درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۲۱ تا ۲۴۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۲۲۱.

ارائه مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در سازمان با رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 103 - 118

کلیدواژه‌ها: مدیریت تعارضات بین نسلی تعارضات بین نسلی تعارضات بین نسلی در بین کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۱ تعداد دانلود : ۱۲۱
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در بین کارکنان کشتیرانی جنوب - خط ایران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی مولفه های الگو، از روش کیفی و مصاحبه های عمیق استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت تحلیل داده های بخش کیفی از روش تحلیل داده بنیاد و از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. در ادامه جهت برازش الگوی طراحی شده در بخش کیفی، از روش کمی با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. مشارکت کنندگان در این بخش شامل 203 نفر از مدیران و کارشناسان و کارکنان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی، پرسشنامه مبتنی بر یافته های بخش کیفی بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. تحلیل داده های بخش کمی به وسیله نرم افزارpls4  انجام شد. با نتایج بخش کیفی 6 مقوله اصلی، 13 مقوله فرعی و تعداد 45 کدباز شناسایی شد. در بخش کمی نیز مشخص شد بین مدیریت تعارضات بین نسلی و عوامل رابطه معنی داری وجود دارد و الگوی طراحی شده از تناسب قابل قبولی برخوردار است. می توان نتایج گرفت که مدیران با استفاده از مهارت های مدیریت تعارض می توانند از تبدیل تعارض به تنش و درگیری جلوگیری کرده و از نتایج مثبت آن بهره مند شوند.
۲۲۲.

طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۵۶)

کلیدواژه‌ها: مدیریت سرمایه انسانی منابع انسانی پرسنل توانمند سازی کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۲ تعداد دانلود : ۲۱۱
بیمارستان ها یکی از سازمان های مهم در جامعه هستند که بخاطر ارتباط مستقیم آن ها با سلامت افراد جامعه باید سرمایه انسانی خود را به درستی مدیریت نموده تا بهره وری بیشتری داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی شهر ارومیه انجام شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف توسعه ای و از منظر گردآوری داده ها، کیفی بود و در آن از روش تحلیل محتوا استفاده شد. میدان پژوهش را کلیه پزشکان، مترون های بیمارستان، کارمندان و مدیران بخش های مختلف بیمارستان، سرپرستاران و پرستاران در بخش های مختلف (در هر دو جنسیت) تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود که با 13 نفر مصاحبه انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان در قسمت مولفه ها دارای پنج مقوله شامل مدیریت نوآورانه، حفظ منابع انسانی، نظارت و ارزیابی سرمایه انسانی، تخصص و اخلاق مداری سرمایه انسانی و سرمایه فکری و اجتماعی بود. در قسمت موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای چهار مقوله شامل مشکلات منابع و تجهیزات، مشکلات مدیریتی و سازمانی، مشکلات پرسنل و مشکلات بهسازی سرمایه انسانی بود. در قسمت راهکارهای رفع موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای شش مقوله شامل توسعه منابع انسانی، تثبیت نیروی انسانی، عدالت سازمانی، تفکر سیستمی، مدیریت تعالی و حاکمیت قانون و اخلاق بود. در قسمت پیامدهای پیاده سازی مدیریت سرمایه انسانی شامل چهار مقوله شامل توسعه و ارتقاء سازمانی، توانمند سازی کارکنان، بهبود روحیه و رضایت مراجعان و بهسازی سلامت بود.
۲۲۳.

اعتبارسنجی الگوی دانش پایدار مبتنی بر منابع انسانی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۳ بهار ۱۴۰۳ شماره ۹ 25 - 47

کلیدواژه‌ها: الگوی دانش پایدار منابع انسانی وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۱ تعداد دانلود : ۱۵۲
زمینه وهدف: دانش پایدار یک مسئله نوظهور و مورد توجه گسترده در بخش مراقبت های بهداشتی کشور در دهه های اخیر قرار گرفته است. هدف این پژوهش، اعتبارسنجی الگوی دانش پایدار مبتنی بر منابع انسانی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد. روش تحقیق: روش این پژوهش، تحلیل محتوا می باشد. جامعه آماری شامل خبرگان و متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی در وزارت بهداشت، درمان آموزش پزشکی، و اعضای هیات علمی دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی به تعداد 20 نفر تا اشباع نظری به روش نیمه ساختار یافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. پس از جمع آوری دادهها از نرم افزار MAXQDA 2020 استفاده شد. برای اعتبارسنجی مدل، از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان داد که مدل دانش پایدار شامل 6 مقوله اصلی (بهبود زندگی کاری در راستای ارتقای دانش، حمایت گرایی در جهت گسترش دانش، واقع گرایی برای تسهیم دانش، اعتمادسازی برای نشر دانش، تعهد اجتماعی در راستای به کارگیری دانش و صلاحیت در راستای توسعه دانش) و 19 مقوله فرعی می باشد. از میان 19 مقوله فرعی، یافته های ISM نشان داد که دو مولفه صلاحیت اجتماعی و عشق به کار، سنگ زیربنای مدل را تشکیل می دهند. نتیجه گیری: بی شک تمرکز بر دانش پایدار در بخش سلامت اجتناب ناپذیر می باشد. وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی باید ابعاد دانش پایدار را مورد تحلیل قرار دهد تا از این طریق بتواند در عرصه سلامت به موفقیت دست یابد.
۲۲۴.

مدل یابی نقش تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی در ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی در ادارات دولتی شهر کرمان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۳ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 102 - 120

کلیدواژه‌ها: تاکتیک قدرت مشارکت سازمانی ماندگاری نیروی انسانی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۶۶
زمینه و هدف: تأکید سازمان ها بر تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی می تواند بر ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی مفید واقع شود. هدف این پژوهش مدل یابی نقش تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی در ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی در ادارات دولتی شهر کرمان می باشد. روش بررسی: تحقیق حاضر کاربردی و توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان به تعداد380 نفر بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن تایید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS22 استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد بین تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی با ماندگاری نیروی انسانی و عملکرد نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. همچنین مدل ارائه شده از برازش قابل قبولی برخوردار است. نتیجه گیری: برای ماندگاری و ارتقای عملکرد نیروی انسانی، مدیران باید در انتخاب تاکتیک مناسب جهت اعمال قدرت و نیز میزان مشارکت سازمانی تصمیمات درستی اتخاذ نمایند تا بتوانند به نتایج اثربخش در سازمان برسند.
۲۲۵.

طراحی الگوی توانمندسازی مدیران سازمان های ورزشی عراق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۱ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۴۱) 31 - 42

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی سازمان های ورزشی عراق نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۲ تعداد دانلود : ۱۹۳
این پژوهش با هدف طراحی الگوی توانمندسازی مدیران سازمان های ورزشی عراق، انجام شد. تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق اکتشافی و از حیث جهت گیری یک تحقیق بنیادین است که از استراتژی نظریه داده بنیاد با رویکرد پارادایمی (سیستماتیک) اشتراوس و کوربین استفاده کرده است. برای گردآوری داده های پژوهش از 15 مصاحیه عمیق و نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت ورزشی در دانشگاه هاو محققان درزمینه توانمندسازی شغلی سازمان های ورزشی استفاده شد. مشارکت کنندگان در پژوهش به روش نمونه گیری هدفمند و نظری انتخاب شدند. تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی پدید آمدند. نتایج نشان داد تعداد 26 کدمحوری ذیل 12 کدگزینشی در قالب ابعاد پنجگانه مدل پارادایمی شامل شرایط علّی (ارتباطات، تبلیغات، سیستم اداری، آموزش، تفویض اختیار، استراتژی سازمانی، اقتصادی و ایجاد کسب وکار ورزشی)، عوامل زمینه ای (توانمندسازی کارکنان، توانمندسازی مدیران، سیاست های راهبردی، تقویت زیرساخت ها و رسانه)، عوامل مداخله گر (خلاقیت، شناسایی نیازها، جامعه پذیری، ارتباطات و تبلیغات)، راهبردها (تقویت برند سازمانی، حمایت مالی، ارزش آفرینی و تقویت فرهنگی) و پیامدها (بازاریابی، هواداران سازمانی، مدیریت سازمانی، مدیریت دانش، هوش سازمانی، بهبود اجتماعی و بهبود زیرساخت )، الگوی توانمندسازی مدیران سازمان های ورزشی عراق را تشکیل دادند. استفاده از این الگو درسازمان های ورزشی می تواند به توانمندسازی هرچه بیشتر مدیران ورزشی و روانشناختی آنها منجر شود؛ لذا پیشنهاد می شود؛ آموزش مدیریت در برابر تغییر مبتنی بر نوسانات محیط خارجی، شناخت و به کارگیری اصول مدیریت منابع انسانی و فراگرفتن مهارت های چندگانه مدیریتی قبل از رسیدن به مقام مدیریت برای مدیران درنظر گرفته شود.
۲۲۶.

شناسایی عوامل مؤثر بر منابع انسانی پایدار: رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 178 - 157

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی منابع انسانی پایدار توسعه پایداری روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۷ تعداد دانلود : ۱۶۹
کارکنان و عملکردشان نقش اساسی در موفقیت هر سازمان ایفا می کنند و مدیریت عملکرد کارکنان نیز یکی از مهم ترین موضوعات در مدیریت سازمان است. در این راستا یکی از دغدغه های سازمانی را می توان پایداری منابع انسانی و عوامل اثرگذار بر آن بر شمرد. لذا پژوهش حاضر از طریق ترکیب تحقیقات پیشین با هدف ارائه ی تصویری جامع از از عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار انجام گرفت. این پژوهش از نظر ،هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. پژوهشگران با روش فراترکیب به بررسی دقیق و عمیق در موضوع پرداخته و نتایج پژوهش های گذشته که به صورت کیفی هستند را ترکیب کرده اند. بر این اساس، پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی، در محدوده ی زمانی 1395 تا 1402 برای پژوهش های داخلی و 2000 تا 2023 برای پژوهش های خارجی، تعداد 147 مطالعه مرتبط ارزیابی و در نهایت، پس از بررسی 56 مقاله انتخاب گردید. با استفاده از الگوی هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، یافته های 56 پژوهش پیشین مرتبط با اهداف پژوهش، بررسی، تجمیع، ترکیب و تفسیر شد. با استفاده از روش کدگذاری تعداد 155 کد، 21 مولفه و 5 مفهوم ( عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، عوامل اقتصادی، عوامل سازمانی و عوامل رفاهی) شناسایی و نیز الگوی عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار ارائه و ترسیم شد.
۲۲۷.

مفهوم پردازی نظام مند ترک خدمت کارکنان با تأکید بر عوامل پیشایندی با استفاده از روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 23 - 75

کلیدواژه‌ها: ترک خدمت کارکنان عوامل پیشایندی مفهوم پردازی نظام مند فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۴۴
ترک خدمت کارکنان یکی از چالش های مهم سازمان ها است که غفلت از آن می تواند هزینه های زیادی را برای سازمان به بار آورد. بخش مهمی از عواملی که بر اقدام به ترک خدمت کارکنان تأثیرگذارند، به عنوان عواملی شناخته می شوند که نیت یا قصد ترک خدمت را در کارکنان شکل می دهند که می توان از آنها به عنوان عوامل پیشایندی نام برد. هدف این مطالعه، مفهوم پردازی نظام مند ترک خدمت کارکنان با تأکید بر عوامل پیشایندی با استفاده از روش فراترکیب است. در این مطالعه، 175 مطالعه که به بررسی عوامل ترک خدمت کارکنان پرداخته بودند، شناسایی و تجزیه و تحلیل شدند. یافته های این مطالعه نشان داد که عوامل پیشایندی ترک خدمت کارکنان را می توان در سه دسته کلی قرار داد: الف) عوامل فردی: شامل عوامل جمعیت شناختی کارکنان؛ سرمایه روانی و روان شناختی؛ موفقیت شغلی؛ ب) عوامل شغلی: شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری؛ ج) عوامل سازمانی (درونی و بیرونی): شامل عوامل کلان اقتصادی، سابقه کار در سازمان، روابط کار- خانواده، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی و در نهایت ارتباط با مدیر. این عوامل می توانند به صورت مستقیم (مانند کیفیت زندگی کاری) یا غیرمستقیم (مانند نداشتن رضایت شغلی) بر اقدام به ترک خدمت کارکنان تأثیر گذار باشند. این مطالعه بر اهمیت توجه به عوامل پیشایندی ترک خدمت کارکنان تأکید می کند. مدیران و سازمان ها می توانند با شناسایی و رفع عوامل پیشایندی ترک خدمت، از ترک خدمت واقعی کارکنان جلوگیری کرده و خود را از چالش های جدی بعدی نجات دهند.
۲۲۸.

ابعاد و مؤلفه های توسعه حرفه ای معلمان آموزش زبان انگلیسی: سنتزپژوهی بر اساس مدل روبرتس(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵) 1 - 19

کلیدواژه‌ها: آموزش زبان انگلیسی توسعه حرفه ای مؤلفه ها و شاخص ها معلمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۶ تعداد دانلود : ۱۶۰
هدف پژوهش حاضر، شناسایی شاخص ها و مؤلفه های توسعه حرفه ای معلمان آموزش زبان انگلیسی می باشد. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن سنتز پژوهی است. جامعه پژوهش کلیه مقالاتی هستند(124 مقاله) که از سال 2011 تا 2023 میلادی در مورد توسعه حرفه ای معلمان آموزش زبان انگلیسی ارائه شده اند. نمونه پژوهش 30 مقاله است که این تعداد بر اساس پایش موضوعی، اشباع نظری داده ها و به صورت هدفمند انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی مقالات مورد مطالعه، گردآوری شده اند. با تجزیه و تحلیل داده ها، ابعاد توسعه حرفه ای معلمان در 5 بُعد، 19 عامل و 73 مقوله شامل بُعد فردی(ویژگی-های اخلاقی، انگیزش و علاقه، خودراهبری، مهارت های ارتباطی، مهارت های یادگیری مادام العمر و مهارت های فراشناختی)؛ بُعد پداگوژیک(یادگیری مشارکتی، پروژه محوری، استفاده از رویکرد ترکیبی، کوچینگ و منتورینگ ) بُعد دانش محتوای تخصصی(دانش محتوایی - تربیتی، دانش محتوایی-موضوعی، دانش محتوایی-فناورانه) و بُعد عوامل برنامه ای(نیازسنجی، مدیریت دانش، فراهم سازی منابع چندگانه، ویژگی برنامه های توسعه حرفه ای) و بُعد ارزیابانه فرآیند (شامل شاخص هایی چون جامعیت در ارزیابی و ارائه بازخورد و تکالیف اصلاحی) طبقه بندی شدند.
۲۲۹.

رتبه بندی روش های ارتقا زنجیره تامین بشر دوستانه در چارچوب بانکی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵) 77 - 98

کلیدواژه‌ها: تاب آوری در بحران ها بان بشر دوستانه زنجیره تامین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۲ تعداد دانلود : ۱۵۷
این تحقیق با هدف رتبه بندی روش های ارتقا زنجیره تامین بشر دوستانه در چارچوب بانکی انجام گرفته است، روش انجام تحقیق سیستم خاکستری به وسیله ی اعداد خاکستری، معادله های خاکستری و ماتریس های خاکستری توصیف می باشد. جامعه آماری این شامل نخبگان و کارشناسان مدیران بانک های کشور آگاه به حوزه پژوهش بود که با توجه به حجم نمونه کوکران در شرایط نامشخص تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد. ابزار جمع آوری در این تحقیق پرسش نامه محق ساخته هست.پرسش نامه بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت تنظیم شده است. به منظور بررسی داده های تحقیق حاضر از روش مدلسازی تصمیم گیری چند شاخصه ای خاکستری و نرم افزار (MCMDsolver 2018) استفاده خواهد گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که در رتبه یک مربوط به مولفه توسعه تاب آوری در بحران ها، در رتبه دوم ایجاد شخصیت رهبری برای بانک ها در رتبه سوم داشتن زیر ساخت مناسب و در رتبه چهارم وعوامل واکنش سریع بانک به محیط خارجی می باشد. همچنین در عامل ایجاد شخصیت رهبری برای بانک ها، پایدار کردن برنامه ها و هماهنگی میان سایر بازیگران مهم ترین عامل بود. در عامل داشتن زیر ساخت مناسب، گویه استمرار حمایت های روانی و مشاوره بازماندگان بیشترین امتیاز را داشت. همچنین در عامل واکنش سریع بانک به محیط خارجی ابعاد عملکردی ارزیابی و پایش مهمترین عامل بود. در عامل توسعه تاب آوری در بحران ها، استمرار حمایت های روانی و مشاوره بازماندگان بیشترین امتیاز را نشان می دهند.
۲۳۰.

بررسی و تبیین پیامدهای حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷) 39 - 59

کلیدواژه‌ها: مدیریت حسادت سازمانی کارکنان بیمارستان های آموزشی منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۴ تعداد دانلود : ۱۳۵
زمینه و هدف: هدف پژوهش حاضرطراحی و تبیین رویکرد جامع حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه است. روش بررسی: جامعه آماری در بخش کیفی کلیه متخصصین مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی بودند که از این تعداد ، 34 نفر و در بخش کمی ازبین پزشکان، پرستاران و کادر اداری به تعداد 424 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شدند و فقط 423 نفر به پرسشنامه تنظیم شده توسط محقق پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها در مرحله کیفی از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) و در مرحله کمی از بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. همچنین به منظور سنجش پایایی کدگذاری های انجام شده، از روشهای بازآزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش در مرحله)کیفی (نشان داد که عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در بین کارکنان بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه ها با افراد متخصص به 72 مفهوم و 19 مضمون فرعی و 7 مضمون اصلی با عناوین : رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیتهای یادگیری سازمانی، رهبری معنوی تقسیم می شوند. و نتیجه گیری: رفتارهای ضد شهروندی، وجود فاصله بین مدیر و کارمند، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیت های یادگیری سازمان، کم توجهی به ویژگی های شخصیتی موجب افزایش حسادت سازمانی و فرهنگ سازمانی و رهبری معنوی موجب کاهش حسادت سازمانی می شود. مدلی برای مدیریت حسادت سازمانی ارائه
۲۳۱.

شناسایی پس ران های جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷) 97 - 116

کلیدواژه‌ها: جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی مدل سازی تفسیری ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۴ تعداد دانلود : ۱۱۳
از آنجا که دانشگاه ها اغلب تلاش می کنند سازگاری بین اعضاء هیئت علمی و دانشگاه را توسعه دهند، جامعه پذیری سازمانی در این میان نقش اساسی دارد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی پسران های جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شد. تحقیق حاضر یک تحقیق آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) است که در بخش اول از روش تحلیل تم و کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و گزینشی) و در بخش دوم از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری جهت طراحی مدل و شناسایی مولفه های پیشران های جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی 12 نفر و در بخش کمی، 10 نفر از خبرگان و اساتید باتجربه دانشگاهی بودند. جهت گردآوری اطلاعات از روش مطالعات کتابخانه ای و میدانی و از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه ی محقق ساخته بهره گرفته شده است. روایی محتوا توسط اساتید راهنما مورد تایید قرار گرفت. بر اساس مدل طراحی شده، روابط ضعیف و عدم تعادل بین زندگی حرفه ّای و خصوصی در سطح اول ، سازگاری کم بین آموزش ها و نیازهای شغلی و فرصت های محدود در سطح دوم و بازخوردهای پراکنده و انتظارات مبهم در سطح سوم مدل قرار گرفتند. هم چنین بر اساس نمودار قدرت نفوذ-قدرت وابستگی، مولفه فرصت های محدود در ناحیه وابسته، مولفه های سازگاری کم بین آموزش ها و نیازهای شغلی، عدم تعادل بین زندگی حرفه ای و خصوصی و بازخوردهای پراکنده در ناحیه پیوندی و مولفه انتظارات و نقش های مبهم در ناحیه مستقل قرار گرفتند.
۲۳۲.

اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۳ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۱۱ 1 - 25

کلیدواژه‌ها: شایستگی مدیران رهبری اخلاقی توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵ تعداد دانلود : ۱۵۶
زمینه و هدف: شناسایی و توسعه شایستگی های مدیران باعث ارتقای سطح بهره وری و بهبود ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می گردد. هدف این پژوهش شناسایی اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی است. روش تحقیق: این پژوهش از حیث روش تحقیق توصیفی-پیمایشی بود و از روش نمونه گیری هدفمند، تعداد 11 نفر از مدیران وزارت نیرو و نخبگان دانشگاهی بر اساس اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمّی، نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و جامعه آماری کلیه مدیران در وزارت نیرو بود. برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف و برای اطمینان از مناسب بودن داده ها از شاخص KMO وآزمون بارتلت استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که مدل پژوهش شامل شش محور توسعه استراتژیک منابع انسانی، اسناد بالادستی، راهبردهای توسعه مدیران، توسعه کلان منابع انسانی، عملکرد شغلی و الگوی قابلیت کارکنان می باشد. قابلیت های شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. نتیجه گیری: تمرکز بر مولفه های شایستگی مدیران با رویکرد رهبری اخلاقی باعث همگرایی راهبردهای کلان سازمانی با راهبردهای بخشی حوزه منابع انسانی و بهبود تعاملات و ارتباطات بین کارکنان وزارت نیرو می گردد.
۲۳۳.

برنامه ریزی راهبردی برای توسعه رمزارزها در نظام بانکی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 117 - 141

کلیدواژه‌ها: رمزارز ملی سیستم بانکی برنامه ریزی راهبردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۸ تعداد دانلود : ۶۶
پول از عناصر زندگی بشر است که در زمان های مختلف شکل های متفاوتی از آن رایج بوده است. یکی از انواع دارایی های دیجیتال نو ظهور که اصطلاح  پول به آنها اطلاق شده است، رمزارزها هستند. گسترش فناوری بلاک چین وانواع ارزهای رمزنگاری شده، بسیاری از بانک های مرکزی را در سراسر دنیا به انجام پژوهش هایی برای صدور ارز دیجیتال سوق داده است. هدف از انجام این پژوهش، تدوین راهبردهای به کارگیری رمزارز ملی در سیستم بانکی می باشد. جمع آوری داده ها از راه مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با خبرگان انجام شده است. براساس نتایج حاصل، پرسش نامه ای شامل نقاط  قوت و ضعف سیستم بانکی و فرصت ها و تهدیدات پیش روی آن تدوین و به وسیله اعضای نمونه آماری تکمیل شده است. با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس1 هر گروه از این عوامل به ترتیب اهمیت اولویت بندی شد ه و با استفاده از ماتریس سوات2 راهبردهای به کارگیری و توسعه رمزارز ملی استخراج شده است. راهبرد انتشار رمزارز ملی بر بستر بلاک چین داخلی به وسیله بانک مرکزی با پشتوانه پول ملی، طلا و ذخایر خارجی آن و با مشارکت بانک های تجاری، مهم ترین و انتشار رمزارز مشترک با همسایگان و شرکای تجاری بر بستر بلاک چین مشترک برای آسان سازی مبادلات پولی بین طرفین به عنوان کم اهمیت ترین راهبرد انتخاب شده است. [1]. SPSS [2]. SWOT
۲۳۴.

شناسایی و مدلسازی شایستگی های نیروی انسانی برای تحقق هم رقابتی در زنجیره تأمین بهداشت و درمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 81 - 103

کلیدواژه‌ها: شایستگی نیروی انسانی هم رقابتی زنجیره تأمین بهداشت و درمان مدلسازی ساختاری تفسیری فراگیر فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵ تعداد دانلود : ۷۲
در سال های اخیر، هم رقابتی یا همکاری با رقبا موردتوجه کسب وکارها قرار گرفته است. در تمامی بخش های زنجیره تأمین بهداشت و درمان نیز از راهبرد هم رقابتی به منظور جبران کمبودهای تجهیزاتی، زیرساختی، نیروی انسانی و مواد اولیه استفاده می شود. این رویکرد که به طور فزاینده ای در محیط های کسب وکار پیچیده و پویای امروزی به آن توجه شده است، نیازمند دارابودن شایستگی های ویژه در منابع انسانی است تا بتواند شرایط پیچیده و متغیر بازار را مدیریت کنند. تاکنون در زمینه شایستگی های نیروی انسانی در هم رقابتی پژوهشی صورت نگرفته است. این پژوهش در دو مرحله با رویکرد آمیخته و جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و تجربی انجام شد. در مرحله اول با مصاحبه های نیمه ساختاریافته و تحلیل مضمون به شناسایی 30 شایستگی نیروی انسانی برای هم رقابتی پرداخته شد که در  هفت دسته «شایستگی شخصیتی»، «شایستگی های دانشی»، «شایستگی ارتباطی»، «شایستگی اخلاقی»، «شایستگی وظیفه ای»، «شایستگی امنیتی» و «شایستگی تصمیم گیری» دسته بندی شدند. در مرحله دوم به منظور بررسی روابط بین شایستگی ها، از پرسش نامه محقق ساخته و مدل ساختاری تفسیری فراگیر فازی استفاده شد. نتایج مدلسازی نشان می دهد که «شایستگی شخصیتی» و «شایستگی اخلاقی» بنیادی ترین شایستگی ها به شمار می آیند که سایر شایستگی ها از آن نشأت می گیرند. در سطح بعدی «شایستگی های دانشی»، «شایستگی ارتباطی» و «شایستگی تصمیم گیری»  قرار گرفته اند که اهمیت بالاتری نسبت به سایر شایستگی ها دارند. بر اساس یافته های پژوهش باید زمان جذب نیروی انسانی به شایستگی های شخصیتی و اخلاقی توجه شود و با آموزش های زمان خدمت به تقویت شایستگی های دانشی، ارتباطی و تصمیم گیری پرداخت.
۲۳۵.

الگوی تحول دیجیتال منابع انسانی در زنجیره تأمین دفاعی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: تحول دیجیتال تحول دیجیتال منابع انسانی زنجیره تأمین دفاعی منابع انسانی الگو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۹۲
زمینه و هدف: تحول دیجیتال منابع انسانی در زنجیره تأمین دفاعی جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک ضرورت اساسی برای افزایش توانمندی های دفاعی کشور مطرح است. مدیریت سنتی زنجیره تأمین می تواند منجر به کاهش کارایی و تضعیف توانایی های نظامی شود. این مطالعه بر اهمیت تحول دیجیتال در مؤلفه های منابع انسانی تأکید دارد و نشان می دهد که بهبود این حوزه ها می تواند تأثیر مثبتی بر جنبه های مالی و فناوری زنجیره تأمین داشته باشد. هدف تحقیق ارائه یک الگوی تحول دیجیتال منابع انسانی مبتنی بر چارچوب های معتبر بین المللی است.روش شناسی: این پژوهش یک مطالعه کیفی و کاربردی است که با هدف شناسایی مضامین کلیدی در حوزه تحول دیجیتال منابع انسانی طراحی شده است. مشارکت کنندگان شامل 17 نفر از متخصصان حوزه های تحول دیجیتال و مدیریت منابع انسانی هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک و نرم افزار MAXQDA تحلیل شده اند.یافته ها: چهار مضمون اصلی شامل پیشران ها، موانع، فرصت ها و پیامدهای تحول دیجیتال شناسایی شدند. پیشران های کلیدی شامل رهبری سازمانی، قابلیت های کارکنان و فناوری هستند، در حالی که موانعی مانند مقاومت در برابر تغییر باید مدیریت شوند. پذیرش تحول دیجیتال می تواند به ارتقای بهره وری و بهبود عملکرد زنجیره تأمین دفاعی منجر شود.نتیجه گیری: تحول دیجیتال منابع انسانی با توجه به پیشران های کلیدی می تواند فرهنگ سازمانی را ارتقا دهد و بهره وری را افزایش دهد. شناسایی موانع ضروری است تا فرآیند تحول به طور مؤثر اجرا گردد و راه را برای موفقیت پایدار در زنجیره تأمین دفاعی هموار کند.
۲۳۶.

ارتقای کیفیت ارزیابی مدیران در کانون های ارزیابی و توسعه با استفاده از روش تاپسیس توسعه یافته با اعداد فازی شش ضلعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 93 - 113

کلیدواژه‌ها: ارزیابی مدیران اعداد فازی شش ضلعی تصمیم گیری چندمعیاره شایسته سالاری کانون های ارزیابی و توسعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۵ تعداد دانلود : ۶۱
پیچیدگی موجود در فرایند قضاوت و تصمیم گیری را مد نظر قرار دهد؛ از این رو در پژوهش حاضر تلاش شده است ت ا ب اکمک روش های نوین ارزیابی، کیفیت و اعتبار نتایج ارزیابی سرمایه های انسانی ارتقا یابد.روش: در مطالعات گذشته، به طور عمده از اعداد فازی مثلثی و ذوزنقه ای در روش های تصمیم گیری چندمعیاره استفادهشده است؛ اما در سال های اخیر اعداد فازی با مرتبه بالاتر نیز به ادبیات تصمیم گیری چندمعیاره وارد شده است . در اینمطالعه، روش تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی برای ارزیابی مدیران پیشنهاد شده است.یافته ها: استفاده از رویکرد تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی در کانون های ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ،کیفیت تبدیل قضاوت های ذهنی ارزیابان به اعداد کمی را بهبود داده است و ضمن کاهش ابهام و پیچیدگی فرایند ارزیابی ،انجام محاسبات را با دقت و کیفیت بیشتر ممکن می سازد.نتیجه گیری: نتایج حاصل نشان می دهد که در فرایندهای پیچیده و مهمی نظیر ارزیابی مدیران که بر سایر نظامات منابعانسانی و بهره وری سازمانی تأثیر زیادی دارد، استفاده از اعداد فازی با مرتبه بالا، در کنار روش های تصمیم گیری چندمعیاره ،می تواند اعتبار نتایج ارزیابی را افزایش دهد و ارتقای شایسته سالاری در سازمان را موجب شود.
۲۳۷.

طراحی چارچوب مفهومی یادگیری غیر رسمی محیط کار مبتنی بر یادگیری تکلیف محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۴۱ 120 - 154

کلیدواژه‌ها: یادگیری غیر رسمی محیط کار یادگیری تکلیف محور چارچوب مفهومی TC-IWL

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۶ تعداد دانلود : ۱۲۹
مطالعات نشان می دهند که 70 تا 90 درصد یادگیری در محیط کار غیر رسمی است. از سوی دیگر، یادگیری غیر رسمی ممکن است به دلیل ماهیت بدون ساختار و محدودیت های آن اثربخش نباشد. استفاده از مدل های یادگیری تکلیف محور که بر یادگیری بر اساس مسائل و تکالیف واقعی تمرکز دارند، می تواند در این زمینه مفید باشد. این مطالعه به منظور ایجاد یک چارچوب مفهومی برای طراحی یادگیری غیر رسمی محیط کار (IWL[1]<!--[endif]-->) مبتنی بر یادگیری تکلیف محور (TCL[2]<!--[endif]-->) انجام شد. بدین منظور دو مطالعه مقدماتی با استفاده از روش فرا ترکیب کیفی انجام و از نتایج آنها استفاده شد. این دو مطالعه برای شناسایی مهم ترین مؤلفه های یادگیری تکلیف محور و یادگیری غیر رسمی محیط کار انجام شد. در هر دو مطالعه، ما از رویکرد فرا ترکیب توصیه شده توسط ساندلوسکی و باروسو[3]<!--[endif]--> (2006) استفاده کردیم. یافته ها نشان داد که اشتراکات فراوان چارچوب های مفهومی یادگیری تکلیف محور و یادگیری غیر رسمی محیط کار، امکان توسعه یک چارچوب مفهومی مشترک را فراهم می کند. چارچوب مفهومی حاصل (TC-IWL) شامل پنج مؤلفه اصلی و 15 مولفه فرعی است: محرّک یادگیری (اصالت محرّک، محرّ ک های زمینه ای، محرّک شایستگی محور، تنوع و توالی محرّک)، کنش در محیط کار (درک تجربه جدید، سازگاری زمینه، تمرین تکمیلی)، حمایت و راهنمایی (مربیگری همتا، بازخورد چند منبعی، داربست مرتبه دوم، نمایش و واضح سازی)، خودراهبری (خود داربست سازی و خود ارزیابی)، و تأمل بر کنش. <!--[endif]--> [1]<!--[endif]--> Informal workplace learning [2]<!--[endif]--> Task centered learning [3]<!--[endif]--> Sandelowski & Barroso
۲۳۸.

اثربخشی تشویق فردی و جمعی و هم افزایی آن ها ، در تمایل به اشتراک دانش در سازمان صنعت معدن و تجارت(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۲ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 75-86

کلیدواژه‌ها: اثربخشی تشویق فردی اثربخشی تشویق جمعی اثربخشی و هم افزایی تشویق تمایل به اشتراک دانش در مقابل تشویق اشتراک دانش در سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۶۶
تسهیم دانش از مباحث جدید و مهم در علم مدیریت دانش است همان گونه که مستحضرید داشتن دانش و تجربیات تخصصی در هر سازمان مزیت فردی برای افراد ایجاد می کند که این امر گرایش افراد را به اشتراک دانش و تجربیات تحت الشعاع قرار می دهد . پژوهش های متفاوتی در عصر حاضر به بررسی عواملی پرداخته اند که گرایش افراد را به تسهیم دانش تحت تأثیر قرار داده اند . ازاین رو تحقیق حاضر باهدف بررسی و شناخت تأثیر رشد سلسله مراتبی ، پاداش از محل آموزشی ، هم افزایی عوامل فردی ، پاداش گروهی ، حمایت سازمانی ، هم افزایی عوامل سازمانی و هم افزایی جمعی بر تمایل به اشتراک دانش در دستور کار قرارگرفته است . این پژوهش از جنبه هدف ، کاربردی و از جنبه روش گردآوری داده ها ، یک تحقیق توصیفی از قالب پیمایشی است . جامعه آماری تحقیق کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت در استان خوزستان که برابر با آمار سازمان صنعت معدن و تجارت تعداد 214 نفر که حجم نمونه 137 نفری انتخاب ، جمع آوری داده ها به صورت پرسشنامه و بررسی آن ها از طریق نرم افزار SPSS 24 انجام شده است . یافته های تحقیق نشان می دهد که ادعای اینکه رشد سلسله مراتبی ، پاداش از محل آموزشی ، هم افزایی عوامل فردی ، پاداش گروهی ، حمایت سازمانی ، هم افزایی عوامل سازمانی و هم افزایی جمعی بر تمایل به اشتراک دانش تأثیر دارد به طور قوی مورد تائید واقع شده است . به طورکلی نتایج تحقیق حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین موارد مورد تحقیق با افزایش تمایل به مشارکت در تسهیم دانش دیده شده است .
۲۳۹.

ره آوردهای تحولات فناوری برای حوزه برنامه درسی با رویکرد نو/چند بسترسازی: از"پلتفرم های تجربه یادگیری " تا "برنامه درسی چریکی "(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۴۲ 150 - 153

کلیدواژه‌ها: پلتفرم های تجربه یادگیری برنامه درسی چریکی تحولات فناوری ره آور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶ تعداد دانلود : ۹۵
بی تردید در دوران معاصر شرکت های مبتنی بر فناوری نقشی چشم گیر در تحول جوامع ، تسهیل ارتباطات، بهره وری بیشتر زندگی، تغییر و تحول در ارزش های اساسی و بطور کلی همه ابعاد زندگی داشته اند اما امری که کمتر به آن توجه شده است این است که تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی خصوص برنامه درسی داشته است بی تردید در دوران معاصر شرکت های مبتنی بر فناوری نقشی چشم گیر در تحول جوامع ، تسهیل ارتباطات، بهره وری بیشتر زندگی، تغییر و تحول در ارزش های اساسی و بطور کلی همه ابعاد زندگی داشته اند اما امری که کمتر به آن توجه شده است این است که تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی خصوص برنامه درسی داشته است بی تردید در دوران معاصر شرکت های مبتنی بر فناوری نقشی چشم گیر در تحول جوامع ، تسهیل ارتباطات، بهره وری بیشتر زندگی، تغییر و تحول در ارزش های اساسی و بطور کلی همه ابعاد زندگی داشته اند اما امری که کمتر به آن توجه شده است این است که تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی خصوص برنامه درسی داشته است تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی
۲۴۰.

طراحی الگوی انگیزشی با رویکرد نگهداشت نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع نیروی برق استان بوشهر(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۵۷) 115 - 148

کلیدواژه‌ها: انگیزش نگهداشت نیروی انسانی متخصص تحلیل مضمون شرکت توزیع برق استان بوشهر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۸۰
این پژوهش با هدف ارائه الگوی  انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت می کنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده  488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازمان دهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازمان دهنده زیر می باشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژی های شرکت با نهادهای بالادستی، انعطاف پذیری اسناد و دستورالعمل های اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینه ای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزش های سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاست های بودجه و مالی و سیستم کاری انعطاف پذیر؛ راهبردهای توسعه ساز فردی شامل: توسعه قابلیت های نرم، انتصابات مبتنی بر شایسته گزینی؛ راهبردهای توسعه ساز سازمانی شامل: پیاده سازی نظام های مدیریتی و دانش، بررسی و بهره گیری از الگوهای موفق شرکت های پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبه گزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالت محور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمی گیرد. الگوی ارائه شده می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ، دانش، تخصص و مهارت های منحصر به فرد برخوردارند در سازمان ها نگه دارند

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان