فریبرز رحیم نیا

مطالعات آینده در رهبری سازمان ها نشان داده است که در دنیای آینده، زنان سهم قابل توجهی در نقش های مدیریتی و رهبری خواهند داشت. تامین این نیروی انسانی کلیدی و آماده سازی ایشان برای پذیرش نقش های رهبری مستلزم شناسایی چالش های رهبری زنان در آینده و ارائه راهبردهایی جهت غلبه بر چالش ها می باشد. لذا هدف پژوهش حاضر کشف چالش های رهبری زنان در سازمان های آینده در ایران و شناسایی راهبردها است. در این راستا پژوهش حاضر در فضای آینده پژوهی، از روش اکتشافی با رویکرد کیفی و مبتنی بر نظر خبرگان بهره گرفت. پس از انجام مصاحبه با 21 نفر خبرگان دانشگاهی و اجرایی و تحلیل محتوای مصاحبه ها، سه تم اصلی شامل یک دسته چالش و دو دسته راهبرد شناسایی شدند. چالش ها شامل "چالش های رهبری زنان ناشی از ویژگی های سازمان های آینده" مانند مواجهه با انتظارات دشوار و متناقض حاصل شدند. راهبردها نیز در دو دسته اصلی "راهبردهای بستر سازی رهبری زنان" مانند ساختار و فرهنگ حامی و "راهبردهای رشد زنان" شامل بزرگ اندیشیدن و دنیال کردن اهداف بزرگ حاصل شدند. در نهایت پژوهش حاضر پیشنهاد بر انجام مطالعات گسترده تر آینده پژوهانه در رهبری دارد.

هدف این پژوهش، شناسایی دستاوردهای مورد انتظار از رهبری تحول آفرین جهانی در حوزه فعالیت های فراملی وزارت نیرو ایران است. این تحقیق از روش کیفی با رویکرد اکتشافی برای جمع آوری اطلاعات از 15 مدیر که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده کرد. روش تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده نیز روش تحلیل مضمون بود. یافته ها نشان می دهند که دستاوردهای مورد انتظار از این سبک رهبری در سطح سازمانی شامل تحقق چشم انداز و اهداف جهانی وزارت نیرو، دستیابی به اهداف علمی و اقتصادی وزارت نیرو و در سطح فراسازمانی، افزایش درآمد ملی، توسعه پایدار و تقویت امنیت ملی است. این آگاهی از دستاوردها که با توجه به اقتضائات، اهداف و ماموریت های جهانی وزارت نیرو تبیین شده اند مدیران این مجموعه را ترغیب می کند که رهبری تحول آفرین جهانی را به عنوان یک راه حل موثر برای مواجهه با چالش ها و مسائل پیش رو در نظر بگیرند. این آگاهی همچنین می تواند تصمیم گیری های مدیران عالی وزارت نیرو در زمینه جذب، انتخاب و توسعه استعدادهای رهبری در این مجموعه را تحت تأثیر قرار دهد.

یکی از جدیدترین رویکردها در بحث مدیریت استعداد، در نظر گرفتن موضوعات تنوع در آن میباشد. با توجه به جدید بودن ترکیب این دو مفهوم، هدف این پژوهش ارایه مدلی از مدیریت استعداد است که موضوع تنوع در آن لحاظ گردیده است. لذا با استفاده از روش داده بنیاد و رویکرد گلیزر مدل جامع استخراج گردید. با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته با 26 نفر از مدیران شرکتهای مهندسی مشاوره در صنعت برق، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. نرم افزار مورد استفاده برای کدگذاری داده ها Maxqda نسخه 10 بوده است.. طبق مدل به دست آمده، فرایند اصلی با عنوان مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع شناخته گردید که شامل چهار فرایند، همگرایی استراتژیک، جذب، توسعه و به کارگیری استعداد متنوع میباشد. علل اصلی شامل: سبک رهبری و تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار، عوامل همبسته به علل شامل: باور مدیر به عدم تبعیض، فرهنگ سازمانی، عوامل اقتصادی، شایستگی اقلیتها، ویژگیهای فردی مدیر و ذهنیت مدیر از مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع ، بستر مطالعه شامل: محیط رقابتی، مدیریت تعارض و باورهای مثبت در اقلیت ، اقتضائات شامل: عوامل حاکمیتی، ماهیت وظیفه، سرمایه سازمان، حافظه سازمانی، ساختار سازمان، فناوری و مهارتهای ارتباط فردی، عوامل میانجی شامل: عدالت سازمانی، خلاقیت سازمانی، سرمایه روانشناختی به دست آمد. نتایج نیز در سه دسته نتایج فردی، سازمانی و فراسازمانی (اجتماعی) طبقه بندی گردیدند.

رهبری تحول آفرین جهانی (GTL) رویکردی است که بر درک، پذیرش و هدایت تغییرات با ایجاد یک شبکه جهانی و کار تیمی و محیط یادگیری به منظور رقابت در عرصه جهانی تمرکز دارد. رهبری تحول آفرین جهانی توجه سازمان هایی را که در سطح جهانی فعالیت می کنند به خود جلب کرده است، لکن در مورد ابعاد مختلف آن، به ویژه راهبرد های توسعه شایستگی های آن در رهبران سازمانی، ابهاماتی وجود دارد. وزارت نیرو ایران (IME) به عنوان یک سازمان دولتی حیاتی، اهداف و مأموریت های جهانی دارد اما برای توسعه رهبران خود در بازار جهانی دارای رقابتی فزاینده با چالش هایی مواجه است. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی راهبرد هایی برای توسعه شایستگی های رهبری تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو انجام شده است. روش تحقیق کیفی با رویکرد اکتشافی است. جامعه مورد مطالعه را مدیران با تجربه و تخصص در پروژه های بین المللی وزارت نیرو ایران تشکیل می دهند. برای جمع آوری داده ها، 15 نفر از این مدیران به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب و در مصاحبه های نیمه ساختاریافته شرکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش تحلیل مضمون استفاده شد. این یافته ها منجر به شناسایی راهبردهایی برای توسعه شایستگی های رهبری تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو ایران شد. دو راهبرد کلی شناسایی شده، تحت عنوان راهبردهای توانمندسازی و راهبردهای توسعه فردی مورد بحث قرار گرفته و مفاهیم آن ها برای وزارت نیرو ایران تبیین شده است.

به اعتقاد صاحبنظران در عصر تغییر و تحول، مدیران می بایست خودشان در پرتو فراشایستگی ها، مسئولیت تشخیص نوع شایستگی های موردنیاز و توسعه آنها را برعهده گیرند. با این وجود، مساله اصلی فقدان دانش کافی و اجماع در خصوص فراشایستگی های رهبری سازمان هاست. با توجه به این خلاء و ضرورت های ناشی از این فراشایستگی ها برای تحول در نظام اداری، پژوهش حاضر برای نخستین بار در ایران بر آن شد تا فراشایستگی های مدیران دولتی را با بهره گیری از رویکرد کیفی و در پرتو رویکرد داده بنیاد شناسایی نماید. بدین منظور، مبادرت به مصاحبه عمیق نیمه ساختاری با صاحبنظران شایستگی های مدیریتی در دانشگاه ها، سازمان های دولتی و کانون های ارزیابی شد. با توجه به قاعده اشباع نظری، در مصاحبه 11 کفایت نمونه حاصل گردید اما به منظور حصول اطمینان، 3 مصاحبه مازاد نیز انجام شد. در نتیجه تحلیل یافته ها،  61 کد اولیه شناسایی شد که در زیرمجموعه 9 کد باز طبقه بندی گردیدند. در مرحله کدگذاری انتخابی، مدل پژوهش مشتمل بر 3 دسته از فراشایستگی ها پیشنهاد گردید. فراشایستگی های شناختی مشتمل بر: چابکی ذهنی، گشودگی به تجربه، تفکر نقادانه، کنجکاوی و اعتماد به نفس؛ فراشایستگی های هیجانی شامل: خودانگیختگی و هوش ارتباطی چندگانه؛ فراشایستگی های اخلاقی متشکل از : شجاعت اخلاقی و تسلط شخصی.

هدف: گسترش تکنولوژی و استفاده از رسانه های اجتماعی، شیوه های بازاریابی شرکت ها را تغییر داده و شکل های نوینی برای تأثیرگذاری بر مصرف کنندگان ایجاد کرده است، محتواهایی که توسط کاربران رسانه های اجتماعی منتشر می شود، نمونه ای از این شیوه های بازاریابی است. با توجه به این موضوع، هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر کیفیت اطلاعات و اعتبار منبع محتوای به اشتراک گذاشته شده توسط مشتریان و کاربران، بر قصد خرید مشتریان کم درآمد است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها، پیمایشی تحلیلی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، کاربران عضو شبکه های اجتماعی اینستاگرام، توییتر، فیسبوک و... در مشهد در سال 1402 است. برای تعیین حجم نمونه، از قاعده معادلات ساختاری، یعنی 5 تا 15 برابر تعداد گویه های پرسش نامه استفاده شده است؛ بنابراین از آنجایی که پرسش نامه پژوهش حاضر مشتمل بر 27 گویه است، حجم نمونه 135 (135=27× 5) تعیین شد که در نهایت 164 پرسش نامه جمع آوری شد. ابزار پژوهش پرسش نامه استاندارد بوده است. برای روایی ابزار، از روایی صوری با تأیید خبرگان، روایی سازه با بارهای عاملی، روایی هم گرا با AVE و روایی واگرا با آزمون فورنل لارکر استفاده و همه تأیید شد. پایایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی انجام گرفت و تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها نیز، از روش مدل یابی معادلات ساختاری با حداقل مربعات جزئی استفاده شد.یافته ها: یافته های این پژوهش نشان داد که کیفیت اطلاعات و اعتبار منبع، بر اهمیت مرتبط با به اشتراک گذاری مشارکتی توسط اینفلوئنسرها و کاربران در بین کاربران شبکه های اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که اهمیت مرتبط با به اشتراک گذاری غیر مشارکتی توسط اینفلوئنسرها و کاربران در بین کاربران شبکه های اجتماعی بر قصد خرید مشتریان کم درآمد تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتیجه گیری: یافته های پژوهش نشان می دهد که تا چه اندازه اعتبار منبع و کیفیت محتوای به اشتراک گذاشته شده توسط دو گروه کاربران رسانه های اجتماعی و اینفلوئنسرها، می تواند بر قصد خرید مصرف کنندگان تأثیر بگذارد. همچنین راه کارهایی را برای بهبود استراتژهای بازاریابی و افزایش بازدهی کمپین های تبلیغاتی ارائه می کند.

تحلیل داده ها در مدیریت منابع انسانی به دلیل توانایی آن در ارائه بینش بر اساس فرآیندهای تصمیم گیری مبتنی بر داده اهمیت یافته است. با این حال، ادغام یک رویکرد مبتنی بر تحلیل در مدیریت منابع انسانی یک فرآیند پیچیده است. از این رو، بسیاری از سازمان ها قادر به به کارگیری تحلیل منابع انسانی نیستند. مطالعه حاضر با استفاده از رویکرد سنتز چارچوب در مورد نقش نوآوری داده محور (تحلیل منابع انسانی) در مدیریت منابع انسانی به شناسایی و تجزیه و تحلیل مضامین مهم و نهایتا پیشنهاد یک چارچوب یکپارچه پرداخته است. بر اساس تجزیه و تحلیل و ترکیب مقالات بررسی شده، این مطالعه تلاش اولیه ای را برای ادغام به کارگیری نوآوری داده محور و مدیریت منابع انسانی با توسعه مدل انتشار نوآوری با دو فرآیند اصلی (پیش از به کارگیری و پس از به کارگیری) انجام می دهد، که در آن 29 زیر مولفه که می توانند در سه دسته شروع/محرک، انتشار/به کارگیری و تاثیرات دسته بندی شوند، شناسایی شدند. در نهایت، ب ه روش گلوله برف ی، داده های مستخرج از سنتز چارچوب در اختیار خبرگانی از متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و علم داده قرار گرفت و اعتبار داده ها با استفاده از روش اعتبارس نجی لاوشه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد. در نتیجه، بر اساس مقادیر قابل قبول ضرایب لاوشه بر اساس تعداد خبرگان، اعتبار مدل پیشنهادی مورد تایید خبرگان واقع گردید.

مطالعات نشان داده اند که روندهای نقش آفرینی زنان در سازمان ها به گونه ای است که در آینده، زنان سهم قابل توجهی از پست های مدیریتی و نقش های رهبری را عهده دار خواهند شد. این در حالی است که زنان به علت مواجهه با موانعی همچون تفکرات کلیشه ای و مسئولیت های چندگانه، در بستری پر چالش تر نسبت به مردان فعالیت می کنند. پژوهش حاضر به دنبال شناسایی آن دسته از مسائل زنان در سازمان ها است که در آینده نیز پایدار هستند و همچنین ارائه راهبردهایی برای آینده است. این پژوهش در فضای آینده پژوهی، با استفاده از روش اکتشافی با رویکرد کیفی و استراتژی تحلیل مضمون انجام شد. به گونه ای که مصاحبه با 21 نفر خبرگان دانشگاهی و اجرایی انجام و مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند. سه دسته اصلی یافته ها شامل عوامل زمینه ای، مسائل و راهبردها می باشند. عوامل زمینه ای تحت مضمون «روندها و شرایط مرتبط با نقش آفرینی زنان در سازمان ها» مانند روند توسعه فناوری ها و تسهیل شرایط کاری برای زنان یافت شد. مسائل تحت مضمون «مسائل زنان که تا آینده پایدارند» مانند تفکرات کلیشه ای ناخودآگاه یافت شد و راهبردها تحت مضامین «راهبردهایی برای تصمیم گیران و سیاست گذاران» مانند حمایت هدفمند از زنان و «راهبردهایی برای زنان» مانند تحول آگاهی و تحول آفرینی حاصل شدند. پژوهش حاضر تأکید بر انجام مطالعات گسترده تر آینده پژوهانه در فضای سازمان و مدیریت و نقش آفرینی زنان در سازمان ها دارد.

مقاله حاضر به بررسی و ارزیابی روش های تحقیق کیفی در زمینه رفتار سازمانی می پردازد. با توسعه سریع فناوری اطلاعات و تغییرات مستمر در محیط کسب و کار، روش های تحقیق نیز تحت تأثیر قرار گرفته اند. در این مقاله، به بررسی روش های پژوهش کیفی، از جمله تحلیل گفتمان، روش تئوری داده بنیاد (نظریه زمینه) و تحلیل مضمون پرداخته می شود. ضمناً، به بررسی چالش ها و فرصت های این روش های تحقیق پرداخته شده و نکاتی برای بهینه سازی استفاده از آنها در مطالعات رفتار سازمانی ارائه می شود. این مقاله نه تنها به محققان و پژوهشگران این حوزه کمک می کند تا با رویکردهای تحقیق کیفی آشنا شوند، بلکه برای افراد مدیریتی نیز ابزارهای به روزتری برای درک و مدیریت بهتر رفتارهای سازمانی فراهم می کند. چراکه در این مقاله، مواردی چون اهمیت روش های کیفی، پیچیدگی ها و فرصت هایی که این روش ها با خود به همراه دارند و چگونگی ادغام آنها با روش های کمی بررسی شده اند. با بررسی روش تحقیق های مذکور مشخص شد این روش ها با ارائه ی قابلیت ها و امکانات جدید، تحقیقات را در موضوعات پیچیده و چندبُعدی به طور چشمگیر تسهیل می کنند و همچنین محقق را قادر می سازند مبتنی بر دیدگاه ها و برداشت های متقن نتایج قابل تفسیر و قابل استنادی ارائه دهد.

مطالعات نشان می دهد اجرای تغییر در سازمان ها همیشه آن طور که رهبران تغییر فرض می کنند، فرایند ساده ای نیست و فقط تعداد محدودی از سازمان ها در مدیریت و اجرای آن موفق هستند. درواقع بیشتر سازمان ها در دستیابی به تغییری پایدار به معنی آنکه بتواند به هنجارها و باورهای کارکنان تبدیل شده باشد، ناکام مانده اند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردها و پیامدهای پایداری تغییرات سازمانی در بانک های خصوصی ایران انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد نظام مند است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران و کارشناسان با سابقه شاغل در بانک های خصوصی ایران و نیز خبرگانی است که سابقه و تجربه مطلوبی در زمینه تغییرات سازمانی در این بانک ها داشته اند. مصاحبه های نیمه ساختاریافته و عمیق با مشارکت کننده های در پژوهش تا حصول اشباع نظری انجام شد. داده های حاصله از طریق فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم افزار MAXQDA20 تحلیل شدند و اعتباربخشی نتایج با استفاده از معیارهای لینکلن و گوبا (باورپذیری، اطمینان پذیری، تأییدپذیری و انتقال پذیری) صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد راهبردها شامل آموزش اثربخش و به کارگیری گروه های کاری، استقرار سیستم مدیریت دانش، سازوکارهای انگیزشی، تأمین منابع مالی، تدقیق و تبیین برنامه راهبردی سازمان، سبک رهبری، فرایندهای اثربخش و ساختار چابک و پیامدها شامل افزایش بلوغ روان شناختی و بلوغ رفتاری کارکنان، افزایش منابع مالی و کاهش هزینه های سازمان، تأمین رضایت ذی نفعان استراتژیک و کسب مزیت رقابتی است.

 بررسی مدل های رهبری در شرایط پیچیده و عدم قطعیت امروزی بیانگر آن است که مدل های رهبری سنتیِ مبتنی بر رقابت و سلسله مراتبی، پاسخگوی چالش های محیطی پیش روی سازمان ها نیستند و لزوم توجه به سبک هایی از رهبری احساس می شود که پیرو محور هستند. بدین منظور، پژوهش حاضر با  کشف معنا و ساختار بنیادین رهبری فداکارانه انجام شد. جامعه مورد مطالعه، نیروهای عملیاتی سازمان های امداد و نجات (آتش نشانی و فوریت های پزشکی) شهر مشهد می باشند که 18 نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب گردیدند. استراتژی مورد استفاده پدیدارشناسی و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. استحکام پژوهش از طریق چهار معیار  قابلیت اعتبار، انتقال پذیری،  قابلیت اطمینان  و تأییدپذیری مورد بررسی قرار گرفت و نتایج تحلیل داده ها با کمک نرم افزار تحلیل کیفی MAXQDA انجام شد. مطابق یافته های پژوهش سیزده زیرمؤلفه در قالب سه مؤلفه دسته بندی شدند. مؤلفه های کشف شده مبین رهبری فداکارانه از منظر مشارکت کنندگان عبارتند از: گذشتن از دارایی های مادی و معنوی، گذشتن از منابع قدرت و جان فشانی. در انتها برمبنای مؤلفه های احصاء شده، توصیفی از معنا و ساختار رهبری فداکارانه ارائه شد. از دیدگاه نیروهای عملیاتی سازمان های امداد و نجات، رهبری فداکارانه، سبک مدیریتی است که در آن، فرمانده و مدیر عملیاتی با تأکید بر آرمان های خود، از دارایی های مادی و معنوی و منابع قدرت گذشت می کند و در نهایت سطح گذشت از منافع با جان فشانی به اوج می رسد.

هدف پژوهش حاضر، معرفی ویژگی هایی از رهبران اخلاقی است. این پژوهش دارای فلسفه تفسیری، رویکرد کیفی و استراتژی داده بنیاد مبتنی بر رویکرد ظاهرشونده گلیزری می باشد. جامعه مورد مطالعه این پژوهش، سازمان صنایع دفاع جمهوری اسلامی ایران بوده است. در ارتباط با نمونه نیز، با 22 نفر از مدیران ارشد و اخلاقی سازمان که نسبت به مولفه ها و ویژگی های رهبران اخلاقی، آگاهی لازم و کافی داشتند، مصاحبه های عمیقی صورت پذیرفته است. روش نمونه گیری بر اساس نمونه گیری گلوله برفی بوده است. باتوجه به روش جمع آوری داده ها که مصاحبه بوده است، روش تحلیل داده ها از طریق روش تحلیل مبتنی بر روش کدگذاری گلیزری بوده و نتایجِ حاصل از تحلیل مصاحبه ها و کدگذاری در دو مرحله کدگذاری حقیقی و نظری نشان داد که مولفه های رهبری اخلاقی شامل دین مداری، شخصیت اخلاقی، انقلابی بودن و بینش تحلیلی می باشد. هریک از این مولفه ها شامل مقولاتی هستند که در مجموع 4 مولفه، 43 مقوله و 698 مفهوم احصا گردید. در مجموع با توجه به مولفه های رهبری اخلاقی در این پژوهشِ بومی، رهبران اخلاقی این سازمان، دارای ویژگی هایی هستند که مدیران سازمان صنایع دفاع را تشویق می کنند تا برای مقابله با تهدیدات دشمنان، محدودیت های بین المللی و اقتصادی، تعالی سازمانی، نوین سازی و تحول در سازمان، به این شاخص ها دست پیدا کنند تا بتوانند کارکنان سازمان را با انگیزه و تلاش بهتری به سمت اهداف سازمانی سوق دهند.

این پژوهش با هدف ارائه الگوی رهبری تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو انجام شده است. در انجام این پژوهش از چارچوب رویکرد کیفی و روش نظریه داده بنیاد و مدل پارادایمی (طرح نظام مند) استفاده شده است. این الگو شامل شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای، راهبردها و پیامدهای شایستگی های رهبران تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو است. در این راستا 15 نفر از معاونان و مشاوران وزیر و مدیران شرکت های بین المللی از شرکت های وابسته به وزارت نیرو به عنوان نمونه آماری مصاحبه های نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. مصاحبه ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. در مجموع 192 کد باز، 45 کد محوری و 16 کد انتخابی دسته بندی شد. یافته ها نشان داد که در وزارت نیرو ایران شایستگی های رهبران تحول آفرین جهانی شامل مهارت های شناختی، مهارت های ارتباطی جهانی، دانش عمومی و تخصصی و نگرش های خاص است. همچنین، شرایط علّی شامل ویژگی های شخصی، تجربه و عوامل سازمانی، راهبردها شامل توانمندسازی و توسعه فردی، شرایط زمینه ای شامل فرهنگ سازمانی و نظام شایسته سالاری و شرایط مداخله گر شامل تحریم ها، فرهنگ ملّی و سیاست های کلان ارائه شده است. در نهایت، پیامدها شامل تحقق اهداف و مأموریت های وزارت نیرو، درآمد ملّی بالاتر، توسعه پایدار و ارتقای امنیّت ملّی است .

هدف: هدف از اجرای این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل روان شناختی اثرگذار بر فرایندهای منابع انسانی سطح مقدماتی مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی (شامل طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه وتحلیل شغل و ارزشیابی شغلی و برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و ارزشیابی شاغل) بود. روش: طرح پژوهش، آمیخته از نوع اکتشافی بود که در مرحله اول از روش مرور سیستماتیک (داده های کیفی) و در مرحله دوم از روش دلفی و دیمتل فازی (داده های کمّی) برای جمع آوری داده ها استفاده شد. جامعه آماری شامل تمامی مدیران میانی و ارشد یک شرکت صنعتی در استان خراسان رضوی در سال ۱۴۰۱ بود که تعداد ۱۴ نفر از آنان به روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش، ۳ پرسش نامه بود. یکی پرسش نامه دلفی ۱۸ سؤالی بود که برای شناسایی عوامل روان شناختی اثرگذار بر فرایندهای سطح مقدماتی با ۷ سؤال درباره طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی؛ ۵ سؤال در خصوص تجزیه وتحلیل شغل و ارزشیابی شغلی و ۶ سؤال در زمینه برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و ارزشیابی شاغل تهیه شد. پرسش نامه بعدی، دیمتل فازی ۱۶ سؤالی بود که برای اولویت بندی عوامل روان شناختی شناسایی شده طراحی شد. پرسش نامه مرحله سوم دلفی با ۷ سؤال در خصوص طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی؛ ۴ سؤال در زمینه تجزیه وتحلیل شغل و ارزشیابی شغلی و ۵ سؤال درباره برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و ارزشیابی شاغل بود که پژوهشگر بر اساس نتایج به دست آمده از مرور سیستماتیک طراحی کرد. برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از پرسش نامه دلفی، از شاخص مرکزی میانگین و درصد اجماع استفاده شد. همچنین، به منظور تعیین اثرگذارترین و اثرپذیرترین عوامل روان شناختی شناسایی شده، از روش دیمتل فازی استفاده شد. در این بخش، تحلیل داده ها در نسخه 2019 نرم افزار اکسل انجام شد. یافته ها: با توجه به نتایج حاصل از مرور سیستماتیک ۴۰ مقاله ای که طی سال های ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۲ چاپ شده اند و نیز، بر اساس نتایج مرحله سوم پرسش نامه دلفی و پرسش نامه دیمتل فازی، مهم ترین عوامل روان شناختی اثرگذار بر فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی به ترتیب اهمیت، عبارت بودند از: اعتماد به مدیریت ارشد، جوّ اعتماد بین فردی، عدالت سازمانی ادراک شده، حمایت سازمانی ادراک شده، رهبری تحولی، استقلال شغلی و حمایت مدیریت ارشد. همچنین، نتایج نشان داد که فرصت رشد و توسعه فردی، جوّ یادگیری، جوّ اعتماد بین فردی و رهبری تحولی، به ترتیب اثرگذارترین عوامل روان شناختی بر بهبود فرایند تجزیه وتحلیل شغل و ارزشیابی شغلی هستند. در نهایت، یافته های پژوهش حاکی از آن بود که عوامل روان شناختی اثرگذار بر فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و ارزشیابی شاغل، عبارت اند از: تناسب فرد شغل، هویت شغلی، عدالت سازمانی ادراک شده، شهرت سازمان و معناداری شغل. نتیجه گیری: در مجموع، نتایج این پژوهش نشان داد که علاوه بر لزوم وجود ساختارهای فیزیکی و سازمانی برای پیاده سازی فرایندهای منابع انسانی، نیاز است که جوّ روان شناختی سازمان نیز آمادگی لازم را به منظور اجرای اثربخش هر یک از این فرایندها داشته باشد. بر این اساس، پیشنهاد می شود سازمان هایی که به دنبال اجرای مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی در سازمان متبوع خود هستند، عوامل روان شناختی شناسایی شده در این پژوهش را مدنظر قرار دهند تا از این طریق از اثربخشی اجرای این مدل اطمینان حاصل کنند.

به کارگیری سبک رهبری اخلاقی باعث کسب نتایج مثبت فراوانی برای سازمان خواهد بود. رهبری اخلاقی با افزایش تعهد سازمانی و انگیزه های نوع دوستانه در سازمان ها مرتبط است. استفاده از سبک رهبری اخلاقی توسط مدیر و بهره مندی از محیط اخلاقی برای هر سازمانی می تواند نتایج مطلوبی را در میان کارکنان به همراه داشته باشد و در تعهد سازمانی و انگیزه های نوع دوستانه نتیجه قابل قبولی ایجاد کند. رهبری اخلاقی به عنوان یکی از عوامل مهم در محیط سازمانی شناخته می شود که می تواند تأثیر بسزایی بر رفتار و عملکرد کارکنان داشته باشد. این نوع رهبری با ارزش ها و اصول اخلاقی، شفافیت و انصاف، تأثیر بیشتری بر تعهد کارکنان ایجاد می کند. با توجه به اینکه استفاده از این سبک در هر سازمانی می تواند نتایج مثبتی به همراه داشته باشد، این مقاله به بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش میانجی انگیزه های نوع دوستانه می پردازد. ابزار جمع آوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد رهبری اخلاقی براون، تروینو، و هریسون (2005) و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف (2000) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1991) بود. در ابتدا متغیرهای رهبری اخلاقی، تعهد سازمانی و انگیزه های نوع دوستانه تشریح گردیده است، سپس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، ابعاد متغیره ای رهب ری اخلاق ی، تعه د س ازمانی و انگیزه های نوع دوستانه بررسی شد. همچنین با استفاده از تحلیل ع املی تأیی دی و ب ا کمک نرم افزارAMOS  وSPSS22  فرضیه های مطرح شده بررسی گردید که بر مبنای نتایج به دست آمده، بین متغیرهای پژوهش تأثیر معناداری وجود داشت و تمامی فرضیات تحقیق تائید شد. بر اساس یافته های پژوهش، رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی و انگیزه های نوع دوستانه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد تأثیر معناداری دارد. همچنین انگیزه های نوع دوستانه بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و رهبری اخلاقی با نقش میانجی انگیزه های نوع دوستانه بر تعهد کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد تأثیر معناداری دارد.  

امروزه با گسترش فناوری ها و کانال های آنلاین، مشتریان متمایل به استفاده همزمان از کانال های آفلاین و آنلاین در مسیر مشارکتشان با سازمانی مانند بانک هستند تا بتوانند سریع تر، از طریق چندین کانال و نقاط تماس به هدف نهایی خود دست یابند. با توجه به هماهنگی و هم افزایی بین این کانال ها و ارزش مثبت ایجاد شده، مفهوم کیفیت ادغام کانال همه کاره و ارزش درک شده کانال همه کاره مطرح می شود. فرضیات این پژوهش به بررسی تأثیر کیفیت ادغام و ارزش درک شده کانال همه کاره بر وفاداری مشتری باتوجه به نقش میانجی رضایت و مشارکت مشتری پرداخته است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش انجام کار، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری مشتریان 10 بانک خصوصی در شهر مشهد هستند که از بین آنها، بانک هایی با بیشترین تعداد شعب جهت جمع آوری نمونه برگزیده شدند که شامل بانک های ملت، صادرات، تجارت، رفاه، اقتصاد نوین، پاسارگاد، سینا، شهر، ایران زمین و آینده می باشند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده و این پرسشنامه به صورت الکترونیکی بین مشتریان این بانک ها توزیع گردید و در نهایت 386 پرسشنامه به صورت غیرتصادفی سهمیه ای جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS و AMOS استفاده گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن است کیفیت ادغام و ارزش درک شده کانال همه کاره بر وفاداری مشتری تأثیر مثبت و معناداری داشته و تأثیر رضایت و مشارکت مشتری در رابطه بین کیفیت ادغام و ارزش درک شده کانال همه کاره بر وفاداری مشتری مثبت و معنادار است.

نظریه روابط ضمنی یکی از مباحث روابط بین فردی می باشد که تاکنون بیشتر در مطالعات روانشناسی به کار گرفته شده است. این نظریه که به مطالعه روابط نزدیک می پردازد، دو باور رشد و سرنوشت را ارائه می دهد که در مطالعات مختلف به نام های دیگری نیز قابل مشاهده است. هدف این مطالعه توسعه این نظریه در بستر سازمانی و در ارتباط با رهبران سازمان می باشد. این مطالعه برای رسیدن به این هدف با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی و ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته، به صورت کیفی با 21 نفر از رهبران سازمان های عمومی دارای رفتار داوطلبانه مصاحبه می نماید. روش نمونه گیری به صورت قضاوتی هدفمند می باشد و جامعه آماری از بین سرپرستانی که دارای حداقل 5 سال سابقه کاری در رهبری تیم های داوطلبانه دارند، انتخاب گردید. یافته ها نشان می دهد، نه تنها باورهای رشد و سرنوشت در نظریه روابط ضمنی که تاکنون در مطالعات روانشناسی به کار گرفته می شد، قابلیت استفاده در مطالعات سازمانی را نیز دارد، بلکه با نگاه سازمانی می توان این نظریه را در یک دیدگاه طیفی با شش باور شامل باور سرنوشت، باور مشروط، باور گشودگی، باور عدم مقاومت، باور قدرشناسی و نهایتاً باور رشد دسته بندی نمود.

بسیاری از اقدامات مدیریت منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، برنامه ریزی نیروی کار با روش های مختلف بدون لحاظ معیارهای سرنوشت سازی مانند مهارت از واقعیت های سازمانی فاصله دارد. یقیناً سطوح مختلف سازمانی نیاز به مهارت های متنوعی دارند و آگاهی از این تفاوت و فصل مشترک این مهارت ها امکان برنامه ریزی منعطف و سیال را در سازمان فراهم می سازد. مهارت های سازمانی به دو دسته نرم و سخت شناخته می شوند، که در این بین مهارت های نرم به علت ماهیت آن بیش از دیگری مورد چالش است. این پژوهش با استراتژی پدیدارشناسی، مهارت های نرم مورد نیاز پرستاران بیمارستان خصوصی در فرایند مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان سازمانی، 5 مؤلفه مهارت های پایه/ عمومی، مهارت اجتماعی، مهارت حل مسئله، مهارت مرتبط با سیستم، مهارت مدیریت منابع و 20 زیرمؤلفه گوش دادن مؤثر، مهارت کلامی، خودبرانگیزی، فهم متون، بلوغ فکری سازمانی، نگارش، تفکر نقادانه، نظارت، درک اجتماعی، خدمت رسانی، آموزش، هماهنگ سازی، متقاعدسازی، حل مسئله در شرایط بحرانی، تصمیم گیری، درک و تحلیل سیستم ، درک و ارزیابی سیستم ، مدیریت زمان، مدیریت منابع انسانی، و مدیریت دارایی ها احصا نمود. مطالعات متعددی به شناسایی برخی مهارت های نرم مورد نیاز نیروی کار پرستاران و تک سطحی پرداخته اند اما این پژوهش به شناسایی مهارت های نرم نیروی کار پرستاری در سلسله مراتب پرستاری در بخش های مختلف درمانی بیمارستان می پردازد.