ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۸۱ تا ۲۰۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱۸۱.

ارائه چارچوبی برای پیش بینی وضعیت تحویل کالای مراقبت های بهداشتی و مدیریت زنجیره تأمین مراقبت های بهداشتی داده محور برپایه تکنیک ماشین بردار پشتیبان و بهینه سازی بیزی: مطالعه موردی زنجیره تأمین مراقبت های بهداشتی جهانی آژانس جهانی توسعه ایالات متحده(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: یادگیری ماشین مدل پیش بینی تأخیر در تحویل زنجیره تأمین مراقبت های بهداشتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴ تعداد دانلود : ۸۸
 تحویل به موقع داروها، تجهیزات پزشکی و سایر لوازم ضروری برای مراقبت از بیمار بسیار حیاتی بوده و اغلب می تواند نجات دهنده باشد. تأخیر تحویل در زنجیره تأمین مراقبت های بهداشتی می تواند منجر به افزایش هزینه ها و چالش های عملیاتی برای سازمان های حوزه سلامت شده و بر مراقبت از بیمار و ثبات مالی تأثیر بگذارد. مدیریت زنجیره تأمین کارآمد و قابل اعتماد برای کاهش این خطرها و اطمینان از عملکرد یکپارچه در صنعت مراقبت های بهداشتی بسیار حائز اهمیت است. این پژوهش بهمسئله تأخیر در تحویل کالای مراقبت های بهداشتی در زنجیره تأمین مراقبت های بهداشتی جهانی آژانس جهانی توسعه ایالات متحده پرداخته و یک چارچوب برای پیش بینی وضعیت تحویل کالاهای مراقبت های بهداشتی ارائه می نماید. همچنین ویژگی هایی که بیشترین تأثیر را در پیش بینی وضعیت تحویل کالا داشته اند، برای مدیریت زنجیره تأمین مراقبت های بهداشتی داده محور تعیین می کند. روش پژوهش مطالعه پیش رو، علم طراحی است که یک چارچوب بر پایه روش ماشین بردار پشتیبان و بهینه سازی بیزی برای پیش بینی وضعیت تحویل کالاهای مراقبت های بهداشتی را ارائه کرده و عملکردهای مختلف الگوریتم های طبقه بندی برای پیش بینی وضعیت تحویل کالای مراقبت های بهداشتی را مقایسه کرده است. نتایج نشان می دهد  که چارچوب ارائه شده بر پایه روش ماشین بردار پشتیبان و بهینه سازی بیزی منجر به دقت طبقه بندی ۹۵ درصد می شود که در مقایسه با دیگر روش های به کار گرفته شده برای پیش بینی تأخیر تحویل عملکرد بهتری دارد. نتایج حاصل نشان داد که ویژگی های کشور مقصد، روش حمل، تأمین کننده و مکان تولید تأثیرگذارترین ویژگی ها در پیش بینی وضعیت تحویل می باشند.
۱۸۲.

طراحی ابزار ارزیابی عملکرد در کانون های ارزیابی با بهره گیری از ابزارهای شناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: ابزار ارزیابی عملکرد کانون های ارزیابی ابزارهای شناختی مدیران حرفه ای نیروی انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰ تعداد دانلود : ۱۱۱
زمینه و هدف: انتخاب و ارزیابی افراد و مدیران همیشه از دغدغه های سازمان ها بوده است. در سال های اخیر، سازمان اداری استخدامی کشور، مدلی را برای ارزیابی مدیران حرفه ای تدوین کرد؛ اما این مدل ضعف هایی داشت؛ از این رو هدف کلی پژوهش حاضر، طراحی ابزار ارزیابی عملکرد در کانون های ارزیابی با بهره گیری از ابزارهای شناختی است.روش: این پژوهش از منظر هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، آمیخته است. در این پژوهش از روش فراترکیب استفاده شده است. بر این اساس، بازه زمانی ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۳ برای بررسی پژوهش ها تعیین شد. مقاله های موجود در این بازه با استفاده از نظرهای خبرگان و ابزار ارزیابی گلین غربال و تأیید شدند. از میان ۶۰۸ مقاله یافت شده در مراجع علمی، همچون الزویر، امرالد، اشپیگر ۵۰ مقاله برگزیده شد. پژوهش های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل محتوا و بر پایه روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو (۲۰۰۷) بررسی شدند. نتایج روش فراترکیب با استفاده از تکنیک دلفی فازی، توسط خبرگان ارزیابی و غربال شد. در این تکنیک، از روش مثلث فازی برای ارزیابی و تحلیل نظرهای خبرگان بهره برده شد و در نهایت با استفاده از نتایج، مدل بومی تهیه و تدوین شد.یافته ها: نتایج این پژوهش به شناسایی ۶ بَعد، ۲۰ مؤلفه و ۱۱۵ شاخص انجامید. بنا بر یافته ها، ابعاد شناسایی شده عبارت اند از: تصمیم گیری، توانایی های شناختی، فرایندهای شناختی، حل مسئله، تعاملی و شناختی رفتاری.نتیجه گیری: با استفاده از عوامل شناختی در کانون های ارزیابی، می توان به نحو دقیق تری به ارزیابی مدیران پرداخت و درک بهتری از عملکرد آن ها ارائه کرد.
۱۸۳.

تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی باتأکید بر نقش میانجی گری جستجوگری دانش و تعدیل گری انعطاف پذیری راهبردی در صنعت بانکداری ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: رهبری دوسوتوان نوآوری سازمانی جستجوگری دانش انعطاف پذیری راهبردی صنعت بانکداری ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۱۳۱
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری ایران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و رویکرد کمی دارد و ازنظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش صنعت بانکداری ایران و نمونه آن 28 بانک دولتی، خصوصی و قرض الحسنه شهر تهران است. یافته های این پژوهش نشان می دهد رهبری دوسوتوان بر جستجوگری دانش و نوآوری سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جستجوگری دانش بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و این متغیر به عنوان میانجی گر رابطه رهبری دوسوتوان و نوآوری سازمانی نقش ایفا می کند، اما انعطاف پذیری راهبردی نقش تعدیل گر در رابطه جستجوگری دانش با نوآوری سازمانی ندارد. درنهایت به مدیران این صنعت پیشنهاد شد تا با توسعه آگاهی و قابلیت های خود، توانایی اعمال توأمان رفتارهای باز و بسته رهبری را برای بهبود نوآوری سازمانی توسعه دهند، پایگاه های دانش درون و برون سازمانی را گسترش داده و قابلیت جذب دانش را در سازمان توسعه دهند، نسبت به توسعه مراکز نوآوری اهتمام ورزند، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و ایده پردازی درجهت بهبود نوآوری سازمان را تسهیل کرده و فرهنگ نوآورانه را بر سازمان خود حاکم سازند.
۱۸۴.

واکاوی رهبری مخرب و پیامدهای آن در مدارس(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: رهبری آموزشی رهبری مخرب پیامدهای رهبری مخرب مدارس

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۱ تعداد دانلود : ۱۴۸
رهبری مخرب در مدارس با ایجاد فضایی پُر از ترس، ناامنی، بی اعتمادی و افزایش تنش های بین فردی می تواند آسیب های جدی به دانش آموزان، معلمان و کارکنان مدرسه وارد کند. هدف پژوهش حاضر واکاوی رهبری مخرب و پیامدهای آن در مدارس استان تهران بود. مطالعه حاضر، پژوهش کیفی است که با استفاده از راهبرد پدیدارشناسی تفسیری و با روش تحلیل کلایزی انجام شد. درراستای هدف پژوهش تجارب درک شده معلمان نسبت به رفتارهای مخرب مدیران مدارس و پیامدهای آن کاوش شد. میدان پژوهش مدارس ابتدایی و متوسطه استان تهران بود. چهارده مصاحبه به روش نمونه گیری هدف مند و گلوله برفی ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با معلمان و معاون مدرسه انجام شد. مدت زمان مصاحبه ها بین 40 تا 60 دقیقه بود. پس از تحلیل داده ها 35 مؤلفه مربوط به رفتارهای رهبری مخرب کشف شد که درقالب 8 مضمون اصلی رفتارهای مخرب، سلطه و اربابی، خودشیفتگی، رفتار سیاسی نامطلوب، رفتار توهین آمیز، عدم همدلی، رفتار ناعادلانه، مدیریت خُرد، مقاومت در برابر تغییر و فقدان مسئولیت پذیری طبقه بندی شدند. همچنین، 25 مؤلفه مربوط به پیامدهای رهبری مخرب استخراج و درقالب 8 مضمون اصلی دسته بندی شدند. چنین فضایی منجر به کاهش انگیزه شغلی، افزایش تنش های بین فردی، کاهش همکاری و تعامل، عدم توسعه حرفه ای، کاهش اعتماد بین فردی، عدم تکمیل کادر آموزشی، کاهش سلامت جسمی و روانی و سمی شدن محیط مدرسه می شود. نتایج پژوهش مؤید بروز رفتارهای مخرب مدیران در مدارس ایران است. از طریق توجه به صدای معلمان، این پژوهش سعی دارد آگاهی درباره رهبری مخرب در محیط آموزشی را افزایش دهد و نیاز به بهبود ساز و کار های رهبری در سازمان های آموزشی را مورد توجه قرار دهد.
۱۸۵.

طراحی مدل سوگیری های شناختی در تصمیم گیری مدیران نظام سلامت(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: سوگیری سوگیری شناختی تصمیم گیری خطای تصمیم گیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۶ تعداد دانلود : ۱۳۹
امروزه سوگیری های شناختی، نقش بسزایی در روند تصمیم گیری مدیران دارند و این موضوع می تواند اثرات عمیقی بر سازمان داشته باشد. هدف این تحقیق، طراحی مدل سوگیری های شناختی در تصمیم گیری مدیران نظام سلامت است. روش تحقیق، کیفی از نوع تحلیل مضمون و مشارکت کنندگان، مدیران تصمیم گیرنده در حوزه نظام سلامت می باشند. روش نمونه گیری، هدف مند و گلوله برفی به تعداد 12 نفر است. تجزیه وتحلیل داده ها، ازطریق کدگذاری باز، محوری با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه 22 انجام شد.  یافته های تحقیق دربرگیرنده 4 مضمون فراگیر به نام های سوگیری مبتنی بر شرایط محیطی، سوگیری مبتنی بر شرایط سازمانی، سوگیری مبنی بر شرایط فردی، سوگیری مرتبط با پردازش اطلاعات و ده مضمون سازمان دهنده به نام های سوگیری مبتنی بر شرایط عدم قطعیت، سوگیری مرتبط با شرایط فرهنگی و  اجتماعی، سوگیری مبتنی بر فشار گروهی، سوگیری مبتنی بر موقعیت، سوگیری ناشی از فرهنگ سازمانی، خطاهای ادراکی، سوگیری مبتنی بر ثبات عقیده، سوگیری مبتنی بر عواطف و احساسات، سوگیری مرتبط با تجزیه وتحلیل اطلاعات، سوگیری مرتبط با جمع آوری و ذخیره سازی داده ها و 107 مضمون پایه است. طبق یافته های تحقیق، چنین نتیجه گیری می شود که سوگیری شناختی به عنوان دام های تصمیم گیری می باشند و نقش آن در نظام سلامت، از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است.
۱۸۶.

بررسی تاثیر هوش مصنوعی بر عملکرد منابع انسانی و کیفیت زندگی حرفه ای کارکنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی عملکرد منابع انسانی کیفیت زندگی حرفه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۹۲ تعداد دانلود : ۳۲۲
متخصصان منابع انسانی معتقدند هوش مصنوعی می تواند فرصت هایی را برای تسلط بر مهارت های جدید و به دست آوردن زمان آزاد بیشتر در مدیریت منابع انسانی ارائه دهد و به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا نقش های فعلی خود را گسترش دهند و نگرشی استراتژیک تر در سازمان خود داشته باشند و نیز از کیفیت زندگی حرفه ای بالاتری برخوردار شوند. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر هوش مصنوعی بر عملکرد منابع انسانی و کیفیت زندگی حرفه ای کارکنان به تحقیق در این باره پرداخته است. این پژوهش از نوع کاربردی می باشد و برای گرد آوری داده ها از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. به منظور بررسی تاثیر هوش مصنوعی بر عملکرد منابع انسانی و مزایا و چالش های موجود از روش کتابخانه ای استفاده شده است. در راستای بررسی تاثیر هوش مصنوعی بر کیفیت حرفه ای زندگی کارکنان از روش میدانی استفاده شده است که با نمونه آماری 464 نفر از کارکنان دانشگاه شیراز در سال1403 به توزیع پرسشنامه کیفیت زندگی حرفه ای پرداخته است و تحلیل داده های به دست آمده در نرم افزار SPSS نسخه 24 انجام شده است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که هوش مصنوعی تاثیر بسزا و کلیدی در رشد و ارتقاء روند کاری و زندگی حرفه ای کارکنان دارد و بین هوش مصنوعی و کیفیت زندگی حرفه ای رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
۱۸۷.

آزمون الگوی مفهومی ارتباط مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری از طریق تملق سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:

کلیدواژه‌ها: تملق سازمانی مدیریت منابع انسانی شایسته سالاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۷ تعداد دانلود : ۹۰
هدف از این پژوهش، آزمون الگوی مفهومی ارتباط مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری از طریق تملق سازمانی بود. این تحقیق بر حسب هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - همبستگی و از لحاظ زمانی، مقطعی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس ناحیه 2 شیراز به تعداد 215 نفر که با توجه به جدول مورگان، 127 نفر بعنوان نمونه مورد آزمون قرار گرفتند. جهت گردآوری اطلاعات آماری از سه پرسشنامه استاندارد تملق سازمانی پارسایی و همکاران (1398)، شایسته سالاری انصاری (1393) و مدیریت منابع انسانی یاژو و جیان (2012) استفاده شد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحب نظران تأیید گردید است و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی بین 30 نفر از جامعه آماری به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 821/0، 895 و 929/0 تعیین گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS و در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری)، مورد تحلیل آماری قرار گرفتند. نتایج نشان داده که بین مدیریت منابع انسانی با شایسته سالاری رابطه مثبت و معنادار برقرار بود. تملق سازمانی با شایسته سالاری رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین، بین مدیریت منابع انسانی و تملق سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود داشت. درنهایت؛ تملق سازمانی در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری از دیدگاه مدیران مدارس ناحیه 2 شیراز، نقش واسطه ای دارد.
۱۸۸.

طراحی و اجرای رؤیاپردازی کارکنان با رویکرد تجربی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: تفکر خلاق رؤیاپردازی ساخت رؤیا کار عمیق

