درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱.

استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی برمبنای مدل نقاط مرجع استراتژیک (مورد مطالعه: صنایع خودروسازی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 184 - 163

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی نقاط مرجع استراتژیک استراتژی جبران خدمات مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷ تعداد دانلود : ۳۴
طراحی استراتژی های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش برانگیز دهه های اخیر می باشد. بنابراین، جبران خدمات متناسب، تأثیرگذار و ارزش آفرین نیازمند بررسی و تحقیق بوده و در جذب و نگهداری مدیران نقش بسزایی دارد. هدف این پژوهش ارائه استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. این پژوهش با رویکرد ترکیبی انجام شده است. جامعه آماری مرحله کیفی، 14 نفر از مدیران ارشد شرکت های خودروساز هستند که بر اساس اصل کفایت نظری با روش نمونه گیری هدفمند و به قضاوت پژوهشگر به عنوان نمونه پژوهش، مورد بررسی قرار گرفتند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر داده ها، استفاده شد. نمونه های آماری مرحله کمی را مدیران با بیش از ده سال تجربه کاری مدیریتی براساس فرمول کوکران تشکیل داده و داده ها از طریق پرسش نامه محقق ساخته گرد آوری و با آزمون تحلیل واریانس یک راهه، آزمون تی همبسته و آزمون فریدمن تحلیل شدند. یافته های این پژوهش در مرحله کیفی شامل 7 نقطه مرجع راهبردی جبران خدمات مدیران بوده و بر اساس آن در مرحله کمی نسبت به ارائه استراتژی های جبران خدمات مدیران برمبنای نقاط مرجع شناسایی شده و در هرکدام از سطوح مدیریتی به شرح زیر اقدام گردید: 1. استراتژی پرداخت مبتنی بر نوع کار یا شغل (شغل محور) 2. استراتژی عملکردمحور جبران خدمات (برمبنای عملکرد جمعی) 3. استراتژی مهارتی یا شاغل محور (مبتنی بر شایستکی) جبران خدمات 4. استراتژی پرداخت معنوی و 5. استراتژی پرداخت های مکمل (رقابتی).
۲.

آینده منابع انسانی در بانکداری: شناسایی مهارت های دیجیتال برای موفقیت در بانک های استان سمنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۷۶) 185 - 205

کلیدواژه‌ها: بانک نقش ها و مهارت های منابع انسانی دیجیتال منابع انسانی دیجیتال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲ تعداد دانلود : ۳۳
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مهارت های ضروری دیجیتال مورد نیاز متخصصان منابع انسانی در بخش بانکداری انجام شده است. در پژوهش حاضر یک رویکرد ترکیبی کمّی  کیفی به کار گرفته شده است. در مرحله کیفی، هشت نفر از کارشناسان منابع انسانی دیجیتال از بانک های استان سمنان با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی  قضاوتی و برای مرحله کمّی نمونه ای متشکل از ده نفر از کارشناسان منابع انسانی همان بانک ها به روش نمونه گیری قضاوتی غیر احتمالی انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه جمع آوری و با استفاده از تحلیل مضمون با نرم افزار Maxqda18 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. متعاقباً از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی برای اولویت بندی مضامین شناسایی شده استفاده شد. برای رسیدن به نقش ها و مهارت های مدیریت منابع انسانی دیجیتال هشت مضمون اصلی به شرح ذیل ایجاد شد: تعامل و همکاری کارکنان، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، توسعه کارکنان، ابزارها و فناوری های دیجیتال، مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، چالش ها در انطباق با تغییرات دیجیتال، تحولات دیجیتال بر نقش منابع انسانی، و نقش منابع انسانی در پاسخگویی به تحول دیجیتال. فرایند اولویت بندی نیز در بخش کمّی سه موضوع کلیدی را برجسته کرد: مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، و تأثیر تغییرات دیجیتال بر نقش منابع انسانی.
۳.

طراحی مدل انتخاب کارکنان نمونه (مورد مطالعه: سازمان های با ساختار ماتریسی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۷ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۶۰) 185 - 208

کلیدواژه‌ها: کارکنان نمونه ساختار ماتریسی روش داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲ تعداد دانلود : ۲۹
سازمان ها به طور فزاینده ای به برنامه های تقدیر به عنوان یکی از روش های افزایش انگیزه درونی کارکنان و دستیابی به اهداف پی برده اند. لذا از این منظر، برنامه انتخاب کارکنان نمونه در سازمان ها می تواند حائز اهمیت باشد. هدف تحقیق پیش رو ارائه مدل انتخاب کارکنان نمونه در سازمان های با ساختار ماتریسی می باشد. در این تحقیق از روش داده بنیاد استفاده شد و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با تکنیک گلوله برفی، با 12 تن از خبرگان و مدیران یکی از شرکت های بزرگ مرتبط با صنایع دفاعی ، مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت پذیرفت و 142 مفهوم احصاء و در نهایت 22 مقوله در قالب 6 مقوله اصلی و فرعی (دلایل، شیوه، شرایط زمینه ای و مداخله گر، راهبرد و پیامدهای برنامه انتخاب و معرفی کارکنان نمونه) شناسایی شدند. انتخاب کارمند نمونه به عنوان مقوله محوری، بر اساس دو محور شایستگی فردی و رفتاری و همچنین شایستگی فنی و تخصصی و متناسب با آن از دو راهبرد روش های عقلایی و روش های شهودی انجام شد. در مرحله کدگذاری انتخابی، مدل نظری برخاسته از یافته های تحقیق، معرفی و تشریح شد. ارزشیابی پژوهش بر اساس معیار مقبولیت انجام شد و در نهایت مدل در شرکت مذکور اجرا شده و کارکنان نمونه مورد تقدیر قرار گرفتند.
۴.

واکاوی تأثیر معنویت در محیط کار بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و مشارکت شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 128 - 109

کلیدواژه‌ها: معنویت در محل کار تعهد سازمانی مشارکت شغلی رضایت شغلی سازمان فاوا شهرداری مشهد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹ تعداد دانلود : ۳۴
در حال حاضر، اهمیت اخلاق در محیط کار به شدت مورد توجه قرار گرفته است، زیرا افراد بخش زیادی از زمان خود را در محیط کار سپری می کنند. این مقاله به بررسی تأثیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و مشارکت شغلی بر معنویت کارکنان در محیط کار می پردازد. روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی بوده و داده ها از طریق پژوهش پیمایشی جمع آوری شده است. جامعه آماری این مطالعه شامل 107 کارکنان سازمان فاوا شهرداری مشهد بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه های رضایت شغلی، مشارکت شغلی، تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شده و نتایج نشان دادند که پرسشنامه ها دارای پایایی مناسبی هستند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل معادلات ساختاری انجام شده و نتایج نشان دادند که معنویت در محیط کار بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و مشارکت شغلی تأثیرگذار است، ولی بیشترین تأثیر را بر روی تعهد عاطفی کارکنان داشته است
۵.

شناسایی و تحلیل شایستگی های مدیران و راهکارهای توسعه آن با روش FCM(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۵۴) 107 - 133

کلیدواژه‌ها: مدیران شایستگی سازمان های مخابرات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴ تعداد دانلود : ۲۵
روش: پژوهش حاضر ازلحاظ روش، آمیخته و برمبنای پژوهش های کیفی و کمی است و همچنین ازنظر فلسفه پژوهش، درزمره پژوهش های قیاسی استقرایی قرار می گیرد. این پژوهش ازحیث هدف، کاربردی و ازحیث شیوه گردآوری اطلاعات، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد سازمان مخابرات استان لرستان می باشند. درخصوص چگونگی انتخاب جامعه آماری باید بیان کرد که باتوجه به اینکه موضوع پژوهش، انواع شایستگی مدیران می باشد، باید از افرادی استفاده می شد که ازحیث نظری و عملی با این مفهوم پژوهش، آشنایی داشته و اشراف اطلاعاتی لازم درجهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. به همین دلیل، با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند و براساس اصل اشباع نظری 20 نفر از مدیران ارشد سازمان مخابرات به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار انجام شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است. یافته ها: در این پژوهش یافته های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع شایستگی مدیران و راهکارهای توسعه آن است و یافته های بخش کمی مرتبط با اولویت یابی این عوامل است. نتایج: براین اساس، مهم ترین انواع شایستگی مدیران: برخورداری مهارت تیم سازی، توانایی مدیریت بحران و شایستگی حل مسئله و مهم ترین پیامدهای راهکارهای آن تقویت خودآگهی، تمرکز بر یادگیری مستمر و تقویت دانش روز مدیریت و سازمان است.
۶.

رهبری تاب آور: تحلیلی بر مطالعات و پژوهش ها با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۵۴) 65 - 105

کلیدواژه‌ها: رهبری تاب آوری تاب آوری سازمانی رهبری تاب آور فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵ تعداد دانلود : ۳۴
هدف غایی این پژوهش، ارائه مدلی برای رهبری تاب آور مبتنی بر فراترکیب نتایج و یافته های پژوهش ها و مطالعات انجام شده است. این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام گرفت. اطلاعات پژوهش حاضر، پژوهش های معتبر در بازه زمانی سال های 2000 تا 2024، شامل 32 مقاله بود. پس از شناسایی، تحلیل و بررسی نتایج و یافته های پژوهش های مذکور، 169 تم فرعی در 6 تم اصلی شامل پیش آیندها، چیستی (تعاریف)، ویژگی های رهبر تاب آور (ویژگی های شخصی، ویژگی های مثبت و منفی در نسبت با پیروان)، عوامل و پیش برنده های رهبری تاب آور (ناظر به رهبر، ناظر به بستر و محیط )، موانع و چالش ها (ناظر به رهبر، ناظر به پیروان) و درنهایت، پیامدهای آن (پیامدهای مثبت کوتاه مدت، پیامدهای مثبت بلندمدت، پیامدهای منفی) استخراج شد. ورود پژوهش های داخلی به تحلیل، بررسی و فهم مفهوم رهبری تاب آور در  بستر سازمان ها و کسب وکارها، توجه به پیروان به عنوان یکی از ارکان اصلی مفهوم رهبری تاب آور، پرداختن به پژوهش هایی که لبه تاریک رهبری تاب آور و راهکارهای مقتضی را مورد  بررسی  قرار می دهد.
۷.

تاثیر مشغله کاری حسابرسان و کیفیت حسابرسی در افشاگری سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۷۶) 139 - 152

کلیدواژه‌ها: افشاگری سازمانی کیفیت حسابرسی فرهنگ سازمانی مشغله کاری حسابرسان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸ تعداد دانلود : ۳۷
هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مشغله کاری حسابرسان و کیفیت حسابرسی در افشاگری سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی صورت گرفت. روش: روش اجرای پژوهش از نوع کاربردی و به صورت توصیفی – همبستگی است و در سال 1402 انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل 95 نفر از حسابرسان شاغل در موسسات حسابرسی استان خوزستان است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از 4 پرسشنامه استفاده شد، که روایی و پایایی آن تایید و به منظور تحلیل و آزمون فرضیه های پژوهش از نرم افزار معادلات ساختاری(PLS) استفاده شد. یافته ها: یافته ها بیانگر آن است که مشغله کاری حسابرسان بر افشاگری حسابرسان تأثیر دارد. همچنین کیفیت حسابرسی بر افشاگری سازمانی تأثیر دارد. مشغله کاری حسابرسان از طریق فرهنگ سازمانی بر افشاگری حسابرسان تأثیر ندارد. و کیفیت حسابرسی از طریق فرهنگ سازمانی بر افشاگری حسابرسان تأثیر دارد. نتیجه گیری: مطابق نتایج تحقیق، مدیریت مناسب مشغله کاری، ارتقای کیفیت حسابرسی و ایجاد فرهنگ سازمانی حامی افشاگری، از عوامل کلیدی برای افزایش احتمال افشاگری تخلفات توسط حسابرسان است. نتایج پژوهش می تواند به حسابرسان خبره در درک بهتر عوامل مؤثر بر افشاگری و اتخاذ رویکردها و سیاست های مناسب برای افزایش احتمال افشاگری تخلفات کمک کند.
۸.

الگوی معماری فرایندهای مدیریت منابع انسانی با رویکرد چابک سازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۷ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 11 - 46

کلیدواژه‌ها: چابک سازی فرایندهای مدیریت منابع انسانی چارچوب معماری فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸ تعداد دانلود : ۳۲
پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، به دو جمع بندی دست یافتیم؛ در وهله نخست: چارچوب چابکی مدیریت منابع انسانی از مولفه های پیشران های چابکی و هوشیاری کارافرینانه به عنوان بسترهای اولیه تاثیرگذار بر قابلیت سازهای چابکی و تواناسازهای چابکی می باشند. اکوسیستم مدیریت منابع انسانی و زیرمولفه های آن به صورت غیرمستقیم با سایر مولفه های مطرح شده بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد. نتایج مرحله دوم که مرتبط و همراستا با نتایج مرحله اول می باشد؛ به شناسایی معماری چابکی مدیریت منابع انسانی دست یافت. بدین ترتیب، منابع انسانی در سازمان های چابک به چهار گروه؛ دانشگران، عملیات گرا، فرایندگرا و خدمت گرا تقسیم می شود. متناسب با انواع معماران چابکی منابع انسانی؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی از نتایج مرحله اول تعریف شد. نتیجه گیری: عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان در گرو این است که اقدامات منابع انسانی به نحو احسن عملیاتی شده و رضایت کارکنان و مشتریان حاصل گردد. بنابراین، فقط مدیران و کارشناسان منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند، بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در اقدامات منابع انسانی مشارکت داشته باشند. برای رقابت در جهان امروز، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمی-کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است. این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند متناسب با معماری منابع انسانی خود؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی خود چابک سازی نمایند.
۹.

شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم با رویکرد آینده نگاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۵۴) 33 - 64

کلیدواژه‌ها: شایستگی شایستگی های رفتاری رهبری رهبران آینده هزاره سوم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶ تعداد دانلود : ۲۸
هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم با رویکرد آینده نگاری و روش انجام این پژوهش برپایه تحلیل ماتریس اثرات متقابل ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش از 18 نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران عالی و میانی حوزه رهبری، منابع انسانی و رفتار سازمانی تشکیل شده است. داده های این تحقیق ازطریق مصاحبه ساختاریافته و پرسشنامه کیفی امتیاز دهی از ۰ تا ۳ طبق ماتریس اثرات متقابل ساختاری جمع آوری  و با نرم افزار آماری میک مک تجزیه وتحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان داد که پیشران های توسعه و پرورش دیدگاه راهبردی و تحولی، پرورش مهارت های ارتباطی، متقاعد سازی و همگام کردن پیروان، توانایی الهام بخشی و انگیزه بخشی به پیروان، تمرکز و تسلط بر قابلیت های پیش بینی پذیری و ریسک پذیری به عنوان پیشران های تأثیرگذار، پیشران های پاسخگویی درمقابل تمام اقدامات، تصمیمات و نتایج، بهره مندی از توانایی تصمیم گیری در شرایط پیچیده، گسترش روحیه کاوشگری و نتیجه گرا در زیردستان، توانایی مقابله با استرس و بحران های اضطراری، ابتکار و استقلال عمل در مواجهه با چالش ها و مسائل به عنوان پیشران های تأثیرپذیر و پیشران پاسداری و محافظت از اطلاعات فردی و سازمانی به عنوان پیشران های مستقل هستند. نتایج این پژوهش نشان داد که شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم می تواند در دستیابی به نتایج مثبت فردی و سازمانی اثربخش باشد.
۱۰.

بررسی نقش میانجی انعطاف پذیری استراتژیک در رابطۀ رهبری توزیع شده و نوآوری مدل کسب وکار، با تأکید بر نقش تعدیل کنندۀ پویایی محیط(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۷۶) 207 - 223

کلیدواژه‌ها: انعطاف پذیری استراتژیک پویایی های محیط رهبری توزیع شده نوآوری مدل کسب وکار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱ تعداد دانلود : ۲۴
هدف: هدف اصلی این مقاله بررسی نقش میانجی انعطاف پذیری استراتژیک در رابطه رهبری توزیع شده و نوآوری مدل کسب و کار با تأکید بر نقش تعدیل کنندگی پویایی محیط است. بر مبنای رویکرد قابلیت های پویا به دنبال این هستیم که در یک محیط پویا و متلاطم تأثیرات الگوهای رهبری توزیع شده از طریق انعطاف پذیری استراتژیک بر نوآوری مدل کسب وکار را بررسی کنیم. روش: این پژوهش از منظر هدف توصیفی و جهت گیری اصلی آن کاربردی است. استراتژی پژوهش پیمایشی و مبتنی بر پارادایم اثبات گرایی است. رویکرد پژوهش قیاسی و نوع پژوهش کمّی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد شرکت های پذیرفته شده در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران به تعداد 240 نفر بود و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده داده ها از حجم نمونه استاندارد بر اساس جدول مورگان جمع آوری شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد رهبری توزیع شده تأثیر قابل توجهی بر نوآوری مدل کسب وکار دارد. از سوی دیگر نقش میانجی انعطاف پذیری در تأثیر رهبری توزیع شده بر نوآوری مدل کسب وکار نیز مورد تأیید قرار گرفت. پویایی هایی محیطی به عنوان یک متغیر تعدیل کننده نیز تأثیر مثبتی بر تأثیر رهبری توزیع شده بر انعطاف پذیری استراتژیک دارد. نتیجه: این مقاله تأثیر قابل توجهی در غنی سازی و توسعه مطالعات حوزه نوآوری مدل کسب و کار دارد و به شناسایی پیشایندهای مبتکرانه ای پرداخته است. در محیط پویا و متلاطم امروزی الگوهای رهبری توزیع شده می توانند سبب انعطاف پذیری استراتژیک شرکت های مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران شوند که این امر می تواند محرک نوآوری در مدل کسب و کار این شرکت ها باشد.
۱۱.

نیازسنجی آموزشی پزشکان مراکز درمانی مرتبط با فرآیند انتقال خون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۴۴ 38 - 64

کلیدواژه‌ها: نیازآموزشی نیازسنجی آموزشی دیکوم Dacum استاندارد مهارت Standard Skill طراحی دوره آموزشی گروه های کانونی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷ تعداد دانلود : ۳۷
شناسایی نیازهای آموزشی جامعه پزشکی و جلب مشارکت آنان باعث افزایش کارایی و ارتقای سطح کیفی دانش پزشکی خواهد شد. این مطالعه جهت تعیین نیازهای آموزشی پزشکان مرتبط با فرآیند انتقال خون صورت پذیرفت. جامعه آماری در این مطالعه پزشکان خبره شاغل در بیمارستان های سراسر کشور می باشد و نمونه گیری این جامعه آماری بر اساس ترکیب روش طبقه بندی، ملاک مدار و تصادفی می باشد. ابزار کار پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته که تلفیقی از دو روش استاندارد مهارت و دیکوم می باشد. از بین پزشکان منتخب از سوی بیمارستان ها پس از مصاحبه، یک گروه به صورت هدفمند انتخاب گردید. برای پزشکان منتخب در سازمان انتقال خون جلسات آموزشی جهت تکمیل ابزار کار گذاشته شد. با استفاده از این ابزار کار عنوان وظایف کلی (Duty)، وظایف فرعی (Task) و اولویت بندی وظایف فرعی مشخص گردید. سپس دانش، مهارت و نگرش های مورد نیاز در زمینه شایستگی ها، محتوای آموزشی و اهداف رفتاری مشخص شد. در نهایت دوره های آموزشی مرتبط با وظایف و فعالیت ها مشخص شد. این اطلاعات با سایت o*net مطابقت داده شد. پس از جمع بندی جهت اعتبار یابی توسط گروه های کانونی که شامل پزشکان خبره منتخب و متخصصان انتقال خون، جلسه ای بر گزار گردید. پس از بررسی و بازبینی و اصلاح اطلاعات بدست آمده، در نهایت در کمیته ارزیابی متشکل از افراد کلیدی سازمان نقد و بررسی و تائید نهائی صورت گرفت. نتایج به دست آمده شامل 8 وظیفه اصلی و 52 وظیفه فرعی مشخص گردید، همچنین اولویت بندی وظایف فرعی، سطوح و حیطه شایستگی برای هر وظیفه مشخص گردید و در نهایت 10عنوان دوره آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی استخراج گردید.
۱۲.

Authentic Leadership and the Dimensions of Thriving at Work: The Roles of Insecure Attachment Styles(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۳) 7 - 28

کلیدواژه‌ها: authentic leadership attachment anxiety Attachment Avoidance LEARNING Vitality

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷ تعداد دانلود : ۲۴
Authentic leaders are dedicated to achieving their goals with integrity, honesty, a strong sense of responsibility, and awareness, which builds trusting relationships with their employees. This trust boils down to numerous positive outcomes such as higher levels of thriving at work. Drawing on attachment theory, this study mainly investigates how authentic leadership can decrease attachment insecurity through which authentic leadership can impact their employees’ learning and vitality (i.e. two dimensions of thriving at work). This quantitative research has a deductive approach with a descriptive and correlational nature and employs a descriptive-survey methodology for data collection. Using A-priori sample size calculator for Structural Equation Models, the minimum statistical sample of the research was estimated to be 321 people. The data were collected from 330 employees of public service organizations in Kerman and Yazd through an online survey encompassing five scales with five-point Likert scales. The content and structure validities of the questionnaire were verified, and the reliability of all the scales was above the threshold of 0.7. The collected data were analyzed using SPSS, AMOS, and PROCESS Module. The results revealed that authentic leadership was negatively associated with both employees’ attachment anxiety and attachment avoidance. Meanwhile, these two attachment styles play mediating roles in determining how authentic leadership can affect employees’ learning and vitality. Notably, a leader’s authenticity, which features self-awareness, relational transparency, internalized moral perspective, and balanced processing, is more likely to reduce attachment insecurity and thus influence their thriving at work. This research extends our understanding of authentic leadership, attachment styles at work, and thriving at work. Practical implications and limitations are also discussed.
۱۳.

بررسی و تبیین اثرگذاری فضای فیزیکی معماری بر کیفیت مدیریت و ارتقاء خلاقیت دانشجویان در محیط دانشگاه ها از نگاه متخصصین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۷۶) 107 - 120

کلیدواژه‌ها: فضای فیزیکی کیفیت مدیریت خلاقیت دانشجویان معماری کارا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳ تعداد دانلود : ۲۴
تحقیقات متعدد حاکی از آن است که محیط فیزیکی دانشگاه ها، از جنبه های مختلف، تأثیر چشمگیری بر کیفیت مدیریت و همچنین افزایش خلاقیت دانشجویان دارد. نتایج به دست آمده از این تحقیق توانایی آن را دارد که طراحی های نوین و مدیریت بهتر فضاهای آموزشی را الهام بخشد. این امر، علاوه بر ارائه راهکارهای مفید برای ارتقای سطح خلاقیت، می تواند به افزایش ظرفیت در رشد استعدادهای دانشجویان کمک کند. ازاین رو این سؤال مطرح می شود که آیا فضای فیزیکی معماری تأثیر قابل  توجهی بر بهبود کیفیت مدیریت و افزایش خلاقیت دانشجویان در محیط های دانشگاهی دارد؟ همچنین چه نوع ارتباطی بین فضای فیزیکی، کیفیت مدیریت، و خلاقیت دانشجویان برقرار است؟ برای پاسخگویی به این سؤالات با تشکیل جامعه آماری، از متخصصان رشته های معماری، با حجم نمونه 110، درصدد پاسخگویی به این سؤالات هستیم. روش تحقیق به صورت ترکیبی از نوع توصیفی  تحلیلی و پیمایشی است و از ابزار پرسشنامه و نرم افزارهایی مانند SPSS و Amos برای اجرای آزمون رگرسیون و برازش مدل تحقیق استفاده شده است. نتایج کلی نشان می دهد تأثیر معناداری میان فضای فیزیکی معماری با کیفیت مدیریت و خلاقیت دانشجویان در محیط های دانشگاهی وجود دارد.
۱۴.

فراترکیب مطالعات هوش مصنوعی در سازمان ها با تأکید بر چالش ها و فرصت ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 119 - 142

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی چالش های هوش مصنوعی در سازمان مزایای هوش مصنوعی در سازمان فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳ تعداد دانلود : ۳۰
زمینه و هدف: هوش مصنوعی در سازمان ها، ابزاری نوظهور برای بهبود عملکرد و تصمیم گیری است؛ اما با چالش هایی مانند محدودیت های فنی، داده ای و انسانی مواجه است. این مطالعه به بررسی و شناسایی این چالش ها و فرصت های هوش مصنوعی در سازمان ها می پردازد. روش: پژوهش حاضر با استفاده از روش فراترکیب به مرور مطالعات پرداخت. مقاله های مرتبط از پایگاه های معتبر داخلی و خارجی بین سال های ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ شناسایی شدند. نتایج استخراج شده از تحلیل ها، در قالب ۴ تم اصلی و ۲۹ تم فرعی و در دسته های فرصت ها، چالش ها، کاتالیزورها و بازدارنده ها ارائه شده است. یافته ها: بر اساس نتایج پژوهش، کاتالیزور مشتمل است بر شش گروه اصلی که عبارت اند از: کاتالیزورهای فناوری، عملکردی، هوشمندی، اخلاقی، کاربردی و عوامل غیرساختاری. این کاتالیزورها در تسهیل پذیرش و به کارگیری هوش مصنوعی در سازمان ها نقش مهمی دارند. همچنین، چالش های شناسایی شده در چهار دسته عمده طبقه بندی شدند که عبارت اند از: چالش های سازمانی، اخلاقی حقوقی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و منابع انسانی. از سوی دیگر، فرصت های استفاده از هوش مصنوعی مشتمل است بر: توسعه استراتژی های سازمانی، بهینه سازی فرایندها و زنجیره تأمین، مدیریت بحران و ریسک و افزایش دقت و کاهش خطاها. در نهایت، بازدارنده های اصلی عبارت اند از: نیاز به سرمایه گذاری، محدودیت های فناوری و زیرساخت و شکاف مهارتی میان نیروی انسانی و نیازهای جدید. نتیجه گیری: این مطالعه بر پتانسیل هوش مصنوعی در بهبود کارایی سازمانی و کاهش هزینه ها تأکید می کند؛ اما همچنین نیاز به برنامه ریزی استراتژیک، حمایت مالی و توسعه زیرساخت های فناوری را نیز در کانون توجه قرار می دهد.
۱۵.

مدل چندوجهی معنی بخشی توسط مدیران در پیاده سازی تحول دیجیتال(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۷ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 137 - 174

کلیدواژه‌ها: معنی بخشی تحول دیجیتال فعالیت زبانی فعالیت غیرزبانی رویکرد جیائو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲ تعداد دانلود : ۳۱
در پروژه های تحول، ابهامات زیادی برای کارکنان سازمان در خصوص آینده و نحوه مواجهه با آن ایجاد می گردد. پیاده سازی تحول، منوط به مدیریت این ابهامات با فعالیت های معنی بخشی و همراه سازی کارکنان است. بر همین اساس، هدف از انجام این پژوهش ارائه یک مدل چندوجهی فعالیت های زبانی و غیرزبانی معنی بخشی مدیران برای کارکنان سازمان حین تحول است. برای این هدف، پژوهشی کیفی با روش مطالعه موردی بر اساس رویکرد تفسیری جیائو بر روی تجربه معنی بخشی مدیر برای کارکنانِ یک بانک پیاده کننده تحول دیجیتال در ایران انجام شده است. داده ها از مستندات متعدد سازمانی، مشاهده، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از مدیران و 15 از کارکنان که به عنوان نمونه با روش هدفمند و به کارگیری تکنیک گلوله برفی انتخاب شده بودند، جمع آوری و پس از پیاده سازی نوشتاری، بر اساس روش سه مرحله ای جیائو مفاهیم محوری و یا ابعاد اصلی مشخص گردیده است. مدل استخراج شده از داده ها نشان دهنده این موضوع است که رهبر سازمان پس از ساخت معانی جدید حین تحول، از مصنوعات سازمانی و همچنین نمادسازی امکان تحقق تحول، به عنوان ابزارهای غیرزبانی در کنار ابزارهای زبانی و گفتمانی شامل حساسیت گفتمانی و تکرار مکرر، به عنوان منبع اصلی برای معنی بخشی به کارکنان استفاده نموده است که در نهایت این اقدامات، منجر به هم فرکانسی معانی جدید در میان کارکنان و به عبارت دیگر همراه سازی کارکنان با پیاده سازی پروژه تحول دیجیتال گردیده است.
۱۶.

شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در سازمان های دولتی ایران با روش تحلیل مضمون(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹) 80 - 100

کلیدواژه‌ها: تفکر تفکر انتقادی کارکنان روش تحلیل مضمون سازمان های دولتی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۲۰
هدف پژوهش حاضر شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در سازمان های دولتی ایران با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه با درصد بالایی به تائید رسید. جامعه آماری این پژوهش شامل 18 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO ویراست 11 و SPSS ویراست 26 استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 109 کد اولیه، 31 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان دهنده جو و فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه منابع انسانی، شایستگی کارکنان، انگیزه کارکنان، تصمیم گیری بهتر و توانایی حل مسئله، حفظ و نگهداشت منابع انسانی، بهره وری و تعالی سازمانی، خلاقیت و نوآوری و آینده نگری گردید؛ که 91 کد از کدهای مربوط به پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در فرایند دلفی فازی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.
۱۷.

ارتقاء عملکرد فردی در مسیر راهبردهای توسعه منابع انسانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 87 - 98

کلیدواژه‌ها: راهبردهای توسعه منابع انسانی تعلق خاطر کاری عملکرد فردی صنایع غذایی زنجیره ای سیب 360

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵ تعداد دانلود : ۳۳
در فضای رقابتی کسب وکارهای خدماتیِ نوپا، بنا بر ماهیت و ملزومات شرح شغل و شاغل، به منظور ارتقاء عملکرد و ماندگاری منابع انسانی صنعت زنجیره ای مواد غذایی خصوصاً در عرصه تأمین غذاهای به اصطلاح فست فودی با چالش های عدیده و بعضاً نوینی مواجه هستیم. بنابراین هدف از تحقیق کاربردی – پیمایشی حاضر معرفی پیشران های مؤثر بر ارتقا عملکرد فردی منابع انسانی شاغل در این صنف بوده است. به منظور شناسایی عوامل کلیدی مذکور درگام اول تحلیل محتوای اسناد پژوهشی پنج سال اخیر برگرفته شده از منابع معتبر علمی – اجرایی انجام گرفت و درگام دوم مدل فرض حاکم بر روابط این عوامل طراحی شد و از طریق سنجه ای محقق ساخته در جامعه آماری پژوهش شامل شاغلین در مجموعه رستوران های زنجیره ای سیب سیصد و شصتِ شعب شهر تهران مورد واکاوی قرار گرفت. نمونه آماری 242 نفر بودندکه با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بر اساس جدول کریسی-مورگان انتخاب شدند. به منظور بررسی پایایی مدل اندازه گیری ، یافته های برازش مدل های اندازه گیری روایی واگرا فورنل و لارکر بررسی شدند. در تجزیه وتحلیل داده ها در ابتدا وضعیت نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرونوف موردبررسی قرار گرفت؛ در ادامه آزمون های بارتلت، تحلیل بارهای عاملی و شاخص تورم واریانس اجرا شد. در نهایت آنالیز داده ها با استفاده از نرم افزار پیش بینی گرایانه تحلیلی صورت گرفت و برنامه کاربردی نرم افزار مدل سازی مسیر به کار برده شد. مطابق با یافته های تحقیق خط مشی هایی از قبیل بیش آموزی، توانمندافزایی، ارتقا فردی- سازمانی، افزایش تعلق خاطر کاری نسبت به سازمان و خدمت رسانی به مشتریان در کم و کیف عملکرد فردی کارکنان شاغل در فست فودهای سیب سیصد و شصت نقش آفرین هستند؛ بگونه ای که باعث تغییر نقش منابع انسانی این کسب وکار از چسبنده و وابسته به ایفای نقش منابع انسانی دلبسته می شوند. نتیجه آنکه ضمن تأیید فرضیات تحقیق، یافته ها حاکی از آن است که آموزش، توانمندسازی و ارتقای کارکنان به واسطه تعلق خاطر کاری بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر دارد.
۱۸.

ارائه الگوی پیدایش مدیریت ذره بینی؛ چگونگی شکل گیری مدیریت ذره بینی با روش مدل سازی ساختاری- تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۷۵) 81 - 96

کلیدواژه‌ها: ریزبینی مدیریتی مدل سازی ساختاری تفسیری مدیریت مدیریت ذره بینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰ تعداد دانلود : ۸۸
هدف: در میان سبک های غیر کارکردی مدیریت، سبک و شیوه ای وجود دارد که به لحاظ ریزبینی، توجه به جزئیات، و ظرافت بیش از حد در تصمیم گیری با عنوان مدیریت ذره بینی شناخته می شود. مدیرانِ دارای این سبک فاقد انعطاف پذیری و چابکی برای تغییر هستند و گاه به علت فقدان دوراندیشی و ریزبینی بیش از حد سازمان را با مخاطراتی مواجه می سازند. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش مدیریت ذره بینی و چگونگی شکل گیری آن با روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته به صورت کیفی و کمی با رویکرد متوالی اکتشافی در پارادایم قیاسی استقرایی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در فاز کیفی از روش تحلیل محتوا و در فاز کمی از روش پیمایش بهره گرفته است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان گذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. یافته ها: نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های مدیریت ذره بینی و ارائه مدل چگونگی شکل گیری این سبک غیر کارکردی است. مدل مدیریت ذره بینی در این پژوهش در چهار سطح اصلی و بر اساس بسترهای شکل گیری، عوامل همبسته و مداخله جو، عوامل اصلی بروز مدیریت ذره بینی، و پیامدهای آن تدوین شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که ریزبینی و نبود فرهنگ دوراندیشی، نبود فرهنگ آینده نگری، فرهنگ مبتنی بر عقلانیت محدود، سندروم بازخورد سریع، شخصیت ریزنگر، انگیزش پایین جهت تغییر، اثر زهرآگین موفقیت، مدیریت بر مبنای راه حل رضایت بخش، مدیریت غیر یادگیرنده، فشار ساختاری، جمود فکری، ارتباطات بسته، جابه جایی اصل و فرع، و عدم تفکر سیستمی باعث به وجود آمدن مدیریت ذره بینی برای سازمان ها می شود.
۱۹.

آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور و ارائه راه کارهایی برای تحول(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 86 - 116

کلیدواژه‌ها: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور مدیریت عملکرد در بخش دولتی ارزیابی عملکرد سه سطحی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲ تعداد دانلود : ۳۲
زمینه و هدف: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دولت در ایران تا پیش از سال ۱۳۹۶ تشریفاتی، فاقد اثربخشی، نامنسجم و نامناسب بود. این ناکارآمدی درعدم ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با سایر نظام های منابع انسانی نمایان شده بود. به منظور بهبود این وضعیت، دولت بخشنامه دستورالعمل اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان را در سال ۱۳۹۶ تصویب کرد که هدف آن، منسجم تر کردن و افزایش اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور بود. هدف از اجرای این پژوهش، آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور و ارائه راه کارهایی برای تحول، اثربخشی و کارآمدی این نظام است. روش: در این پژوهش با مرور ادبیات مرتبط با نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران (۲۵ مقاله) و انجام مصاحبه با خبرگان، داده ها گردآوری و مضامین اصلی و فرعی مرتبط با آسیب های این نظام شناسایی شدند. روش نمونه گیری، هدفمند و روش تحلیل داده ها تحلیل مضمون بود. در این پژوهش تا رسیدن به اشباع نظری ۲۰ مصاحبه انجام شد. یافته ها: در این پژوهش ۶۹ مضمون فرعی در خصوص آسیب های نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی شد که در قالب ۷ گروه آسیب های مرتبط با نتایج ارزیابی، شیوه و رویکرد ارزیابی، ارزیابی کنندگان، ارزیابی شوندگان، شاخص های ارزیابی، زمینه ارزیابی و عوامل ساختاری دسته بندی شدند. همچنین پیشنهادها و راه کارهایی برای بهبود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور ارائه شد. نتیجه گیری: یافته های پژوهش نشان می دهد که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور، به بازنگری و اصلاح در هر دو بُعد محتوای خط مشی و شیوه های اجرایی آن نیازمند است. بر این اساس، پیشنهاد می شود که اصلاحات لازم در این بخشنامه صورت گیرد و سازوکاری طراحی شود تا در گام نخست، سطوح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه ها بر اساس شاخص های مناسب تعریف و تعیین شود؛ سپس با تکیه بر خوداظهاری دستگاه ها و مستندهای ارائه شده، میزان بلوغ ارزیابی عملکرد آن ها توسط سازمان اداری و استخدامی کشور سنجیده شود. در نهایت، متناسب با سطح بلوغ هر دستگاه، اقدامات لازم برای ویژه سازی نظام ارزیابی عملکرد و استقرار الگوی ارزیابی عملکرد سه سطحی (کارکنان، مدیران و دستگاه اجرایی) انجام پذیرد.
۲۰.

ارائه الگوی مدیریت قارچی در سازمان های دولتی: رویکرد تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 147 - 171

کلیدواژه‌ها: مدیریت مدیریت قارچی سازمان های دولتی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷ تعداد دانلود : ۲۸
زمینه و هدف: مدیریت اثربخش در سازمان های دولتی، یکی از ارکان اصلی موفقیت و ارائه خدمات بهینه به جامعه شناخته می شود؛ با این حال، رویکردهایی نظیر مدیریت قارچی که در آن، کارکنان از اطلاعات لازم محروم می مانند، می تواند چالش هایی در مسیر بهره وری و اعتماد سازمانی ایجاد کند. هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای مدیریت قارچی است تا با تحلیل این سبک، راه کارهایی برای تعادل بخشی بین کنترل مدیریتی و افزایش مشارکت کارکنان پیشنهاد کند. روش: پژوهش حاضر از منظر فلسفه پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد و از نظر رویکرد، از نوع استقرایی است. این پژوهش در زمره تحقیقات کیفی دسته بندی می شود. مشارکت کنندگان پژوهش، استادان دانشگاه و مدیران ارشد و میانی سازمان های دولتی استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از ۱۴ مصاحبه این مهم حاصل شد. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شدند و تحلیل داده ها نیز با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون صورت گرفت. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها به شکل گیری ۲۳۵ کد اولیه، ۲۱ مضمون فرعی و ۴ مضمون اصلی انجامید. مضمون های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و عوامل قانونی – نظارتی. مضمون های فرعی شناسایی شده نیز عبارت اند از: سبک رهبری مدیر، ترسِ از دست دادن قدرت، مهارت های ارتباطی ضعیف، بی اعتمادی به کارمندان، نگرش منفی به شفافیت، تجربه و پیشینه مدیر، شخصیت کنترل گرا، فرهنگ سازمانی بسته، ساختار سلسله مراتبی خشک، فقدان سیاست های شفافیت، سیستم پاداش دهی ناکارآمد، تمرکز بیش از حد بر اهداف کوتاه مدت، رقابت داخلی شدید، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، قوانین محدودکننده شفافیت اطلاعات، ضعف نظارت بر جریان اطلاعات، قوانین تشویق کننده بوروکراسی بیش از حد و ضعف در الزامات قانونی برای پاسخ گویی. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه الگوی چندسطحی مدیریت قارچی، به غنای نظری ادبیات مدیریت عمومی کمک می کند و درک جامعی از تعامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی و قانونی در شکل گیری این الگو فراهم می آورد. از منظر کاربردی، این الگو می تواند به عنوان راهنمایی برای سیاست گذاری، اصلاح سبک های رهبری و تقویت شفافیت و پاسخ گویی در سازمان های دولتی استفاده شود.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان