درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۰۱ تا ۱۲۰ مورد از کل ۷٬۱۵۸ مورد.
۱۰۱.

عوامل کلیدی مؤثر بر اشتغال پایدار و درآمدزایی دانش آموختگان مدیریت برای ورود به دنیای تجارت: یک مرور دامنه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ 103 - 137

کلیدواژه‌ها: اشتغال پایدار درآمدزایی دانش آموختگان مدیریت مرور دامنه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶ تعداد دانلود : ۲۲
در سال های اخیر، مسئله محدود شدن شغل یا بیکاری و نیز تغییرات سریع در بازار کار، اشتغال دانش آموختگان دانشگاهی به ویژه در رشته مدیریت را با چالش هایی روبه رو کرده است. پژوهش حاضر از نوع مرور دامنه ای بر آن است تا عوامل کلیدی مؤثر در اشتغال و درآمدزایی پایدار دانش آموختگان مدیریت را شناسایی کند. در این پژوهش، یافتن ادبیات و ترکیب شواهد با استفاده از دو روش مرور دامنه ای و تحلیل مضمون انجام شد. در آغاز با جستجوی جامع در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی، تعداد 1005 مطالعه شناسایی شد. سپس با اجرای فرایند غربالگری، تعداد 922 مطالعه شامل موارد تکراری، دسترس ناپذیر و عدم ربط کافی حذف شدند و تعداد 83 مطالعه کاملاً مرتبط حفط شدند. با تجزیه و تحلیل این پژوهش ها، عوامل کلیدی مرتبط با اشتغال پایدار و درآمدزاییدانش آموختگان مدیریت در سه دسته عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل محیطی نامگذاری شدند. این الزام های شغلی، قابلیت گسترش چشم انداز افزایش ایجاد شغل در جامعه را دارند و پاسخی دو جانبه به بحران بیکاری است که علاوه بر ایجاد شغل، با ایجاد ثروت به توسعه اقتصادی جامعه نیز کمک می کنند. یافته ها همچنین بر ضرورت تغییر ذهنیت دانش آموختگان از جستجوی صرف شغل به سمت خلق و توسعه شغل تأکید دارند.
۱۰۲.

طراحی الگوی شایستگی منابع انسانی شرکت گاز مازندران با روش نظریه داده بنیاد چندگانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 48 - 25

کلیدواژه‌ها: شایستگی منابع انسانی شرکت گاز استان مازندران گرندد تئوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱ تعداد دانلود : ۷۵
رویکرد شایستگی از نوین ترین رویکردها در مدیریت منابع انسانی است که در تلاش است با محور قرار دادن شایستگی های سازمان، نظام های مدیریت منابع انسانی را به صورتی منسجم و یکپارچه شکل داده و اهداف متعالی سازمان را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار محقق سازد. پژوهش حاضر با هدف الگوی شایستگی منابع انسانی شرکت گاز مازندران انجام گرفته است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی-توسعه ای و به لحاظ اجرا پژوهشی کیفی (با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد چندگانه) می باشد. جهت گردآوری اطلاعات، پایگاه های داده مختلفی همچون گوگل اسکالر، اسکوپوس، وب اف ساینس بین سالهای 2010 تا 2023 برای تحقیقات خارجی و برای مقاله های داخلی پایگاههای داده نورمگز و SIDبین سال های 1394 تا 1402 بررسی شده است. همچنین قوانین واسناد بالادستی صنعت نفت در شرکت گاز مازندران و شرح وظایف هر واحد جهت شناسایی ابعاد شایستگی منابع انسانی شرکت مورد بررسی قرار گرفت و با 22 خبره دارای سابقه و تجربه کاری، مصاحبه عمیق صورت گرفت. برای تحلیل، دسته بندی و کدگذاری شاخصها و مقوله ها از نرم افزار MAXQDA استفاده شد. بعد از بررسی متون مصاحبه های انجام شده، شرح وظایف همه بخشها و مقاله های مرتبط در این حوزه و کدگذاری و دسته بندی آنها تعداد 514 مفاهیم ( با فراوانی 914 )، 59 مقوله فرعی احصا شده است و در نهایت پس از کنار هم قرار دادن و ادغام شاخصهای بدست آمده یک الگوی سه بعدی استخراج گردید.بر اساس این الگو، ابعاد شایستگی منابع انسانی مازندران شامل بعد فردی، بعد سازمانی و بعد اجتماعی میباشد.
۱۰۳.

استراتژی های مدیریت شکایات مشتریان در ادارات تربیت بدنی: پیوندی میان مدیریت کیفیت جامع، حقوق شهروندی و رضایت شغلی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 75 - 86

کلیدواژه‌ها: مدیریت سبک رهبری جو سازمانی پاسخگویی مشتری اداره تربیت بدنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸ تعداد دانلود : ۱۱۰
این تحقیق به بررسی استراتژی های مدیریت شکایات مشتریان در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی شمال غرب کشور می پردازد و ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع، حقوق شهروندی و رضایت شغلی کارکنان را تحلیل می کند. این مطالعه از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان این دانشگاه ها است. از 340 نفر، 180 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های استاندارد شامل مدیریت شکایات مشتریان، مدیریت کیفیت فراگیر، حقوق شهروندی و رضایت شغلی استفاده شد که روایی آن ها توسط متخصصان تأیید گردید.یافته ها نشان دادند که مدیریت کیفیت جامع به طور مستقیم بر مدیریت شکایات مشتریان، رضایت شغلی و آگاهی از حقوق شهروندی تأثیر معنی داری دارد. با این حال، این روابط به واسطه متغیرهای میانجی رضایت شغلی و آگاهی از حقوق شهروندی معنادار نیستند. همچنین، نتایج نشان دهنده عدم معنی داری رابطه آگاهی از حقوق شهروندی و رضایت شغلی با مدیریت شکایات مشتریان بود.بر اساس نتایج این پژوهش، ایجاد روابط مناسب با مشتری و رسیدگی مؤثر به شکایات آن ها می تواند به افزایش و حفظ مشتریان کمک کند. بنابراین، توجه به مدیریت کیفیت جامع و توانمندسازی کارکنان، به همراه انعطاف پذیری در پاسخ به خواسته های مشتریان، می تواند به بهبود مدیریت شکایات و افزایش رضایت مشتریان کمک کند.
۱۰۴.

تبیین چهارچوب فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی با روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 83 - 65

کلیدواژه‌ها: فرهنگ اخلاقی سازمان های عمومی روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶ تعداد دانلود : ۵۲
اخلاق بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمان های عمومی است و طراحی یک سازمان اخلاقی مستلزم تجزیه و تحلیل سیستماتیک تمام جنبه های فرهنگ سازمان و همسوسازی آنها به گونه ای است که از رفتار اخلاقی حمایت کرده و از رفتارهای غیراخلاقی جلوگیری کند. از این منظر هدف مقاله پیش رو تبیین چهارچوب فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی با روش فراترکیب است. در این پژوهش بمنظور دستیابی به هدف تحقیق از روش پژوهش کیفی استفاده شده و از حیث هدف در دسته مطالعات توسعه ای قرار میگیرد. جامعه پژوهش مشتمل بر مقالات منتشره معتبر در نشریات علمی جهان بوده که پس از غربالگری 41 مقاله انتخاب گردیده است. بنابراین در گام نخست با بهره گیری از روش فراترکیب به استخراج مولفه های چهارچوب فرهنگ اخلاقی مشتمل بر پیشایندها، پیامدها و تهدیدکننده های فرهنگ اخلاقی پرداخته شده و در گام دوم جهت دسته بندی داده ها و شناسایی دقیق تر مولفه های موثر از تکنیک تحلیل تم استفاده شده است. یافته های این مقاله به شناسایی 25 مولفه پیشایندی، 17 پیامد و 8 تهدیدکننده فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی انجامیده است. نتایج پژوهش حکایت از آن دارد که جهت استقرار موثر فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی بایستی اهداف کوتاه مدت از طریق اهداف بلند مدت سازمان(اصلاح فرهنگ اخلاقی) دنبال گردیده و محقق گردند.
۱۰۵.

طراحی مدل مقابله با استعفای خاموش در سازمان های دولتی (نمونه پژوهی: چهارمحال و بختیاری)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ 35 - 58

کلیدواژه‌ها: استعفای خاموش ترک بی سروصدا سازمان های دولتی مدیریت منابع انسانی و مدل سازی ساختاری تفسیری فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹ تعداد دانلود : ۱۱۷
زمینه و هدف: این پژوهش به بررسی پدیده استعفای خاموش در سازمان های دولتی ایران می پردازد و با هدف شناسایی عوامل مؤثر، پیامدها و ارائه راه کارهایی برای مدیریت و کاهش این پدیده، به دنبال ارتقای آگاهی در میان مدیران، سیاست گذاران و پژوهشگران منابع انسانی است. روش: پژوهش حاضر از نوع بنیادی کاربردی با رویکرد تفسیرگرایانه و راهبرد آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با ۱۵ نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و مطالعات کتابخانه ای گردآوری و با روش تحلیل مضمون، تحلیل شد. در بخش کمّی، از پرسش نامه مبتنی بر مدل سازی ساختاری تفسیری فازی (FISM) برای تحلیل استفاده شد. روایی و پایایی یافته های کیفی با استفاده از کاپای کوهن با مقدار 86/0تأیید شد. یافته ها: نتایج پژوهش به شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر استعفای خاموش، پیامدهای سازمانی آن و اولویت بندی راه کارهای مقابله با این پدیده منجر شد. یافته های ساختار میان عوامل با استفاده از ISM در پنج سطح سازمانی و تحلیل میک مک نشان می دهد که عوامل «بهبود فرهنگ سازمانی، توسعه حرفه ای کارکنان، شفاف سازی شرح شغل، اصلاح سیاست های سازمان و ارتقای شایستگی های رهبری»، به عنوان پیشران های کلیدی برای کاهش استعفای خاموش عمل می کنند. این مدل جامع، لزوم اقدام هم زمان در سطوح راهبردی، ساختاری و فردی را برای مهار استعفای خاموش تأیید می کند. نتیجه گیری: این پژوهش با تدوین مدلی جامع و کاربردی برای مدیریت استعفای خاموش در سازمان های دولتی ایران، راه کارهایی را برای کاهش پیامدهای منفی آن ارائه می دهد. همچنین، بر ضرورت اصلاحات اساسی در ساختار و فرهنگ سازمانی و شیوه های مدیریتی تأکید دارد؛ اصلاحاتی که می توانند اثرهای مثبتی در سراسر نظام اداری ایجاد کنند و بستر تصمیم گیری های مؤثرتری را در حوزه منابع انسانی فراهم سازند.
۱۰۶.

شناسایی و اولویت بندی بایسته های توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۴۵ 79 - 106

کلیدواژه‌ها: ابعاد پیشگیری شادابی سازمانی شرکت چاپ نشر بانک ملی ایران عوامل کنترل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷ تعداد دانلود : ۱۵
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی آنها در شرکت چاپ و نشر بانک ملّی ایران با تأکید بر عوامل کنترل کننده و پیشگیرانه انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش آمیخته اکتشافی است. در مرحله ی اول، از روش فرا ترکیب، از روش های کیفی و در مرحله ی دوم جهت بررسی و اعتباریابی عوامل شناسایی شده و تهیه الگوی نهایی، از روش پیمایشی یعنی نظرسنجی از خبرگان در قالب تشکیل گروه های کانونی و پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری اول، کلیه اسناد مکتوب مربوط به رفتارهای سوء کارکنان در سازمان ها و جامعه آماری دوم، خبرگان شرکت در حوزه ی مدیریت منابع انسانی بودند. با کاربرد مراحل هفت گانه فراترکیب، الگوی مفهومی در شش لایه و در هر لایه مفاهیم و موضوعاتی گنجانده که در نهایت 29 مؤلفه شناسایی شد. در نتیجه ابعاد اصلی اثرگذار بر کنترل و پیشگیری رفتارهای سوء کارکنان و شادابی سازمانی: عوامل راهبردی و سیاستی، توسعه منابع انسانی، توسعه فردی، مدیریت، مشارکت و محیطی مشخص شدند. الگوی مفهومی حاصل، می تواند مبنای پژوهش های آتی جهت هدایت، راهبری و رفتارشناسی کارکنان به منظور ارائه راهبردها و سیاست های اجرایی برای مسئولین و تصمیم گیران سازمان ها و نهادهای ذی نقش، جهت کنترل و پیشگیری از رفتارهای سوء کارکنان قرار گیرد.
۱۰۷.

رهبری زهرآگین و سایش اجتماعی: تبیین نقش میانجی آنومی سازمانی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۷۶) 153 - 166

کلیدواژه‌ها: رهبری زهرآگین آنومی سازمانی سایش اجتماعی سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱ تعداد دانلود : ۷۵
هدف این پژوهش بررسی تأثیر رهبری زهرآگین بر سایش اجتماعی کارکنان با نقش میانجی آنومی سازمانی در سازمان های دولتی استان لرستان بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در زمره پژوهش های توصیفی از نوع همبستگی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش تعداد 1350 نفر از کارکنان ادارات کل ستادی استان لرستان مستقر در شهر خرم آباد بودند که نمونه ای به تعداد 300 نفر به روش تصادفی طبقه ای از میان آن ها انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های رهبری زهرآگین اشمیت (2008)، آنومی سازمانی ذوقبی و اسپینو (2007) و سایش اجتماعی دافی و همکاران (2002) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید. در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی و برای تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد رهبری زهرآگین از طریق آنومی سازمانی دارای اثر مثبت و معنادار بر سایش اجتماعی کارکنان در سازمان های دولتی استان لرستان بوده است.
۱۰۸.

بررسی شناسایی مولفه های رهبری خدمتگزار در کارکنان شهرداری استان کرمان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱) 94 - 112

کلیدواژه‌ها: تواضع اخلاق گرایی رهبری خدمتگزار شهرداری کرمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲ تعداد دانلود : ۱۴
این پژوهش با هدف بررسی و شناسایی مولفه های رهبری خدمتگزار در کارکنان شهرداری استان کرمان، به منظور ارتقای کیفیت مدیریت و بهبود عملکرد سازمانی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی-بنیادی و از لحاظ نوع داده ها، کیفی است. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و مسئولین شهرداری کرمان بود که به روش هدفمند 15 نفر انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از روش کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفت. برای ارزیابی روایی، مصاحبه با خبرگان انجام شد و پایایی آن از طریق روش پایایی بین دو کدگذار تایید گردید. تحلیل داده ها با استفاده از کدگذاری نظری مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد و نرم افزار MAxqda انجام شد. نتایج نشان داد که مولفه های رهبری خدمتگزار شامل خدمت رسانی (4.51)، تواضع و فروتنی (4.40)، قابلیت اعتماد (4.36)، نوع دوستی (4.36)، تعامل (4.34)، تعادل کار و زندگی (4.28)، آینده نگری (4.39) و اخلاق گرایی (4.37) هستند. بر اساس این مولفه ها، مدلی برای رهبری خدمتگزار ارائه شد که برازش آن با شاخص های مطلق، نسبی و تعدیل یافته تایید گردید. نتایج نشان می دهد مدیران باید در برنامه ریزی ها و ارزیابی عملکرد مسئولین زیرمجموعه به این مولفه ها توجه ویژه ای داشته باشند. تاکید بر این عوامل می تواند به ارتقاء وضعیت موجود و بهبود عملکرد سازمانی در شهرداری کرمان منجر شود.
۱۰۹.

طراحی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر رویکرد منتورینگ (SDTP)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۴۴ 98 - 117

کلیدواژه‌ها: منتورینگ عناصر مدل منتورینگ مدل منتورینگ SDTP

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰ تعداد دانلود : ۱۰۸
کمبود نیروی انسانی متخصص و ضرورت افزایش انگیزه های منابع انسانی با ابزار ارتقاء از داخل موجبات پژوهش حاضر را با رویکرد طراحی منتورینگ فراهم نموده است. رویکرد این پژوهش آمیخته می باشد و در بخش کیفی از روش اکتشافی و در بخش کمی نیز از روش پیمایش استفاده شده است. ابتدا با مصاحبه های تخصصی با متخصصین عناصر مدل منتورینگ استخراج گردید. پس از شناسایی عناصر، در مرحله تعیین عناصر پرسشنامه ای طراحی و توزیع گردید و از طریق سرشماری (کل اعضای جامعه پژوهش) داده ها گردآوری شدند و سپس با دو نیم کردن آزمون اعتبار آزمون از طریق آلفای کرانباخ (%68) تعیین شد. پس از آن از طریق نرم افزار SPSS، آزمون تی تک گروهه نتایج تحلیل شد و همه عناصر شناسایی شده در مرحله قبل مورد تأیید واقع گردید. پس از آن داده ها در قالب جلسه گروه کانونی به صورت یک مدل نهایی تدوین شد. در انجام این فرایند از نرم افزار ISM استفاده شد. عناصر موجود در الگو شامل تهیه پروفایل شناختی منتی، تدوین برنامه توسعه فردی، تعیین حوزه های عملکردی مهم برای شرکت، شناسایی، ارزیابی و تأمین منتورها، تهیه پروفایل شناختی منتور، تعیین مشاغل کلیدی و تعیین استعدادها، برنامه ریزی توسعه منتورها، ثبت و تنظیم قرارداد یادگیری فیمابین منتی و منتور، اجرای اثربخشی فرآیند منتورینگ برای افراد مختلف، اجرای برنامه منتورینگ، ارزیابی فرآیندی منتورینگ و بهبود آن و ثبت قرارداد مالی منتورینگ با منتور می شود. این مدل موسوم به SDTP در مقاله ارائه شده است.
۱۱۰.

بررسی رابطه بین راهبرد های تولید و راهبرد های رقابتی در صنایع تولیدی ظروف چینی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ 169 - 194

کلیدواژه‌ها: راهبرد رقابتی راهبرد تولید راهبرد تناسب راهبردی روش حداقل مربعات جزئی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰ تعداد دانلود : ۲۵
در عصر کنونی سازمان ها با محیط دارای پیچیدگی روزافزون در مقیاس جهانی روبه رو هستند که برای باقی ماندن در میدان رقابت و پویا ماندن رقابتی و باید بر متناسب بودن راهبرد های تولیدی و راهبرد های رقابتی اثرگذار بر عملکرد تمرکز کنند. هدف پژوهش کنونی بررسی رابطه بین عوامل تولید، عوامل رقابت و عملکرد است که پایه و اساس راهبرد تناسب راهبردی را شکل می دهد. در ادبیات پژوهش این حوزه بیشتر بر راهبرد های تولید و راهبرد های رقابتی تولیدکنندگان به صورت مجزا تمرکز شده است. بنابراین در این پژوهش به طراحی و توسعه الگوی مفهومی راهبرد تناسب راهبردی و تجزیه و تحلیل آن از راه معادلات ساختاری پرداخته شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که مدیریت مشکلات بر کیفیت فراگیر بیشترین تأثیر مثبت را دارد. همچنین برآورده کردن سفارش ها بر منحصر به فرد بودن منابع تأثیر بالایی دارد. ازسوی دیگر آمادگی های پیش از تولید بر مدیریت مشکلات و همچنین برآورده کردن سفارش ها اثر مثبت دارد. شاخص مدیریت مشکلات بر مهارت و یادگیری سازمانی تأثیر شایانی دارد. در نهایت کیفیت فراگیر، مهارت و یادگیری سازمانی و منحصر به فرد بودن منابع بر راهبرد تناسب تأثیر مثبتی دارد.
۱۱۱.

تأثیر بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار ازطریق تعارض بین فردی و جو سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۳) 149 - 179

کلیدواژه‌ها: بی تمدنی در محیط کار رفتارهای انحرافی در محیط کار تعارض بین فردی جو سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷ تعداد دانلود : ۱۰۸
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی تعارض بین فردی و جو سازمانی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان دانشگاه های استان چهارمحال وبختیاری به تعداد 2200 نفر تشکیل دادند که ازطریق فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 600 نفر به عنوان نمونه ازطریق روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه بی تمدنی در محیط کار کورتینا و همکاران (2001)، پرسشنامه رفتارهای انحرافی در محیط کار اسپکتور و همکاران (2006)، پرسشنامه تعارض بین فردی آگوتنس(2018) و پرسشنامه جو سازمانی وارتیا (1996) بودند که روایی پرسشنامه ها براساس، روایی محتوایی، صوری و سازه مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصلاحات لازم، روایی آن مورد تائید قرار گرفت و ازسوی دیگر، پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0، 92/0، 88/0 و 88/0 برآورد شد. تجزیه وتحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر مثبت داشت که ضریب این تأثیر 66/0 بود و همچنین، نتایج نشان داد که تعارض بین فردی و جو سازمانی نقش میانجی بین بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار داشت.
۱۱۲.

طراحی و اعتبارسنجی مدل مدیریت رفتار جمعی کارکنان بانک ملی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 125 - 147

کلیدواژه‌ها: رفتارجمعی مدیریت رفتار جمعی بانک ملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲ تعداد دانلود : ۷۸
زمینه و هدف: : امروزه پیچیده تر شدن روز افزون سازمان ها و افزایش میزان رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط های کاری توجه مدیران را به ایجاد و حفظ محیطی عاری از هر گونه انحراف و بدرفتاری به صورت جمعی در سازمان ها ضروری کرده است. هدف این پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل مدیریت رفتار جمعی کارکنان در بانک ملی ایران می باشد. روش تحقیق: روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. در بخش کیفی از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد و در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. روش نمونه گیری در بخش کیفی، هدفمند و گلوله برفی بود و مشارکت کنندگان 17 نفر بودند. برای اعتبار سنجی مدل اولیه از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد مدل دارای 6 بعد فردی، ایدئولوژیکی، گروهی، شغلی، ساختاری و فرهنگی و 17 مؤلفه می باشد. یافته های بخش کمی نشان داد متغیرهای وابسته ویژگی های روان شناختی، حقوق و مزایای شغل و انسجام گروهی می باشند. متغیرهای کلیدی ویژگی های شخصیتی فرد، هنجارها، ماهیت شغل و ... می باشند که جزء متغیرهای کلیدی برای ایجاد رفتارجمعی کارکنان بانک ملی به شمار می روند. متغیرهای دو وجهی شامل متغیرهای فرهنگ جامعه توده وار، همسانی گروهی و ... می باشند. نتیجه گیری: رفتارجمعی کارکنان نقش بسیار مهمی در شکل گیری یک محیط سالم و اخلاقی دارد.
۱۱۳.

بررسی فرهنگ شرکتی بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳ (پیاپی ۷۷) 359 - 371

کلیدواژه‌ها: اندازه هیئت مدیره ترکیب ساختار سرمایه فرهنگ شرکتی هزینه سرمایه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴ تعداد دانلود : ۵۷
اهمیت موضوع: بررسی فرهنگ شرکتی و تأثیر آن بر عملکرد مالی می تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت ها کمک کند و راهکارهایی برای بهبود عملکرد مالی ارائه دهد. هدف پژوهش: بررسی تأثیر مکانیسم های فرهنگ شرکتی بر ساختار سرمایه با توجه به نقش میانجی هزینه سرمایه هدف این مطالعه است. روش شناسی پژوهش: در این مطالعه با استفاده از اطلاعات 153 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی یک دوره دَه  ساله، از سال 1392 تا 1402، به آزمون فرضیه پرداخته شده است. همچنین به منظور آزمون فرضیه ها از تکنیک اقتصادسنجی پانل دیتا و نرم افزار ایویوز استفاده شده است. یافته های پژوهش: یافته های این مطالعه نشان داد اندازه هیئت مدیره تأثیر منفی و معنادار و دوگانگی وظایف مدیرعامل و مالکیت نهادی تأثیر مثبت و معنادار بر ساختار سرمایه دارد. با این حال، ترکیب هیئت مدیره تأثیر معنادار بر ساختار سرمایه ندارد. همچنین مشخص شد ترکیب هیئت مدیره و مالکیت نهادی تأثیر منفی و معنادار بر هزینه سرمایه دارند. ولی اندازه هیئت مدیره و دوگانگی وظایف مدیرعامل نقش تعیین کننده ای در این زمینه ندارند. هزینه سرمایه یکی از عوامل کلیدی در ارزیابی عملکرد مالی شرکت هاست. فرهنگ شرکتی می تواند بر هزینه سرمایه تأثیر بگذارد. همچنین، فرهنگ شرکتی می تواند بر ریسک پذیری و استراتژی های سرمایه گذاری تأثیر بگذارد که این موارد نیز به نوبه خود بر عملکرد مالی شرکت تأثیرگذار خواهند بود. به علاوه مشخص شد هزینه سرمایه به صورت منفی در تعیین ساختار سرمایه تأثیرگذار است و در نهایت مشخص شد ترکیب هیئت مدیره و مالکیت نهادی از طریق تأثیرگذاری بر هزینه سرمایه نیز می توانند بر انتخاب ساختار سرمایه شرکت تأثیرگذار باشند.
۱۱۴.

بررسی تأثیر مدیریت دانش بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی هوش معنوی کارکنان (مورد مطالعه: حوزه پیشگیری از جرم پلیس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال ۱۹ بهار ۱۴۰۴ شماره ۷۲ 211 - 243

کلیدواژه‌ها: دانش سازمانی اثربخشی سازمانی هوش معنوی سازمان پلیس

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱ تعداد دانلود : ۱۷۴
زمینه و هدف: امروزه ضرورت توجه سازمان ها بر بهبود عملکرد، اثربخشی و رضایت ذی نفعان، به ویژه در سازمان های خدماتی همچون پلیس، یک اصل بسیار مهم به شمار می رود، هدف از انجام این پژوهش، شناسایی میزان تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی هوش معنوی کارکنان در حوزه پیشگیری از جرم سازمان پلیس می باشد. روش: تحقیق حاضر از نظر داده ها کمی و از نظر اهداف کاربردی و از نظر ماهیت، مطالعه ی همبستگی است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر را مسئولین سطح یک و دو مرکز مطالعات راهبردی، پژوهشگاه علوم انتظامی و نظم اجتماعی، دانشگاه علوم انتظامی امین و پلیس پیشگیری در سال 1401 تشکیل می دهند. بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده تعداد 105 نفر، حجم نمونه را تشکیل می دهد. داده های جمع آوری شده به روش معادلات ساختاری در نرم افزار smart pls مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته های تحقیق بیانگر آن است که ابعاد مدیریت دانش بر اثربخشی سازمانی پلیس به طور مستقیم 67/. درصد تأثیر مستقیم و از طریق هوش معنوی کارکنان به میزان 48/. درصد اثر غیرمستفیم دارد.لق، توزیع و بکارگیری دانش در جهت اثر بخشی سازمانی باید مورد توجه جدی قرار گیرد. ضمن اینکه هوش معنوی کارکنان که در این مطالعه به عنوان متغیر میانجی وارد گردید، باید تقویت گردد. واژه های کلیدی: دانش سازمانی، اثربخشی سازمانی، هوش معنوی، سازمان پلیس
۱۱۵.

شناسایی تاثیرگذارترین و تاثیر پذیرترین عوامل ایجاد کژمنشی در کارکنان سازمان های دولتی با رویکرد دیمتل فازی (سازمان های دولتی شهر خرم آباد)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 64 - 49

کلیدواژه‌ها: اقتصاد اطلاعات کژمنشی تقارن اطلاعات دیمتل فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱ تعداد دانلود : ۱۰۱
با توجه به نقش اقتصاد اطلاعات در توسعه همه جانبه جوامع امروزی و اهمیت ویژه مساله تقارن اطلاعاتی پرداختن به مخاطرات اخلاقی ناشی از عدم تقارن اطلاعات از جایگاه مهمی برخوردار است. یکی از مهم ترین مخاطرات اخلاقی ناشی از عدم تقارن اطلاعاتی در اقتصاد کژمنشی می باشد. با عنایت به اهمیت ارتقاء کارایی و بازده کارکنان دولت و همچنین وضعیت نامناسب کارایی کارکنان بخش دولتی تحقیق حاضر با هدف شناسایی تاثیرگذارترین و تاثیرپذیرترین عوامل ایجاد کژمنشی در کارکنان سازمان های دولتی با رویکرد دیمتل فازی انجام شد. این تحقیق باتوجه به هدف کاربردی و بر اساس گردآوری اطلاعات، آمیخته -اکتشافی است که از طریق مصاحبه با خبرگان استخراج شده است. شرکت کنندگان در این تحقیق 36 نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی در سازمان های دولتی شهر خرم آباد و اعضای هیات علمی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. همه این افراد دارای حداقل 10سال سابقه کاری مرتبط داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه و پرسش نامه است. نتایج تحقیق نشان می دهد احساس وجود بی عدالتی سازمانی، عدم وجود ساز و کار پاداش و تنبیه مناسب و عدم تامین نیازهای زندگی از طریق دریافت حقوق و مزایای سازمانی تاثیرگذارترین و وجود شخصیت های بی ثبات و غیر اخلاق مدار در سازمان، پرداخت حقوق و دستمزد بدون توجه به عملکرد و سهیم ننمودن افراد در موفقیت های سازمان تاثیر پذیرترین عوامل بر کژمنشی در سازمان های دولتی می باشد.
۱۱۶.

شناسایی ابعاد و مؤلفه های جذب و استخدام کارکنان نسل Z در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 205 - 229

کلیدواژه‌ها: جذب و استخدام کارکنان نسل z سازمان های دولتی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۰ تعداد دانلود : ۸۸
نسل Z جوانترین و جدیدترین افرادی هستند که وارد نیروی کار شده اند. سردرگمی در مورد ویژگی ها، ارزش های کاری، ترجیحات پاداش، تلاش برای جذب، استخدام و نگهداشت این گروه نسلی در سازمان های مجهول مانده باشد، از اینرو مدیران منابع انسانی بایستی ویژگی های مرتبط با اشتغال این نسل را مورد توجه قرار دهند. پژوهش حاضر، با در نظر گرفتن این موضوع درصدد پاسخ به این سؤال است که عوامل موثر در جذب و استخدام کارکنان نسل Z کدام هستند؟ جهت گردآوری داده ها از نظرات خبرگان به تعداد ۲۰ استفاده شد. داده های بدست آمده به کمک نرم افزار MAXQDA مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. یافته ها نشان داد که ابعاد و مولفه های تاثیرگذار در جذب و استخدام کارکنان نسل Z شامل: ویژگی های شخصیتی، محیط درونی سازمان، مصاحبه کنندگان، ساختار سازمانی و ویژگی های مدیران هستند. مجموع این عوامل الگوی جذب و استخدام کارکنان Z را شکل داد.در پژوهش های مختلفی که روی جذب و استخدام کارکنان نسل های مختلف انجام شده است فقط از نظر بعد کارکردی به کارکنان توجه شده است درحالی که در پژوهش حاضر علاوه بر بعد کارکردی کارکنان به شناخت جنبه های مختلف شخصیتی و رفتاری کارکنان و حتی مصاحبه کنندگان آنها نیز توجه شده است.ره آورد پژوهش حاضر شناخت هرچه بیشتر کارکنان در زمان بدو استخدام را مد نظر دارد تا سبب افزایش بهره وری سازمان های پویای امروزی گردد.
۱۱۷.

بررسی اثر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی ازطریق خلاقیت مدیران ارشد در محیط های فرهنگی متفاوت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۵۴) 203 - 237

کلیدواژه‌ها: اشتیاق مدیرعامل نوآوری سازمانی خلاقیت مدیران ارشد فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸ تعداد دانلود : ۷۴
در بازارهای رقابتی کنونی، نوآوری در محصولات و خدمات برای کسب مزیت رقابتی، ضروری است. اشتیاق مدیرعامل به عنوان عاملی کلیدی در ترویج نوآوری سازمانی شناخته می شود. فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران ارشد می توانند بر رابطه بین اشتیاق مدیرعامل و نوآوری سازمانی تأثیر بگذارند. این پژوهش به بررسی تأثیر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خلاقیت مدیران ارشد و تعدیل گر فرهنگ سازمانی پرداخته است. پژوهش حاضر، ازنظر روش شناسی، توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، ۱۷۲ نفر تعیین شد. داده های موردنیاز ازطریق پرسشنامه در فصل پاییز سال ۱۴۰۳ گردآوری شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اشتیاق مدیرعامل، تأثیر مثبت بر نوآوری سازمانی دارد و خلاقیت مدیران ارشد نقش میانجی در این رابطه ایفا می کند. فرهنگ انعطاف پذیر، تأثیر مثبتی بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد دارد، اما در رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی تأثیر معناداری ندارد. درمقابل، فرهنگ کنترل گرا تأثیری بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد ندارد، اما تأثیر مثبتی بر رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که انتقال احساسات مثبت و تعامل بیشتر مدیران ارشد با کارکنان می تواند خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی را بهبود بخشد. فرهنگ سازمانی بر نوآوری تأثیر دارد و تقویت آن توسط مدیران ارشد می تواند کارکنان را به توسعه ایده های خلاقانه تشویق کند. همچنین، درنظرگرفتن کنترل به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی می تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان ها به همراه داشته باشد.
۱۱۸.

ارائه چارچوبی برای توسعه منابع انسانی دوسوتوان زمینه ای در منطقه آزاد تجاری- صنعتی ارس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۷۵) 97 - 106

کلیدواژه‌ها: توسعه منابع انسانی دوسوتوانی دوسوتوانی زمینه ای مدیران منطقه آزاد تجاری - صنعتی ارس

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰ تعداد دانلود : ۱۳۱
هدف از پژوهش حاضر ارائه چارچوبی برای توسعه منابع انسانی دوسوتوان زمینه ای در منطقه آزاد تجاری صنعتی ارس بود. روش تحقیق به صورت کیفی از نوع مصاحبه نیمه ساختاریافته و جامعه آماری شامل خبرگان منابع انسانی در شرکت های فعال در منطقه آزاد ارس با سابقه مدیریت منابع انسانی حداقل به مدت 5 سال بود. جهت تعیین نمونه آماری 15 نفر از خبرگان به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و در تحقیق مشارکت کردند. بر اساس روش تحلیل تم حاصل از مصاحبه با خبرگان 11 ویژگی در قالب 5 عامل توانمندسازی، ایجاد انگیزش، فرصت آفرینی، توانایی تطابق، و مدیریت منابع انسانی در پژوهش حاضر شناسایی شد که چارچوب توسعه منابع انسانی دوسوتوان زمینه ای را تشکیل داد. در نتیجه برای توسعه منابع انسانی دوسوتوان لازم است سازکارهای مناسبی مورد توجه قرار گیرند. بر همین اساس پیشنهاد می شود جهت توانمندسازی کارکنان به آموزش و کسب مهارت های نوین، ایده های خلاقانه، و شناسایی استعدادها توجه شود. همچنین ایجاد انگیزه در افراد می تواند از طریق جانشین پروری بر اساس شایستگی و حمایت از کارکنان صورت پذیرد.
۱۱۹.

مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی در صنعت پوشاک بغداد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 79 - 104

کلیدواژه‌ها: نوآوری سبز سازمانی عملکرد محیطی صنعت پوشاک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶ تعداد دانلود : ۶۹
زمینه و هدف: حفاظت از محیط زیست و نوآوری سبز، در فرآیند خلق ارزش استفاده می شود. هدف این پژوهش، مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی در صنعت پوشاک بغداد می باشد. روش تحقیق: روش پژوهش براساس هدف، کاربردی و به صورت کیفی-کمی انجام شد. جامعه آماری شامل اساتید دانشگاه و مدیران صنایع تولید پوشاک شهر بغداد بود. از روش نمونه گیری هدفمند بود که تعداد 10 نفر به عنوان خبره انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. تحلیل در بخش کیفی با روش تماتیک و در بخش کمی تحلیل روابط ماتریس ساختاری- تفسیری با روش ISM بود. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد 5 بعد آگاهی و آموزش، انگیزش و پاداش، همکاری و تعامل، ارزیابی و بازخورد، ادغام مسئولیت محیطی، عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی می باشند. تحلیل ساختاری-تفسیری نشان داد تاثیر گذارترین مولفه ارائه سیاست های پاداش مبتنی بر کارایی محیطی و شفافیت و انصاف در توزیع پاداش ها در زمینه توسعه نوآوری سبز سازمانی می باشند. نتیجه گیری: مستند کردن عوامل و معیارهای مشخص نوآوری سبز در موفقیت عملکرد محیطی از اهمیت بالایی برخوردار است.
۱۲۰.

ارائه مدل مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی (مورد مطالعه: سازمان های دولتی استان خوزستان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۴ 113 - 129

کلیدواژه‌ها: مهارت سیاسی تصمیم گیری تصمیم گیری اخلاقی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱ تعداد دانلود : ۹۲
مقدمه: مدیران سازمان ها با برخی مشکلات در زمینه تصمیم گیری اخلاقی مواجه هستند. امروزه آماده سازی رهبران برای مشارکت دادن ارزش های اخلاقی در تصمیم گیری های سازمانی آشکار شده است. از این رو هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی در سازمان های دولتی استان خوزستان می باشد. روش بررسی: روش این پژوهش تحلیل مضمون بر مبنای مدل کلارک و براون (2006) بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود که به روش کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. جامعه پژوهش کارشناسان و خبرگان سازمان های دولتی استان خوزستان بودند که از این میان با 15 نفر تا اشباع نظری مصاحبه انجام شد. برای اعتبار یابی از بازگشت به مصاحبه شوندگان و ممیزان بیرونی استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی با عنوان مضمون فراگیر مشتمل بر 13 مضمون مهندسی ارتباطات بین فردی،کنترل و نظارت سیاسی، ناوبری سیاسی، سطح فردی، سطح اجتماعی، انگیزه اخلاقی، فرهنگ اخلاق مدارانه، مهارت اجتماعی، توسعه اخلاقی، اخلاق سازمانی، مسئولیت اجتماعی، مسئولیت فردی و مسئولیت سازمانی با 236 مولفه در قالب مضامین پایه می باشد. نتیجه گیری: مهارت های سیاسی مدیران در تصمیم گیری اخلاقی شامل مضامین متعددی است که به بهبود ارتباطات، نظارت و مسئولیت های اجتماعی و فردی در سازمان های دولتی کمک می کند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان