درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر بررسی وضع مموجود توسعه حرفه ای اساتید دانشگاه آزاد اسلامی است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل کلیه کارگزاران دخیل در توسعه حرفه ای اساتید دانشگاه آزاد اسلامی هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با هفده نفر از اساتید دانشگاه آزاد اسلامی نه نفر از مدیران گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی پانزده مفهوم محوری و پنج مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل توسعه حرفه ای فرد گرا مبتنی بر توتالیتاریسم به عنوان پدیده مرکزی وضع موجود توسعه حرفه ای اساتید، چالش های توسعه حرفه ای (مشتمل بر مؤلفه هایی چون عدم همراهی عوامل توسعه حرفه ای، عملکرد سلیقه ای و کمیت گرایی در برنامه های توسعه حرفه ای)، رویه ها و فرآیندهای توسعه حرفه ای (مشتمل بر محورهایی چون مدیریت دانش استراتژیک، توجه به شایستگی های دانشی و ایجاد شبکه های تعاملی)، بسترهای شکل گیری وضع موجود (مشتمل بر محورهایی چون عوامل فراسازمانی، سازمانی و فردی) و پیامدهای وضع موجود ( مشتمل بر مؤلفه های پیامدهای فرهنگی، آموزشی و مدیریتی) مورد سازماندهی قرار گرفت.

زمینه و هدف: این پژوهش با هدف ارائه مدلی برای خودتوسعه ای کارکنان مبتنی بر فرهنگ یادگیرنده در سازمان های خدماتی (شهرداری کلان شهرهای ایران) انجام شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی است. برای دستیابی به هدف پژوهش، از راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد با رهیافت نظام مند استفاده شده است. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۶ نفر از مدیران و متخصصان حوزه برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی شهرداری های کلان شهرها و استادان دانشگاهی گردآوری و از طریق کدگذاری های باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. به منظور ارزیابی اعتبار یافته ها، از راهبرد بررسی همکاران و اعتبارسنجی اعضا استفاده شد و برای پایایی مصاحبه ها، روش توافق درون موضوعی دو کدگذار با محاسبه درصد توافق به کار رفت. داده ﻫا با استفاده از نرم افزار مکس کیودا تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: یافته های پژوهش، به استخراج ۱۹۳ مفهوم و ۴۱ مقوله فرعی و ۱۱ مقوله اصلی انجامید که در قالب مدل پارادایمی قرار گرفت. در این مدل، فعالیت های خودتوسعه ای با تأکید بر فرهنگ یادگیرنده، به عنوان پدیده محوری انتخاب شد و شرایط علّی (مسئولیت پذیری فردی در آموزش، یادگیری و مسئولیت پذیری سازمان)، عوامل زمینه ای (توسعه جویی کارکنان، فرهنگ سازمانی، مشوق های توسعه منابع انسانی، زیرساخت ها)، عوامل مداخله گر (جوّ حاکم سازمانی، رویکرد سنتی نظام اداری)، راهبردها (توانمندسازی فردی، توانمندسازی سازمانی ) و پیامدها (توسعه فردی، توسعه سازمانی ) شناسایی شدند. نتیجه گیری: مدل ارائه شده نشان می دهد که تقویت فرهنگ یادگیرنده و راهبردهای توانمندسازی، در خودتوسعه ای کارکنان در سازمان شهرداری ها نقش کلیدی دارد. این رویکرد با افزایش مسئولیت پذیری و کاهش موانع سازمانی، به توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمانی منجر می شود.

وجود مسئولیت اجتماعی دیجیتال در سازمان، برای کارکنان به عنوان یک الگو و الهام بخش عمل می کند. زمانی که یک سازمان مسئولیت اجتماعی دیجیتال را به طور جدی درنظر می گیرد و با استفاده از فناوری به خدمت جامعه می رود، کارکنان تحت تأثیر قرار می گیرند و بیشتر به رعایت ارزش ها و استانداردهای اجتماعی در کار خود تمایل دارند. تحقیق حاضر از نوع کاربردی بوده و در دسته تحقیقات آمیخته قرار می گیرد. داده های تحقیق با استفاده از روش کتابخانه ای و همچنین مصاحبه های نیمه ساختا ریافته انجام شده است. در فاز کیفی از روش تحلیل مضمون و در فاز کمی از روش ISM جهت سطح بندی آسیب های رفتاری استفاده شده است. جامعه آماری، کلیه خبرگان حوزه رفتار سازمانی و مسئولیت اجتماعی در دستگاه های اجرایی استان مازندران می باشد که در فاز کیفی با روش گلوله برفی و در فاز کمی از روش هدف مند استفاده شده است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA و اکسل انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که درمجموع 6 آسیب فردی، فرهنگی، سازمانی، امنیتی، پایداری و سیاسی شناخته شد که آسیب های فردی، فرهنگی و پایداری، دارای بیشتری اثرگذاری در سطوح سازمان بوده اند که می باید توجه بسیاری به آنها شود.

یک گروه جدید در جامعه ی شبکه ای به عنوان نتوکرات ظاهر شده و نقش اساسی و محوری را در تمام ارکان جامعه و خصوصا سازمان ها برعهده گرفته است. بنابراین مدیران سازمان ها ضمن بهره گیری از امکانات وظرفیت های نوین فن آوری اطلاعات و ارتباطات با توجه به معطوف شدن زیرساخت های ارائه خدمات، نرم افزارهای کاربردی و سامانه ها و داشبوردهای آماری به نتوکرات های سازمانی به قدرت تخصصی اوج گیرنده و روزافزون این افراد در ارائه خدمات حساسی مانند خدمات درمانی واقف بوده و با دقت و ظرافت به مدیریت قدرت این کارکنان اهتمام ورزند. پژوهش حاضر با روش داده بنیاد نظام مند اشتراوس و کوربین انجام و داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 17 نفر از صاحب نظران سازمانی و دانشگاهی جمع آوری و پس از اشباع نظری با روش کدگذاری مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت که 82 کد مفهومی و 11 مقوله فرعی آن مربوط به راهبردها و پیامدها می باشد.برای اطمینان ازدقت علمی وجهت دستیابی به معیارهای مدنظرگوبا ولینکلن اقدامات لازم صورت گرفت. با اجرای این راهبردهای 9 گانه درحوزه های منابع انسانی،فناوری اطلاعات و امورمشتریان،می توان شاهد پیامدهایی مانند بهبود و توسعه سازمان و برقراری امنیت روانی در سازمان و مدیران بود.

هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش از نوع اکتشافی استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحب نظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاه های کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش در بررسی برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. در انتهای این پیوستار نیز بُعد فردی ، در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بر اساس یافته های پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاست های توسعه منابع انسانی با سیاست های کشور از جمله خط مشی های ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد.

تعیین نیازهای آموزشی پرستاران مرتبط با فرآیند انتقال خون می تواند منجر به بهبود دانش و مهارتها، ارتقا کیفیت خدمات ارائه شده و عملکرد بهتر آنها شود. این مطالعه جهت تعیین نیازهای آموزشی پرستاران مرتبط با فرآیند انتقال خون صورت پذیرفت. جامعه آماری این مطالعه پرستاران خبره شاغل در بیمارستان های سراسر کشور می باشد و نمونه گیری این جامعه آماری بر اساس ترکیب روش طبقه بندی، ملاک مدار و تصادفی می باشد .ابزار کار پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته که تلفیقی از دو روش استاندارد مهارت و دیکوم می باشد. از بین پرستاران منتخب از سوی بیمارستان ها پس از مصاحبه، یک گروه به صورت هدفمند انتخاب گردید. برای پرستاران منتخب در سازمان انتقال خون جلسات آموزشی جهت تکمیل ابزار کار گذاشته شد. با استفاده از ابزار کار عنوان وظایف کلی ، وظایف فرعی و اولویت بندی وظایف فرعی مشخص گردید. سپس دانش، مهارت و نگرش های مورد نیاز در زمینه شایستگی ها، محتوای آموزشی و اهداف رفتاری مشخص شد. در نهایت دوره های آموزشی مرتبط با وظایف و فعالیت ها مشخص شد.کارشناسان خبره انتقال خون اطلاعات جمع آوری شده را مورد نقد و بررسی قرار دادند. اطلاعات با سایت o*net مطابقت داده شد پس از جمع بندی جهت اعتبار یابی توسط گروه های کانونی که شامل پرستاران خبره منتخب و متخصصان انتقال خون مورد نقد و بررسی قرارگرفت و تائید نهائی صورت پذیرفت. نتایج به دست آمده شامل 7 وظیفه اصلی و 42 وظیفه فرعی می باشد، همچنین اولویت بندی وظایف فرعی، سطوح و حیطه شایستگی برای هر وظیفه مشخص گردید. و در نهایت 10عنوان دوره آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی استخراج گردید.

امروزه صنایع خدماتی نقش اساسی و مهمی در توسعه اقتصادی کشورها دارند و در این میان نقش و اهمیت جایگاه صنعت بیمه به عنوان یک صنعت حمایت کننده بر هیچ کس پوشیده نیست. ازسوی دیگر، افزایش رقابت در صنعت بیمه، بیشتر مدیران این صنعت را به فکر چاره اندیشی برای حضور ماندگار در عرصه کسب وکار انداخته است. در اینکه صنعت بیمه از منظر ابتکارهای فناورانه نسبت به سایر خدمات مالی از قبیل بانک و بورس، عقب افتاده است، تردیدی وجود ندارد. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف بررسی بازاریابی دیجتالی در صنعت بیمه (فرصت ها، چالش ها و راهکارها) انجام شد. در پژوهش حاضر به منظور رسیدن به هدف اصلی پژوهش پس از انجام 10 مصاحبه و رسیدن به اشباع نظری، از فرایند سه مرحله ای تحلیل مضمون استفاده شد. در اولین مرحله برای انجام کدگذاری باز، محتوای تمام مصاحبه ها پیاده سازی و سپس کدگذاری باز آنها انجام شد؛ به این ترتیب که داده های جمع آوری شده در مصاحبه ها به صورت مکتوب روی کاغذ درج و سپس با تجزیه و تحلیل خط به خط و پاراگراف به پاراگراف نوشته های موجود کدهای باز و مفاهیم ایجاد شد. این مفاهیم اقتباسی از نوشته ها و در برخی موارد مانند خود نوشته بود که در مجموع 49 کد اولیه از مجموع 10 مصاحبه ایجاد شد. سپس به دلیل کثرت کدها، تمامی کدهای مشابه بر پایه قرابت مفهومی و معنایی در گروه خاص خود قرار گرفتند و به 37 مقوله فرعی تقلیل یافتند. در نهایت بر اساس کدهای باز ثانویه، هشت مقوله اصلی شامل چهار مقوله اصلی در بخش فرصت های بازاریابی دیجیتالی شامل مدیریت ارتباط با مشتری، معرفی محصولات، مدیریت هزینه ها، مدیریت بازاریابی و چهار موضوع اصلی در بخش چالش های بازاریابی دیجیتالی عوامل فناورانه، عوامل اجتماعی فرهنگی، عوامل قانونی و عوامل بازاریابی ایجاد شد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری ایران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و رویکرد کمی دارد و ازنظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش صنعت بانکداری ایران و نمونه آن 28 بانک دولتی، خصوصی و قرض الحسنه شهر تهران است. یافته های این پژوهش نشان می دهد رهبری دوسوتوان بر جستجوگری دانش و نوآوری سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جستجوگری دانش بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و این متغیر به عنوان میانجی گر رابطه رهبری دوسوتوان و نوآوری سازمانی نقش ایفا می کند، اما انعطاف پذیری راهبردی نقش تعدیل گر در رابطه جستجوگری دانش با نوآوری سازمانی ندارد. درنهایت به مدیران این صنعت پیشنهاد شد تا با توسعه آگاهی و قابلیت های خود، توانایی اعمال توأمان رفتارهای باز و بسته رهبری را برای بهبود نوآوری سازمانی توسعه دهند، پایگاه های دانش درون و برون سازمانی را گسترش داده و قابلیت جذب دانش را در سازمان توسعه دهند، نسبت به توسعه مراکز نوآوری اهتمام ورزند، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و ایده پردازی درجهت بهبود نوآوری سازمان را تسهیل کرده و فرهنگ نوآورانه را بر سازمان خود حاکم سازند.

هدف: جایگاه عقل در مدیریت و بررسی زمینه های بهره مندی از آن یکی از مسائلی است که امروزه به آن توجه بسیاری شده است. در این راستا، مدیریت حکمت رویکردی است که به بهره گیری از دانش، تجربیات و درک درست در فرآیند تصمیم گیری و مدیریت تأکید دارد. این مدل مدیریت با ارتقا فهم عمیق و اثربخشی در تصمیم گیری ها، به منظور دستیابی موفق به اهداف سازمانی موثر می باشد. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندهای مدیریت حکمت در سازمان ها انجام پذیرفت.روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان متشکل از اساتید مدیریت دانشگاه های استان لرستان می باشند، که از میان آن ها 30 نفر به عنوان اعضای نمونه با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. به منظور تحلیل داده ها در بخش کیفی از رویکرد تحلیل محتوا و با بهره گیری از نرم افزار اتلس تی و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی استفاده شده است. روایی و پایایی مصاحبه پژوهش با استفاده از روش روایی محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار تایید شد. همچنین روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش با روایی محتوایی و بازآزمون سنجیده شد.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که مهمترین پیشایندهای مدیریت حکمت در سازمان ها، داشتن مهارت انسانی-ادراکی با شاخص مرکزی (45/26)، ارتقا براساس شایستگی با شاخص مرکزی (27/26)، توانایی حل مسئله (57/25)، دانش و تجربه ی مدیر (56/25)، توانش یادگیری قوی (44/25) و عدم وابستگی به منابع قدرت با شاخص مرکزی (09/25) می باشند.نتیجه گیری: پیشایندهای مدیریت حکمت در سازمان ها، عبارت اند از: توانش یادگیری قوی، ارتقا بر اساس شایستگی، سالم بودن، انتقادپذیر بودن، قضاوت نکردن بر اساس شنیده های دیگران، داشتن روحیه مشورت، داشتن مهارت انسانی - ادراکی، توانایی حل مسئله، توانایی تصمیم گیری منطقی بر اساس مستندات، عدم وابستگی به منابع قدرت، فرهنگ سازمانی، توانمندی در تجزیه وتحلیل وضعیت، دانش و تجربه مدیر، شرایط بازار، کارکرد هوشمندانه، توانایی تعامل اجتماعی، توانایی سازماندهی و مدیریت زمان، مدیریت استرس، داشتن هوش تصمیمی و مسئولیت پذیری. یافته های بخش کمی نیز بیانگر اولویت این پیشایندها است.اصالت/ارزش: سازمان ها می بایست در مراحل اولیه گزینش و استخدام، توجه خود را به توانایی ها و ویژگی های شخصیتی افراد معطوف نموده تا بتوانند زمینه پیاده سازی مدیریت حکمت را در سازمان ایجاد کنند و در مراحل بعد به تقویت این مهارت ها بپردازند.

استعداد رهبری یکی از قابلیت ها و توانایی های مهم برای رهبری سازمانی و هدایت نیروهای سازمان برای رسیدن به اهداف می باشد. رهبران با استعداد نقش چشمگیری در تغییر و تحول سازمان دارند و در برابر تغییرات و دگرگونی های محیطی پویا و خلاق عمل می کنند و بیشترین مزیت رقابتی را برای سازمان فراهم می آورند. بنابراین شناخت و توجه به استعداد رهبری و توسعه آن، نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه استعداد رهبری دانشجویان با رویکرد کیفی و به روش تحلیل مضمون انجام پذیرفت. مشارکت کنندگان پژوهش حاضر 18 نفر از صاحب نظران حوزه رهبری و دانشجویانی که مسئولیت رهبری در تشکل ها و انجمن های علمی و دانشگاهی بر عهده داشتند بود که به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه نیمه ساختمند بود. بعد از تحلیل و کدگذاری داده ها تعداد 134 گزاره یا مفهوم اولیه شناسایی شده که در 26 زیر مؤلفه طبقه بندی شدند. در نهایت این زیر مؤلفه ها در چهار مؤلفه اصلی(ویژگی های شخصیتی، پیش زمینه ای، سازمانی و فراسازمانی) دسته بندی شدند. توجه دانشگاه ها به عوامل مهم شناسایی شده در این پژوهش می تواند به جذب و توسعه بهتر استعدادهای رهبری در بین دانشجویان کمک شایانی کند.

زمینه و هدف: در دهه اخیر، سازمان ها به طور فزاینده ای به ارزش مدیریت دانش، به عنوان یکی از ابزارهای بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی پی برده اند. دو بُعد اصلی مدیریت دانش عبارت اند از: یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی. پژوهش حاضر دارای دو بخش است که در بخش اول، با نگاه دقیق تر به مفهوم فراموشی سازمانی، از طریق تجزیه وتحلیل های آماری و چگونگی رشد تولیدهای علمی نمایه شده در پایگاه استنادی وب آو ساینس، به مصورسازی تولیدهای علمی در این زمینه پرداخته شده است. در بخش دوم، با توجه به پیچیدگی پدیده فراموشی سازمانی و تأثیرگذاری عوامل متعدد بر این پدیده، تلاش شده است که ضمن شناسایی عوامل مؤثر بر آن، به ساختاردهی و درک عمیق تر این عوامل، به عنوان مبنایی برای ارائه راه کارهای بهینه، به منظور بهبود فرایندهای سازمانی و تصمیم گیری های مؤثر پرداخته شود. روش: در بخش اول، به تجزیه وتحلیل کتاب شناختی با هدف علم سنجی مفهوم فراموشی سازمانی در بازه زمانی ۱۹۹۴ تا ۲۰۲۳ با کمک نرم افزارهای سایت اسپیس و وس ویور مبادرت شد. در بخش دوم، با بهره گیری از رویکرد سودا، عوامل تأثیرگذار بر این پدیده مهم بررسی شد. در این مرحله، با انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با ۱۲ نفر از افراد متخصص و با تجربه در صنعت نفت، این عوامل شناسایی شدند. در نهایت با استفاده نرم افزار دسیژن اکسپلورر، نقشه جامع شناختی ترسیم و با اجرای تحلیل دامنه ای و مرکزی، شناخت عمیق تری از عوامل مؤثر بر این پدیده حاصل شد. یافته ها: نتایج بخش اول نشان می دهد که در بازه زمانی فوق، ۱۱۳۰ پژوهش در زمینه فراموشی سازمانی در سایت وب آو ساینس نمایه شده که کشور آمریکا با بیشترین استناد در رتبه نخست قرار گرفته است و کشورهای سوئد، اسپانیا و انگلستان، نسبت به ۱۰ کشور برتر در این حوزه تحقیقاتی میزان همکاری بین المللی بیشتری دارند. همچنین مجله های متعلق به دانشگاه های برتر جهان، همچون جانز هاپکینز، هاروارد و کمبریج، بیشترین تعداد ارجاع در زمینه تحقیقات فراموشی سازمانی را دارند و از طرفی، تعداد مقاله های بسیار کمی در این دانشگاه ها منتشر شده است. تحلیل هم واژگانی نشان می دهد که مباحث رهبری، سرمایه انسانی و ارتباط آن با سایر مفاهیم می تواند به عنوان موضوعات داغ تحقیقات آینده مطرح شوند. نتایج بخش دوم، پژوهش حاکی از آن است که عواملی همچون بینش، علایق و انگیزش کارکنان، با امتیاز دامنه ای ۱۲ و مرکزیت 28/19، بینش، علایق و انگیزش مدیران با امتیاز 9 و مرکزیت 26/16 در نگاشت ذهنی خبرگان در زمینه عوامل مؤثر بر فراموشی سازمانی بیشترین اهمیت را دارند. نتیجه گیری: با توجه به تحلیل های هم استنادی، پژوهشگران علاقه مند در این زمینه تحقیقاتی، می توانند برای بررسی موضوعات داغ که طبق نتایج پژوهش، مباحث رهبری و سرمایه انسانی و ارتباط آن با سایر مفاهیم است، همکاری ها لازم را با کشورها و مؤسسه هایی داشته باشند که در این زمینه به صورت تخصصی فعالیت دارند. بنا به نتایج حاصل از دو بخش پژوهش، کارکنان، رهبران و مدیران به عنوان عناصر کلیدی، نقش بسیار حیاتی و اساسی در سازمان ها در زمینه فراموشی سازمانی ایفا می کنند.

زمینه و هدف: مطالعه حاضر با هدف آسیب شناسی فرایند جذب، به منظور سیاست گذاری هیئت عالی جذب اجرا شده است. روش: مقاله با رویکرد کیفی و استراتژی مطالعه موردی و نمونه گیری به صورت قضاوتی و هدفمند انجام شده است که مبنای آن، ۴۳ مصاحبه با صاحب نظران، متخصصان جذب، اعضای هیئت علمی و متقاضیان درگیر در فرایند جذب هیئت علمی بوده است. داده های پژوهش با تکنیک تحلیل تم، تجزیه وتحلیل شده است که در این راستا، از مدل CIPP که برای ارزیابی فرایند دائمی به کار می رود، برای استخراج مدل نهایی استفاده شده است. یافته ها: این مطالعه تحقیقات خود را در چهار سطح هیئت عالی جذب، هیئت مرکزی جذب، هیئت های اجرایی جذب و متقاضیان جذب انجام داده است و یافته ها در قالب زمینه، منابع ورودی، فرایند و خروجی فرایند جذب دسته بندی شده اند. نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، شاخص های «زمینه های جذب» عبارت اند از: اهداف کلان جذب، سیاست های کلان جذب، قوانین جذب، نظارت هیئت عالی جذب، پاسخ گوی هیئت عالی جذب، برنامه آمایش سرزمین و نظارت قوی هیئت مرکزی جذب. شاخص های «منابع ورودی جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی به هیئت مرکزی جذب در خصوص قوانین، سیاست های جذب، بهینه سازی و یکنواختی، اطلاع رسانی به هیئت های اجرایی در خصوص قوانین، تعیین اعضای هیئت های اجرایی، بودجه و مجوز جذب، چارچوب زمانی جذب. شاخص های «فرایند جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی، اعلام فراخوان، بررسی اولیه مدارک، ارسال پرونده ها به دانشگاه، اعلام نیاز در فراخوان، بررسی اولیه پروند ه ها، بررسی صلاحیت علمی و عمومی، استعلام از مراجع، صدور رأی هیئت اجرایی جذب، اطلاع رسانی به متقاضیان، رسیدگی به شکایت ها، گزارش فراخوان، صدور حکم، شرکت در فراخوان، پاسخ گویی در جذب. در نهایت، شاخص های «نتایج» عبارت اند از: حاکمیت اسلامی، عدالت محوری، بهینه سازی، وحدت رویه، از بین بردن حلقه های بسته گروه، چارچوب زمانی، تخصیص بودجه، سیستم آموزشی تقاضا محور، جذب افراد شایسته، صحت انتظارات شغلی، عدالت در فرایند جذب.

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی جاری حکمرانی دانشگاه آزاد اسلامی در زمینه توجه به صنعت و بازار بوده است. این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و کاربست روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اعضای هیات رئیسه و رؤسای دانشکده های واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در استان خراسان رضوی بوده اند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با 15 نفر از مشارکت کنندگان (تا رسیدن به اشباع نظری) جمع آوری شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده گردید. در راستای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و گوبا بهره گرفته شد. نتایج نشان دهنده 38 مفهوم محوری و 13 مقوله منتخب است که در قالب نظریه داده بنیاد شامل ارتباط ناکارآمد دانشگاه، صنعت و بازار به عنوان پدیده محوری، شرایط علی (عوامل ساختاری – سازمانی؛ عوامل ارتباطی – تعاملی؛ عوامل علمی – حرفه ای)، راهبردها (گرایش به رویکردهای سنتی در حکمرانی؛ عدم تنوع در شیوه های تأمین مالی؛ گسست ارتباطی دانشگاه و نهادهای واسط صنعتی- تجاری)، شرایط زمینه ای (عوامل محیطی-زیرساختی)، شرایط مداخله کننده تسهیل گر(ضرورت ها و الزامات رقابتی؛ درس آموخته های منطقه ای و جهانی؛ توده ای شدن آموزش عالی)، شرایط مداخله گر محدودکننده (سیاست زدگی و محرک های اجتماعی – فرهنگی) و پیامد (پیامدهای فردی؛ سازمانی و عمومی - اجتماعی) سازمان یافت.

زمینه و هدف: دانشگاه نسل چهارم، الگوی حرفه ای نوینی را برای نهاد آموزش عالی تعریف می کند که برای توسعه محلی و منطقه ای فرصت می سازد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی ارکان و پیشران های مؤثر بر توسعه دانشگاه نسل چهارم صورت گرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش، از نوع پژوهش تحلیل مضمون است. مشارکت کنندگان پژوهش اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری بودند. از میان آن ها ۱۵ نفر به صورت هدفمند برای شرکت در مصاحبه نیمه ساختاریافته انتخاب شد. یافته ها: نتایج کدگذاری داده ها به ۱۲ مضمون کلی ختم شد. کدها و مضامین احصا شده در ارتباط با ارکان دانشگاه نسل چهارم عبارت اند از: مضامین متحول سازی، خدمت محوری، فرهنگ تعالی گرا، خلق مناسبات نوین آموزشی، توسعه محوری، توانمندسازی. همچنین، مضامین به دست آمده برای پیشران ها و عوامل مؤثر بر توسعه دانشگاه نسل چهارم عبارت اند از: توسعه فرهنگ سازمانی نوآورانه، هم افزایی فناورانه، پاسخ گویی و مسئولیت پذیری اجتماعی، مدیریت توانمند دانشگاه، سیاست های نظام آموزش عالی، حمایت مالی و اقتصادی. نتیجه گیری: از بُعد نظری، نتایج این پژوهش به مدیران و اساتید کمک می کند تا ارکان و پیشران های دانشگاه نسل چهارم را بهتر درک و شناسایی کنند. از بُعد کاربردی، نتایج به دست آمده این قابلیت را دارد که هم در سطح دانشگاه (برای مدیران دانشگاه شهید ستاری و اساتید و دانشجویان) و هم در سطح ملی (برای سیاست گذاری های کلان وزارت علوم) استفاده شود.

زمینه و هدف: دانشجویان منابع انسانی آینده ساز کشور هستند و کاهش سطح شادی آن ها، نگرانی های جدی ای روی سلامت روان و عملکرد کاری آن ها می گذارد . این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی تلنگرهای رفتاری در افزایش سطح شادی دانشجویان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران و شناسایی انواع مؤثر این تلنگرها اجرا شده است. روش: این مطالعه با رویکرد کیفی و در سه مرحله اجرا شد. ابتدا، دو مطالعه مقدماتی برای ارزیابی اولیه اثربخشی تلنگرها صورت گرفت؛ سپس با ۱۲ خبره در حوزه تلنگرهای رفتاری مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون بررسی و اعتبار یافته ها از طریق روش اعتباریابی پاسخ دهنده تأیید شد. یافته ها: تحلیل داده ها به شناسایی ۴ مضمون اصلی و ۱۱ مضمون فرعی انجامید. مضامین اصلی عبارت اند از: چارچوب جامع اثربخشی تلنگرهای رفتاری در محیط دانشگاهی، پیامدها و دستاوردهای کاربرد تلنگرهای رفتاری، گونه شناسی تلنگرهای رفتاری مؤثر بر شادی دانشجویان و راهبردهای طراحی و پیاده سازی تلنگرهای رفتاری در محیط دانشگاهی. تلنگرهای شناسایی شده، در چهار دسته محیطی و فیزیکی، اجتماعی و ارتباطی، روان شناختی و شناختی و در نهایت، کنترل کننده و توانمندساز طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که تلنگرهای رفتاری در چهار دسته اصلی، می توانند بر شادی دانشجویان اثربخش باشند. پیشنهاد می شود که دانشگاه ها با در نظر گرفتن چارچوب جامع شناسایی شده، رویکردی نظام مند را اتخاذ کنند. این رویکرد بایستی شامل بازطراحی فضاهای دانشگاهی با عناصر طبیعی و رنگ های روحیه بخش، راه اندازی گروه های حمایت همتایان و برنامه های مشارکتی، تقویت مراکز مشاوره با رویکرد روان شناسی مثبت نگر، ایجاد سیستم های هدف گذاری و پایش پیشرفت تحصیلی و بهره گیری از کانال های ارتباطی دیجیتال برای ارسال پیام های انگیزشی باشد. این یافته ها می توانند به طراحی و اجرای مؤثر مداخلات رفتاری با هدف ارتقای سلامت روان و شادی دانشجویان کمک کنند.

هدف از انجام پژوهش بررسی نقش مدیریت مربی گرا در انتقال یادگیری با میانجیگری یادگیری خودراهبر در دوره های آموزشی کارکنان سازمان صدا و سیمای شهر تهران بود. پژوهش کاربردی و از نوع مطالعات توصیفی- همبستگی با رویکرد مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش شامل شرکت کنندگان در دوره های آموزشی فنی سازمان صدا و سیما در سال های 1399 و 1400 به تعداد 1173 نفر بود که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه به تعداد 287 نفر تعیین و به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه مدیریت مربی گرای مک لین و همکاران (2005)، پرسشنامه انتقال یادگیری برینیا و افستاتیو (2012) و پرسشنامه یادگیری خودراهبر چنگ و همکاران (2010) با روایی و پایایی مطلوب بود. تحلیل داده ها با استفاده از میانگین، انحراف استاندارد، ماتریس همبستگی پیرسون و مدل یابی معادلات ساختاری انجام شد. یافته ها نشان داد؛ مدیریت مربی گرا با ضریب مسیر (327/0) و یادگیری خودراهبر با ضریب مسیر (256/0) در انتقال یادگیری با سطح اطمینان 99 درصد اثر مثبت و معنادار دارد. همچنین، اثر مدیریت مربی گرا بر انتقال یادگیری با میانجی گری یادگیری خودراهبر با ضریب مسیر (135/0) در سطح اطمینان 99 درصد مثبت و معنادار است (P < 0.01).

زمینه و هدف: در دهه های اخیر، سازمان ها به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش های عظیمی در اداره امور خود مواجه شدند که آن ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله های منتشر شده در دو پایگاه داده ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از پایگاه های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه بندی شدند که عبارت اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت گیری اجتماعی و ارزش های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره گیری از رویه های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه محور، بهره گیری از نتایج ارزیابی ها در برنامه ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت های نقدی، کمک هزینه، پرداخت های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی گیرد.نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های منحصربه فرد برخوردارند، در سازمان ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.

پرورش و بهره برداری از استعدادهای این نخبگان جوان وظیفه ای اساسی و حیاتی بر عهده سازمان ها و نهادهای آموزشی است. با توجه به این واقعیت، مدیریت استعداد دانش آموزان با رویکرد توسعه پایدار به عنوان رویکردی نوین و کارآمد برای رشد مستمر و پایدار استعدادهای دانش آموزان مورد توجه قرار گرفته است. لذا هدف پژوهش شناسایی عوامل مدیریت استعداد دانش آموزان با رویکرد توسعه پایدار و ارائه مدل می باشد. در این راستا پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک قرار گرفته است. در این پژوهش با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از صاحب نظران شامل اساتید، مدیران ارشد و اعضای هیأت علمی، اطلاعات از طریق نمونه گیری هدفمند جمع آوری شد. سپس با استفاده از روش تحلیل موضوعی، اطلاعات استخراج شده از متون و مصاحبه ها دسته بندی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه بر اعمال استراتژی حساسیت محقق در فرآیند تحقیق، یافته ها در اختیار 3 نفر از کارشناسان دانشگاه قرار گرفت و مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد که عوامل مدیریت استعداد دانش آموزان با رویکرد توسعه پایدار باید دارای ویژگی هایی مانند عوامل درونی، عوامل بیرونی، عوامل کلان، عوامل خرد و عوامل سازمانی باشند. همچنین با اجرای برنامه های آموزشی، پرورش مهارت های عملی، تشویق به مشارکت در فعالیت های مرتبط با جامعه و ارتباطات صنعتی می توان استعدادهای دانش آموزان را به طور پایدار شکوفا کرد.

این پژوهش با هدف شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه در صنعت خودرو سازی ایران انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از منظر گردآوری اطلاعات، آمیخته-اکتشافی است. این پژوهش دارای یک بخش کیفی برای شناسایی و سطح بندی عوامل موثر در فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه و یک بخش کمی برای تعیین تاثیرات متغیرها و سطح بندی آنها است. روش نمونه گیری در هر دو بخش کمی و کیفی، به صورت هدفمند و با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده است. در بخش کیفی، ابتدا از مصاحبه نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی شامل خبرگان صنعتی مانند متولیان آموزش (سرپرستان و روسای آموزش) برای شناسایی عوامل اثرگذار استفاده شده است. در بخش تحلیل کمی نیز برای تعیین میزان تاثیرگذاری متغیرها از روش دیمتل و در مرحله بعد، جهت تعیین سطوح عوامل از مدل سازی ساختاری- تفسیری استفاده شده است. به این منظور پرسش نامه دیمتل در اختیار 10 نفر از خبرگان قرار گرفت و با استفاده از مدل سازی دیمتل، میزان تاثیر عوامل محاسبه شد. نتایج تحقیق، 15 عامل مهم را در فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه نشان داد، و مجموع این عوامل در نه سطح طبقه بندی شدند.

ارتباط نقش اساسی و محوری در سازمان دارد. شکل گیری یک فرایند ارتباطی سالم در سازمان زمینه ساز افزایش میزان بهره وری، ارزش های کاری، عملکرد شغلی ، رضایتمندی کارکنان و ذینفعان راهبردی سازمان شود. با توجه به اهمیت ارتباطات موثر برای سازمان ها، لازم است با شناسایی عوامل و تدوین الگوی ارتباط گریزی برای کاهش آن اقدام شود. هدف این پژوهش ارائه الگوی ارتباط گریزی منابع انسانی در سازمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش به صورت کیفی انجام شده و از استراتژی «نظریه داده بنیاد» بهره می برد. جامعه آماری این پژوهش شامل اساتید رشته مدیریت و مدیران عالی و میانی دستگاه های اداری شهر خرم آباد بودند که که بر اساس اصل کفایت نظری 18 نفر از آن ها با روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. در این پژوهش برای ارائه مدل تحقیق از رویکرد نظریه داده بنیاد با روش استراوس و کوربین استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از روش کدگذاری شناسایی شدند. این پژوهش منتج به ارائه مدلی شامل شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای با پدیده محور ارتباط گریزی کارکنان بود. راهبردهای این مدل شامل آموزش و توسعه مهارت و بهبود محیط کار است و پیامدهای آن نیز شامل کاهش ارتباط گریزی و افزایش عملکرد سازمانی می گردد.