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۹ تعداد دانلود : ۱۹۰
ساختاربخشی به عواطف و احساسات کارکنان در محیط کار موجب خواهد شد تا ظرفیت های ضمنی ذهن از رویکرد رؤیای آزاد نوروبیولوژیکی به رؤیای کارآمد و ایده پردازی سازمانی هدایت پیدا کند. به همین منظور هدف پژوهش حاضر طراحی و اجرای رؤیاپردازی کارکنان در سازمان ها بوده است. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی و کاربردی، با رویکرد آمیخته (کیفی کمّی)، است و با استفاده از تکنیک داده بنیاد و معادلات ساختاری انجام شده است. ابزار مورد استفاده نیز در فاز اول مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان این حوزه بوده است که همگی آنان عضو هیئت علمی دانشگاه بودند و حداقل پانزده سال در دانشگاه در درس رفتار سازمانی تدریس داشتند که تعداد آن ها با استفاده از نمونه گیری گلوله برفی بر اساس اصل اشباع 15 نفر بود. در بخش دوم نیز مدل به دست آمده تحت عنوان پرسشنامه در اختیار کارکنان شرکت های دانش بنیان شهر همدان قرار گرفت که نمونه آن ها بر حس فرمول کوکران 95 نفر بود و به شیوه دردسترس انتخاب شدند. در مجموع تعداد 40 مقوله و 364 کد احصا و در قالب پنج مقوله علّی، زمینه ای، مداخله ای، راهبردها، و پیامدها تنظیم شد. در بخش کمّی نیز مشخص شد کلیه عوامل به دست آمده بر یک دیگر تأثیر معنادار دارند. در نهایت، نتایج مبین این است که رؤیاپردازی کارکنان متشکل از طراحی اتاق فکر، بازی پردازی ذهن، توسعه ظرفیت ها، توانمندسازی ذهن، تبدیل رؤیا به هدف، و کار عمیق است.
۱۸۹.

بررسی اثر بخشی آموزش شغلی مبتنی بر داستان سرایی دیجیتال بر انطباق پذیری شغلی و خودکارآمدی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: داستان سرایی دیجیتال انطباق پذیری شغلی خودکارآمدی عمومی آموزش شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۴ تعداد دانلود : ۱۸۵
امروز استفاده از تکنولوژی در آموزش منجر به ایجاد روش های جدید آموزشی شده است. یکی از تکنولوژی هایی که نقش عمده ای در آموزش دارد داستان سرایی دیجیتال است. این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش شغلی مبتنی بر داستان سرایی دیجیتال بر انطباق پذیری شغلی و خودکارآمدی کارکنان انجام شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها در زمره پژوهش های کمی قرار دارد. روش این پژوهش از نوع نیمه تجربی با طرح پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت های خصوصی خدمات بار هوایی استان تهران در بر می گیرد که یکی از این شرکت ها با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شد و تعداد 30 نفر از کارکنان به صورت نمونه گیری داوطلبانه و با گمارش تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند. داده ها با استفاده از پرسشنامه انطباق پذیری شغلی ساویکاس (2012) و خودکارآمدی عمومی شرر (1986) دریافت و با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 26 در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که آموزش شغلی مبتنی بر داستان سرایی دیجیتال باعث رشد انطباق پذیری و خودکارآمدی عمومی کارکنان می شود. بر اساس نتایج یافته های این پژوهش می توان گفت داستان سرایی دیجیتال می تواند یک منبع و ابزار جدید آموزشی جهت بر طرف کردن نیازهای آموزشی سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد.
۱۹۰.

تأثیر عوامل علّی زمینه ای و مداخله گر مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: بانک سپه رفاه کارکنان مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی رفاه محور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۷ تعداد دانلود : ۲۹۳
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر عوامل علّی و زمینه ای و مداخله گر مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور بانک سپه صورت گرفت. روش پژوهش توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش 43500 نفر از کارکنان بانک سپه بودند که 361 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار SmartPLS3 صورت گرفت. نتایج نشان داد شرایط علّی (انگیزش کارکنان، توجه به نیازهای کارکنان، آموزش، شایسته سالاری، توانمندسازی) بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. اما مدیریت مشارکتی تأثیر معناداری بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور ندارد. همچنین شرایط زمینه ای (مقررات، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی) بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داد شرایط مداخله گر (حقوق و دستمزد، بی عدالتی، سبک های مدیریت سنتی، عدم توجه به تخصص، عدم توجه به مسائل انگیزشی) بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. همچنین، مشخص شد شرایط زمینه ای (قوانین و مقررات، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی) بر راهبردهای مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. در مورد شرایط مداخله گر هم نتایج نشان داد حقوق و دستمزد، بی عدالتی، عدم توجه به مسائل انگیزشی بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیر منفی و معنادار دارد. اما سبک های مدیریت سنتی و عدم توجه به تخصص تأثیر معنا دار ندارد. نتایج نیز نشان داد مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه بر راهبردها تأثیرگذار است. در نهایت تحقیق نشان داد راهبردها بر پیامدها (بهره وری، سودآوری، تعهد سازمانی، تعالی سازمانی) تأثیرگذار است.
۱۹۱.

اثر رهبری کوانتومی بر کیفیت رابطه با ارباب رجوع با نقش میانجی نگرش شغلی پروتئین و رفتار شهروندی سازمانی (سندرم سرباز خوب)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: رهبری کوانتومی کیفیت رابطه با مشتری نگرش شغلی پروتئین رفتار شهروندی سازمانی کمیته امداد امام خمینی ره

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۱۰۶
پژوهش پیش رو با هدف تعیین میزان اثرات رهبری کوانتومی بر کیفیت رابطه با ارباب رجوع با نقش میانجی نگرش شغلی پروتئین و رفتار شهروندی سازمانی (سندرم سرباز خوب) انجام شد. از نظر فلسفی، اثبات گرایانه با رویکرد قیاسی، دارای استراتژی توصیفی، از نوع کمّی در بازه زمانی مقطعی و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان و مشتریان (مددجویان) کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 217 نفر از کارکنان و 423 نفر از مددجویان براساس نظر خبرگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه ی محقق ساخته با اقتباس از پرسشنامه های استاندارد، استفاده شد. پایایی مدل اندازه گیری از طریق بارهای عاملی، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، همچنین روایی همگرا با معیار AVE و روایی واگرا توسط شاخص HTMT بررسی و تأیید شد. نتایج تحلیل داده ها با نرم افزار پی.ال.اس نشان داد که رهبری کوانتومی به صورت مستقیم به میزان 2/21 درصد و به صورت غیرمستقیم به میزان 9/40 و 5/10 درصد به ترتیب از طریق متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی و نگرش شغلی پروتئین بر کیفیت رابطه با مشتری اثرگذار است. همچنین، نتایج آزمون تحلیل واریانس با نرم افزار اس.پی.اس.اس نشان داد که بین میانگین نظرات از لحاظ متغیرهای جنسیت، تجربه و سن تفاوت معنی دار وجود دارد. درخصوص سایر متغیرها تفاوتی مشاهده نشد. جنبه نوآوری پژوهش این است که مطالعات پیشین متغیرهای مذکور را به طور جدگانه و در فرهنگ های غربی بررسی کرده اند. اما پژوهش حاضر متغیرها را به طور همزمان و در فرهنگ و بستر غیر غربی (ایران) بررسی کرد.
۱۹۲.

آسیب شناسی فرآیند جذب اعضای هیأت علمی دانشگاه با رویکرد سیاستگذاری هیأت عالی جذب

نویسنده:

کلیدواژه‌ها: سیاست گذاری شورای عالی انقلاب فرهنگی آسیب شناسی جذب و استخدام جذب اعضای هیئت علمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶ تعداد دانلود : ۱۸
زمینه و هدف: مطالعه حاضر با هدف آسیب شناسی فرایند جذب، به منظور سیاست گذاری هیئت عالی جذب اجرا شده است. روش: مقاله با رویکرد کیفی و استراتژی مطالعه موردی و نمونه گیری به صورت قضاوتی و هدفمند انجام شده است که مبنای آن، ۴۳ مصاحبه با صاحب نظران، متخصصان جذب، اعضای هیئت علمی و متقاضیان درگیر در فرایند جذب هیئت علمی بوده است. داده های پژوهش با تکنیک تحلیل تم، تجزیه وتحلیل شده است که در این راستا، از مدل CIPP که برای ارزیابی فرایند دائمی به کار می رود، برای استخراج مدل نهایی استفاده شده است. یافته ها: این مطالعه تحقیقات خود را در چهار سطح هیئت عالی جذب، هیئت مرکزی جذب، هیئت های اجرایی جذب و متقاضیان جذب انجام داده است و یافته ها در قالب زمینه، منابع ورودی، فرایند و خروجی فرایند جذب دسته بندی شده اند. نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، شاخص های «زمینه های جذب» عبارت اند از: اهداف کلان جذب، سیاست های کلان جذب، قوانین جذب، نظارت هیئت عالی جذب، پاسخ گوی هیئت عالی جذب، برنامه آمایش سرزمین و نظارت قوی هیئت مرکزی جذب. شاخص های «منابع ورودی جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی به هیئت مرکزی جذب در خصوص قوانین، سیاست های جذب، بهینه سازی و یکنواختی، اطلاع رسانی به هیئت های اجرایی در خصوص قوانین، تعیین اعضای هیئت های اجرایی، بودجه و مجوز جذب، چارچوب زمانی جذب. شاخص های «فرایند جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی، اعلام فراخوان، بررسی اولیه مدارک، ارسال پرونده ها به دانشگاه، اعلام نیاز در فراخوان، بررسی اولیه پروند ه ها، بررسی صلاحیت علمی و عمومی، استعلام از مراجع، صدور رأی هیئت اجرایی جذب، اطلاع رسانی به متقاضیان، رسیدگی به شکایت ها، گزارش فراخوان، صدور حکم، شرکت در فراخوان، پاسخ گویی در جذب. در نهایت، شاخص های «نتایج» عبارت اند از: حاکمیت اسلامی، عدالت محوری، بهینه سازی، وحدت رویه، از بین بردن حلقه های بسته گروه، چارچوب زمانی، تخصیص بودجه، سیستم آموزشی تقاضا محور، جذب افراد شایسته، صحت انتظارات شغلی، عدالت در فرایند جذب.
۱۹۳.

مفهوم پردازی نظام مند ترک خدمت کارکنان با تأکید بر عوامل پیشایندی با استفاده از روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: ترک خدمت کارکنان عوامل پیشایندی مفهوم پردازی نظام مند فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۴۴
ترک خدمت کارکنان یکی از چالش های مهم سازمان ها است که غفلت از آن می تواند هزینه های زیادی را برای سازمان به بار آورد. بخش مهمی از عواملی که بر اقدام به ترک خدمت کارکنان تأثیرگذارند، به عنوان عواملی شناخته می شوند که نیت یا قصد ترک خدمت را در کارکنان شکل می دهند که می توان از آنها به عنوان عوامل پیشایندی نام برد. هدف این مطالعه، مفهوم پردازی نظام مند ترک خدمت کارکنان با تأکید بر عوامل پیشایندی با استفاده از روش فراترکیب است. در این مطالعه، 175 مطالعه که به بررسی عوامل ترک خدمت کارکنان پرداخته بودند، شناسایی و تجزیه و تحلیل شدند. یافته های این مطالعه نشان داد که عوامل پیشایندی ترک خدمت کارکنان را می توان در سه دسته کلی قرار داد: الف) عوامل فردی: شامل عوامل جمعیت شناختی کارکنان؛ سرمایه روانی و روان شناختی؛ موفقیت شغلی؛ ب) عوامل شغلی: شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری؛ ج) عوامل سازمانی (درونی و بیرونی): شامل عوامل کلان اقتصادی، سابقه کار در سازمان، روابط کار- خانواده، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی و در نهایت ارتباط با مدیر. این عوامل می توانند به صورت مستقیم (مانند کیفیت زندگی کاری) یا غیرمستقیم (مانند نداشتن رضایت شغلی) بر اقدام به ترک خدمت کارکنان تأثیر گذار باشند. این مطالعه بر اهمیت توجه به عوامل پیشایندی ترک خدمت کارکنان تأکید می کند. مدیران و سازمان ها می توانند با شناسایی و رفع عوامل پیشایندی ترک خدمت، از ترک خدمت واقعی کارکنان جلوگیری کرده و خود را از چالش های جدی بعدی نجات دهند.
۱۹۴.

چارچوب طراحی و اعتبارسنجی آزمون های قضاوت موقعیتی برای ارزیابی شایستگی شغلی کارکنان

کلیدواژه‌ها: آزمون قضاوت موقعیتی ابزارسازی شایستگی رفتاری ویژگی های شخصیتی شایستگی های شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰ تعداد دانلود : ۱۸
زمینه و هدف: آزمون های قضاوت موقعیتی، یکی از ابزارهای مهم در سنجش شایستگی های رفتاری است. استفاده از این آزمون ها در سال های اخیر رو به افزایش است و به عنوان یکی از ابزارهای سنجش در حوزه منابع انسانی، کاربرد بسیاری دارد. آزمون های قضاوت موقعیتی، مشتمل است بر یک بدنه و تعدادی گزینه پاسخ که همانند سایر آزمون های موجود، این شیوه نیز فرایند استانداردسازی را طی می کند و برای ساخت آن مهارت و تخصص ویژه ای نیاز دارد. هدف از پژوهش حاضر، ارائه چارچوبی است که چگونگی ساخت و اعتبارسنجی ابزار آزمون قضاوت موقعیتی برای سنجش شایستگی های شغلی کارکنان را نشان می دهد. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش شناسی در زمره پژوهش های توسعه ابزاری است. به منظور بررسی روایی ملاکی این ابزار، از هم بسته کردن شایستگی های این ابزار با ویژگی های شخصیتی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارشناسان ستادی در شرکت های غیردولتی ایرانی بود که از بین آن ها، ۱۵۰ نفر به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار استفاده شده در این پژوهش، آزمون قضاوت موقعیتی محقق ساخته، به منظور سنجش شایستگی های نتیجه گرایی و ارتباط مؤثر، به همراه فرم کوتاه پرسش نامه ویژگی های شخصیتی نئو بود. در راستای تعیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شایستگی های مدنظر، از روش آماری هم بستگی کانونی در نرم افزار آماری اس پی اس اس۲۳ استفاده شد. یافته ها: در چارچوب ارائه شده برای طراحی آزمون های موقعیتی مدنظر، به تشریح اصول، فرایند و روش طراحی این آزمون ها پرداخته شد و روش نمره دهی و نحوه ارائه این آزمون ها و چگونگی ارزیابی اعتبار و پایایی این آزمون ها توضیح داده شد و بر اساس این چارچوب، یک نمونه آزمون موقعیتی طراحی شد. نتیجه گیری: این پژوهش چارچوبی جامع برای طراحی آزمون های قضاوت موقعیتی با تلفیق نظریه های شایستگی های محوری و رویکردهای رفتاری موقعیتی ارائه می کند که امکان سنجش دقیق تر سازه های پیچیده مانند نتیجه گرایی، ارتباط مؤثر و توافق پذیری را فراهم می کند. همچنین، گام هایی عملیاتی شده برای ساخت و اعتبارسنجی این آزمون ها، از جمله طراحی سناریوهای واقع گرایانه، تعیین معیارهای پاسخ بهینه و تحلیل روایی محتوایی آن ها ارائه می کند که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا ابزاری کم هزینه و مؤثر برای استخدام و توسعه کارکنان ایجاد کنند. سازمان ها می توانند از این آزمون ها، هم به عنوان ابزاری برای گزینش بهتر استفاده کنند و هم به عنوان نقشه راهی برای توسعه مستمر شایستگی های کارکنان بهره ببرند و گامی مؤثر در جهت ارتقای سرمایه انسانی خود بردارند.
۱۹۵.

شناسایی الگوی جاری حکمرانی در دانشگاه آزاد اسلامی در زمینه توجه به صنعت و بازار(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

کلیدواژه‌ها: حکمرانی دانشگاه آزاد رابطه دانشگاه و صنعت حکمرانی دانشگاهی بازارگرا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰ تعداد دانلود : ۷۴
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی جاری حکمرانی دانشگاه آزاد اسلامی در زمینه توجه به صنعت و بازار بوده است. این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و کاربست روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اعضای هیات رئیسه و رؤسای دانشکده های واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در استان خراسان رضوی بوده اند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با 15 نفر از مشارکت کنندگان (تا رسیدن به اشباع نظری) جمع آوری شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده گردید. در راستای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و گوبا بهره گرفته شد. نتایج نشان دهنده 38 مفهوم محوری و 13 مقوله منتخب است که در قالب نظریه داده بنیاد شامل ارتباط ناکارآمد دانشگاه، صنعت و بازار به عنوان پدیده محوری، شرایط علی (عوامل ساختاری – سازمانی؛ عوامل ارتباطی – تعاملی؛ عوامل علمی – حرفه ای)، راهبردها (گرایش به رویکردهای سنتی در حکمرانی؛ عدم تنوع در شیوه های تأمین مالی؛ گسست ارتباطی دانشگاه و نهادهای واسط صنعتی- تجاری)، شرایط زمینه ای (عوامل محیطی-زیرساختی)، شرایط مداخله کننده تسهیل گر(ضرورت ها و الزامات رقابتی؛ درس آموخته های منطقه ای و جهانی؛ توده ای شدن آموزش عالی)، شرایط مداخله گر محدودکننده (سیاست زدگی و محرک های اجتماعی – فرهنگی) و پیامد (پیامدهای فردی؛ سازمانی و عمومی - اجتماعی) سازمان یافت.
۱۹۶.

بررسی و تبیین پیامدهای حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

کلیدواژه‌ها: مدیریت حسادت سازمانی کارکنان بیمارستان های آموزشی منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۴ تعداد دانلود : ۱۳۵
زمینه و هدف: هدف پژوهش حاضرطراحی و تبیین رویکرد جامع حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه است. روش بررسی: جامعه آماری در بخش کیفی کلیه متخصصین مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی بودند که از این تعداد ، 34 نفر و در بخش کمی ازبین پزشکان، پرستاران و کادر اداری به تعداد 424 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شدند و فقط 423 نفر به پرسشنامه تنظیم شده توسط محقق پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها در مرحله کیفی از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) و در مرحله کمی از بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. همچنین به منظور سنجش پایایی کدگذاری های انجام شده، از روشهای بازآزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش در مرحله)کیفی (نشان داد که عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در بین کارکنان بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه ها با افراد متخصص به 72 مفهوم و 19 مضمون فرعی و 7 مضمون اصلی با عناوین : رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیتهای یادگیری سازمانی، رهبری معنوی تقسیم می شوند. و نتیجه گیری: رفتارهای ضد شهروندی، وجود فاصله بین مدیر و کارمند، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیت های یادگیری سازمان، کم توجهی به ویژگی های شخصیتی موجب افزایش حسادت سازمانی و فرهنگ سازمانی و رهبری معنوی موجب کاهش حسادت سازمانی می شود. مدلی برای مدیریت حسادت سازمانی ارائه
۱۹۷.

طراحی الگوی انگیزشی با رویکرد نگهداشت نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع نیروی برق استان بوشهر(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: انگیزش نگهداشت نیروی انسانی متخصص تحلیل مضمون شرکت توزیع برق استان بوشهر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۸۰
این پژوهش با هدف ارائه الگوی  انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت می کنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده  488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازمان دهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازمان دهنده زیر می باشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژی های شرکت با نهادهای بالادستی، انعطاف پذیری اسناد و دستورالعمل های اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینه ای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزش های سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاست های بودجه و مالی و سیستم کاری انعطاف پذیر؛ راهبردهای توسعه ساز فردی شامل: توسعه قابلیت های نرم، انتصابات مبتنی بر شایسته گزینی؛ راهبردهای توسعه ساز سازمانی شامل: پیاده سازی نظام های مدیریتی و دانش، بررسی و بهره گیری از الگوهای موفق شرکت های پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبه گزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالت محور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمی گیرد. الگوی ارائه شده می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ، دانش، تخصص و مهارت های منحصر به فرد برخوردارند در سازمان ها نگه دارند
۱۹۸.

شناسایی ویژگی های مدیر تاب آور مبتنی بر مطالعه سیره زندگی شهید حسن طهرانی مقدم(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: تاب آوری سرمایه روانشناختی توسعه سرمایه انسانی حسن طهرانی مقدم مدیر تاب آور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷ تعداد دانلود : ۷۵
در شرایط اعمال تحریم وجود مدیران و مردمی تاب آور که بتوانند در مقابله با این تحریم ها مقاوم باشند، یکی از مهم ترین ارکان اداره کارآمد کشور محسوب می شود. از نظر مفهومی، تاب آوری به فرآیندها یا الگوهای سازگاری و توسعه مثبت در زمینه تهدیدهای مهم برای زندگی یا عملکرد فرد اشاره دارد. تاب آوری که یکی از ویژگی های اصلی سرمایه روانشناختی به حساب می آید در شرایط تحریم می تواند سرمایه های انسانی سازمان را به استقامت در مقابل تحریم ها برانگیزاند. از این رو شناسایی نمونه هایی موفق در این عرصه می تواند نقش اثرگذاری در انتخاب و توسعه مدیران مناسب برای شرایط بحران کشور باشد. بر این اساس هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های اصلی شکل گیری و پرورش مدیر تاب آور مبتنی بر سیره زندگی شهید حسن طهرانی مقدم است. پژوهش حاضر با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شده است. تحلیل کدهای مستخرج، ویژگی های مدیر تاب آور را در قالب مدلی با ۵ مؤلفه ی اصلی و ابعادی ۴۱گانه ارائه داد. نتایج تحقیق در قالب پنج مؤلفه ی اصلی ایجاد تاب آوری شامل ارزش ها و ویژگی های شخصی، مهارت های ادراکی، مهارت های انسانی، مهارت های رهبری و مهارت های فنی سازماندهی شدند.
۱۹۹.

ارتقای کیفیت ارزیابی مدیران در کانون های ارزیابی و توسعه با استفاده از روش تاپسیس توسعه یافته با اعداد فازی شش ضلعی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: ارزیابی مدیران اعداد فازی شش ضلعی تصمیم گیری چندمعیاره شایسته سالاری کانون های ارزیابی و توسعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۵ تعداد دانلود : ۶۱
پیچیدگی موجود در فرایند قضاوت و تصمیم گیری را مد نظر قرار دهد؛ از این رو در پژوهش حاضر تلاش شده است ت ا ب اکمک روش های نوین ارزیابی، کیفیت و اعتبار نتایج ارزیابی سرمایه های انسانی ارتقا یابد.روش: در مطالعات گذشته، به طور عمده از اعداد فازی مثلثی و ذوزنقه ای در روش های تصمیم گیری چندمعیاره استفادهشده است؛ اما در سال های اخیر اعداد فازی با مرتبه بالاتر نیز به ادبیات تصمیم گیری چندمعیاره وارد شده است . در اینمطالعه، روش تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی برای ارزیابی مدیران پیشنهاد شده است.یافته ها: استفاده از رویکرد تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی در کانون های ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ،کیفیت تبدیل قضاوت های ذهنی ارزیابان به اعداد کمی را بهبود داده است و ضمن کاهش ابهام و پیچیدگی فرایند ارزیابی ،انجام محاسبات را با دقت و کیفیت بیشتر ممکن می سازد.نتیجه گیری: نتایج حاصل نشان می دهد که در فرایندهای پیچیده و مهمی نظیر ارزیابی مدیران که بر سایر نظامات منابعانسانی و بهره وری سازمانی تأثیر زیادی دارد، استفاده از اعداد فازی با مرتبه بالا، در کنار روش های تصمیم گیری چندمعیاره ،می تواند اعتبار نتایج ارزیابی را افزایش دهد و ارتقای شایسته سالاری در سازمان را موجب شود.
۲۰۰.

توسعه استعداد دانشجویان خلبانی: راهبردهای نوین، پیشران ها و دستاوردها

کلیدواژه‌ها: توسعه استعداد دانشجویان خلبانی فناوری های نوین آموزشی شبیه سازهای پیشرفته سیاست گذاری آموزشی فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۰۶
این پژوهش به بررسی راهبردهای نوین توسعه استعداد دانشجویان خلبانی در نیروی هوایی و تأثیر آن ها بر بهبود عملکرد و موفقیت این دانشجویان می پردازد. نتایج نشان می دهد که تدوین اسناد بالادستی، سیاست گذاری کلان و استفاده از فناوری های پیشرفته، بستری مناسب برای شناسایی، پرورش و مدیریت استعدادها فراهم می کند. پیشران ها و تسهیل کننده هایی مانند عدالت در فرآیندها، حمایت های اجتماعی، فرهنگ یادگیری مستمر و فناوری های نوین نقش کلیدی در تقویت توانمندی ها و آماده سازی دانشجویان برای چالش های حرفه ای ایفا می کنند. سازوکارهایی نظیر خودتوسعه گری، آموزش های پیشرفته و شبیه سازی های پروازی به ارتقای مهارت های تخصصی و روانشناختی کمک می کنند. دستاوردهای پژوهش شامل بهبود عملکرد شناختی، ارتقای ایمنی پروازی، افزایش تعهد سازمانی و کاهش هزینه های آموزشی است که همگی بر اهمیت رویکردی جامع و سیستماتیک در توسعه استعدادهای خلبانی تأکید دارند. پیشنهاد می شود اسناد راهبردی به روزرسانی شده و از فناوری های نوین آموزشی و فرهنگ سازمانی تقویت شود تا فرآیند توسعه استعداد دانشجویان خلبانی بهبود یابد. این اقدامات می توانند با هماهنگی بیشتر با تحولات فناوری و تقویت مهارت های عملی و روانشناختی، به ارتقای عملکرد و اثربخشی آموزش منجر شوند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان