درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۱ تا ۴۰ مورد از کل ۷٬۱۵۸ مورد.
۲۱.

فراترکیب مطالعات هوش مصنوعی در سازمان ها با تأکید بر چالش ها و فرصت ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 119 - 142

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی چالش های هوش مصنوعی در سازمان مزایای هوش مصنوعی در سازمان فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۸۲
زمینه و هدف: هوش مصنوعی در سازمان ها، ابزاری نوظهور برای بهبود عملکرد و تصمیم گیری است؛ اما با چالش هایی مانند محدودیت های فنی، داده ای و انسانی مواجه است. این مطالعه به بررسی و شناسایی این چالش ها و فرصت های هوش مصنوعی در سازمان ها می پردازد. روش: پژوهش حاضر با استفاده از روش فراترکیب به مرور مطالعات پرداخت. مقاله های مرتبط از پایگاه های معتبر داخلی و خارجی بین سال های ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ شناسایی شدند. نتایج استخراج شده از تحلیل ها، در قالب ۴ تم اصلی و ۲۹ تم فرعی و در دسته های فرصت ها، چالش ها، کاتالیزورها و بازدارنده ها ارائه شده است. یافته ها: بر اساس نتایج پژوهش، کاتالیزور مشتمل است بر شش گروه اصلی که عبارت اند از: کاتالیزورهای فناوری، عملکردی، هوشمندی، اخلاقی، کاربردی و عوامل غیرساختاری. این کاتالیزورها در تسهیل پذیرش و به کارگیری هوش مصنوعی در سازمان ها نقش مهمی دارند. همچنین، چالش های شناسایی شده در چهار دسته عمده طبقه بندی شدند که عبارت اند از: چالش های سازمانی، اخلاقی حقوقی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و منابع انسانی. از سوی دیگر، فرصت های استفاده از هوش مصنوعی مشتمل است بر: توسعه استراتژی های سازمانی، بهینه سازی فرایندها و زنجیره تأمین، مدیریت بحران و ریسک و افزایش دقت و کاهش خطاها. در نهایت، بازدارنده های اصلی عبارت اند از: نیاز به سرمایه گذاری، محدودیت های فناوری و زیرساخت و شکاف مهارتی میان نیروی انسانی و نیازهای جدید. نتیجه گیری: این مطالعه بر پتانسیل هوش مصنوعی در بهبود کارایی سازمانی و کاهش هزینه ها تأکید می کند؛ اما همچنین نیاز به برنامه ریزی استراتژیک، حمایت مالی و توسعه زیرساخت های فناوری را نیز در کانون توجه قرار می دهد.
۲۲.

شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در سازمان های دولتی ایران با روش تحلیل مضمون(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹) 80 - 100

کلیدواژه‌ها: تفکر تفکر انتقادی کارکنان روش تحلیل مضمون سازمان های دولتی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۴ تعداد دانلود : ۱۹۱
هدف پژوهش حاضر شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در سازمان های دولتی ایران با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه با درصد بالایی به تائید رسید. جامعه آماری این پژوهش شامل 18 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO ویراست 11 و SPSS ویراست 26 استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 109 کد اولیه، 31 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان دهنده جو و فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه منابع انسانی، شایستگی کارکنان، انگیزه کارکنان، تصمیم گیری بهتر و توانایی حل مسئله، حفظ و نگهداشت منابع انسانی، بهره وری و تعالی سازمانی، خلاقیت و نوآوری و آینده نگری گردید؛ که 91 کد از کدهای مربوط به پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در فرایند دلفی فازی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.
۲۳.

شاخص ها و مؤلفه های تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی (یادگیری دو مرحله)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰) 1-22

کلیدواژه‌ها: تسهیم دانش هیوتاگوژی معلمان فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵ تعداد دانلود : ۱۱۰
پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی انجام گرفت. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن فراترکیب براساس مدل اروین و همکاران(2011) است. جامعه پژوهش، متشکل از 247مقاله و پایان نامه تحصیلات تکمیلی درباره تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی است که بین سال های 1392 شمسی و 2007 میلادی تا 1402 شمسی و 2023 میلادی ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل 33 مقاله پژوهشی است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. : بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، مؤلفه های تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی در 4 بُعد و 47 عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل عوامل انگیزشی-ادراکی، عوامل زمینه ای-محیطی، عوامل ارتباطی-تعاملی و عوامل سازمانی-ساختاری می باشد. مدیران مدارس و مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی در آموزش و پرورش باید ضمن در نظر گرفتن عوامل فردی در زمینه عوامل سازمانی و زمینه ای بسترهای لازم برای تسهیم دانش کارکنان را فراهم آورند.
۲۴.

شناسایی ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 31 - 5

کلیدواژه‌ها: بهسازی منابع انسانی معیارهای اسلامی فراموشی سازمانی آگاهانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۱۱۱
زمینه و هدف: فراموشی سازمانی آگاهانه، عاملی برای بهسازی موفق کارکنان می باشد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان می باشد. روش تحقیق: این پژوهش رویکردی آمیخته دارد که از نظر هدف، توسعه ای –کاربردی می باشد. روش گردآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانه ای و میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات، مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود. جامعه آماری بخش کیفی، اساتید دانشگاه و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی و متخصصان در زمینه مدیریت اسلامی سازمان بودند که با روش نمونه گیری هدفمند 17 نفر انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای NVIVO و SPSS استفاده گردید. یافته ها: ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی شامل مضمون های سازمان دهنده مثل «توانمندسازی کارکنان مبتنی بر ارزش های اسلامی»، «بهسازی معنوی و اخلاقی کارکنان» و ... می باشد و ابعاد فراموشی سازمانی آگاهانه شامل مضمون های سازمان دهنده مثل «کسب مزیت رقابتی»، «چابکی در سازمان»، «تغییر عملکردسازمانی»، «رشد شبکه های ارتباطی» و ... می باشد. نتیجه گیری: برای موفقیت در بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی، باید برنامه های فراموشی آگاهانه مورد توجه مدیران قرار بگیرد.
۲۵.

Authentic Leadership and the Dimensions of Thriving at Work: The Roles of Insecure Attachment Styles(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۳) 7 - 28

کلیدواژه‌ها: authentic leadership attachment anxiety Attachment Avoidance LEARNING Vitality

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴ تعداد دانلود : ۱۳۱
Authentic leaders are dedicated to achieving their goals with integrity, honesty, a strong sense of responsibility, and awareness, which builds trusting relationships with their employees. This trust boils down to numerous positive outcomes such as higher levels of thriving at work. Drawing on attachment theory, this study mainly investigates how authentic leadership can decrease attachment insecurity through which authentic leadership can impact their employees’ learning and vitality (i.e. two dimensions of thriving at work). This quantitative research has a deductive approach with a descriptive and correlational nature and employs a descriptive-survey methodology for data collection. Using A-priori sample size calculator for Structural Equation Models, the minimum statistical sample of the research was estimated to be 321 people. The data were collected from 330 employees of public service organizations in Kerman and Yazd through an online survey encompassing five scales with five-point Likert scales. The content and structure validities of the questionnaire were verified, and the reliability of all the scales was above the threshold of 0.7. The collected data were analyzed using SPSS, AMOS, and PROCESS Module. The results revealed that authentic leadership was negatively associated with both employees’ attachment anxiety and attachment avoidance. Meanwhile, these two attachment styles play mediating roles in determining how authentic leadership can affect employees’ learning and vitality. Notably, a leader’s authenticity, which features self-awareness, relational transparency, internalized moral perspective, and balanced processing, is more likely to reduce attachment insecurity and thus influence their thriving at work. This research extends our understanding of authentic leadership, attachment styles at work, and thriving at work. Practical implications and limitations are also discussed.
۲۶.

شناسایی و اولویت بندی نتایج اجرای اثربخش اینترنت اشیا در فرایندهای منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۷۵) 65 - 80

کلیدواژه‌ها: اینترنت اشیا دستگاه های هوشمند سازمان های دولتی محل کار مجازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۳ تعداد دانلود : ۱۴۳
اینترنت اشیا یک شبکه عصبی دیجیتالی جهانی از دستگاه ها و حسگرهای مختلف را تشکیل می دهد که قادر به متصل کردن دستگاه های مختلف به یک دیگر یا به افراد است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی نتایج اجرای اثربخش اینترنت اشیا در فرایندهای منابع انسانی صورت پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و اکتشافی و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه فناوری و اطلاعات سازمان های دولتی استان لرستان بودند. اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمّی پرسشنامه بود که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمّی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شد. یافته های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع اینترنت اشیا و یافته های بخش کمّی مرتبط با اولویت یابی این عوامل بود. بر این اساس مهم ترین پیامد اینترنت اشیا هوشمندسازی و اتوماسیون کنترل عملکرد کارکنان، کمک به رشد و توسعه فرد، و گشودگی نسبت به تغییر است.
۲۷.

شناسایی و رتبه بندی شیوه های مدیریت منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها با استفاده از روش ترکیبی دلفی فازی و مدل های ریاضی MADM(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹) 101 - 115

کلیدواژه‌ها: عملکرد سازمان ها منابع انسانی دلفی فازی روش های تصمیم گیری چند شاخصه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۱ تعداد دانلود : ۱۶۰
هدف از تحقیق حاضر شناسایی و رتبه بندی شیوه های مدیریت منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها بود. روش تحقیق آمیخته ترکیبی از روش های کیفی و کمی است. جامدر مطالعه اول، براساس روش دلفی فازی مهم ترین عوامل موثر بر آموزش منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها از دید خبرگان شناسایی شد که عبارتند از: خط مشی ها و رمز گذاری تجربه کارمندان، معنی داری شغل، بررسی صلاحیت و اعتبار نامه افراد، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب و بازخورد، منتورینگ شغلی، پیشبینی نیازها و اصالح فرایندها، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب، نقش مدیریت بر نگهداشت افراد، آموزش (الگو سازی و شبیه سازی)، انتظارات روشن و شناخت دستاوردها و فرصت های پیشرفت، شکل گیری نگرشی سرمایه ای در منابع انسانی و بهبود مستمر. در مطالعه دوم نیز، عوامل بدست آمده از مطالعه قبلی، در قالب پرسشنامه ای در میان اعضای نمونه آماری توزیع شد و با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره، عوامل بدست آمده رتبه بندی شدند. نتایج این تحقیق نشان دادند که، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب و بازخورد مهم ترین عامل در تامین آموزش منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها می باشد و بعد از آن به ترتیب نقش مدیریت بر نگهداشت افراد، شکل گیری نگرشی سرمایه ای در منابع انسانی ، یکپارچگی کارکردهای منابع انسانی، معنی داری شغل، پیشبینی نیازها و اصالح فرایندها، خط مشی ها و رمز گذاری تجربه کارمندان، آموزش، منتورینگ شغلی، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب، انتظارات روشن و شناخت دستاوردها و فرصت های پیشرفت و بهبود مستمر بود.
۲۸.

الزامات و بسترهای فرآیند خودتوسعه ای کارمندان در سازمان مبتنی بر رویکرد آموزشی هیوتاگوژی: مورد مطالعه معلمان مقطع ابتدایی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۴۴ 118 - 143

کلیدواژه‌ها: خودتوسعه ای هیوتاگوژی ک‍ارم‍ن‍دان معلمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸ تعداد دانلود : ۱۱۳
هدف پژوهش حاضر واکاوی الزامات و بسترهای فرآیند خودتوسعه ای کارمندان در سازمان مبتنی بر رویکرد آموزش هیوتاگوژی است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش پدیدار شناسی توصیفی انجام گرفت. حوزه پژوهش شامل کلیه معلمان دوره آموزش ابتدایی، مدیران مدارس و متخصصان موضوعی بودند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختاریافته با 8 نفر از اساتید دانشگاه، 10 نفر از معلمان دوره آموزش و پرورش ابتدایی و 4 نفر از مدیران مدارس ابتدایی جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضامین در سه سطح مضامین فراگیر، سازمان دهنده و پایه استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی پانزده مضمون سازمان دهنده محوری و چهار بُعد فراگیر مشتمل بر الزامات رفتاری(مشتمل بر محورهایی چون انگیزش، تعهد، ویژگی شخصیتی و تخصص حرفه ای)، الزامات برنامه ای (مشتمل بر محورهایی چون مدیریت دانش پداگوژیک، برنامه درسی محیط کار، رویکرد جانشین پروری سازمانی و منتورینگ همتا)، الزامات ساختاری(مشتمل بر محورهایی چون رویکرد مدیریت شبکه ای، حمایت و پشتیبانی و نیازسنجی)، الزامات زمینه ای (مشتمل بر محورهایی چون بهبود نگرش، کیفیت گرایی، فرهنگ سازی و تجدید کارراهه شغلی) سازمان یافت. از این رو با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت که توجه به فرآیند خودتوسعه ای معلمان مبتنی بر ابعاد فردی، سازمانی و فرهنگی در آموزش و پرورش است.
۲۹.

ارائه الگوی پیدایش مدیریت ذره بینی؛ چگونگی شکل گیری مدیریت ذره بینی با روش مدل سازی ساختاری- تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۷۵) 81 - 96

کلیدواژه‌ها: ریزبینی مدیریتی مدل سازی ساختاری تفسیری مدیریت مدیریت ذره بینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۲ تعداد دانلود : ۱۲۹
هدف: در میان سبک های غیر کارکردی مدیریت، سبک و شیوه ای وجود دارد که به لحاظ ریزبینی، توجه به جزئیات، و ظرافت بیش از حد در تصمیم گیری با عنوان مدیریت ذره بینی شناخته می شود. مدیرانِ دارای این سبک فاقد انعطاف پذیری و چابکی برای تغییر هستند و گاه به علت فقدان دوراندیشی و ریزبینی بیش از حد سازمان را با مخاطراتی مواجه می سازند. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش مدیریت ذره بینی و چگونگی شکل گیری آن با روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته به صورت کیفی و کمی با رویکرد متوالی اکتشافی در پارادایم قیاسی استقرایی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در فاز کیفی از روش تحلیل محتوا و در فاز کمی از روش پیمایش بهره گرفته است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان گذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. یافته ها: نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های مدیریت ذره بینی و ارائه مدل چگونگی شکل گیری این سبک غیر کارکردی است. مدل مدیریت ذره بینی در این پژوهش در چهار سطح اصلی و بر اساس بسترهای شکل گیری، عوامل همبسته و مداخله جو، عوامل اصلی بروز مدیریت ذره بینی، و پیامدهای آن تدوین شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که ریزبینی و نبود فرهنگ دوراندیشی، نبود فرهنگ آینده نگری، فرهنگ مبتنی بر عقلانیت محدود، سندروم بازخورد سریع، شخصیت ریزنگر، انگیزش پایین جهت تغییر، اثر زهرآگین موفقیت، مدیریت بر مبنای راه حل رضایت بخش، مدیریت غیر یادگیرنده، فشار ساختاری، جمود فکری، ارتباطات بسته، جابه جایی اصل و فرع، و عدم تفکر سیستمی باعث به وجود آمدن مدیریت ذره بینی برای سازمان ها می شود.
۳۰.

مدل چندوجهی معنی بخشی توسط مدیران در پیاده سازی تحول دیجیتال(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۷ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 137 - 174

کلیدواژه‌ها: معنی بخشی تحول دیجیتال فعالیت زبانی فعالیت غیرزبانی رویکرد جیائو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲ تعداد دانلود : ۸۹
در پروژه های تحول، ابهامات زیادی برای کارکنان سازمان در خصوص آینده و نحوه مواجهه با آن ایجاد می گردد. پیاده سازی تحول، منوط به مدیریت این ابهامات با فعالیت های معنی بخشی و همراه سازی کارکنان است. بر همین اساس، هدف از انجام این پژوهش ارائه یک مدل چندوجهی فعالیت های زبانی و غیرزبانی معنی بخشی مدیران برای کارکنان سازمان حین تحول است. برای این هدف، پژوهشی کیفی با روش مطالعه موردی بر اساس رویکرد تفسیری جیائو بر روی تجربه معنی بخشی مدیر برای کارکنانِ یک بانک پیاده کننده تحول دیجیتال در ایران انجام شده است. داده ها از مستندات متعدد سازمانی، مشاهده، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از مدیران و 15 از کارکنان که به عنوان نمونه با روش هدفمند و به کارگیری تکنیک گلوله برفی انتخاب شده بودند، جمع آوری و پس از پیاده سازی نوشتاری، بر اساس روش سه مرحله ای جیائو مفاهیم محوری و یا ابعاد اصلی مشخص گردیده است. مدل استخراج شده از داده ها نشان دهنده این موضوع است که رهبر سازمان پس از ساخت معانی جدید حین تحول، از مصنوعات سازمانی و همچنین نمادسازی امکان تحقق تحول، به عنوان ابزارهای غیرزبانی در کنار ابزارهای زبانی و گفتمانی شامل حساسیت گفتمانی و تکرار مکرر، به عنوان منبع اصلی برای معنی بخشی به کارکنان استفاده نموده است که در نهایت این اقدامات، منجر به هم فرکانسی معانی جدید در میان کارکنان و به عبارت دیگر همراه سازی کارکنان با پیاده سازی پروژه تحول دیجیتال گردیده است.
۳۱.

مدل های سنجش تفکر استراتژیک؛ یک مرور انتقادی و نظام مند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۷ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 175 - 229

کلیدواژه‌ها: تفکراستراتژیک شایستگی سنجش تفکراستراژیک رفتار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸ تعداد دانلود : ۹۶
امروزه طراحی و تولید محصولات جدید، ورود به بازارهای جدید و پاسخگویی به نیازهای جدید مشتریان در سازمان های تجاری و خدماتی تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت ها در تدوین و اجرای استراتژی درست عمل کنند. تفکر استراتژیک به معنی معماری خلاقانه عناصر مختلف سازنده کسب وکار برای رسیدن به موقعیت برتر رقابتی و تضمین پایداری، در دنیای امروز بسیار حائز اهمیت می باشد اما با وجود رشد روزافزون پژوهش ها در حوزه تفکر استراتژیک، یک مفهوم مورد توافق و مدلی که بتوان به عنوان راهنمای سازمان ها در توسعه و سنجش قابلیت تفکر استراتژیک در مدیران ارشد و شبکه همکاران کسب وکاری آن ها مورد استفاده قرار بگیرد، وجود ندارد. مقاله حاضر تلاش دارد با جمع بندی پژوهش های پیشین این حوزه دیدگاه یکپارچه ای از انواع مدل های سنجش شایستگی های مرتبط با تفکر استراتژیک را ارائه دهد. همچنین بررسی سیر تاریخی تعاریف ارائه شده از تفکراستراتژیک و تقسیم بندی آن به زیر شایستگی های مختلف از منظر پژوهشگران هدف فرعی پژوهش حاضر می باشد. روش تحقیق با استفاده از مدل مرور نظام مند بولاند، چری و دیکسون (2017) بوده و در خلال آن مطالعه و بررسی 43 مقاله از منابع داخلی و خارجی و دسته بندی آن ها برحسب اهداف و نقش ارزیابی تفکراستراتژیک در طی انجام پژوهش ها، انجام شده است. نتایج حاصل از پژوهش نیز با توجه به جایگاه رفتار و راهبردهای سنجش آن در روانشناسی که می تواند شاخصی برای جمع بندی وتحلیل انواع مدل ها و ابزار های سنجش تفکراستراتژیک در پژوهش های علمی باشد، معیار ارائه گزارش نهایی قرار گرفته است
۳۲.

ارتقاء عملکرد فردی در مسیر راهبردهای توسعه منابع انسانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 87 - 98

کلیدواژه‌ها: راهبردهای توسعه منابع انسانی تعلق خاطر کاری عملکرد فردی صنایع غذایی زنجیره ای سیب 360

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳ تعداد دانلود : ۹۴
در فضای رقابتی کسب وکارهای خدماتیِ نوپا، بنا بر ماهیت و ملزومات شرح شغل و شاغل، به منظور ارتقاء عملکرد و ماندگاری منابع انسانی صنعت زنجیره ای مواد غذایی خصوصاً در عرصه تأمین غذاهای به اصطلاح فست فودی با چالش های عدیده و بعضاً نوینی مواجه هستیم. بنابراین هدف از تحقیق کاربردی – پیمایشی حاضر معرفی پیشران های مؤثر بر ارتقا عملکرد فردی منابع انسانی شاغل در این صنف بوده است. به منظور شناسایی عوامل کلیدی مذکور درگام اول تحلیل محتوای اسناد پژوهشی پنج سال اخیر برگرفته شده از منابع معتبر علمی – اجرایی انجام گرفت و درگام دوم مدل فرض حاکم بر روابط این عوامل طراحی شد و از طریق سنجه ای محقق ساخته در جامعه آماری پژوهش شامل شاغلین در مجموعه رستوران های زنجیره ای سیب سیصد و شصتِ شعب شهر تهران مورد واکاوی قرار گرفت. نمونه آماری 242 نفر بودندکه با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بر اساس جدول کریسی-مورگان انتخاب شدند. به منظور بررسی پایایی مدل اندازه گیری ، یافته های برازش مدل های اندازه گیری روایی واگرا فورنل و لارکر بررسی شدند. در تجزیه وتحلیل داده ها در ابتدا وضعیت نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرونوف موردبررسی قرار گرفت؛ در ادامه آزمون های بارتلت، تحلیل بارهای عاملی و شاخص تورم واریانس اجرا شد. در نهایت آنالیز داده ها با استفاده از نرم افزار پیش بینی گرایانه تحلیلی صورت گرفت و برنامه کاربردی نرم افزار مدل سازی مسیر به کار برده شد. مطابق با یافته های تحقیق خط مشی هایی از قبیل بیش آموزی، توانمندافزایی، ارتقا فردی- سازمانی، افزایش تعلق خاطر کاری نسبت به سازمان و خدمت رسانی به مشتریان در کم و کیف عملکرد فردی کارکنان شاغل در فست فودهای سیب سیصد و شصت نقش آفرین هستند؛ بگونه ای که باعث تغییر نقش منابع انسانی این کسب وکار از چسبنده و وابسته به ایفای نقش منابع انسانی دلبسته می شوند. نتیجه آنکه ضمن تأیید فرضیات تحقیق، یافته ها حاکی از آن است که آموزش، توانمندسازی و ارتقای کارکنان به واسطه تعلق خاطر کاری بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر دارد.
۳۳.

ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی هوشمند داده محور با رویکرد تطبیقی در دانشگاه های آزاد و دولتی استان اصفهان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین دوره ۱۱ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی داده محور دانشگاه آزاد دانشگاه دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۷ تعداد دانلود : ۲۵۲
این پژوهش باهدف ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی هوشمندداده محور بارویکرد تطبیقی دردانشگاه های آزادودولتی استان اصفهان تهیه شده است.منابع انسانی هوشمند مبتنی برداده،درمورد استفاده ازانفجارداده ها به روشی هوشمندانه واستخراج نگاهی است که نه تنها عملکردافراد درون سازمان را بهبود بخشد،بلکه به موفقیت کلی سازمان نیزکمک کند.پژوهش حاضر بااستفاده ازروش تحقیق ترکیبی بوده و پژوهشی کاربردی است.جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی متخصصان وخبرگان حوزه منابع انسانی ودر بخش کمی شامل مدیران، برنامه ریزان و کارشناسان این حوزه می باشد.نمونه دربخش کیفی بااستفاده ازروش تصادفی طبقه ای وازطریق نمونه دردسترس به میزان 12نفر انجام شد.دربخش کمی بااستفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده به حجم 182 نفراقدام شد.در بخش کیفی، بااستفاده از رویکرد برودی ضمن مقایسه ابعاد موضوع درمطالعات موجود،جهت شناسایی و دسته بندی عوامل ازدو رویکرد بررسی مقالات با استفاده ازرویکرد فراترکیب و تلفیق نتایج مورد نظربا مصاحبه با خبرگان، بهره برده شد.پس ازآن روایی ازطریق ضریب لاوشه و پایایی ازطریق کاپا محاسبه و تایید شد.در بخش کمی بااستفاده ازروش تحلیل عاملی تاییدی و بانرم افزار smartPLS و SPSSنسخه 26نتایج بررسی شد.روایی داده ها ازطریق صوری و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ (0.88)محاسبه شد.یافته هانشان داده است که 22مولفه مشترک درمدیریت منابع انسانی داده محوربین دانشگاه دولتی و آزاد وجود دارد و الگوی پژوهش شامل مولفه هایی ازجمله: انعطاف پذیری، مسئولیت وتعهد،افزایش بهره وری،شفافیت و پاسخگویی،رهبری هوشمند،تامین منابع استراتژیک،شایسته سالاری،معماری سازمانی،خط مشی گذاری،سازگاری فعالیت ها ومنابع،بهبود رضایتمندی وبازخوردمی باشد.
۳۴.

جلوۀ زنان در هیأت مدیره و عملکرد پایداری شرکت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 161 - 147

کلیدواژه‌ها: عملکرد پایداری کوانتایل مدیران زن و هیأت مدیره

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۸۰
مفهوم پایداری برای بقای بلندمدت از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین در مورد ادامه دادن، حرکت کردن و به خطر نینداختن آینده زندگی روی زمین یا خود آینده است. توسعه پایدار متکی بر نوآوری و راه حل های اجتماعی نوآورانه است. بدون آنها، پایداری ادامه نخواهد داشت. زنان در هیأت مدیره می توانند تأثیر مثبتی بر پایداری عملکرد داشته و با بهبود شفافیت و تعهد اخلاقی در هیأت مدیره، اعتماد سرمایه گذاران را افزایش دهند. جنسیت در تداومِ عملکردِ پایدار نقش دارد. کنترل بر منابع طبیعی، دسترسی به قدرت، از جمله قدرت مصرف کننده، و تقسیم ناعادلانه کار، از جمله مراقبت های غیررسمی، همگی بر مشارکت بین نسلی در تداومِ عملکردِ پایدار تأثیر دارند. پایداری را می توان مجموعه ای از ارزش های زیست محیطی، اجتماعی و اقتصادی دانست مبنی بر اینکه توسعه پایدار تماماً شامل برآوردن نیازهای کنونی بدون به خطر انداختن توانایی برآوردن نیازهای نسل های آینده است، ساخته شده اند. بدین منظور پژوهش حاضر با بررسی 110 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (به دلیل متفاوت بودن ساختار مالی بانک ها، شرکت های سرمایه گذاری، هلدینگ ها و بیمه ها از جامعه آماری حذف گردید) برای دوره زمانیِ 1391-1401 به دنبال یافتن رابطه ی حضور مدیران زن در هیأت مدیره با عملکرد پایداری شرکت در کوانتایل های مختلف بوده که جهت این امر در سه محدوده ی مورد بررسی، رابطه ی موجود، مثبت بوده است.
۳۵.

کوتوله پروری در سازمان: شناسایی پیشایندها با رویکرد فراترکیب و دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳ (پیاپی ۷۷) 243 - 267

کلیدواژه‌ها: ارتقای ناکارآمدان پیشایندهای کوتوله پروری در سازمان ناشایست سالاری نخبه کشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶ تعداد دانلود : ۱۰۰
هدف: امروزه تصدی امور توسط مدیران ناکارآمد موجب انحلال و فروپاشی سازمان هاست؛ فرایندی که باعث هدر رفت منابع سازمان و اضمحلال سیستم مدیریتی و تصمیم گیری در سازمان می شود و ناشایست سالاری را به عنوان امری اجتناب ناپذیر و ناشی از سلسله مراتب سازمانی گسترش می دهد. هدف از این پژوهش شناسایی و سطح بندی پیشایندهای کوتوله پروری در سازمان های دولتی است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از لحاظ رویکرد از نوع پژوهش های آمیخته است. در بخش کیفی از روش فراترکیب و از ابزار مطالعه اسنادی استفاده شده است. بدین منظور مطالعات مرتبط در زمینه پیشایندهای کوتوله پروری از منابع معتبر ، طی سال های ۱۹۴۶ تا ۲۰۲۴، جمع آوری و بررسی شد و از میان آن ها ۷۴ منبع برای استخراج عوامل پیشایندی کوتوله پروری در سازمان های دولتی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمّی شامل مدیران و رؤسای ادارات (خبرگان) دانشگاه های دولتی استان قم بودند که ۱۳ نفر از آن ها به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش پیشایندهای کوتوله پروری در ۵ مقوله اصلی اقدامات نادرست مدیریت منابع انسانی (4 مضمون)، عوامل ساختاری (2 مضمون)، آسیب های اجتماعی (3 مضمون)، عوامل رفتاری (6 مضمون)، و آسیب های فرهنگی (2 مضمون) شناسایی شدند. نتیجه: نتایج حاصل از این پژوهش می تواند از سوی مدیران جهت شناسایی نشانه ها و علائم گسترش معضل کوتوله پروری در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد. آگاهی داشتن مدیران از پیشایندهای کوتوله پروری گامی مؤثر در توانمندسازی آن ها جهت خنثی کردن آثار مخرب ارتقای ناکارآمدان و اجرای اقدامات پیشگیرانه مناسب در مقابله با عادی سازی ناشایست سالاری در سازمان ها خواهد بود.
۳۶.

شناسایی نقش رهبری تحول آفرین در استقرار مدل 34000 منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۵۴) 9 - 32

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی استاندارد 34000 رهبری تحول آفرین بلوغ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰ تعداد دانلود : ۱۰۷
یکی از سبک های رهبری سازمانی که تأثیر بسزایی در رشد و ارتقای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، دارد، سبک رهبری تحول آفرین است. در این پژوهش با بررسی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین و جزئیات استاندارد 34000 منابع انسانی سعی کردیم نقش این سبک رهبری را در استقرار استاندارد مدیریت منابع انسانی مذکور بیابیم. پس از تفکیک فرایندها و نتایج مدل استاندارد 34000 در سازمان، با روش پژوهش کیفی و تحلیل مضمون، انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و مدیرانی که این استاندارد را در سازمان خود پیاده کرده اند، هر یافته تحقیق در یکی از دسته های سطوح بلوغ منابع انسانی قرار داده شد و کدگذاری مصاحبه ها به این شکل انجام گرفت. درنهایت، نقش سبک رهبری تحول آفرین در برقراری، تثبیت یا تقویت هر یک از فرایندها و سطوح هفتگانه بلوغ منابع انسانی در دو جدول «فرایندهای منابع انسانی» و «نتایج و نگرش های منابع انسانی» در استاندارد 34000 مورد بررسی قرار گرفت. با جمع بندی تمام این موارد، نقش سبک رهبری تحول آفرین در استقرار مدل استاندارد 34000 منابع انسانی احصا شد.
۳۷.

الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی (مورد مطالعه: وزارت کشور)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۴ 51 - 72

کلیدواژه‌ها: نگهداشت منابع انسانی کارکنان نسل زد سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۹ تعداد دانلود : ۱۰۹
زمینه و هدف: ویژگی های منحصر به فرد نسل Z همچون انتظارات شغلی متفاوت، نیاز به تعادل بین کار و زندگی و تمایل به توسعه مهارت های فردی، نگهداشت آنان در سازمان های دولتی را به یکی از مباحث مهم تبدیل کرده است. هدف این پژوهش، طراحی الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی(وزارت کشور) می باشد. روش تحقیق: در این پژوهش از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی استفاده شد، بدین صورت که در مرحله کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی، ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگو از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی وزارت کشور، احصاء شد. در مرحله کمی، برای اعتبارسنجی الگو، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد، بدین صورت که پرسشنامه ای براساس عوامل احصاء شده در مرحله کیفی، طراحی و در بین 120 نفر از کارکنان نسل Z در بخش های مختلف وزرات کشور، توزیع شد تا روابط بین شاخص ها و مقوله ها ارزیابی شود. داده های مرحله کمی با استفاده از نرم افزار Smart Pls نسخه 3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: یافته ها نشان داد که الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی شامل خوشایندسازی محیط شغلی، خوشایندسازی شغل و اقدامات حمایتی است که از عوامل سازمانی، برون سازمانی و فردی نسل تاثیر پذیرفته و به پیامدهای فردی، سازمانی و اجتماعی منتهی می گردد. تحلیل های کمی نیز معنی داری ارتباط بین شاخص ها و مولفه های مورد نظر را تایید کردند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش می تواند برای مدیریت مدیریت فرایند نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمانهای دولتی مفید باشد.
۳۸.

الگوی شایستگی های خودتوسعه ای مدیران (یک مطالعۀ فراترکیب)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳ (پیاپی ۷۷) 283 - 301

کلیدواژه‌ها: شایستگی خودتوسعه ای فراترکیب مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸ تعداد دانلود : ۱۱۷
پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های خودتوسعه ای مدیران با رویکرد کیفی و به روش فراترکیب انجام شده است. کلیه اسناد علمی یافت شده بین سال های 2012 تا 2023 به تعداد 567 سند علمی جامعه پژوهش حاضر را شکل می دهند که در 7 پایگاه خارجی و 5 پایگاه داخلی یافت شده اند. 24 سند علمی پس از واکاوی عناوین و چکیده و محتوا گزینش و تحلیل شدند. تحلیل یافته ها با روش تحلیل تم انجام شد. به منظور تأمین کیفیت پژوهش، واکاوی و تحلیل اسناد با دقت بالا صورت پذیرفت و همچنین از نظرات و پیشنهادهای دو خبره به وسیله ابزار برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی (CASP)، در گزینش منابع فراترکیب و کنترل کیفیت یافته ها استفاده شد. پایایی داده های کیفی از طریق کدگذاری مجدد توسط کدگذار دوم با ضریب توافق 87 درصد تأیید شد. یافته ها نشان داد شایستگی های خودتوسعه ای مدیران در پنج بعد توانایی، ویژگی های فردی و حرفه ای، نگرش، دانش، و مهارت سازماندهی شدند. حیطه توانایی از مؤلفه های خودتوانمندسازی، خودمدیریتی، خودآگاهی، و خودراهبری تشکیل شده و شامل 19 گویه یا مفهوم است. حیطه ویژگی دارای 12زیرمؤلفه است که تحت دو مؤلفه ویژگی های فردی و ویژگی های حرفه ای سازماندهی شده اند. اشتیاق به بهبود و خودباورمندی مؤلفه های حیطه نگرش هستند که در مجموع شامل 7 زیرمؤلفه است. در حیطه دانش دو مؤلفه دانش حرفه ای و دانش موقعیت با 8 زیرمؤلفه شناسایی شده اند. 13 زیرمؤلفه نیز تحت سه مؤلفه بلوغ ذهنی و ادراکی، رهبری و سازماندهی محیط کاری، و برقراری ارتباط بین فردی اثربخش حیطه مهارت را ایجاد کرده اند.
۳۹.

واکاوی نقش فناوری هوش مصنوعی در ارتقای فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی حرفه ای کارکنان: مرور گسترۀ دانشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 62 - 92

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی آموزش و بهسازی بازآموزی توسعه منابع انسانی مرور گستره دانشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۱۰۳
زمینه و هدف: امروزه، سازمان ها برای بقا در دنیای رقابتی، به استفاده از فناوری های نوین در فرایندهای تولیدی و توسعه منابع انسانی وابسته اند. در این راستا، فناوری هوش مصنوعی، به مثابه یک پدیده نوظهور، فرصت های متعددی را برای سازمان ها به ارمغان آورده و به عنوان ابزاری تحول آفرین در آموزش و توسعه حرفه ای کارکنان قرار گرفته است. هدف از اجرای این پژوهش، ارائه رویکردی جامع و نظام مند برای تحلیل ادبیات موجود و استخراج بینش های نوین در زمینه نقش فناوری هوش مصنوعی در بهبود فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی کارکنان در سازمان ها بود. روش: این مطالعه کیفی، از روش مرور گستره دانشی بر مبنای چارچوب پنج مرحله ای آرکسی و اومالی (۲۰۰۵) استفاده کرد. ادبیات با استفاده از شیوه گزارش دهی ترجیحی برای مرور نظام مند و فراتحلیل ها (پریزما) غربالگری شد و ۲۱ مطالعه در بازه زمانی ۲۰۱۶ تا ۲۰۲۵، برای مرور انتخاب شد. یافته ها: فرصت ها، چالش ها، ابزارها و ابتکارهای مبتنی بر فناوری هوش مصنوعی در فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی حرفه ای کارکنان در سازمان ها، شناسایی و استخراج و دسته بندی شدند. نتیجه گیری: پژوهش صورت گرفته، نمایانگر نقش فناوری هوش مصنوعی به عنوان عامل کلیدی تحول، در فرایندهای آموزش و بهسازی حرفه ای کارکنان بود. همچنین، مشخص شد که پدیده هوش مصنوعی فراتر از جنبه فنی و کاربردی، به بازآموزی و ارتقای مهارت های پیشین و توسعه نیروی کار در جهت سازگاری با شرایط نوظهور در سازمان ها کمک می کند. سهم نظری این مطالعه، ارائه چارچوبی چندبُعدی و تلفیقی، برای تعمیق و گسترش دانش موجود و نظریه های مرتبط با مدیریت توسعه منابع انسانی و یادگیری سازمانی در عصر دیجیتال، با تأکید بر بازآموزی و به روزرسانی مهارت های پیشین در راستای سازگاری با محیط کار آینده است که از این جهت می توان گفت، مطالعه کنونی اصالت دارد.
۴۰.

آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور و ارائه راه کارهایی برای تحول(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ 86 - 116

کلیدواژه‌ها: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور مدیریت عملکرد در بخش دولتی ارزیابی عملکرد سه سطحی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰ تعداد دانلود : ۸۹
زمینه و هدف: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دولت در ایران تا پیش از سال ۱۳۹۶ تشریفاتی، فاقد اثربخشی، نامنسجم و نامناسب بود. این ناکارآمدی درعدم ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با سایر نظام های منابع انسانی نمایان شده بود. به منظور بهبود این وضعیت، دولت بخشنامه دستورالعمل اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان را در سال ۱۳۹۶ تصویب کرد که هدف آن، منسجم تر کردن و افزایش اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور بود. هدف از اجرای این پژوهش، آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور و ارائه راه کارهایی برای تحول، اثربخشی و کارآمدی این نظام است. روش: در این پژوهش با مرور ادبیات مرتبط با نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران (۲۵ مقاله) و انجام مصاحبه با خبرگان، داده ها گردآوری و مضامین اصلی و فرعی مرتبط با آسیب های این نظام شناسایی شدند. روش نمونه گیری، هدفمند و روش تحلیل داده ها تحلیل مضمون بود. در این پژوهش تا رسیدن به اشباع نظری ۲۰ مصاحبه انجام شد. یافته ها: در این پژوهش ۶۹ مضمون فرعی در خصوص آسیب های نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی شد که در قالب ۷ گروه آسیب های مرتبط با نتایج ارزیابی، شیوه و رویکرد ارزیابی، ارزیابی کنندگان، ارزیابی شوندگان، شاخص های ارزیابی، زمینه ارزیابی و عوامل ساختاری دسته بندی شدند. همچنین پیشنهادها و راه کارهایی برای بهبود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور ارائه شد. نتیجه گیری: یافته های پژوهش نشان می دهد که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی کشور، به بازنگری و اصلاح در هر دو بُعد محتوای خط مشی و شیوه های اجرایی آن نیازمند است. بر این اساس، پیشنهاد می شود که اصلاحات لازم در این بخشنامه صورت گیرد و سازوکاری طراحی شود تا در گام نخست، سطوح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه ها بر اساس شاخص های مناسب تعریف و تعیین شود؛ سپس با تکیه بر خوداظهاری دستگاه ها و مستندهای ارائه شده، میزان بلوغ ارزیابی عملکرد آن ها توسط سازمان اداری و استخدامی کشور سنجیده شود. در نهایت، متناسب با سطح بلوغ هر دستگاه، اقدامات لازم برای ویژه سازی نظام ارزیابی عملکرد و استقرار الگوی ارزیابی عملکرد سه سطحی (کارکنان، مدیران و دستگاه اجرایی) انجام پذیرد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان