امیرهوشنگ نظرپوری

هدف : امروزه در سازمان های کشور یکی از مهم ترین عارضه هایی که به شدت از نظر ذهنی و روانی، کارکنان و افراد سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد پدیده ای تحت عنوان فریبکار در کار است. با توجه به اینکه پدیده ی فریبکار در کار مانعی جدی در مسیر شغلی کارکنان است و تبعاتی منفی در سطح فردی و سازمانی دارد، بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای پدیده فریبکار در کار در سازمان های دولتی انجام پذیرفت. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش کیفی- کمی است که از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش های قیاسی استقرایی جای می گیرد. لذا پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع انسانی است، که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری تعداد 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده اند. در خصوص معیار انتخاب خبرگان باید عنوان نمود، با توجه به اینکه موضوع پژوهش شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای بروز پدیده فریبکار در کار، در سازمان های دولتی می باشد، لذا بایستی از افرادی استفاده می شد که از حیث نظری و عملی با این پدیده آشنایی داشته باشند و اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. همچنین دارای سابقه کاری بالا در سازمان و تحصیلات مرتبط با موضوع پژوهش باشند. بر این اساس و تا سرحد نیل به کفایت نظری، 25 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع انسانی در فرآیند گردآوری داده ها مشارکت داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و برون کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه های توزیع شده، مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. لازم به توضیح است، از آنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد و پس از آن باید مطالعه کمی انجام شود. از این رو، داده های کیفی با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان و تا سرحد اشباع اطلاعات و نیل به کفایت نظری بررسی شد. داده های کیفی با نرم افزار اطلس تی 9 و روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل شده است. یافته های پژوهش: یافته های این پژوهش حاکی از آن است، گرفتاری به سندرم فریب تمرکز، مقایسه با هم طرازان، برخورداری از عزت نفس و اعتمادبه نفس پایین مهم ترین دلایل بروز پدیده فریبکار در کار هستند. همچنین گرفتاری به پدیده سکون زدگی و فلات زدگی شغلی، پدیدآیی حالت اهمال کاری و تعلل در افراد، افزایش استرس و پریشانی روانی به عنوان مهم ترین پیامدهای پدیده فریبکار در کار، در سازمان های دولتی شناسایی شدند. محدودیت ها و پیامدها : با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می شد، این امر محدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را در بر داشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته ها وجود داشت. محدودیت دیگر این است که، نتایج پژوهش ممکن است به دلیل محدودیت های نمونه گیری و جغرافیایی، قابل تعمیم به سایر سازمان های دولتی در سطح کشور نباشد، چراکه تعداد خانم ها در مصاحبه به دلیل محدودیت در دسترسی نسبت به آقایان بسیار کمتر بوده است. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ دهندگان در بازه زمانی محدودی است. پیامدهای عملی : دستاوردهای پژوهش حاضر می تواند راهنمای مطلوبی جهت شناسایی و حل مشکلاتی باشد که کارکنان را از نظر روانی تحت تأثیر قرار می دهد و در عملکرد مثبت و مناسب آنان و به تبع سازمان، چالش ها و موانع جدی پدید می آورد. همچنین می تواند با شناسایی و آشکارسازی این پدیده در زمینه مدیریت که تأثیرات منفی بر کارکنان دارد، ضمن آشنایی مدیران و کارکنان از این پدیده و تبعات آن، چراغ راهی برای جلوگیری از بروز این پدیده باشد. ابتکار یا ارزش مقاله : پژوهش حاضر با شناسایی پدیده ای تحت عنوان فریبکار در کار به سازمان های دولتی کمک می کند تا درصدد شناسایی این مشکل اساسی برآیند که عملکرد شغلی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و از بروز این پدیده و پیامدهای زیان بار آن که در پژوهش حاضر به آن اشاره شده در امان بمانند. نوع مقاله: مقاله پژوهشی  

هدف از انجام مطالعه حاضر ارائه مدل فرهنگ بدون ترس در سازمان ها بوده است. برای این منظور، از روش شناسی نظریه پردازی ون دی ون (2007) استفاده شد که شامل چهار مرحله فرموله کردن مسئله، شکل دهی نظریه های بدیل، گردآوری قرائن و شواهد و به کارگیری یافته ها بود. فرموله کردن مسئله با استفاده از بررسی مسئله موردنظر در بین کارکنان و به طورکلی، دیدگاه های مختلف مطرح شده در خصوص ترس و ریشه های آن در بین کارکنان انجام گرفت. از سوی دیگر، برای شکل دهی نظریه های بدیل و نظریه پردازی از نوع اول روش فرانظریه ریتزر (1989) یعنی فرانظریه به عنوان ابزاری برای دستیابی به فهم عمیق تر نظریه استفاده گردید که مشتمل بر چهار زیرشاخه درونی-اجتماعی، بیرونی-اجتماعی، درونی-فکری، بیرونی-فکری بود. یافته های به دست آمده نشان داد که ترس های افراد شاغل در سازمان ها غالباً ریشه در مسائل محیطی/بیرونی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی)، سازمانی (ارتباطی، عملکردی، انگیزشی، شرایط کاری) و فردی (خانوادگی، روحی و جسمی) دارد که هر کدام از این مسائل حول محور نظریه های مربوط به خود جای می گیرند. بدین ترتیب، مدل مفهومی تحقیق با تکیه بر نظریه های مذکور و در قالب اجرای فرهنگ بدون ترس در سازمان ها طراحی گردید. از راهکارهای مطرح شده در این مطالعه می توان به منظور شناسایی و ریشه یابی ترس های کارکنان و مدیران به منظور نهادینه سازی فرهنگ بدون ترس در سازمان ها، افزایش اثربخشی کارکنان و بالا رفتن سطح بهره وری سازمان ها استفاده نمود.

زمینه و هدف: فرایند بازسازی اعتماد، تلاش فرد متعهد برای بازگرداندن اعتماد، پس از پیشامد یک تخلف (رفتار غیرقابل اعتماد) است. با توجه به اینکه موضوع بی اعتمادی در سازمان های دولتی، به معضل اساسی تبدیل شده است و بایستی به طور جدی در کانون توجه قرار گیرد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل بازسازی اعتماد ازدست رفته در سازمان های دولتی استان لرستان و با استفاده از روش نقشه نگاشت فازی شهودی (IFCM) انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر روش، آمیخته اکتشافی (کیفی – کمی) و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، استادان دانشگاه، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بود که ۲۵ نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند برای نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مطالعه ادبیات نظری و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه بود که روایی و پایایی بخش کیفی، به ترتیب از طریق روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار و آزمون کاپای کوهن سنجیده شد. همچنین، روایی و پایایی پرسش نامه با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و فرایند کدگذاری، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی شناسایی شدند. سپس در بخش کمّی پژوهش، با استفاده از روش IFCM نقشه نگاشت فازی شهودی، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی، از نظر درجه اهمیت اولویت بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های بخش کیفی، عوامل شناسایی شده بازسازی اعتماد عبارت اند از: نهادینه کردن ارزش های اخلاقی، سازوکار تقویتی و تنبیهی پیش خوران، استانداردسازی خدمات اداری، ایجاد فضای گفتمان، شفاف سازی، تقویت مهارت های مدیریت، احراز صلاحیت های حرفه ای افراد، استقرار قانون مداری و الزامات آن، توسعه سامانه جامع پاسخ گو، هوشمندی راهبردی. در بخش کمّی مشخص شد که شفاف سازی، ایجاد فضای گفتمان، استقرار قانون مداری و الزامات آن، نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و هوشمندی راهبردی، به ترتیب درجه اهمیت بیشتری دارند. نتیجه گیری: توجه به عوامل شناسایی شده و پیاده سازی مؤثر آن ها، می تواند به عنوان راه کارهای جامع برای بازسازی و تقویت اعتماد در سازمان های دولتی محسوب شود. با اتخاذ رویکردی یکپارچه و هماهنگ در این زمینه، می توان به بهبود عمکرد و افزایش مشارکت مؤثر کارکنان در فرایندهای سازمانی دست یافت.

زمینه و هدف: این پژوهش به بررسی پدیده استعفای خاموش در سازمان های دولتی ایران می پردازد و با هدف شناسایی عوامل مؤثر، پیامدها و ارائه راه کارهایی برای مدیریت و کاهش این پدیده، به دنبال ارتقای آگاهی در میان مدیران، سیاست گذاران و پژوهشگران منابع انسانی است. روش: پژوهش حاضر از نوع بنیادی کاربردی با رویکرد تفسیرگرایانه و راهبرد آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با ۱۵ نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و مطالعات کتابخانه ای گردآوری و با روش تحلیل مضمون، تحلیل شد. در بخش کمّی، از پرسش نامه مبتنی بر مدل سازی ساختاری تفسیری فازی (FISM) برای تحلیل استفاده شد. روایی و پایایی یافته های کیفی با استفاده از کاپای کوهن با مقدار 86/0تأیید شد. یافته ها: نتایج پژوهش به شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر استعفای خاموش، پیامدهای سازمانی آن و اولویت بندی راه کارهای مقابله با این پدیده منجر شد. یافته های ساختار میان عوامل با استفاده از ISM در پنج سطح سازمانی و تحلیل میک مک نشان می دهد که عوامل «بهبود فرهنگ سازمانی، توسعه حرفه ای کارکنان، شفاف سازی شرح شغل، اصلاح سیاست های سازمان و ارتقای شایستگی های رهبری»، به عنوان پیشران های کلیدی برای کاهش استعفای خاموش عمل می کنند. این مدل جامع، لزوم اقدام هم زمان در سطوح راهبردی، ساختاری و فردی را برای مهار استعفای خاموش تأیید می کند. نتیجه گیری: این پژوهش با تدوین مدلی جامع و کاربردی برای مدیریت استعفای خاموش در سازمان های دولتی ایران، راه کارهایی را برای کاهش پیامدهای منفی آن ارائه می دهد. همچنین، بر ضرورت اصلاحات اساسی در ساختار و فرهنگ سازمانی و شیوه های مدیریتی تأکید دارد؛ اصلاحاتی که می توانند اثرهای مثبتی در سراسر نظام اداری ایجاد کنند و بستر تصمیم گیری های مؤثرتری را در حوزه منابع انسانی فراهم سازند.

در حال حاضر مدیریت سازمان های دولتی ایران از حکمرانی بزرگ ترها و ظهور پیرسالاری و وجود مدیران فرتوت رنج می برد. از  این رو هدف نهایی پژوهش حاضر شناسایی علل ظهور پیرسالاری در سازمان های یادشده و کمک به این سازمان ها جهت مقابله با آن و در نتیجه کاهش عوارض پیرسالاری در کشور است. این پژوهش با جهت گیری بنیادی و فلسفه ساخت گرایی و همچنین با روش کیفی، استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، نمونه گیری هدفمند، و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 14 نفر از خبرگان این حوزه صورت گرفته است. تحلیل داده ها پس از آشنا شدن با داده ها شروع شد و با ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری و جست وجو و شناخت مضامین ادامه یافت تا شبکه مضامین ترسیم و تحلیل شود. یافته ها حاکی از شناسایی 50 کد باز بود که در قالب 14 مضمون فرعی و 6 مضمون اصلی طبقه بندی شدند. علل ظهور پیرسالاری در سازمان های دولتی ایران را می توان در ابعاد الیگارشی پیرسالار، موانع سازمانی، و خلأ قانونی و راهبردهای کنترل این پدیده را می توان در ابعاد توسعه حکمرانی کارآمد، اصلاح قدرت و قوانین، و توجه به عقلانیت طبقه بندی کرد. نتایج پژوهش می تواند آینده جوان گرایی در مدیریت سازمان ها را بهبود بخشد و مسیر سپردن امور به جوانان شایسته و پایبند به نظام جمهوری اسلامی ایران را فراهم آورد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین مدل رفتار سیاسی مدیران در سازمان های دولتی می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و به لحاظ منطق گردآوری داده ها از نوع استقراء – قیاسی می باشد. جامعه آماری شامل 30 نفر از خبرگان (اساتید و مدیران سازمان های دولتی) می باشد و به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزارهای جمع آوری داده شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. در تجزیه وتحلیل داده های از تحلیل مضمون و از نرم افزار MICMAC و برای اولویت بندی عوامل مؤثر بر رفتار سیاسی، به جهت رویکرد ساختاری تفسیری از روش ism استفاده شد. نتایج یافته ها نشان داد که 11 مقوله اصلی در 6 سطح شناسایی شد. همچنین یافته ها نشان داد که در سطح ششم، شکاف فرهنگی اجتماعی و ویژگی های شخصیتی افراد بیشترین اثرگذاری را نسبت به سایر عوامل داشته است البته ضعف فرهنگی اثرگذارترین عامل بوده است. در سطح پنجم مدل، باور عمومی قرار دارد. در سطح چهارم، اراده سیاسی افراد و مدیریت تصویرپردازی و ارزشیابی سازمانی قرار دارند. در سطح سوم، قدرت فردی افراد قرار دارد. در سطح دوم فرآیندهای سازمانی و انتخابات و انتصابات سازمانی قرار دارد و در سطح آخر الگوی قوانین و مقررات و ساختار سازمان های دولتی قرار دارند.

هدف: در دهه های اخیر، مؤسسات خصوصی یا تعاونی از قبیل شرکت های دانش بنیان، با ورود به عصر مبتنی بر دانش، توصیه های مکرر و عنایات ویژه رهبر انقلاب اسلامی، فشار فزاینده رقابت های بین المللی و تشدید تحریم ها علیه کشور، از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار شده اند. اهمیت این شرکت ها از تغییرات عمیق در جنبه های تجاری و اقتصادی- محیطی و اهمیت استعدادها در جهت توسعه راه حل های بدیع برای پاسخ به مسائل نوظهور و حل مشکلات جدید منبعث شده است. این شرکت ها نقش غیرقابل انکاری در راستای دستیابی به رشد اقتصادی، افزایش تولیدات داخلی، کاهش وابستگی به کشورهای دیگر و ایجاد ارزش افزوده دارند. نحوه مدیریت و رهبری استعدادهای منحصربفرد در این شرکت ها و چالش های فراوان، نیازمند تحول در شیوه مدیریت استعداد می باشند. علی رغم برخورداری از مزایای فوق العاده استعدادها برای شرکت ها، با عدم مدیریت صحیح آنها نیز معضلات فراوانی به بار خواهد آمد. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مدیریت استعداد ناب در شرکت های دانش بنیان با استفاده از روش آمیخته انجام شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش جاری از حیث پیش فرض های فلسفی در زمره پارادایم پراگماتیسم، از حیث جهت گیری جزء پژوهش های بنیادی- کاربردی و از حیث روش جزء پژوهش های آمیخته گروه بندی می شود. جامعه آماری پژوهش شامل شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری است که تعداد 15 نفر از مدیران عالی و میانی آنها در استان لرستان به عنوان خبرگان انتخاب شده اند. در جهت انتخاب خبرگان معیارهایی از قبیل داشتن رشته تحصیلی مرتبط (مدیریت کسب و کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت دولتی، مهندسی صنایع)، داشتن سابقه کاری مرتبط با مدیریت منابع انسانی یا فعالیت در حوزه مدیریت و برخورداری از تسلط بر موضوع مطالعه دارای اهمیت بوده اند. بدین ترتیب، اعضای نمونه بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی و از طریق نمونه برداری هدفمند انتخاب شده اند. در واقع در این نوع از نمونه برداری، اعضاء نمونه بر اساس معیارهای تدوین شده توسط پژوهشگر شناسایی و انتخاب می گردند تا بتوانند اطلاعات مرتبط و منطبق با هدف پژوهش را در اختیار پژوهشگر قرار دهند. جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی در ارتباط با پرسش نامه های دلفی- فازی و مقایسات زوجی مدلسازی ساختاری- تفسیری در جهت اولویت بندی مؤلفه ها و ارائه مدل پژوهش خبرگان و صاحب نظران شرکت های دانش بنیان شامل مدیران عالی و میانی شرکت های دانش بنیان می باشند. در ارتباط با تعداد خبرگان در بخش کمی با توجه به نظرات مختلف برخی از دانشمندان 10 تا 50 نفر، برخی دیگر 8 تا 12 نفر و برخی نیز 7 تا 12 نفر را مطرح نموده اند. بر این اساس، حجم نمونه آماری در پرسش نامه مربوط به تکنیک دلفی- فازی و پرسش نامه مربوط به مقایسات زوجی در تکنیک مدلسازی ساختاری- تفسیری 15 نفر از خبرگان شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری در استان لرستان می باشند. در بخش کیفی پژوهش از تکنیک تحلیل محتوا و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل داده های کیفی گردآوری شده از طریق ابزار مصاحبه بهره گرفته شده است. همچنین در بخش کمّی نیز، از تکنیک دلفی- فازی و مدلسازی ساختاری- تفسیری جهت اولویت بندی مؤلفه های اکتشاف شده در بخش کیفی و ارائه مدل پژوهش استفاده شده است.یافته های پژوهش: یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل اکتشاف و شناسایی 147 شاخص و 17 بُعد برای مدیریت استعداد ناب و همچنین یافته های پژوهش در بخش کمّی نیز شامل اولویت بندی، سطح بندی ابعاد و ارائه مدل مدیریت استعداد ناب می باشد. مدل ارائه شده در پژوهش شامل سطوح پنج گانه ای از قبیل عوامل پیش برنده، عوامل استراتژیک، مؤلفه های مدیریت استعداد ناب، عوامل تاکتیکی و پیامدهای مدیریت استعداد ناب می باشد. بر اساس مدل اکتشافی مؤلفه های چابک سازی خلاق، رقابت پذیری استعداد و مزیت رقابتی پایدار دارای اثرپذیری بالا، مؤلفه های هوشمندی محیطی، ساختار ناب و فرهنگ ناب دارای اثرگذاری بالا و مؤلفه های یکپارچگی عمودی، مدیریت منابع انسانی ناب، تجزیه و تحلیل مشاغل استراتژیک، استعدادکاوی ناب، استعدادگزینی ناب، استعدادپروری ناب، استعدادداری ناب، قابلیت سازگارشونده استعداد، بلوغ حرفه ای استعداد، حمایت و تعهد مدیر و رهبر و سیاست تعهدمحور دارای اثرگذاری و اثرپذیری بالا هستند.محدودیت ها و پیامدها: مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت های دانش بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت پذیری در سطوح مختلف ملی، بین المللی و جهانی از طریق ناب سازی مدیریت استعداد قلمداد می شود و تعمیم نتایج حاصل از این پژوهش برای سایر شرکت ها محدودیت دارد.پیامدهای عملی: مدل ارائه شده در این پژوهش می تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب در شرکت های دانش بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.ابتکار یا ارزش مقاله: در پژوهش فعلی مدل مدیریت استعداد ناب در شرکت های دانش بنیان بومی سازی گردیده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نقص در فرآیند انتصاب مدیران، می تواند منجر به تصمیمات ناپایدار، مدیریت ناکارآمد منابع، و کاهش بهره وری اقتصادی گردد. تحلیل مفهومی از تباهی اقتصاد به درک علل و پیامدهای این پدیده می افزاید. این جستار سعی در بررسی تبعات انتخاب مدیر ناکارآمد دارد تا به پیشرفت و توسعه پایدار در حوزه اقتصادی کمک کند. هدف تحقیق حاضر مفهوم سازی تباهی اقتصاد در چرخه ناکارآمدی انتصاب مدیران در سازمان ها می باشد. این پژوهش از نظر هدف بنیادی – کاربردی به لحاظ پارادایم شناسی از نوع پراگماتیسم بوده که در فاز اکتشاف مدل تفسیری و در فازآزمون مدل اثبات گرا است. رویکرد تحقیق آمیخته و استراتژی تحلیل مضمون می باشد. برای تحلیل داده های کیفی از روش کلارک و نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. روش نمونه گیری در قسمت کیفی هدفمند، حجم نمونه کیفی را مدیران ارشد سازمانهای دولتی و در مجموع با پانزده نفر مصاحبه گردید و جامعه آماری بخش کمّی نیز مدیران و کارشناسان وزارت کشور تشکیل دادند. روش نمونه گیری کمی بصورت تصادفی ساده که با استفاده از نرم افزار جی پاور حجم نمونه نهایی تحقیق 130نفر تعیین گردید. روایی محتوا توسط خبرگان تأیید و روایی سازه مدل اندازه گیری از طریق آزمونهای میانگین واریانس استخراجی، فورنل و لارکر و پایایی مدل با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تأیید گردید. آزمون تحلیل مسیر مدل اکتشاف شده با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس بررسی شد. 27 شاخص یا گویه در کدگذاری اولیه استخراج و آنها با کمک تحلیل عاملی اکتشافی در 7 مؤلفه گروه بندی گردیدند در ادامه نیز این 7 عامل به 3 عامل اصلی شامل:" دست خوشی های سیاسی؛ تخریب توازن اقتصادی را به همراه دارد" ، " عدم تخصص در افراد مسئول: تراژدی نهفته ای در کارایی سازمان" و " لابی گری سیاسی: نابودگر اعتماد و آسیب زننده به بنیان اقتصاد" گروه بندی گردیدند

ارتباط نقش اساسی و محوری در سازمان دارد. شکل گیری یک فرایند ارتباطی سالم در سازمان زمینه ساز افزایش میزان بهره وری، ارزش های کاری، عملکرد شغلی ، رضایتمندی کارکنان و ذینفعان راهبردی سازمان شود. با توجه به اهمیت ارتباطات موثر برای سازمان ها، لازم است با شناسایی عوامل و تدوین الگوی ارتباط گریزی برای کاهش آن اقدام شود. هدف این پژوهش ارائه الگوی ارتباط گریزی منابع انسانی در سازمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش به صورت کیفی انجام شده و از استراتژی «نظریه داده بنیاد» بهره می برد. جامعه آماری این پژوهش شامل اساتید رشته مدیریت و مدیران عالی و میانی دستگاه های اداری شهر خرم آباد بودند که که بر اساس اصل کفایت نظری 18 نفر از آن ها با روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. در این پژوهش برای ارائه مدل تحقیق از رویکرد نظریه داده بنیاد با روش استراوس و کوربین استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از روش کدگذاری شناسایی شدند. این پژوهش منتج به ارائه مدلی شامل شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای با پدیده محور ارتباط گریزی کارکنان بود. راهبردهای این مدل شامل آموزش و توسعه مهارت و بهبود محیط کار است و پیامدهای آن نیز شامل کاهش ارتباط گریزی و افزایش عملکرد سازمانی می گردد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر خودسانسوری منابع انسانی بر سکوت سازمانی با تبیین نقش میانجی خاموشی هوشیارانه ی منابع انسانی است. این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه ی آماری پژوهش، 355 نفر از کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری هستند و با توجه به اینکه حجم جامعه ی آماری محدود و مشخص است، از جدول مورگان و در سطح اطمینان ۹۵ درصد حجم نمونه 260 نفر تعیین و به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته سکوت سازمانی، خودسانسوری سازمانی و خاموشی هوشیارانه استفاده گردیده که روایی و پایایی آن ها با روش اعتبار محتوا، آلفای کرونباخ و نظرسنجی از متخصصان و مشاوران ت أیید شد. برای آزمون فرضیات و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهایSPSS ، PLS استفاده گردید. بر اساس یافته های پژوهش، خودسانسوری منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر سکوت سازمانی دارد. همچنین خودسانسوری منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار بر خاموشی هوشیارانه دارد. در نتیجه می توان گفت، مدیران سازمان های دولتی با آگاهی از موضوع سکوت سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، باید تدابیری اندیشیده تا از پیامدها و آثار جبران ناپذیر آن جلوگیری نمایند.

هدف: ترس و دودلی مدیران در تصمیم گیری های خود، گاهی عواقب خطرناک و غیرقابل جبرانی برای فرد، کارکنان و سازمان خواهد داشت. هدف این پژوهش شناخت و فهم پدیده تصمیم هراسی مدیران دستگاه های دولتی و همچنین شناسایی انواع تصمیم هراسی مدیران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی-اکتشافی و از نوع کیفی است که با استفاده از روش پدیدارشناسی (تجربه زیسته افرادِ درگیر با پدیده) استفاده شده است. روش جمع آوری اطلاعات نیز مصاحبه های عمیق با مشارکت کنندگان است. بر اساس همین، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری، 20 نفر از مدیران دولتی و استادان رشته مدیریت به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. یافته ها: یافته های پژوهش علاوه بر شناخت و فهم پدیده مذکور، انواع تصمیم هراسی مدیران را شناسایی نمود که شامل هفت مضمون اصلیِ تصمیم هراسی موقعیتی، تصمیم هراسی ستادی-نظارتی، تصمیم هراسی اجتماعی، تصمیم هراسی قانونی، تصمیم هراسی فردی-شخصیتی، تصمیم هراسی شغلی (سازمانی)، و تصمیم هراسی سیاسی می شود.

سرعت تغییرات در دنیای امروز ناشی از تغییر در دانش تکنولوژی، پیچدگی های رفتاری و محیطی در عصر جدید ضرورت تغییر در سازمان ها را اجتناب ناپذیرنموده است و به تبع آن نیروی انسانی نیز بعنوان مهمترین عامل تولید یا ارائه کننده خدمت در سازمان ها ناگزیر از به هنگام نمودن خود با تغییرات محیطی است. لذا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی شایستگی های حسابرسان دیوان محاسبات با رویکرد دلفی فازی صورت پذیرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه خبرگان و متخصصان در زمینه موضوع پژوهش (حوزه شایستگی) تشکیل دادند که 20 نفر از آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کمی برای گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه دلفی فازی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد و با استفاده از روش دلفی فازی اولویت بندی عوامل شناسایی شده انجام گرفت و مهم ترین عوامل آن مشخص گردید. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان عوامل مؤثر شایستگی های حسابرسان دیوان محاسبات ، داشتن دانش ترکیبی حقوقی و مالی، توان استفاده از تکنولوژی روز، توانایی شناسایی فریب، قاطعیت، خود ارزیابی و استقلال مهم ترین عوامل هستند.

هدف: مواجهه سازمان های امروزی با تغییرات دائمی است و رهبران امروزی را ملزم می کند تا از نظر استراتژیک واکنشی و فعال باشند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان هایشان در عصر مدرن شکوفا می شوند. رهبران آفتاب پرست دارای ویژگی هایی هستند که به سازمان ها دانش و سبک رقابت در مقیاس جهانی را می دهند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر و پیامدهای رهبری آفتاب پرست صورت پذیرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است که به صورت آمیخته انجام شده است. جامعه آماری پژوهش خبرگان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی سنندج هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. روایی و پایایی ابزار مصاحبه به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار بررسی شد و همچنین برای پرسشنامه از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و دلفی فازی و در بخش کمی از روش دیمیتل فازی بهره گرفته شد. یافته ها: در این پژوهش بر اساس تحلیل داده های حاصل از مصاحبه مجموعه ای از عوامل شامل موقعیت های غیر قابل پیش بینی، اشاعه جوّ منفعت طلبی سازمان، وجود روحیه رقابت پذیری، سیاسی کاری در سازمان و انحرافات سازمانی، فرصت طلبی، شخصیت زیرکانه، مرکزِ کنترل درونی، مراقبت رفتاری، قابلیت واکنش پذیری به عنوان پیشایندها و همچنین مؤلفه های شبکه سازی و توسعه کانال های ارتباطی، انعطاف پذیری و سازگاری با تغییرات، تنظیم نگرش ها و رفتارهای رهبری با محیط، کسب هویت اجتماعی، تفکر انتقادی، امنیت شغلی، شکل گیری رفتارهای سیاسی، سبک های ارتباطی تطبیقی، چابکی سازمان به عنوان پسایندهای رهبری آفتاب پرست شناسایی شدند. از میان عوامل شناسایی شده، موقعیت های غیر قابل پیش بینی و مرکزِ کنترل درونی به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل رهبری آفتاب پرست شناسایی شدند. نتیجه: مهم ترین عوامل مؤثر بر رهبری آفتاب پرست موقعیت های غیر قابل پیش بینی و مرکزِ کنترل درونی در سازمان است.

در دهه اخیر در نظام سیاسی جمهوری اسلامی ایران شاهد رفتارهایی از مدیران دولتی بوده ایم که به دلیل تنزل قدرت و جایگاهشان آسیب های جدی به سوابق خود و دستاوردهای گذشته خود و همچنین نظام که حاصل دستاورد خودشان است، وارد ساخته اند. برای نظریه پردازی این الگوی رفتاری مدیران دولتی از بیماری مازوخیسم استعاره گرفته شد. شخصیت مازوخیسمی یک تیپ شخصیتی است که در آن افراد تمایل به نشان دادن رفتارهای خود تخریب کننده دارند. هدف پژوهش نظریه پردازی الگوی پدیدآیی رفتار مازوخیسمی مدیران دولتی با استعاره گرفتن از یک بیماری روانی بود. روش تحقیق نظریه پردازی با شیوه استعاره بود که داده های پژوهش به روش گراندد تئوری و با رویکرد گلیزری (ظاهرشونده) جمع آوری و تحلیل شدند. بستر مطالعه تحقیق نظام سیاسی جمهوری اسلامی بود در نتیجه برای جمع آوری داده ها مصاحبه با 15 نفر از خبرگان مدیریت دولتی و علوم سیاسی (با روش هدفمند) انجام گرفت. روش تجزیه و تحلیل داده ها مبتنی بر کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی بود. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها به چهار مؤلفه اصلی شخصیت مازوخیسمی مدیران دولتی، ایدئولوژی مازوخیسمی مدیران دولتی، سیاست های مازوخیسم پرور و اتمسفر مازوخیسم پرور تقسیم شد و در ادامه این چهار مؤلفه در قالب دو مقوله کلی ارزش های مازوخیسمی و نظام مازوخیسم پرور دسته بندی شد که دلایل اصلی بروز رفتار مازوخیسمی مدیران دولتی می باشد. در نهایت پیامدهای رفتار مازوخیسمی مدیران شناسایی شد و راهبردهایی برای آن ها پیشنهاد شد. در جمع بندی کلی این پژوهش بر طبق نظر خبرگان، سیاست های نظام در امر انتخاب مدیران دولتی کلان اصلی ترین دلیل بروز رفتار مازوخیسمی مدیران دولتی است و عواملی همچون شخصیت مدیران دولتی، ایدئولوژی مازوخیسمی مدیران و اتمسفر مازوخیسم پرور می تواند مکمل بروز رفتار مازوخیسمی مدیران باشد.

هدف: اعتقاد اکثر نظریه پردازان سازمانی این است که سازمان های دولتی به جولانگاه محیط سیاسی تبدیل شده اند تمامی تلاش اندیشمندان مدیریت دولتی جدید همواره بر این باور بوده که سازمان های دولتی را از گرفتار شدن در منجلاب آلودگی ها، فسادها و رشوه های سیاسی نجات دهند ولی در این امر موفق نبوده اند. هدف این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر رشوه سیاسی در انتخاب مدیران سازمان های دولتی، طراحی مدل رشوه سیاسی در انتخاب مدیران سازمان های دولتی و شناسایی شاخص ها و مؤلفه های رشوه سیاسی می باشد. از طرفی این جستار به دنبال آن است که با معرفی مدل رشوه سیاسی و ابعاد و شاخص های مدل به تصمیم گیران در انتخاب های آینده، تأثیرگذار باشد و انتخاب مدیران دستگاه های دولتی را بدون هیچ گونه بده بستان های سیاسی، بر اساس اصول علمی و صحیح و با رعایت اصل شایسته سالاری و تعهد در سازمان های دولتی تسهیل نماید.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش به لحاظ پارادایم، تفسیری و از نظر هدف تحقیق بنیادی می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش کیفی با رویکرد تحقیق استقرایی است و از استراتژی داده بنیاد از نوع ظاهرشونده (گلیزری) استفاده کرده است. گلیزر اعتقاد دارد که نظریه باید به طور طبیعی و خلاقانه از دل داده ها بیرون بیاید. این رویکرد به تنهایی امکان ظهور نظریه را فراهم می آ ورد، در این تحقیق این ویژگی ظاهر شونده توسط نرم افزار تخصصی مکس کیودا انجام به دست آمده است. جامعه آماری در بخش کیفی، خبرگان تجربی شامل مدیران باتجربه دستگاه های دولتی می باشد. انتخاب نمونه تحقیق در این بخش، از نوع سطح اشباع و هدفمند می باشد.یافته های پژوهش: مصاحبه ها تا جایی که کد اولیه جدیدی به مقولات اضافه نگردد ادامه داده شد. در این تحقیق با پانزده مصاحبه اشباع نظری به دست آمد و پس از کدگذاری اولیه و استخراج مضامین و مقولات چهار ساختمان معنایی تشکیل گردید که هسته یا متغیر اصلی ساختمان های معنایی شامل: 1) نپوتیزم سازمانی 2) رشوه سیاسی 3) فریاد خاموش استعدادهای درون سازمانی در بن بست شیشه ای ارتقاء، و 4) تباهی اقتصاد در چرخه ناکارآمدی انتصابات، بودند که براساس استراتژی گلیزری و برعکس نظریه اشتراووس و کوربین، از قبل نظریه به داده ها تحمیل نمی شود، بلکه اجازه داده می شود در طول فرآیند کدگذاری نظری و مقایسه ای، نظریه پایه ظاهر شود. این فرآیند با توجه به قابلیت نرم افزار مکس کیودا و در قسمت همپوشانی انجام و نظریه یا مدل این تحقیق در نرم افزار ظاهر گردید که بر این اساس نپوتیزم سازمانی با 13 شاخص، 4 مقوله فرعی و 2 مقوله اصلی به عنوان متغیر پیش بین یا مستقل، رشوه سیاسی با 17شاخص، 6 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی به عنوان متغیر محوری و اصلی و دو متغیر دیگر شامل: تباهی اقتصاد در چرخه ناکارآمدی انتصابات با 27 شاخص، 7 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی و فریاد خاموش استعدادهای درون سازمانی در بن بست شیشه ای ارتقاء شامل 20 شاخص، 6 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی به عنوان متغیرهای پیامد یا نتیجه ظاهر و استخراج گردیدند.  محدودیت ها و پیامدها: به علت مفهوم منفی موضوع تحقیق و ترس مدیران از تبعات محافظه کاری در پاسخگویی وجود داشت و جلب اعتماد آنان وقت و انرژی زیادی از محقق می گرفت.پیامدهای عملی: این تحقیق نشان می دهد که نپوتیزم سازمانی و رشوه سیاسی، دو عامل مخرب در انتخاب مدیران دستگاه های دولتی هستند. این پدیده ها، منجر به انتخاب مدیران ناکارآمد و ناسالم شده، انگیزه نیرو های درون سازمان را از بین برده و پیامدهای ناگوار اقتصادی و اجتماعی را به دنبال دارند. نتایج پژوهش حاضر از حیث نظری نیز قابل تأمل است. چرا که ارائه مدل رشوه سیاسی در انتخاب مدیران دستگاه های دولتی به غنی سازی ادبیات نظری آن کمک می کند. همچنین با توجه به اینکه در سازمان های دولتی مخصوصاً سازمان هایی که بیشتر تحت تأثیر کنش های سیاسی هستند انتخاب مدیران تحت تأثیر سیاست بوده و براساس رشوه سیاسی اتفاق می افتد. لذا نتایج این تحقیق می تواند در حل مسئله کمک نماید. این جستار تلاش دارد تا با ارائه مدل رشوه سیاسی و در ادامه پخته شدن مدل و آزمون آن توسط دیگر محققان، در آینده شاهد رعایت اصل شایسته سالاری و تعهد در ارتقاء شغلی و انتخاب درست و صحیح مدیران دستگاه های دولتی به دور از هرگونه روابط غیر رسمی باشیم. همچنین، نتایج این تحقیق نشان می دهد که زدوبندهای سیاسی، یکی از مهم ترین آسیب های نظام فعلی انتصابات در دستگاه های دولتی است.ابتکار یا ارزش مقاله: در این تحقیق ویژگی ظاهر شوندگی مدل (روش گلیزری) توسط نرم افزار تخصصی مکس کیودا انجام گردیده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

دوگانه عاملیت-ساختار در مورد رفتارهای ریاکارانه جمعی در میان ایرانیان مدت هاست موضوع بحث و مناقشه بوده است. در این میان برخی عاملیت و برخی دیگر عامل اصلی این رفتار نادرست را ساختار موجود در جامعه دانسته اند. هدف پژوهش حاضر بررسی عمیق علل رفتار ریاکارانه و ارائه الگویی برای اصلاح آن با تمرکز بر نهاد آموزش وپرورش است. رویکرد پژوهش کیفی و میان رشته ای با استفاده از داده های جامعه شناسی، روانشناسی، حقوق، ادبیات، علوم سیاسی، روابط بین الملل و ... بوده است. کدگذاری داده ها تا اشباع نظری با استفاده از روش تحلیل موضوعی ادامه یافت. مقوله های اصلی در بخش علت رفتار ریاکارانه تحت تسلط فرا نظریه ساختار-عمل گیدنز شناسایی می شوند. این نظریه هنجار اجتماعی را نتیجه کنش عاملیتی-ساختاری می داند. به این ترتیب در بخش عاملیت، ساده انگاری بیش ازحد رفتار ریاکارانه، نفی فردیت و جبر تاریخی و برای مقوله ساختار، انحصار (سازمانی) دولتی، استبداد، استفاده ابزاری از دین و خودکامگی برخی مدیران، قرار دادن سنت در برابر مدرنیته و احساس ناامیدی اجتماعی در برابر بی عدالتی های موجود برای مقوله ساختار پدید آمد. بر اساس الزامات و محدودیت های آموزش وپرورش، ضمن رعایت نظریه  کاملاً ایرانی کنشگران مرزی مقصود فراستخواه، مقوله های اجرای اصل شایسته سالاری و تخصیص منابع شایسته ، قرار دادن دروس فلسفه اخلاق و حقوق بشر در سرفصل ها، ایجاد فضا برای روانشناسان، تلاش برای احیای سرمایه اجتماعی، استفاده از هر فرصتی برای ایجاد بستری برای مدرنیته، اجرای مدیریت دانش و اجماع در انجام کنش های مدنی کارآمد نیز به عنوان راهکار پیشنهاد شد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین عوامل پیشایندی و پسایندی مدیریت ذره بینی در سازمان های دولتی استان لرستان انجام پذیرفته است. این پژوهش که به طور همزمان دو رویکرد کمی و کیفی را مورد استفاده قرار داده است، براساس هدف، کاربردی و به لحاظ روش، اکتشافی می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران سازمان های دولتی استان لرستان و استادان دانشگاه لرستان بودند که اعضای نمونه با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، انتخاب و براساس اصل کفایت نظری، دیدگاه و نظرات 30 نفر از آنان، بررسی گردید، اطلاعات و داده های موردنیاز، جمع آوری و اشباع نظری حاصل شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن ها مورد تأیید قرار گرفت. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با نرم افزار Atlas.ti  و روش کدگذاری تحلیل شد و عوامل پیشایندی و پسایندی مدیریت ذره بینی مورد شناسایی قرار گرفت. در بخش کمی نیز، با استفاده از روشDelphi Fuzzy تعیین اولویت این عوامل، انجام پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در این بین، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، احساس ترس مدیر و نگرش منفی وی به تفویض اختیار، به عنوان مهم ترین عوامل پیشایندی مدیریت ذره بینی و افزایش استرس کارکنان، وابسته شدن کارکنان به دستورات مدیر و ترک سازمان، به عنوان مهم ترین عوامل پسایندی این سبک از مدیریت در سازمان های دولتی شناسایی گردید.

در مدیریت بازاریابی حالتی وجود دارد که طی آن گروهی از مشتریان بر اساس اعتقادات و تعصبات مشترک در بستر فضای مجازی اقدام به تشکیل گروه های حمایت از برند و تبلیغ برای یک برند می نمایند. این مفهوم اگر در راستای حمایت از محصولات تولید صنایع داخل مورداستفاده قرار گیرد، می تواند یک راهبرد مناسب باشد که با بهره گیری از تعصبات مشترک و ایجاد علاقه و وفاداری به محصولات تولیدشده توسط صنایع داخلی، این صنایع و تولیدات آن ها را به سمت موفقیت رهنمون سازد. لذا پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش قبیله گرایی برند و چگونگی شکل گیری قبیله گرایی برند با روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کد گذار میان گذار آزمون شد. همچنین ابزار گرداوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های قبیله گرایی برند و ارائه مدل چگونگی شکل گیری این مفهوم است. مدل قبیله گرایی برند در این پژوهش در چهار سطح اصلی و بر اساس بسترهای شکل گیری، عوامل همبسته و مداخله جو، ابعاد قبیله گرایی برند و پیامدهای آن تدوین شده است.

سازمان امور مالیاتی به عنوان یک سازمان حاکمیتی ؛ برای توسعه، رشد و پایداری خود، به سیستم ارزیابی عملکرد کارا نیاز دارد که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد بررسی قرار دهد.هدف از این پژوهش ارزیابی کارایی استراتژیهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تاکید بر سیاست های کلی نظام اداری می باشد. بر این اساس ابعاد چهار استراتژی پدرانه، متعهدانه، پیمانکارانه و ثانویه به صورت تلفیقی توسط رویکرد های کارت امیتازی متوازن(رویکرد مالی، رویکرد مشتری، رویکرد رشد و یادگیری، رویکرد فرایندهای داخلی) بر اساس نظرات خبرگان و پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفتند. رتبه بندی با استفاده از تکنیکANP و نرم افزار سوپردسیژن و اکسل صوت گرفت و نتایج حاصله نشان داد که استراتژی ثانویه با وزن 0.3197 و رویکرد مالی با وزن 57/0 بیشترین اولویت اهمیت را در سازمان امور مالیاتی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارا می باشند.

هدف: عدم حساسیت سازمانی (بی حسی سازمانی) نوعی میل به بی میلی و درک نکردن آگاهانه امور توسط کارکنان است که به دلیل انتظارات برآورده نشده در تفکر و رفتار آنان پدید می آید. هدف از پژوهش حاضر طراحی و اعتبارسنجی مدل بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی است. روش پژوهش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق اکتشافی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری شامل خبرگان شرکت گاز استان کرمانشاه بودند که به روش نمونه گیری هدفمند تعداد ۱3 مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده ها انجام گرفت. ابزار جمع آوری داده ها شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بوده است. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از رویکرد داده بنیاد و نرم افزار مکس کیو دی اِی، همچنین، اعتبارسنجی مدل با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای صورت گرفته است. یافته ها: یافته ها شامل 367 کد، 77 مفهوم ، 24 مقوله فرعی، و 6 مقوله اصلی بودند که در قالب مدل ارائه و اعتبار مدل تأیید شد. نتیجه گیری: نتایج حاکی از شناسایی مهم ترین عوامل علّی (بی عدالتی، عدم شایسته سالاری، مسائل اقتصادی، و اهمیت ندادن مدیر به رشد)، مداخله گر (الگوگیری، بی توجهی به علایق و نظرات، عوامل کاهنده موفقیت، و مسائل فراسازمانی)، زمینه ای (ویژگی های شخصی، نظام نامناسب تشویق و تنبیه، فرهنگ سازمانی، و اهداف متناقض)، پدیده محوری (کم کاری خاموش، بی اعتنایی، کرختی، و بی رغبتی سازمانی)، راهبردها (کاهش تعهد و مشارکت، مسائل روحی روانی منفی، اعتراض، و کاهش کمّیّت و کیفیت کار)، و پیامدهای بی حسی سازمانی (افزایش تخلف، کاهش بهره وری، بیزاری از کار و سازمان، و نارضایتی فراگیر) در سرمایه های انسانی شرکت ملی گاز استان کرمانشاهافزایش تخلف، کاهش بهره وری، بیزاری از کار و سازمان، و نارضایتی فراگیربودند.