درخت حوزه‌های تخصصی

مقدمه و هدف: دو پایه مهم زندگی هر فرد را کار و زندگی اش شکل می دهد. هماهنگی و سازگاری این دو پایه باعث سلامتی جسم و روان افراد می شود، هر شخص باید بین آنچه هر یک از این دو پایه زندگی از او درخواست می کند توازن برقرار نماید وگرنه تضاد شکل می گیرد. تحقیقات زیادی در خصوص توازن کار و زندگی انجام شده است و با توجه به اینکه در حوزه تئوری در خصوص موضوع توازن کار و زندگی، اکثر پژوهش ها در کشورهای غربی بوده است، بررسی تحقیقات نشان می دهد در رابطه با موضوع توازن کار و زندگی در کشور ایران با فرهنگ، رسم و رسوم مخصوص به خود در سالیان گذشته ضرورت یافته و پژوهشگران ایرانی تحقیقات فراوانی دراین خصوص انجام داده اند، اما امکان رسیدن به توازن کار و زندگی، مستقل از نگاه اسلامی است و تحقیقات موجود در رابطه با تعادل کار و زندگی بر مبنای الگوها و فرهنگ جوامع غربی طراحی شده است، لذا تدوین الگوی توازن کار و زندگی بر مبنای منابع اسلامی برای سازمانی با فرهنگ اسلامی ضرورت پیدا می کند؛ بنابراین، هدف ما در این پژوهش این است که ضمن استخراج و مشخص کردن مفاهیم توازن کار و زندگی از کتب اسلامی، الگوی توازن بین کار و زندگی افراد در نظام اداری را ارائه دهیم. داشتن این شاخص ها و استانداردها می تواند به شفاف تر شدن جایگاه واقعی توازن کار و زندگی در سازمان های ایرانی کمک کند و میزان دانش آنها را نسبت به این مفهوم بالا ببرد و پیشنهاد ها کافی را به سازمان ها ارائه نماید. روش: با توجه به اینکه انتخاب روش تحقیق، وابسته به مسئله و هدف پژوهش است. هدف از پژوهش، تدوین مؤلفه های کار و زندگی و شناسایی ابعاد آن در متون اسلامی است. لذا این پژوهش از حیث هدف، اکتشافی یا بنیادین؛ به لحاظ روش، کیفی و دارای رویکردی استقرایی است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. تحلیل مضمون به دنبال شناسایی، تجزیه وتحلیل و گزارش الگوی داده هاست. هر مضمون، اطلاعات مهمی است که معنی و مفهوم الگوی داده ها را نشان می دهد. استخراج مضمون طی فرایندی سه مرحله ای انجام می شود که عبارت اند از: تجزیه و توصیف متن (آشنایی با متن و ایجاد داده های اولیه، کاوش و شناسایی مضامین)، تبیین و تشریح متن (نمایش و تحلیل شبکه مضامین) و ترکیب و ادغام متن (تدوین گزارش). در این پژوهش تلاش شده است با استفاده از روش تحلیل مضمون، کتاب های گرانقدر نهج البلاغه، نهج الفصاحه، میزان الحکمه و مفاتیح الحیاه مورد مطالعه و تدبر قرار گیرد و مصادیق توازن میان کار و زندگی افراد در این کتاب ها با استخراج شود. در مرحله اول از روایاتی که به نوعی با موضوع پژوهش ارتباط داشت، 638 داده اولیه شناسایی شد. داده ها طبقه بندی و پالایش گردید و با توسعه گستره مطالعات و با رجوع به منابع علمی، نشانه های بیشتری برای مضمون های فراگیر جمع آوری و تحلیل شد. نتایج: در شروع کار، تمام احادیث و روایات مرتبط با موضوع پژوهش، شناسایی و دسته بندی شدند. با توجه به اینکه کدامیک از احادیث و روایات بیشترین اطلاعات را در پاسخ به موضوع پژوهش داشتند، نمونه های نظری انتخاب شدند. بدین ترتیب، ابتدا نمونه نظری از احادیث و روایات انتخاب شد و فرایند انتخاب و نمونه گیری تا رسیدن به مرز اشباع نظری ادامه یافت و مضامین پایه (کدها و نکات کلیدی متن) مربوط به توازن کار و زندگی از متن کتاب های میزان الحکمه، نهج البلاغه، نهج الفصاحه و مفاتیح الحیاه، استخراج و سپس با تلخیص داده ها، مضامین مشابه و تکراری مرتبط با موضوع پژوهش با یکدیگر تلفیق شد و فراوانی آنها به دست آمد. لذا مضامین سازمان دهنده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه مشخص شد. در ادامه، مضامین فراگیر از مضامین سازمان دهنده استخراج شد، سپس مضامین کلی از مضامین فراگیر استخراج و قالب مضامین، طراحی و ایجاد شد. مضامین استخراج شده در کتاب های مزبور به تعداد 27 مضمون سازمان دهنده استخراج و در نه دسته مضمون فراگیر و سه مضمون کلی با عناوین بعد فردی، سازمانی و اجتماعی شناسایی شد. درمجموع، 93 مضمون پایه، 27 مضمون سازمان دهنده، نه مضمون فراگیر شامل مهارت برنامه ریزی، اهمیت به سلامتی، مسئولیت پذیری، مهارت تاب آوری، حمایت سازمان، حمایت مدیر، حمایت همکار، حمایت نزدیکان و حمایت سایرین و سه مضمون کلی شامل فردی، سازمانی و اجتماعی استخراج و زنجیره مضمون های توازن کار و زندگی در متون اسلامی تکمیل و نهایت الگوی تعادل کار و زندگی از دید روایات ارائه شده است. بحث و نتیجه گیری: ازآنجاکه آموزه های اسلامی از مهم ترین منابع شناخت موضوعات زندگی و کار است، در پژوهش حاضر برای تدوین و تبیین الگوی توازن کار و زندگی، کتاب های نهج البلاغه، نهج الفصاحه، میزان الحکمه، مفاتیح الحیاه به عنوان مرجع محوری انتخاب شد. برای دستیابی به هدف تحقیق که طراحی و تبیین الگوی توازن میان کار و زندگی افراد در سازمان های کشور ایران بر مبنای متون اسلامی بود، محقق با استفاده از روش تحلیل مضمون به بررسی احادیث و روایات در کتاب های مذکور پرداخت. در این میان از روایات مرتبط با موضوع تحقیق، 638 حدیث جدا گردید که پس از بررسی، مؤلفه های توازن کار و زندگی در سه دسته فردی، سازمانی و اجتماعی طبقه بندی شد؛ این بدان معناست که تحقق توازن کار و زندگی صرفاً با تعریف مؤلفه های فردی برای کارکنان و یا طراحی سازمان مطلوب امکان پذیر نیست و باید مؤلفه های فردی، سازمانی و اجتماعی در تعامل کامل با یکدیگر باشد. مؤلفه های فردی توازن کار و زندگی شامل مؤلفه هایی است که بخش عمده تحقق آنها در اختیار کارکنان است که عبارت است از: مهارت برنامه ریزی، اهمیت به سلامتی، مسئولیت پذیری، مهارت تاب آوری. البته مؤلفه های سازمانی و اجتماعی بر مؤلفه های فردی تأثیرگذار است و می تواند محرک یا بازدارنده رعایت این مؤلفه ها توسط کارکنان باشد. مؤلفه های سازمانی به دست آمده در این تحقیق عبارت است از: حمایت سازمان، حمایت مدیر و حمایت همکار و در نهایت مؤلفه های اجتماعی توازن کار و زندگی در این پژوهش، حمایت نزدیکان و حمایت سایرین است. در نهایت، باید اشاره کنیم که علم به هیچ وجه حقایق مطلق را تولید نمی کند تا بتوان آن را به گونه ای غیر انتقادی پذیرفت. بلکه پیشنهادهای محدودی برای تفسیر فراهم می آورد که به بیش از نظریه های روزانه دست می یابد. این پژوهش نیز رسالتی جز دست یافتن به یک تفسیر محدود از مؤلفه های مرتبط با توازن کار و زندگی از متون اسلامی نداشته است. تقدیر و تشکر: از جناب آقای دکتر حسین میرزایی عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی که در انجام این پژوهش ما را یاری نمودند، صمیمانه سپاسگزاریم. تعارض منافع: نویسندگان اعلام می کنند که هیچ گونه تعارض منافعی در انجام این پژوهش وجود ندارد.

مقدمه و اهداف: معنویت به عنوان یکی از ارکان اصلی زندگی انسان نه تنها بر رفتارهای فردی و اجتماعی تأثیر می گذارد، بلکه نقش مهمی در شکل دهی به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی ایفا می کند (خلیلی و همکاران، [1] 2023). در این راستا، معنویت می تواند به عنوان یک منبع انگیزه و حمایت اجتماعی برای کارکنان در محیط کار عمل کند (دیک و همکاران، [2] 2024). تحقیقات نشان داده است که معنویت می تواند حس تعلق و امنیت کارکنان را تقویت کند (قنبری و عبدالملکی، 2022)، و این حس تعلق به نوبه خود به افزایش روحیه و تعهد به سازمان منجر می شود (کلارک ، لویس و کریسمن، [3] 2022 )؛ به ویژه در سازمان هایی که به تنوع مذهبی احترام می گذارند، کارکنان احساس بیشتری از شمولیت را تجربه می کنند که می تواند باعث تقویت تیم کاری و افزایش مشارکت فعال در فرآیندهای تصمیم گیری شود (آزادمرزآبادی و همکاران، 1401). بنابراین، بررسی تأثیر معنویت بر مشارکت کارکنان نه تنها به درک عمیق تری از معنویت به عنوان یک عامل مؤثر در محیط کار کمک می کند (دی، [4] 2022)، بلکه به مدیران در طراحی استراتژی های مؤثر برای بهبود انگیزه و افزایش تعاملات سازمانی کمک می کند (بیک زاد و همکاران،1400). با وجود پژوهش های گسترده ای که درباره تأثیر معنویت بر رفتار سازمانی انجام شده است، هنوز درک دقیقی از ارتباط بین معنویت و مشارکت کارکنان وجود ندارد (بنفیل، [5] 2022). معنویت می تواند تأثیر قابل توجهی بر انگیزه و تعهد کارکنان داشته باشد (کوبارتای، [6] 2023)؛ اما این سؤال مطرح می شود که آیا سازمان ها می توانند با توجه به تنوع مذهبی، مشارکت کارکنان را بهبود بخشند (دافی و همکاران، [7] 2023). این عدم وضوح ممکن است به از دست رفتن پتانسیل های موجود در سازمان ها و تأثیر منفی بر فرهنگ سازمانی منجر شود. اهداف این پژوهش عبارت اند از: الف) شناسایی و بررسی تولیدات علمی در زمینه تأثیر معنویت بر مشارکت کارکنان؛ ب ) بررسی روند تحقیقاتی حوزه یادشده در طی زمان؛ ج ) شناسایی الگوها و موضوعات محوری تأثیر معنویت بر مشارکت کارکنان؛ د ) بررسی شکاف ها و فرصت های تحقیقاتی در زمینه ارتباط میان معنویت و مشارکت کارکنان. روش: پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد کتاب سنجی انجام شده است. در این پژوهش، پژوهشگران با مطالعه دقیق ادبیات موضوع، مترادف های دو کلیدواژه اصلی تحقیق، یعنی «معنویت» و «مشارکت کارکنان» را شناسایی کرده و با در نظر گرفتن املای صحیح واژگان و استفاده از عملگرهایی مانند کوتیشن مارک و پرانتز، دستور جستجویی طراحی کردند که امکان بازیابی منابع مرتبط را فراهم کند. داده های این تحقیق در تاریخ 29 آبان 1403 (19 نوامبر 2024) از پایگاه اطلاعاتی اسکوپوس [8] استخراج شده است. پایگاه اسکوپوس به دلیل پوشش گسترده و نمایه سازی مقالات علمی از نشریات معتبر، یکی از منابع اصلی برای تحلیل های بیبلیومتریک است (مونگئون و پاول، [9] 2016 ). همچنین، استانداردهای علمی بالای اسکوپوس، دقت و اعتبار نتایج پژوهش را افزایش می دهد (گریتسنو همکاران، [10] 2021 ). ابتدا 91 مقاله شناسایی شد که پس از اعمال فیلترهایی نظیر مقالات منتشرشده در حوزه کسب وکار و مدیریت، زبان انگلیسی، و بازه زمانی 1989 تا 2024، تعداد مقالات به 70 مقاله کاهش یافت (جدول 1). برای تحلیل داده های کتاب سنجی از نرم افزارهای گوناگون بهره گرفته شد که پرکاربردترین آنها عبارت اند از: R Studio  بسته bibliometrix)، VOSviewer، Citespace، Gephi، BibExcel و Histcite (آمپا و همکاران، [11] 2021 ). در این پژوهش، از بستهbibliometrix  نسخه 2/4 نرم افزار R برای انجام تحلیل های آماری پیشرفته و تولید نمودارهای تکمیلی بهره گرفته شد. این نرم افزار قابلیت پردازش داده ها، مدل سازی آماری، و تولید نمودارهای بصری دقیق را دارد که برای تحلیل داده های کتاب سنجی بسیار کارآمد است (ون اک و والتمن، [12] 2023 ). همچنین از VOSviewer برای رسم نمودارهای شبکه ای استفاده شد (لین و همکاران، [13] 2024). تحلیل های انجام شده شامل بررسی هم واژگانی برای شناسایی ارتباط مفاهیم کلیدی و تحلیل شبکه ای برای کشف الگوهای موضوعی و روندهای پژوهشی در زمینه تأثیر معنویت بر مشارکت کارکنان بود. این رویکرد جامع، تصویری شفاف از وضعیت علمی کنونی و تحولات پژوهشی این حوزه ارائه می دهد. نتایج: الف) معنویت به عنوان یک عامل مؤثر در بهبود مشارکت کارکنان در حال گسترش است و در حال تبدیل شدن به یکی از مؤلفه های اصلی در سازمان هاست؛ ب ) تحقیقات در زمینه معنویت و مشارکت کارکنان رو به رشد فزاینده است؛ ج ) اذعان پژوهشگران به اهمیت معنویت در بهبود روحیه کارکنان و تقویت روابط سازمانی؛ د ) تأکید نشریات بررسی شده بر پیوند معنویت با اخلاق سازمانی و فرهنگ سازمانی. بحث و نتیجه گیری: این پژوهش با هدف بررسی تأثیر معنویت بر مشارکت کارکنان در محیط های کاری انجام شده است و نتایج آن از طریق تحلیل داده های کتاب سنجی و بررسی روندهای تحقیقاتی در این حوزه به دست آمده است. یافته ها تصویری روشن از وضعیت معنویت در محیط کار، مفاهیم کلیدی، روندهای علمی و شکاف های تحقیقاتی موجود ارائه می دهند. نویسندگان با انتشار مقالات خود در نشریات معتبر و تأثیرگذاری همچونJournal of Business Ethics  و Journal of Management, Spirituality and Religion به طور گسترده ای در ترویج آگاهی ها در زمینه معنویت در محیط های کاری مؤثر بوده اند. این نشریات به ویژه بر پیوند معنویت با اخلاق سازمانی و فرهنگ سازمانی تأکید دارند، که نشان دهنده اهمیت معنویت به عنوان عاملی مؤثر در بهبود روابط کارکنان و رفتار سازمانی است. این پژوهش، تأثیرات معنویت بر کارکردهای تیمی، روحیه کارکنان و تعاملات سازمانی را نیز آشکار می کنند. معنویت، به ویژه از طریق رهبری معنوی، می تواند به طور چشمگیری انگیزش درونی کارکنان را تقویت کند و با ایجاد یک محیط حمایتی و معنوی، مشارکت کارکنان را در فرآیندهای سازمانی افزایش دهد. این یافته ها با نتایج فرای (2023) هم راستاست که رهبری معنوی را عاملی برای افزایش تعهد و مشارکت کارکنان معرفی کرده است. این موضوع نشان می دهد که رهبری معنوی می تواند به عنوان یک ابزار مؤثر برای ایجاد محیطی مثبت و حمایت گر در سازمان ها عمل کند که به طور مستقیم بر عملکرد و انگیزش کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین، این پژوهش به بررسی همکاری های بین المللی در تحقیقات معنویت پرداخته است. 14/27 درصد از مقالات موجود در این زمینه شامل همکاری های بین المللی هستند که نمایانگر گسترش معنویت در محیط های کاری به سطح جهانی است. تقدیر و تشکر: نویسندگان مقاله از تمامی دست اندرکاران مجله که با بررسی به موقع مقاله، بازخوردهای لازم را به نویسندگان دادند به ویژه سردبیر محترم مجله کمال تشکر و قدردانی را دارند. تعارض منافع: فرم تعارض منافع به شکل یک فایل جداگانه بارگذاری شده است.   [1] . Khalili et al   [2] . Dik et al   [3] . Clarck &lowis&Chrisman   [4] . Day   [5] . Benefiel et al   [6] . Koburtay et al   [7] . Duffy et al   [8] . scopus   [9] . Mongeon & Paul-Hus   [10] . Gerritsen et al   [11] . Ampah et al   [12] . Eck&waltman   [13] . Lin et al  

مقدمه و اهداف: امامت و رهبری نقشی طبیعی و ضروری در جوامع انسانی است و اسلام به عنوان طرحی جامع، الگویی برای حرکت انسان ها در مسیر تعالی ارائه می دهد. در این میان، رهبران دینی به عنوان انسان هایی هستند که از دل جوامع برمی خیزند و با درکی عمیق از نیازهای واقعی بشر، نقش هدایت و پیشبرد جامعه را برعهده می گیرند. در عصر غیبت، این مسئولیت برعهده عالمان دینی واجد شرایط نهاده شده است. باوجود این، یکی از چالش های پیش روی روحانیت معاصر، فاصله گرفتن از توده های مردم و عدم نقش آفرینی در تراز رهبران اجتماعی است. این درحالی است که تجربیات ارزشمندی از رهبری اسلامی در تاریخ معاصر، به ویژه در آستانه انقلاب اسلامی وجود دارد که می تواند الهام بخش باشد. شهید آیت الله دکتر سیدمحمد حسینی بهشتی از جمله شخصیت هایی است که به اعتراف دوستان و دشمنان، نقش محوری در حرکت جامعه ایران در سال های منتهی به انقلاب و پس از آن داشت. دوره پنج ساله مسئولیت ایشان در مرکز اسلامی هامبورگ آلمان، نمونه ای بارز از کنشگری بین المللی یک عالم دینی در خارج از چهارچوب حکومت اسلامی است. این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه های سبک رهبری اسلامی شهید بهشتی در سطح بین المللی، با تمرکز بر دوره حضور ایشان در هامبورگ طراحی شده است. هدف نهایی، تولید ادبیات علمی و ایجاد گفتمان رهبری دینی در سطح بین المللی برای بدنه حوزوی و ارائه الگویی عینی و کاربردی است. روش پژوهش: این پژوهش از نظر فرایند، کیفی، از نظر هدف، توصیفی-تحلیلی و از نظر منطق اجرا، استقرایی است. روش اصلی مورد استفاده، تحلیل مضمون و ابزار تحلیل داده ها، نرم افزار MAXQDA بوده است. جامعه آماری پژوهش، متون و اسناد برجای مانده از شهید بهشتی (شامل حدود 8 هزار صفحه) بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. فرایند پژوهش در چهار گام اصلی انجام شد: 1. بررسی متون و استخراج داده ها: گردآوری و مطالعه نظام مند منابع و شناسایی داده های مرتبط؛2. کدگذاری و تعیین مضامین پایه: با کدگذاری توصیفی، ابتدا ۴۵۴ مضمون پایه شناسایی و پس از ادغام موارد مشابه، در نهایت ۳۶۵ مضمون پایه به دست آمد؛ 3. شکل دهی به مضامین سازمان دهنده: با بازخوانی مکرر و تشکیل جلسات هم اندیشی، مضامین پایه در قالب ۱۷ مضمون سازمان دهنده دسته بندی شدند؛ 4. شکل دهی به مضامین فراگیر: با جمع بندی نهایی و توجه به مبانی نظری، مضامین سازمان دهنده در سه مضمون فراگیر اصلی ترکیب شدند. برای تأمین روایی پژوهش از معیار اعتمادپذیری و راهبردهایی مانند تکرار کدگذاری، بازبینی، تأیید همکاران و استفاده از منابع معتبر استفاده شد. پایایی نیز از طریق مشورت با استادان و خبرگان حوزه موضوعی تأمین شد. نتایج: تحلیل داده ها به شناسایی یک مدل رهبری متشکل از سه بُعد اصلی (مضامین فراگیر) منجر شد که مؤلفه های سبک رهبری بین المللی شهید بهشتی را تشکیل می دهند: 1. توانمندی ها و ویژگی های فردی: این بعد که پربسامدترین مضامین را به خود اختصاص داد، شامل پنج مضمون سازمان دهنده بود: الف) خداگرایی (با مضامینی مانند تکلیف گرایی، اعتماد به نصرت الهی، اخلاص)؛ ب) فضائل اخلاقی (مانند پرکاری، تحسین کار خوب، همدلی)؛ ج) مهارت ها (مانند برنامه ریزی، سازماندهی، مدیریت زمان، ارتباط مؤثر)؛ د) حل مسئله مبتنی بر دین (توجه به استخراج راهکار از متون دینی)؛ ه ) دانش دینی (مطالعه مستمر و عمیق معارف اسلامی؛ 2. مخاطب شناسی: این بعد نشان دهنده توجه ویژه شهید بهشتی به گروه های مختلف مخاطبان و طراحی اقدامات متناسب با آنان بود. مهم ترین حوزه های مخاطبی شناسایی شده عبارت بودند از: الف) حوزه کار جمعی و تشکیلات (با بیشترین فراوانی، به ویژه تمرکز بر تشکل های دانشجویی)؛ ب) حوزه جوانان؛ ج) حوزه عمومی؛ د) حوزه ملل و مذاهب دیگر؛ ه ) حوزه رسانه و) حوزه مجامع علمی و اساتید؛ 3. محیط شناسی: این بعد بر درک صحیح رهبر از بستر فعالیت و کنشگران محیطی تأکید دارد و شامل سه مضمون سازمان دهنده شد: الف) شناخت ظرفیت های میدانی (پربسامدترین اقدام در این بعد)؛ ب) شناخت جریان های همسو؛ ج) شناخت جریان های رقیب این سه بعد در تعامل با یکدیگر، الگوی منسجمی از رهبری دینی در عرصه بین الملل را ارائه می کنند. بحث و نتیجه گیری : یافته های این پژوهش نشان می دهد که رهبری اسلامی شهید بهشتی در سطح بین المللی، الگویی منحصربه فرد و چندبعدی دارد که فراتر از نقش سنتی فقاهت و صدور فتواست و عرصه اجتماع و هدایت جمعی را نیز پوشش می دهد. الف) مبتنی بودن بر دین: برجسته ترین ویژگی این الگو، ابتنای آن بر مبانی دینی است. شهید بهشتی با دانش دینی عمیق و مراجعه مستمر به منابع اصیل، پدیده ها را تحلیل و برای مسائل، راه حل های «دینی» استخراج می کرد؛ ب) توجه به زمینه و محیط: ایشان با «محیط شناسی» دقیق، شامل شناخت ظرفیت ها، جریان های همسو و رقیب، اقدامات خود را در صحنه پیچیده بین المللی هوشمندانه تنظیم می کرد؛ ج) مخاطب محوری و تشکیلات گرایی: توجه ویژه به «مخاطب شناسی» و سرمایه گذاری بر روی جوانان و تشکل های دانشجویی، از کلیدی ترین استراتژی های ایشان برای تأثیرگذاری پایدار و ایجاد نیروی انسانی متعهد و کارآمد بود؛ د) ترکیب ویژگی های فردی و مهارت ها: این الگو نشان می دهد که رهبری دینی اثرگذار، افزون بر صلاحیت های معنوی و اخلاقی (مانند خداگرایی)، نیازمند برخورداری از مهارت های مدیریتی، ارتباطی و بین فردی است. در نهایت، این پژوهش الگویی عینی و انضمامی از رهبری دینی ارائه می دهد که می تواند به عنوان نقشه راهی برای عالمان و طلاب جوان جهت نقش آفرینی در عرصه های بین المللی و هدایت جوامع در مسیر تعالی استفاده شود. تمرکز بر سیره عملی شخصیتی مانند شهید بهشتی که در بستری بین المللی و خارج از چهارچوب حاکمیت دینی فعالیت می کرد، غنای خاصی به این الگو بخشیده و آن را برای موقعیت های مشابه بسیار کاربردی می کند. تقدیر و تشکر: از تمامی استادان، خبرگان و همکارانی که در مراحل مختلف این پژوهش، از طریق ارائه نظرات ارزشمند و مشارکت در جلسات نقد و بررسی، ما را یاری نمودند، و همچنین، معاونت محترم پژوهش حوزه علمیه مروی و نیز از مدیران وکارشناسان صفی و ستادی فصلنامه دین، معنویت و مدیریت صمیمانه سپاسگزاریم. تعارض منافع: هیچ گونه تعارض منافعی در ارتباط با این مقاله وجود ندارد.

 مقدمه و اهداف: رفتار یاری رسان در سازمان ها به عنوان اقدامات داوطلبانه ای تعریف می شود که توسط کارمندان برای کمک به همکارانشان در حل مسائل مربوط به کار یا انجام وظایف صورت می گیرد (قسیم و همکاران، 2022، ص1). رفتار یاری رسان با تقویت همکاری، حل چالش های مرتبط با کار و حفظ روابط مثبت در محل کار، عملکرد کلی سازمان را بهبود می بخشد (بائو و همکاران، 2023، ص1) که می تواند به انسجام و عملکرد تیمی کمک و آن را به ابزاری حیاتی برای موفقیت سازمانی تبدیل کند. کارکنانی که به دیگران کمک می کنند، اغلب انگیزه و حس هدفمندی بیشتری را تجربه می کنند؛ به ویژه هنگامی که اقدامات آنها نیازهای استقلال، شایستگی و ارتباط را برآورده می کند. تعاملات مثبت یاری رسان می تواند به رضایت شغلی و رفاه عاطفی بالاتر منجر شود (هوانگ، 2024، ص25). انجام رفتار یاری رسان، عواطف مثبت -احساس رضایت و رفاه عاطفی- را افزایش می دهد که باعث ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان می شود و می تواند به افزایش رفتار نوآورانه منجر شود (شن و همکاران، 2022، ص9). رفتار یاری رسان، همکاری و هماهنگی بین کارکنان را تقویت می کند و به عملکرد بهتر وظایف و موفقیت کلی سازمان منجر می شود. رفتار یاری رسان نه تنها به نفع دریافت کنندگان است، بلکه تأثیر مثبت و معناداری روانی یاری رسان را نیز افزایش می دهد که به نوبه خود رفتار نوآورانه را تحریک می کند. کارکنانی که به دیگران کمک می کنند، تمایل دارند انعطاف پذیری شناختی و خلاقیت بیشتری را تجربه کنند و به نوآوری سازمانی کمک کنند (شن و همکاران، 2022، ص1). از نظر محققان دلیل انتخاب جامعه دانشگاهی این بود که مراکز دانشگاهی نقش محوری در پرورش دانشجویان دارند و رفتارهای یاری رسان در دانشگاه می تواند به ایجاد فرهنگ یاری رسان در جامعه کمک کند. روش: پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل پدیدارشناسی تفسیری اسمیت و شینبورن در سال1403 انجام شده است. پدیدارشناسی روشی است که کانون توجه آن تجربیات افراد است و به منظور درک پدیده ها از طریق تجارب انسانی، توسعه یافته اس ت (محمودپور و همکاران، 1402، ص16). در مطالعه حاضر جامعه پژوهش شامل استادان و متخصصان رشته مدیریت دانشگاه پیام نور استان تهران بود. انجام نمونه گیری به صورت هدفمند و با مراجعه به مراکز دانشگاه پیام نور استان تهران صورت پذیرفت و دربرگیرنده 18 تن از استادان و متخصصان خبره رشته مدیریت دانشگاه پیام نور بود و در برخی موارد هم از روش گلوله برفی انجام گرفت. بدین صورت که پس از پیاده سازی کامل مصاحبه ها، هر مصاحبه توسط پژوهشگر چندین بار مرور و فعالانه مورد قضاوت قرار گرفت. سپس مصاحبه ها به صورت خط به خط مطالعه و نکات اساسی شناسایی شد. معیارهایی که مشخص کننده هریک از نکات اساسی بود، تعیین شدند و یک برچسب یا عنوان به آن تعلق گرفت. در مرحله بعد، معیار ها براساس ارتباطشان با یکدیگر در خوشه های مختلف قرار گرفتند و برای هر خوشه یک نام در نظر گرفته شد. به این ترتیب معیار های فرعی شکل گرفت. یافته ها: براساس درک و تجربه طرفداران از مفهوم الگوی پیشایندهای مؤثر در رفتار یاری رسان کارکنان 6 معیار اصلی به دست آمد و مطابق با داده های کیفی گردآوری شده براساس تحلیل داده ها، در مجموع 78 زیرمعیار، 16 معیار فرعی و 6 معیار اصلی، استخراج و طبقه بندی شدند. معیارهای فرعی پژوهش شامل عوامل مدیریتی، پویایی اجتماعی، سیاست های سازمانی، حمایت و رهبری سازمانی، حمایت همکاران، کیفیت محیط کار، مشارکت روان شناختی، موقعیت های استرس زا، عوامل معنوی، عوامل دینی، عوامل شخصی، آموزش و توسعه، مسئولیت شغلی، جهت گیری فرهنگی، سبک های ارتباطی، سبک های تصمیم گیری، رهبری و فرهنگ سازمانی بود. بحث و نتیجه گیری: از تحلیل داده های مستخرج از مصاحبه ها با شرکت کنندگان در طراحی الگوی پیشایندهای مؤثر در رفتار یاری رسان کارکنان 6 معیار اصلی به دست آمده است. معیار اول، شامل دو معیار فرعی به شرح عوامل مدیریتی و پویایی اجتماعی بود. معیار دوم، شامل سیاست های سازمانی بود. عوامل سیاسی در دانشگاه ها مانند ادراک بی عدالتی، رقابت برای منابع کمیاب، نقش های مبهم و رهبری سیاسی تمایل دارند رفتارهای کمک کننده کارکنان را تضعیف کنند. آنها تمرکز را از موفقیت و همکاری جمعی به بقا و پیشرفت فردی تغییر می دهند و به کاهش روحیه، اعتماد و همکاری بین کارکنان منجر می شوند. معیار سوم، شامل حمایت و رهبری سازمانی، حمایت همکاران و کیفیت محیط، مشارکت روان شناختی و موقعیت های استرس زا بود. بنابراین، دانشگاه پیام نور به منظور توسعه و پرورش فرهنگ کمک رسانی باید این ابعاد را در نظر بگیرند؛ از جمله انتخاب ویژگی های شخصیتی مرتبط، سرمایه گذاری در آموزش و توسعه و تعریف واضح نقش های شغلی برای تشویق رفتارهای کمک رسان در نقش و خارج از نقش. معیارهای چهارم و پنجم شامل عوامل معنوی و فردی بود. عوامل شخصی مؤثر بر رفتار یاری رسان، ریشه در ویژگی های شخصیتی دارد، آموزش و توسعه با تجهیز کارکنان به مهارت ها، نگرش ها و تعهد سازمانی لازم، بر رفتار کمک رسانی تأثیر می گذارد. معیار ششم، که شامل عوامل فرهنگی بود می توان گفت: رفتار یاری رسان کارکنان یک پدیده مجزا نیست؛ بلکه عمیقاً تحت تأثیر تعامل جهت گیری فرهنگی، شیوه های ارتباطی، رویکردهای تصمیم گیری، سبک های رهبری و فرهنگ سازمانی قرار دارد. رفتار یاری رسان کارکنان چندبعدی و با تعامل پیچیده ای از ویژگی های شخصی، تجربیات آموزشی و توسعه ای و مسئولیت های شغلی شکل می گیرد. جوامع دانشگاهی که نیازمند پرورش فرهنگ کمک رسانی هستند، باید ابعاد انتخاب ویژگی های شخصیتی مرتبط، سرمایه گذاری در آموزش و توسعه جامع و تعریف واضح نقش های شغلی برای تشویق رفتارهای کمک رسان در نقش و خارج از نقش را در نظر بگیرند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که عوامل معنوی همراه با سایر عوامل، محرک قدرتمندی برای رفتارهای یاری رسان در محیط کار هستند که اغلب نادیده گرفته می شوند. پیشنهاد می شود مدیریت دانشگاه پیام نور با تقویت اعتماد، مشارکت و قدردانی محیط هایی ایجاد کنند که در آنها رفتار یاری رسان رشد کند و به همکاری، روحیه و عملکرد کلی بهتر منجر شود..

مقدمه و اهداف: در دنیای رقابتی امروز، منابع انسانی به عنوان یکی از ارکان اصلی سرمایه فکری و اجتماعی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها ایفا می کنند. ازاین رو، مدیریت منابع انسانی، بر لزوم مدیریت مؤثر سرمایه انسانی درجهت اثربخشی سازمانی تأکید دارد و سرمایه انسانی زمانی تأثیرگذار خواهد بود که در بستری همراه با آموزش، سلامت شغلی و توسعه ارزش های اخلاقی رشد یابد. امروزه مسئولیت اجتماعی و مدیریت منابع انسانی به عنوان دو مفهوم اساسی در ادبیات مدیریت به هم مرتبط شده اند. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر به ویژه در سازمان های آموزشی، به وسیله ترویج ارزش های اجتماعی و اخلاقی می تواند انگیزه و شرایط لازم را برای معلمان فراهم کند تا آزادانه و نقادانه نظرات و پیشنهادات خود را در جهت بهبود فرآیندهای آموزشی بیان کنند. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاق با نقش میانجی انگیزش معلمان دوره ابتدایی شهرستان شاهین شهر بود. امروزه اهمیت آوای اخلاقی در محیط های آموزشی به ویژه در مدارس به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته است. آوای اخلاقی به معنای ابراز نگرانی های اخلاقی یا پیشنهادات سازنده درجهت بهبود وضعیت های نادرست است که می تواند در قالب انتقاد سازنده، پیشنهادات اصلاحی یا اعلام نارضایتی از رفتارهای غیراخلاقی به عنوان ابزاری برای اصلاح و ارتقای وضعیت ها به کار رود. در این راستا، مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی که به طورمستقیم با رفتارهای اخلاقی کارکنان در ارتباط است، نقش اساسی در ایجاد فضایی برای ابراز آوای اخلاقی ایفا می کند. این نوع از مدیریت منابع انسانی به ویژه در سازمان های آموزشی به وسیله ترویج ارزش های اجتماعی و اخلاقی می تواند انگیزه و شرایط لازم را برای ابراز نظرات و پیشنهادات در جهت بهبود فرآیندهای آموزشی ایجاد کند و از این طریق به ارتقای کیفیت آموزش کمک نماید. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف کاهش شکاف های تحقیقاتی موجود و بررسی روابط ساختاری بین متغیرهای یادشده طراحی و اجرا شد تا مشخص شود که آیا مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی می تواند بر آوای اخلاقی معلمان تأثیرگذار باشد و نقش انگیزش معلمان به عنوان یک متغیر میانجی در این رابطه چیست؟ روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، شامل 250 نفر از معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر در سال 1403 بود که تعداد 151 نفر به عنوان حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه استاندارد مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی (اورلیتزکی و سوانسون، 2006)، پرسش نامه انگیزش خودمختار (گریوز و همکاران، 2013)، پرسش نامه انگیزش کنترل شده (گوای و همکاران، 2000) و پرسش نامه آوای اخلاقی (لی و همکاران، 2017) بود. مقیاس های استفاده شده، از نظر روایی سازه، همگرا و محتوایی معتبر تلقی می شوند. پژوهش ها و مقالات مختلف نشان داده اند که این مقیاس ها به طور مؤثری مفاهیم مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی، انگیزش خودمختار، انگیزش کنترل شده و صدای اخلاقی را اندازه گیری کرده اند و به نتایج معتبر و قابل اطمینانی منتهی شده اند. در پژوهش حاضر، داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS 26 و SMART PLS 3 تجزیه و تحلیل شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو نوع آمار توصیفی و استنباطی است. آمار توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی نمونه آماری و آمار استنباطی برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شد. یافته ها: نتایج تحلیل معادلات ساختاری و آزمون سوبل نشان داد که مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاقی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر با مقدار T-Value برابر با 210/14، که از 96/1 بزرگ تر می باشد، تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر انگیزش خودمختار معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر با مقدار T-Value برابر با 677/21 تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر انگیزش کنترل شده معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر با مقدار T-Value برابر با 474/18 تأثیر معناداری دارد. انگیزش خودمختار بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با T-Value برابر با 099/8 تأثیر معنادار دارد. انگیزش کنترل شده بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با T-Value برابر با 178/11 تأثیر معنادار دارد. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با میانجی گری انگیزش خودمختار با T-Value برابر با 645/2 تأثیر معنادار دارد و در نهایت مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با میانجی گری انگیزش کنترل شده با T-Value برابر با 894/3 تأثیر معناداری دارد. بحث و نتیجه گیری: مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی به عنوان یک سازوکارکلیدی، انگیزش معلمان را از دو مسیر انگیزش خودمختار و کنترل شده تقویت می کند. ترکیب این دونوع انگیزش به ایجاد تعادلی پویا میان انگیزش درونی و بیرونی منجر شده که زمینه ساز ارتقای رفتارهای اخلاقی و کیفیت عملکرد آموزشی می باشد. این هم افزایی موجب می شود معلمان ضمن حفظ تعهد ذاتی به اخلاق حرفه ای، تحت تأثیر مشوق های سازمانی نیز به بهبود مستمر عملکرد و رعایت استانداردهای اخلاقی متعهد باشند. ازطرفی تأکید صرف بر سازوکارهای بیرونی مانند پاداش، کنترل و ارزیابی، هرچند در کوتاه مدت اثربخش است؛ اما ممکن است در بلندمدت به تضعیف حس مسئولیت پذیری درونی بینجامد و رفتارهای اخلاقی را مشروط به مشوق ها کند. ازسوی دیگر، انگیزش خودمختار که از درک معنادار شغل، احساس خودکارآمدی و تعلق به ارزش های اخلاقی برمی خیزد، پایدارتر و عمیق تر است؛ اما تحقق آن نیازمند بسترسازی فرهنگی و حمایت های روانی است. اجرای استراتژی های مسئولیت پذیر اجتماعی در مدیریت منابع انسانی می تواند به ارتقای فرهنگ اخلاقی در سازمان ها منجر شود. سازمان های آموزشی باید به مسئولیت های اجتماعی خود توجه داشته و رفتارهای حمایتی اتخاذ کنند تا تأثیر مثبتی بر رفاه اجتماعی و اخلاقی معلمان داشته باشد. براساس این، معلمان به صورت خودجوش انگیزش یافته، نگرانی ها و مسائل اخلاقی محیط را پیگیری و مطرح نموده و خود نیز در رفتارهایشان مسئولیت پذیر و اخلاقی عمل می کنند. در نتیجه به طور تلویحی می توان گفت که مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی با ایجاد محیطی اخلاقی و حمایتگر باعث تقویت انگیزش خودمختار معلمان می شود. این انگیزش به نوبه خود زمینه ساز افزایش آوای اخلاق خواهد بود؛ زیرا معلمان بیشتر تمایل دارند که در یک فضای شفاف و مسئولانه نگرانی های خود را مطرح کرده و برای بهبود رفتارهای نادرست در محیط آموزشی تلاش کنند. به دیگرسخن، این فرآیند نشان دهنده یک چرخه مثبت است که از یک محیط اخلاقی و مسئولانه شروع می شود و به تقویت رفتارهای اخلاقی و اجتماعی در میان معلمان منجر می شود. تقدیر و تشکر: از معلمانی که در این پژوهش مشارکت داشتند و از نظرات ارزشمند سردبیر و داوران و اعضای محترم فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت قدردانی می نماییم. تضاد منافع: هیچ تضاد منافعی در این پژوهش وجود ندارد..

مقدمه و اهداف: در عصر کنونی، انقلاب اسلامی ایران با تأکید بر گسترش عدالت محوری، اخلاق مداری و فضیلت های انسانی در عرصه های اجتماعی و سازمانی، رویکردی متمایز نسبت به سایر الگوهای مدیریتی ارائه کرده است و در این چهارچوب، سازمان های برآمده از این انقلاب موظف به نهادینه سازی رفتارهای عدالت محور و فضیلت مدار در ساختارها، فرآیندها و تصمیم گیری های خود هستند. طی دهه های اخیر، سازمان های دولتی با تدوین منشورهای اخلاقی، وضع قوانین و استانداردهای رفتاری، آموزش اخلاق حرفه ای و تقویت فرهنگ و جو اخلاقی، تلاش کرده اند زمینه تحقق عدالت سازمانی و فضیلت محوری را فراهم آورند، باوجوداین، شواهد پژوهشی نشان می دهد که نقش مدیران به عنوان مهم ترین عامل تحقق یا تضعیف فضیلت سازمانی، بیش از سایر مؤلفه ها بر ادراک ذینفعان از عدالت و انصاف اثرگذار است. عدالت محوری به عنوان یکی از فضایل بنیادین سازمان های فضیلت محور، نه تنها رفتار و تصمیم گیری مدیران را جهت دهی می کند، بلکه بر انگیزه، تعهد و اعتماد کارکنان نیز تأثیر مستقیم دارد؛ به گونه ای که ضعف در سازوکارهای عادلانه ارزیابی و ارتقای مدیران می تواند موجب شکل گیری ادراک بی عدالتی، کاهش انگیزش، بروز رفتارهای غیرسازمانی و تضعیف فرهنگ فضیلت مدار شود. نظام ارزیابی و ارتقای مدیران به عنوان یک چهارچوب نظام مند و توسعه محور، با هدف سنجش شایستگی ها، عملکرد و تعهد مدیران به ارزش های سازمانی طراحی می شود و در صورت استقرار شفاف و منصفانه، می تواند زمینه شایسته سالاری، توسعه سرمایه انسانی و افزایش اثربخشی سازمان را فراهم کند. باوجوداین، در بسیاری از سازمان های فضیلت محور، چالش هایی نظیر ابهام معیارها، ناپایداری فرآیندهای ارتقا و عدم هم راستایی ارزیابی ها با ارزش های اخلاقی مشاهده می شود. ازاین رو، شناسایی و اولویت بندی پیشران های تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران، ضرورتی راهبردی برای همسوسازی عملکرد مدیریتی با ارزش های فضیلت محور و تحقق اهداف کلان سازمانی به شمار می آید. روش پژوهش: پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی-کمّی) و با رویکرد آینده پژوهی راهبردی انجام شده و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. این مطالعه بر مبنای تحلیل ساختاری ماتریس اثرات متقابل (MICMAC) طراحی شده است که ابزاری کارآمد برای شناسایی و اولویت بندی پیشران های کلیدی و تحلیل پویایی های سیستم در سناریوهای آینده محسوب می شود. پیشران ها ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و بررسی اسناد و مقالات معتبر داخلی و خارجی در بازه زمانی ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵ شناسایی شدند و سپس داده ها از طریق مصاحبه های ساختاریافته با خبرگان گردآوری شد. امتیازدهی پیشران ها در ماتریس اثرات متقابل در مقیاس صفر (بدون تأثیر) تا سه (تأثیر زیاد) و براساس میزان تأثیر هر پیشران بر سایر پیشران ها انجام شده و برای قطر اصلی ماتریس امتیازی در نظر گرفته نشده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۲۵ نفر از خبرگان متشکل از ۱۳ عضو هیئت علمی دانشگاه های دولتی با سابقه تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی و عدالت سازمانی و ۱۲ مدیر منابع انسانی سازمان های فضیلت محور جمهوری اسلامی ایران بود که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در نهایت، داده های حاصل با استفاده از نرم افزار MICMAC تحلیل و پیشران اصلی تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان های فضیلت محور شناسایی و براساس میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیری اولویت بندی می شوند. نتایج: مطابق با یافته ها و تحلیل روابط مستقیم و غیرمستقیم بین پیشران های تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان های فضیلت محور ج.ا.ایران، مشاهده می شود که پیشران های پیاده سازی نظام یکپارچه مدیریت داده های عدالت محور در ارزیابی و ارتقاء منصفانه، به کارگیری رویکرد مشارکتی در طراحی نظام ارزیابی و ارتقاء، تدوین معیارها و شاخص های شفاف و منصفانه جهت ارزیابی و ارتقاء به عنوان پیشران های تأثیرگذار هستند. همچنین، مشاهده می شود که پیشران های گسترش شفافیت اطلاعات در راستای پیشگیری از تصمیمات ناعادلانه، نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت، پاسخگویی و مسئولیت پذیری، تبیین و توسعه آموزش های اخلاقی و عدالت محور منابع انسانی به عنوان پیشران های تأثیرپذیر هستند. در نهایت، مشاهده می شود که پیشران های نظارت مستمر بر رعایت عدالت سازمانی در فرآیندهای اجرایی ارزیابی و ارتقاء، کاربست نظام انگیزشی و پاداشی جهت تشویق عدالت محوری و پاسخگویی به عنوان پیشران های مستقل هستند. بحث و نتیجه گیری: یافته های این پژوهش نشان می دهد که شناسایی و اولویت بندی پیشران های تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان های فضیلت محور جمهوری اسلامی ایران از اهمیت راهبردی بالایی برخوردار است؛ زیرا این پیشران ها نقش تعیین کننده ای در ارتقای شفافیت، کاهش تبعیض، تضمین تصمیم گیری منصفانه و افزایش کارآمدی سازمانی دارند. نتایج تحلیل یافته ها بیانگر آن است که پیشران های «پیاده سازی نظام یکپارچه مدیریت داده های عدالت محور»، «به کارگیری رویکرد مشارکتی در طراحی نظام ارزیابی و ارتقاء» و «تدوین معیارها و شاخص های شفاف و منصفانه» به عنوان پیشران های تأثیرگذار، بیشترین نقش را در پایداری و تقویت عدالت محوری ایفا می کنند. در مقابل، پیشران های «گسترش شفافیت اطلاعات»، «نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت، پاسخگویی و مسئولیت پذیری» و «توسعه آموزش های اخلاقی و عدالت محور منابع انسانی» در زمره پیشران های تأثیرپذیر قرار دارند که تحقق آنها وابسته به فعال سازی پیشران های کلیدی است. همچنین، پیشران های «نظارت مستمر بر رعایت عدالت سازمانی» و «کاربست نظام انگیزشی و پاداشی» به عنوان پیشران های مستقل، تأثیرگذاری و تأثیرپذیری پایین تری داشته و نقش کمتری در پایداری سیستم دارند. در مجموع، نتایج پژوهش تأکید می کند که تمرکز راهبردی بر پیشران های تأثیرگذار، زمینه نهادینه سازی عدالت سازمانی، افزایش اعتماد نهادی و ارتقای اثربخشی نظام ارزیابی و ارتقای مدیران در سازمان های فضیلت محور را فراهم می کند. تقدیر و تشکر: نویسندگان مقاله از تمامی خبرگان شامل استادان دانشگاه و مدیران سازمان های فضلیت محور ج.ا.ایران که در مراحل مختلف تحقیق همکاری داشته اند، صمیمانه تقدیر و تشکر می نمایند. تعارض منافع: تعارض منافع نداریم.

مقدمه و اهداف: : در جامعه مدرن، کارمندان معمولاً زمان زیادی را در محل کار می گذرانند و در آنجا با چالش های کاری فراوانی روبه رو می شوند. اشتیاق شغلی به عنوان «یک حالت ذهنی مثبت، رضایت بخش و مرتبط با کار که با قدرت، فداکاری و جذب مشخص می شود» تعریف می شود. بسیاری از مطالعات تشخیص داده اند که داشتن کارمندانی که در کار خود مشارکت دارند، مهم است. بنابراین، اشتیاق شغلی در چند سال گذشته به یک موضوع مهم تبدیل شده است. این مفهوم از حوزه رفتار سازمانی سرچشمه گرفته است. در سال های اخیر، در تحقیقات مدیریت نیز به طور قابل توجهی توسعه یافته است. افزون براین، در حال حاضر، کارمندان معمولاً با فشار زیادی روبه رو هستند و بسیاری صرفاً برای دریافت حقوق، کار خود را انجام می دهند، بدون اینکه از کار لذت ببرند و احساس موفقیت کنند. در این زمینه، سرمایه معنوی به تدریج توجه محققان را به خود جلب کرده است. با مطرح کردن چهارچوب مفهومی سرمایه معنوی در خط مقدم مدیریت، مطالعات معنویت و دین از طریق یک رویکرد میان رشته ای نشان داد که این موضوع، موضوعی جدید است. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایه معنوی بر اشتیاق شغلی با میانجی گری تاب آوری و تعدیل گری گروه خونی می باشد. روش: این مطالعه به لحاظ هدف، کاربردی می باشد و از نظر روش اجرا، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شیراز است که با بهره گیری از جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 103 نفر در نواحی چهارگانه اداره کل آموزش و پرورش شیراز به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شده است. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه های استاندارد قبل از اجرا با استفاده از نظرات استادان گروه مدیریت دولتی بررسی شد. به منظور بررسی روایی صوری پرسش نامه های مذکور توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل شد. برای تعیین رابطه علّی بین متغیرها، تحلیل های آماری با استفاده از روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار SPSS26 و SMART– PLS3 انجام شده است. گفتنی است برای بررسی نرمال بودن مؤلفه های ابعاد الگو از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد. متغیر اشتیاق شغلی و گروه خونی غیرنرمال و متغیر سرمایه معنوی و تاب آوری وضعیت نرمال داشتند. ازاین رو، استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به ویژه نرم افزار حداقل مربعات جزئی هم برای متغیرها با توزیع داده نرمال و هم برای متغیرها با توزیع داده غیرنرمال مناسب است؛ زیرا حساسیتی به نرمال و غیرنرمال بودن متغیرها ندارد. نتایج: نتایج حاصل از یافته های این پژوهش نشان داد که سرمایه معنوی اثر معناداری بر تاب آوری دارد. اثر معنادار تاب آوری بر اشتیاق شغلی نیز مورد تأیید واقع شده است. افزون براین، اثر میانجی تاب آوری نیز در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی نیز تأیید شد. سرانجام، مشخص شد که گروه خونی در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی اثر تعدیل کنندگی دارد. بحث و نتیجه گیری: اگرچه سهم اصلی این مطالعه در ادبیات مربوط به اشتیاق شغلی است، ما همچنین، این نظریه را مطرح می کنیم که سرمایه معنوی می تواند به تدریج به اشتیاق شغلی منجر شود. بنابراین، همچنین، این مطالعه با نشان دادن اشتیاق شغلی به عنوان یک پیامد سرمایه معنوی، به ادبیات رو به رشد سرمایه معنوی کمک می کند. پیشنهاد می شود که سازمان ها بر روی توسعه برنامه های آموزشی و مشاوره ای متمرکز شوند که به تقویت سرمایه معنوی و تاب آوری کارکنان کمک کند تا در نهایت به بهبود کیفیت کار و افزایش رضایت شغلی منجر شود..

هدف: این پژوهش به دنبال استخراج الگوهای مؤثر مدیریت بحران از آموزه های امام علیj با روش فراترکیب است تا راهکارهایی برای مدیریت بحران های معاصر ارائه دهد. هدف نهایی، طراحی مدلی کاربردی براساس اندیشه های ایشان برای کاهش آسیب ها و ایجاد فرصت های توسعه در شرایط بحرانی است. روش تحقیق: پژوهش به صورت کیفی و با روش فراترکیب انجام شده است. داده ها با تحلیل مضمون استخراج و در نرم افزار Maxqda پردازش شدند. یافته ها: ۳۵ کد باز، ۲۱ مضمون پایه و ۴ مضمون سازمان دهنده شناسایی شد. اصول کلیدی مدیریت بحران از دیدگاه امام علیj شامل مشورت، شفافیت در تصمیم گیری، عدالت و همبستگی اجتماعی است. یک مدل جامع مدیریت بحران برای سازمان ها و جوامع اسلامی (به ویژه ایران) ارائه شد. نتیجه: این تحقیق نشان می دهد که به کارگیری اصول مدیریتی امام علیj می تواند الگویی کارآمد برای مواجهه با بحران های امروزی باشد.  مقدمه: مدیریت بحران در دنیای پیچیده امروزی یکی از چالش های اساسی برای مدیران است. در این راستا، آموزه های حضرت علیj به عنوان یک منبع غنی مدیریتی می تواند الگوی مناسبی برای مواجهه با بحران ها باشد. ایشان با ویژگی هایی چون تفکر استراتژیک، قدرت تصمیم گیری در شرایط سخت، حفظ وحدت و مشاوره در بحران ها، توانست بحران های مختلف را به خوبی مدیریت کند. همچنین، حضرت علیj بر اهمیت عدالت و انصاف در مدیریت بحران تأکید داشتند که این آموزه ها در شرایط کنونی بحران های اقتصادی و اجتماعی می تواند راهگشا باشد. مطالعات نشان می دهد که ویژگی هایی مانند صداقت، شجاعت و تفکر بلندمدت در مدیریت بحران، رهبران را در مواجهه با چالش ها موفق تر می کند. همچنین، پژوهش ها به تحلیل الگوهای مدیریتی حضرت علیj پرداخته اند و بر اهمیت استفاده از آموزه های ایشان در دنیای معاصر تأکید دارند. این مقاله هدف دارد تا با تحلیل این آموزه ها، الگوهایی برای بهبود مدیریت بحران در شرایط کنونی ارائه دهد و مدل های مدیریتی مبتنی بر اصول جامعه اسلامی را برای مدیران در نظر بگیرد. روش تحقیق: روش فراترکیب به عنوان یک مطالعه کیفی، به تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش های کیفی مختلف پرداخته و به کشف موضوعات جدید کمک می کند. این روش شامل تجزیه و تحلیل داده ها از مطالعات گذشته برای ایجاد یک دیدگاه جامع و یکپارچه است. در این پژوهش، با استفاده از روش فراترکیب و مدل هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو، به بررسی الگوهای مدیریتی حضرت علیj در مواجهه با بحران ها پرداخته شده است. ابتدا سؤالات پژوهش طراحی و سپس ادبیات مرتبط بررسی و اسناد علمی منتخب از پایگاه های معتبر جستجو و تحلیل شده اند. پس از پالایش 465 سند علمی، 9 سند باقیمانده برای تجزیه و تحلیل انتخاب شدند. در این فرآیند، معیارهایی مانند کیفیت روش شناسی و دقت تحلیل ها ارزیابی شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است که این روش به ویژه در پژوهش های کیفی برای شناسایی الگوها و مضامین کلیدی مفید است. در نهایت، پژوهش به بررسی چگونگی تطبیق اصول مدیریتی حضرت علی (ع) در مدیریت بحران های معاصر پرداخته و از یافته ها برای بهبود سیستم های مدیریتی در جوامع اسلامی استفاده کرده است.  نتایج: این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب به تحلیل الگوهای مدیریتی حضرت علیj در زمینه مدیریت بحران پرداخته است. پس از گردآوری و بررسی داده ها در حوزه مدیریت اسلامی و بحران، نتایج به صورت کدگذاری باز جمع بندی و ارائه شده اند. نتایج حاصل از تحلیل سبک های مدیریتی حضرت علیj در بحران ها در چهار مقوله اصلی شامل عامل مدیریتی، شخصی، تعاملی و ارتباطی، و ارزشی و اعتقادی دسته بندی شده اند. این پژوهش به استخراج 35 کد، 21 مضمون و 4 مضمون سازمان دهنده پرداخته است. نتایج این تحلیل شامل مضامین پایه ای مانند هماهنگی و سازماندهی، برنامه ریزی و آینده نگری، هدایت و حمایت، و تجزیه و تحلیل، و همچنین مضامین اخلاقی مانند عدالت محوری، ایمان و توکل به خدا و مردم داری است. در نهایت، مدل مفهومی پژوهش براساس این مضامین، شبکه ای از کدها و مؤلفه های مرتبط با الگوی مدیریت اسلامی را تشکیل داده است. این مدل به عنوان الگوی جامع مدیریت اسلامی در مواجهه با بحران ها براساس آموزه های حضرت علی (ع) ترسیم شده است. بحث و نتیجه گیری: این تحقیق با هدف فراترکیب الگوهای مدیریت بحران از سنت امام علیj انجام شده است. نتایج نشان می دهد که آموزه های مدیریتی حضرت علیj نه تنها به ویژگی های فردی مدیران بلکه به روابط تعاملی مؤثر، هماهنگی و سازماندهی، و تقویت اصول اخلاقی در بحران ها تأکید دارند. ویژگی های برجسته ای مانند عدالت محوری، مشورت پذیری، اخلاق مداری، و حمایت از آسیب دیدگان به عنوان ارکان اصلی در مدیریت بحران ها معرفی شده اند. این ویژگی ها می توانند در بهبود شرایط بحرانی در جوامع اسلامی، به ویژه ایران، مؤثر باشند. همچنین، ویژگی های فردی مانند تعهد کاری، توانمندی تحلیلی، و پاسخگویی به مدیران کمک می کند تا بحران ها را با تصمیم گیری های صحیح مدیریت کنند. عوامل تعاملی مانند مردم داری و همبستگی، و همچنین مضامین سازمانی همچون برنامه ریزی، نظم، کنترل و دانش افزایی از دیگر اصول مهم در مدیریت بحران براساس سیره حضرت علیj هستند. این الگو با تأکید بر اخلاق مداری، عدالت و ایمان به خدا می تواند به عنوان مدل مؤثری برای مدیریت بحران در جوامع معاصر، به ویژه ایران، استفاده شود. در این پژوهش، 35 کد و 21 مضمون پایه استخراج شد و مدل مفهومی براساس آنها ارائه شد. پژوهش نشان می دهد که آموزه های حضرت علیj می توانند به مدیران در بحران های مختلف کمک کنند و به تعالی جوامع اسلامی کمک کنند. در دنیای معاصر، سازمان ها با بحران های مختلفی روبه رو هستند که تأثیرات زیادی بر عملکرد آنها دارد. در این راستا، آموزه های مدیریتی حضرت علیj می تواند به عنوان یک الگوی مؤثر در مدیریت بحران ها مطرح شود. براساس این آموزه ها، پیشنهادهایی برای بهبود مدیریت بحران در سازمان ها ارائه می شود: الف) در زمان بحران، مدیران باید از مشورت با اعضای کلیدی سازمان بهره ببرند و کمیته های بحران با تخصص های مختلف تشکیل دهند. ب) مدیران باید ارتباط شفاف و صادقانه با کارکنان و ذی نفعان داشته باشند تا اعتماد آنها حفظ شود. ج) توجه به شرایط روحی کارکنان و ایجاد فضای حمایتی برای کاهش استرس و اضطراب ضروری است. د) توزیع منابع و مسئولیت ها باید براساس عدالت و شفافیت انجام شود تا از بی عدالتی جلوگیری شود. ه ) سازمان ها باید برنامه های آموزشی و توانمندسازی برای کارکنان در زمینه مدیریت بحران و مهارت های مختلف فراهم کنند. و) تقویت همبستگی و همکاری میان اعضای سازمان با برگزاری جلسات منظم و اشتراک تجربیات برای تقویت روحیه تیمی ضروری است. همچنین، پیشنهاد می شود که پژوهشگران به بررسی تأثیر آموزه های حضرت علیj در مقابله با بحران های اقتصادی و اجتماعی و مقایسه آن با مدل های مدیریتی معاصر پرداخته و پژوهش های میدانی برای ارزیابی تأثیرگذاری این آموزه ها در سازمان ها انجام دهند. اظهاریه قدردانی: نویسندگان این پژوهش، نهایت قدردانی و سپاس ویژه خود را از همکاری مشارکت کنندگان، حمایت فکری داوران ناشناس و ویراستار علمی و ادبی معارف اسلامی و مدیریت اعلام می کنند. تعارض منافع: این پژوهش فاقد هرگونه تعارض منافع است. کلیه مراحل تحقیق با رعایت اصول اخلاقی و علمی و بدون وابستگی به نهادها یا منافع شخصی انجام شده است.

مقدمه و اهداف: اراده، اساس هنر تصمیم گیری است که نقش کلیدی در زندگی فردی و اجتماعی دارد. تصمیم گیری نماد اختیار و مسئولیت انسان است و حتی شرایط به ظاهر خارج از اختیار با اراده و بینش قابل تغییر می شوند. در مدیریت نیز، تصمیم گیری به عنوان نبض سازمان، سرنوشت آن را رقم می زند. این فرایند، جوهره علم مدیریت است و بر پایه ارزیابی گزینه ها برای تحقق اهداف، مقاصد و ارزش ها شکل می گیرد. باورها و نظام های ارزشی، به ویژه نظام ارزشی دین اسلام، چهارچوبی جامع و منحصربه فرد برای تصمیم گیری فراهم می آورد که از نظر فرهنگی و کارآمدی برای جوامع مسلمان اهمیت فراوان دارد. یکی از مبانی رایج در مدیریت، «فایده گرایی» است؛ اما در تصمیم گیری اسلامی، مفهوم «رشد» به عنوان مبنایی جایگزین معرفی می شود. رشد در نظام فکری اسلامی، معادل مدیریت و رهبری است و ارتقاء آن وظیفه اصلی مدیران است. این پژوهش با رویکرد قرآنی به بررسی نقش رشد در تصمیم گیری اسلامی در سازمان می پردازد. هدف اصلی تحقیق، شناخت جایگاه رشد در تصمیم گیری اسلامی از دیدگاه قرآن و بررسی دلالت های این مفهوم در فرآیند تصمیم گیری سازمانی است. این پژوهش می کوشد معادل «فایده گرایی» در پارادایم مدیریت متداول را با مفهوم «رشد» در تصمیم گیری اسلامی تبیین کند. روش: در این پژوهش، روش تحقیق موضوعی در قرآن برای استخراج دلالت های مفهوم «رشد» در تصمیم گیری اسلامی در سازمان به کار گرفته شده است. ابتدا موضوع تحقیق با دقت مشخص و پس از بررسی ادبیات موضوع و مشورت با صاحب نظران، خلأ موجود در عرصه تصمیم گیری اسلامی تعیین شد. سپس کلیدواژه های مرتبط با مفهوم رشد اسلامی و نظریات مرتبط در مدیریت انتخاب و با اجرای جلسات گروه تمرکز، فهرست نهایی کلیدواژه ها مشخص شد. در ادامه با استفاده از منابع معجم المفهرس، آیاتی جمع آوری شد که کلیدواژه ها در آنها به کار رفته بود. سیاق آیاتی که شامل کلیدواژه ها بودند، تعیین و آیات به صورت مکرر مطالعه و نکات استخراج شده یادداشت شد. همچنین، آیات در سیاق های خود تحلیل شدند تا مفاهیم عمیق تری به دست آید. ابهامات موجود در این فرایند جمع آوری و با مراجعه به تفاسیر معتبر مانند البرهان و نور بررسی و رفع شد. در مرحله بعد، برای استخراج دلالت های رشد در تصمیم گیری اسلامی، روش دلالت پژوهی برایشی به کار رفت که شامل یازده مرحله غیرخطی است. این روش با طرح یک سؤال کلی و بدون چهارچوب مفهومی ازپیش تعیین شده، دلالت ها را به صورت ناگهانی استخراج می کند. با این رویکرد، دلالت های مرتبط با رشد در تصمیم گیری اسلامی شناسایی و تحلیل شدند. این ترکیب روش های موضوعی قرآنی و دلالت پژوهی، به درک دقیق و علمی از مفهوم رشد در چهارچوب تصمیم گیری اسلامی کمک کرده است. نتایج: نتایج پژوهش نشان می دهد که مفهوم «رشد» در قرآن با معنای فقهی آن متفاوت است. در فقه رشد بیشتر به توانایی حفظ و مصرف درست مال و نمو اشاره دارد؛ اما در قرآن، رشد به معنای هدایت، نجات، صلاح و کمال است. بررسی نوزده آیه ای که کلمات مشتق از رشد در آنها به کار رفته، بیانگر ابعاد متعددی از این مفهوم است. رشد در قرآن نه تنها به بلوغ عقلی و هدایت الهی اشاره دارد، بلکه شامل مسئولیت پذیری فردی و اجتماعی، تبعیت از الگوهای هدایتگر، شایسته سالاری و ضرورت توکل و دعا برای دستیابی به رشد می شود. رشد صرفاً یک امر فردی نیست؛ بلکه فرآیندی است که با هدایت الهی، رعایت عدالت در تخصیص منابع و مبارزه با انحرافات اخلاقی تحقق می یابد. همچنین، رشد در قرآن با ایمان و تقوا ارتباط تنگاتنگ دارد و کسانی که راه رشد را نپذیرند، گرفتار ضلالت و گمراهی می شوند. ازسوی دیگر، رشد در سازمان اسلامی می تواند به عنوان مبنایی کارآمد مطرح شود؛ زیرا قرآن به وضوح ضرورت رشد و صلاح در تصمیم گیری و رفتار فردی و جمعی را تأکید کرده است. این یافته ها نشان می دهد که رشد در تصمیم گیری اسلامی فراتر از فایده گرایی متداول است و با توجه به نقش هدایت الهی و شایسته سالاری، می تواند چهارچوبی جامع برای تصمیم گیری در سازمان های مسلمان فراهم آورد. رشد به عنوان یک فرایند مستمر و وابسته به ایمان، توکل و مسئولیت اجتماعی، پایه گذار مسیر توسعه و کمال در سازمان های اسلامی است. بحث و نتیجه گیری: این پژوهش با روش دلالت پژوهی برایشی به بررسی دلالت های مفهوم «رشد» در ابعاد مختلف تصمیم گیری اسلامی پرداخته است. نتایج نشان می دهد که اهداف تصمیم گیری رشدمحور، بلندنظرانه، صبورانه، یکپارچه و وظیفه محور بوده و تمرکز توأمان بر فرد، خانواده و جامعه دارد؛ برخلاف فایده گرایی که بیشتر بر منافع کوتاه مدت و جمعی تأکید می کند. در قوانین و قواعد تصمیم گیری، رویکرد رشدمحور بر پیروی از قواعد منسجم اسلامی، اصول ثابت اخلاقی، عدالت و رعایت حقوق فردی تأکید دارد؛ درحالی که فایده گرایی ممکن است به نقض این اصول برای بیشینه سازی منافع بپردازد. در فرایند تصمیم گیری، رشد به اصالت مشورت، سادگی طراحی فرایند، توکل، تحقیق و بررسی پیش از تصمیم، پاداش دهی و مجازات براساس عملکرد، شایسته سالاری، مدیریت بهینه منابع و اصلاح مستمر توجه می کند. همچنین، در اخلاق و روابط بین فردی، تأکید بر حفظ کرامت انسانی، مسئولیت پذیری اخلاقی و انصاف در تخصیص منابع وجود دارد. نتایج تصمیم گیری رشدمحور باید به رشد فردی، توسعه انسانی، تأثیرات بلندمدت اجتماعی مثبت، ارتقای کیفیت روابط بین فردی و افزایش تعهد اجتماعی و مسئولیت پذیری منجر شود. این دلالت ها نشان می دهد تصمیم گیری مبتنی بر رشد، فراتر از منافع کوتاه مدت اقتصادی، به تعالی اخلاقی، اجتماعی و معنوی توجه دارد و می تواند چهارچوبی جامع، منسجم و اخلاق محور برای سازمان ها و جوامع مسلمان فراهم کند، که در تضاد با برخی محدودیت های رویکرد فایده گرایی متداول است. تقدیر و تشکر: از همه بزرگوارانی که ما را در انجام این پژوهش یاری نمودند، صمیمانه سپاسگزاریم. تعارض منافع: هیچ تعارض منافعی در این پژوهش وجود ندارد.

مقدمه و اهداف: در عصر حاضر، کار به بخشی جدایی ناپذیر از زندگی تبدیل شده و وفاداری کارکنان، به عنوان سرمایه های ارزشمند سازمان، نقش بی بدیلی در بقا و موفقیت سازمان دارد (خائف الهی و همکاران، 1396). وفاداری سازمانی به معنای حمایت از اهداف سازمان و تعهد عاطفی به ارزش های آن است (قلی پور و همکاران، 1400؛ حریری و همکاران، 1393). این وفاداری با معنویت و جو اخلاقی در محیط کار رابطه ای نزدیک دارد؛ به طوری که درک معنای عمیق در کار و همسویی با ارزش های سازمانی، تمایل به وفاداری را افزایش می دهد (مالک و بشارت، 2011). با توجه به اهمیت وفاداری سازمانی، شناسایی عوامل مؤثر بر آن مانند معنویت و جو اخلاقی در محیط کار برای آموزش و پرورش ضروری است. درک تأثیر این عوامل و اجرای راهکارهای بهبود آنها، می تواند وفاداری معلمان را افزایش دهد. نتیجه این فرآیند، پرورش معلمانی متعهد و دارای انگیزه درونی است که مسئولانه و فراتر از وظایف رسمی، در راستای اهداف مدرسه و ارتقای نظام آموزشی گام برمی دارند. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف «تبیین رابطه مؤثر معنویت در محیط کار و جو اخلاقی با وفاداری سازمانی معلمان مدارس ابتدایی شهر قم» انجام می شود. اهداف ویژه مطالعه عبارت اند از: ۱. تعیین رابطه مؤلفه های معنویت در محیط کار (کار با معنا، احساس یکپارچگی و همبستگی و هم راستایی ارزش ها) و وفاداری سازمانی معلمان؛ ۲. تعیین رابطه بین مؤلفه های جو اخلاقی (علاقه مندی و توجه، مقررات، ابزاری، حرفه ای گرایی و مستقل) و وفاداری سازمانی معلمان؛ و ۳. تعیین رابطه بین مؤلفه های معنویت در محیط کار با جو اخلاقی معلمان. این پژوهش در پی ارائه چهارچوبی برای ارتقای تعهد و اثربخشی معلمان است. روش: این پژوهش با روش توصیفی-همبستگی و با هدف پیش بینی وفاداری سازمانی معلمان براساس معنویت در محیط کار و جو اخلاقی انجام شد. جامعه آماری شامل تمامی معلمان دوره ابتدایی ناحیه ۳ آموزش و پرورش شهر قم در سال تحصیلی ۱۴۰۲-۱۴۰۳ بود که از میان آنان، با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده و براساس جدول مورگان، ۲۶۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ملاک های ورود شامل تمایل به مشارکت و حداقل ۵ سال سابقه خدمت در دوره ابتدایی بود. برای جمع آوری داده ها از سه پرسش نامه استاندارد استفاده شد که عبارت اند از: پرسش نامه معنویت در محیط کار میلایمن و همکاران (۲۰۰۳)، پرسش نامه جو اخلاقی کالن و همکاران (۱۹۹۳) و پرسش نامه وفاداری سازمانی ولز و همکاران (۲۰۰۸). در مرحله تحلیل، ابتدا فرض نرمال بودن توزیع داده ها برای همه متغیرهای اصلی و مؤلفه ها با آزمون کولموگروف-اسمیرنف بررسی شد. نتیجه این آزمون نشان می دهد سطح معناداری برای همه متغیرها بیشتر از ۰.۰۵ است که بر نرمال بودن داده ها دلالت دارد. با احراز این شرط، امکان استفاده از آزمون های پارامتریک فراهم آمد. براساس این، برای بررسی ارتباط بین متغیرها از همبستگی پیرسون و برای بررسی فرضیه اصلی تحقیق (براساس معنویت در محیط کار و جو اخلاقی می توان وفاداری سازمانی را در معلمان دوره ابتدایی پیش بینی نمود) از آزمون رگرسیون خطی چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شد. تمامی محاسبات آماری با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه ۲۷ انجام شد. یافته ها: نمونه پژوهش متشکل از ۲۶۰ معلم ابتدایی شهر قم بود که عمدتاً مرد (۶۴درصد)، در بازه سنی ۳۱ تا ۴۰ سال (7/47درصد) و با سابقه خدمت کمتر از ده سال (7/57درصد) بودند. از نظر وضعیت متغیرهای اصلی پژوهش، میانگین و انحراف معیار نمرات معنویت در محیط کار 67/3±91/0 در حد متوسط، جو اخلاقی 08/3±69/0 از حد متوسط پایین تر، میانگین و انحراف معیار وفاداری سازمانی 09/4±83/0 بالاتر از حد متوسط بوده است. تحلیل همبستگی پیرسون نشان می دهد تمامی مؤلفه های معنویت در محیط کار (کار با معنا، احساس یکپارچگی و همسویی ارزش ها) و مؤلفه های جو اخلاقی (علاقه مندی، مقررات و حرفه ای گرایی) با وفاداری سازمانی رابطه ای مستقیم و معنادار (۰۱/۰>p) دارند. نتایج رگرسیون چندگانه نشان می دهد مؤلفه های معنویت در محیط کار در مجموع 2/23درصد از واریانس وفاداری سازمانی را تبیین می کنند که در این میان، احساس یکپارچگی و همبستگی (۳۴۹/۰=β) قوی ترین پیش بین بود. مؤلفه های جو اخلاقی نیز 1/27درصد از این واریانس را پیش بینی کردند که حرفه ای گرایی (۹۶۳/۰=β) بیشترین سهم را داشت. همچنین، معنویت در محیط کار 2/36درصد از واریانس جو اخلاقی را تبیین نمود که احساس یکپارچگی و همبستگی (۹54/۰=β) بیشترین سهم را داشت. تحلیل مسیر نهایی با شاخص های برازش مطلوب (۰۹/۰>GFI ،۱/۰RMSEA<) تأیید کرد که معنویت در محیط کار هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم و از طریق جو اخلاقی، بر وفاداری سازمانی معلمان تأثیر معنادار دارد. بحث و نتیجه گیری: این پژوهش با هدف بررسی رابطه معنویت در محیط کار و جو اخلاقی با وفاداری سازمانی معلمان ابتدایی قم انجام شد و مدلی یکپارچه را برای نخستین بار آزمود. یافته ها نشان می دهد میانگین وفاداری سازمانی بالاتر از حد متوسط، معنویت در حد متوسط و جو اخلاقی پایین تر از متوسط است. تمامی مؤلفه های معنویت (کار با معنا، احساس یکپارچگی و همسویی ارزش ها) و جو اخلاقی (مانند حرفه ای گرایی و علاقه مندی) با وفاداری سازمانی رابطه ای مستقیم و معنادار داشتند. تحلیل رگرسیون مشخص کرد مؤلفه های معنویت 2/23درصد و مؤلفه های جو اخلاقی 1/27درصد از واریانس وفاداری سازمانی را تبیین می کنند. همچنین، معنویت در محیط کار 2/36درصد از واریانس جو اخلاقی را پیش بینی نمود. تحلیل مسیر نیز نشان می دهد معنویت هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم (از طریق جو اخلاقی) بر وفاداری تأثیر دارد. در تبیین نتایج می توان براساس نظریه معناسازی (ویک، ۱۹۹۵) اشاره کرد که معنویت با ایجاد کار معنادار، انسجام و همسویی ارزشی، ابهام نقش را کاهش داده و فرآیند معنابخشی مشترک و وفاداری را تقویت می کند. همچنین، طبق نظریه رفتار اخلاقی (رست، ۱۹۸۶)، جو اخلاقی مثبت، حساسیت و انگیزش اخلاقی معلمان را افزایش داده و از طریق تقویت اعتماد و تعهد، به وفاداری بلندمدت منجر می شود. این یافته ها با مطالعات پیشین داخلی و خارجی همسو است. در نتیجه، تقویت معنویت و جو اخلاقی در مدارس از طریق اقداماتی مانند آموزش مدیران، بازنگری در نظام پاداش و بهبود روابط انسانی می تواند به افزایش وفاداری، ماندگاری و بهره وری معلمان و در نهایت ارتقای کیفیت آموزشی بینجامد..

مقدمه و اهداف: مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی به مشارکت فعال شهروندان در طراحی و اجرای این خدمات اشاره دارد که باعث شناسایی بهتر نیازهای جامعه و بهبود کیفیت خدمات می شود. هدف این پژوهش طراحی مدل مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی با تأکید بر حلقه های میانی گام دوم انقلاب است. مقاله حاضر مبانی فلسفی تفسیری داشته و جهت گیری آن توسعه ای است. رویکرد این پژوهش استقرایی و کیفی است. نوع پژوهش میدانی بوده و از نظریه داده بنیاد استفاده می کند. نمونه گیری نظری از طریق مصاحبه با 20 نفر از (حلقه های میانی) سازمان خدمات تأمین اجتماعی شهر کرمانشاه به عنوان مشارکت کنندگان در پژوهش انجام شده است. طبقات کدگذاری باز با انجام کدگذاری محوری به یکدیگر پیوند داده شدند و برای شکل دادن تئوری داده، در طی کدگذاری انتخابی پالایش شدند. یافته های پژوهش در قالب مدل پارادایمی مدل مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی به عنوان مقوله محوری (عدم استفاده ابزاری از مردم و مشارکت مردم در اقدامات اجرایی)، شرایط علّی (حمایت از نهادهای مردمی و تشکیل نهادهای مردمی)، عوامل زمینه ای (حمایت از مشارکت مردمی و حمایت از طرح های اجرایی مردم)، شرایط مداخله گر (واگذاری بخشی از مسئولیت ها به مردم و برقراری عدالت سازمانی زیر سایه مردم)، راهبردهای تعاملی (بهره مندی از نظرات مردمی و بهره مندی از حمایت های مالی مردمی) و پیامدها (حمایت از تصمیم گیری نهادهای مردمی و حمایت از درخواست و مطالبات مردمی) طراحی شده است. مدل ارائه شده می تواند راهنمایی برای برنامه ریزی استراتژیک مدیران سازمان تأمین اجتماعی باشد که با تأکید بر حلقه های میانی گام دوم انقلاب از مزایای آن بهره مند شوند. مقدمه و اهداف: سازمان ها به عنوان ابزارهایی برای دستیابی به نتایج ارزنده ایجاد شده اند و پاسخگویی در آنها، به ویژه در سازمان های دولتی، از ارکان دموکراسی است. این پاسخگویی به دلیل خطر سوءاستفاده از قدرت، اهمیت ویژه ای دارد. در ایران، نظام تأمین اجتماعی از سال ۱۳۰۱ آغاز شده و سازمان تأمین اجتماعی به عنوان رکن اصلی آن فعالیت می کند. این سازمان حدود ۱۳ میلیون بیمه شده و بیش از 5/2 میلیون مستمری بگیر دارد؛ اما بسیاری از افراد در بخش های غیررسمی از مزایای آن بی بهره اند. موفقیت نظام تأمین اجتماعی نیازمند چهارچوب های قانونی قوی و هماهنگی درونی است. در نظام های مردم سالار، حاکمیت قانون بر روابط عمومی و دولت حاکم است و باید به طور یکسان اجرا شود. انقلاب اسلامی ایران در قرن بیستم با تأکید بر ارزش های دینی، تحولی عمیق در ساختار حکومتی ایجاد کرد و به عنوان الگویی برای دیگر ملت ها عمل کرد. بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی در ۲۲ بهمن ۱۳۹۷، نقشه راهی برای خودسازی و جامعه سازی در چهل سال آینده ارائه داده است. این بیانیه شامل توصیه هایی در زمینه های مختلف است و نادیده گرفتن آن می تواند به انحراف در سیاست گذاری منجر شود. پژوهش حاضر به بررسی نحوه طراحی الگوی مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی با توجه به این بیانیه می پردازد. روش : هدف این پژوهش طراحی مدلی برای مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی با تأکید بر حلقه های میانی گام دوم انقلاب است. این پژوهش با رویکرد تفسیری و توسعه ای، از روش کیفی و استراتژی نظریه داده بنیاد Corbin و Strauss (2014) بهره می برد. با توجه به نارسایی های موجود در مدل های پیشین، این پژوهش تلاش دارد تا با بررسی جوانب مختلف و شرایط سازمان ها، نگاهی عمیق تر به مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی ارائه دهد. پرسش های اصلی پژوهش شامل چرایی و چگونگی ارزیابی خدمات تأمین اجتماعی است. به دیگرسخن، عواملی که ضرورت حرکت به سمت مردمی سازی را ایجاد می کنند، زیرساخت های لازم، عوامل مداخله گر و راهبردهای قابل پیش بینی بررسی می شود. جامعه آماری شامل نمایندگان مردمی در کرمانشاه، از جمله مدیران و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی و ارباب رجوعان است. داده های مصاحبه به کمک کدگذاری باز، محوری و گزینشی با نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند و مدل پارادایمی پژوهش ارائه شد. برای تضمین روایی و پایایی، از روش ارزیابی لینکلن و گوبا استفاده شد. اعتبار با تأیید فرآیند پژوهش و مشاوره با متخصصان تأمین شد. همچنین، اطمینان پذیری با ثبت دقیق جزئیات پژوهش و تأییدپذیری از طریق نگهداری مستندات مراحل پژوهش تضمین شد. نتایج : در این پژوهش، پس از انجام مصاحبه ها، یادداشت های مربوط به آنها در نرم افزار Word ثبت و کدهای اولیه استخراج شد. در مجموع، 83 کد اولیه از 20 مصاحبه به دست آمد. با رسیدن به اشباع نظری در مصاحبه های بعدی، کدهای استخراجی تأیید شدند. مراحل پژوهش شامل استخراج مفاهیم در کدگذاری باز «اولیه» و تشکیل مقوله های اصلی در کدگذاری باز «ثانویه» بود که در نهایت به ایجاد 6 مقوله اصلی منجر شد. جداول (3 الی 9) مختلف شامل نمونه هایی از کدگذاری و مقوله ها ارائه شده است. برای مثال، مقوله های اصلی شامل حمایت از مردم، مشارکت مردم، و عدالت خواهی مردمی هستند. این مقوله ها به تفصیل در جداول مختلف شامل کدهای باز و مفاهیم مرتبط دسته بندی شده اند. در مرحله کدگذاری انتخابی، مقوله محوری شناسایی و مدل پارادایمی پژوهش (شکل 1) ترسیم شد. این مدل به بررسی و تحلیل داده ها کمک می کند و می تواند به عنوان نقشه راهی برای مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی در شهر کرمانشاه استفاده شود. این نتیجه گیری ها می توانند به بهبود فرآیندها و ارتقاء کیفیت خدمات تأمین اجتماعی کمک کنند. بحث و نتیجه گیری: مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی به فرآیند مشارکت فعال شهروندان در طراحی و اجرای این خدمات اشاره دارد. هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدلی برای مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی با تمرکز بر حلقه های میانی گام دوم انقلاب اسلامی است. این مدل بر این باور استوار است که برای ارائه خدمات مؤثر، مردم باید در مراحل تصمیم گیری و اجرای خدمات نقش داشته باشند. این مشارکت می تواند به شناسایی دقیق تر نیازها و بهبود کیفیت خدمات منجر شود. شرایط علّی مدل شامل حمایت از نهادهای مردمی و تشکیل آنهاست که به عنوان واسطه هایی برای انتقال خواسته ها و نیازهای شهروندان عمل می کنند. عوامل زمینه ای نیز نقش مهمی دارند؛ حمایت از مشارکت مردمی و تأمین منابع مالی می تواند این روند را تسهیل کند. شرایط مداخله گر شامل واگذاری بخشی از مسئولیت ها به مردم و برقراری عدالت سازمانی است که حس تعلق و مسئولیت اجتماعی را تقویت می کند. راهبردهای تعاملی شامل بهره مندی از نظرات مردمی و حمایت های مالی است که می تواند به بهبود کیفیت خدمات تأمین اجتماعی کمک کند. پیامدهای این مدل شامل حمایت از تصمیم گیری نهادهای مردمی و توجه به درخواست های مردمی است. با توجه به چالش ها و محدودیت های موجود در پژوهش های مشابه، پیشنهاداتی برای بهبود کیفیت پژوهش های آینده ارائه شده است؛ از جمله استفاده از روش های کمّی، گسترش دامنه تحقیق و بررسی عوامل محدودکننده. این اقدامات می تواند به شفاف سازی و بهبود فرآیند مردمی سازی خدمات تأمین اجتماعی کمک کند. تقدیر و تشکر: بر خود لازم می دانیم از دوستانی که ما را در نوشتن این مقاله یاری نمودند، تشکر و قدردانی نماییم. تعارض منافع : در مقاله بین نویسندگان تعارض منافعی وجود ندارد.

پژوهش حاضر با هدف تبیین مدل مدیریت جهادی در سطح ارتش از طریق روش تحقیق آمیخته اکتشافی انجام شد. جامعه آماری آن بخش کمی اعضاء هیئت علمی، دانشجویان، مدیران و کارکنان دانشگاه دافوس اجا-ارتش، به تعداد 350 نفر بودند و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی بر اساس فرمول کوکران، تعداد 183 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده ها از طریق تکنیک دلفی با پرسشنامه نیمه ساختاریافته و ساختاریافته و از طریق مدلسازی معادلات ساختاری با پرسشنامه 104 گویه ای جمع آوری شد. برای تعیین روایی و پایایی در مرحله کمی از بررسی های لازم شامل مقبولیت (بازنگری خبرگان) و قابلیت تائید (بازبینی مجدد خبرگان)، استفاده شده، در مرحله کمی، روایی پرسشنامه ها به سه روش صوری، محتوایی و سازه تأیید شد. پایایی هم به سه روش تعیین ضریب بارهای عاملی گویه ها، آلفای کرونباخ مولفه ها (بین 76/0 تا 929/0) و پایایی ترکیبی (بین 853/0 تا 949/0 ) برآورد و تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی در نرم افزارهای SPSS و Smart PLS استفاده شد. یافته ها نشان داد، مدل نهایی دارای 4 بعد (رفتار رهبری، رفتار پیرو، زمینه ای و ساختاری) و 22 مولفه بوده است. بیشترین اولویت از لحاظ عملکردی مربوط به بعد ساختاری با میانگین رتبه 66/2،وچهارمین اولویت مربوط به رفتار رهبری با میانگین رتبه 31/2 بوده است. تبیین نظام مند و روشمند مؤلفه های اصلی و فرعی «روحیه جهادی» به عنوان یکی از اصلی ترین لایه های شکل دهنده فرهنگ برای دانشگاهیان (مدیران، اساتید و دانشجویان)، از مهم ترین یافته های پژوهش است.

مقدمه و اهداف: «سلامت اداری» را باید یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت اسلامی به شمار آورد. به استناد گزارش های رسمی، میزان ادراک ایرانیان از وجود فساد در سال های اخیر رشدی نگران کننده را تجربه کرده است؛ افزون برآنکه ارزیابی سازمان های بین المللی نیز جایگاه کشورمان را در مبارزه با فساد ضعیف گزارش می کنند. باوجودآنکه موضوع سلامت اداری در نظام اداری کشورمان از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است، اما مسئله مغفول در این میان، ابهام در چگونگی تقسیم کار میان واحدهای درون سازمانی برای تحقق فعالیت هایی است که بتوانند تمامی ابعاد این پدیده را با رویکرد مدیریت اسلامی در سطح سازمان های ایرانی پوشش دهند و طی برنامه ای زمان بندی شده قابل پایش باشند. پرسش پژوهشی شکل دهنده به مطالعه پیش رو آن است که چگونه می توان فعالیت های ناظر بر ارتقای سلامت اداری در سازمان های کشورمان را با رویکرد مدیریت اسلامی در قالب نقشه راه (ره نگاشت) طراحی نمود؛ به گونه ای که مسئولیت های هرکدام از واحدهای سازمانی مرتبط دراین باره شفاف شود و در چهارچوب تقویم زمانی روشنی بتوان عملکرد آنها را مورد نظارت قرار داد. بدین ترتیب، هدف از پژوهش حاضر، ترسیم نقشه راه مناسب برای ارتقای سلامت اداری در سازمانی منتخب (استانداری یزد) تحت آموزه های دیدمان مدیریت اسلامی است. امروزه ترسیم نقشه راه رویکردی رایج در نظام برنامه ریزی به شمار می آید که در سراسر جهان توسط بسیاری از کاربران در زمینه های مختلف استفاده می شود؛ ضمن آنکه به صورت خاص در زمینه سلامت اداری و مقابله با فساد نیز از ره نگاری (طراحی ره نگاشت) به مثابه ابزاری کاربردی و مفید یاد می شود. روش: این پژوهش از نظر هدف، مطالعه ای کاربردی با رویکرد کیفی قلمداد می شود و در گروه تحقیقات توصیفی - پیمایشی جای می گیرد. مراحل اصلی اجرای مطالعه بدین قرار است: الف) گردآوری داده ها: به منظور شناسایی فعالیت ها یا اقداماتی که بتوان با اجرای آنها شاخص سلامت اداری در استانداری یزد را بهبود بخشید،  نظرخواهی از مدیران واحدهای سازمانی فعال در این مجموعه (21 واحد ستادی و 12 فرمانداری) بدون الزام به نمونه گیری صورت گرفته است. ابزار مورد استفاده برای گردآوری داده در این مرحله، پرسشنامه ای بوده است که به صورت باز و به منظور دریافت پاسخ های تشریحی مخاطبان طراحی شد و اعتبار آن از سوی خبرگان، مورد تأیید قرار گرفت.  ب) تحلیل داده ها: در گام دوم پژوهش، هفت نفر از خبرگان تخصصی به مشارکت در تحقیق دعوت شدند تا با رویکرد مدیریت اسلامی به ترسیم ره نگاشت سلامت اداری این سازمان بپردازند. ابزار اصلی برای تحلیل داده ها در این مطالعه، «بحث گروهی» میان متخصصان مشارکت کننده بوده که در چهارچوب راهبرد پژوهشی هیئت (پنل) خبرگان استفاده شده است. ج) اعتبارسنجی: با هدف تعیین میزان اعتبار نقشه راه طراحی شده در مرحله قبل تلاش شد تا نظرات نمایندگانی از گروه های کلیدی ذینفعان درباره این سند دریافت شود. نظرخواهی شفاهی دراین باره با تشکیل جلسه رسمی «کارگروه ارتقای سلامت نظام اداری استانداری یزد» و نظرخواهی مکتوب از طریق مکاتبه رسمی با دو سازمان مرجع در سطوح ملی و استانی (مرکز بازرسی و مدیریت عملکرد وزارت کشور؛ و سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان یزد) صورت گرفت که با تأیید نقشه راه تدوین شده همراه بود. نتایج: یافته های پژوهش در بخش نگاشت کارکردی نشان داد که چهارده فعالیت اصلی در این مسیر عبارت اند از: خدمت دهی الکترونیک، آموزش کارکنان، تقویت زیرساخت ها، شفاف سازی، تقویت نظارت، رفع تعارض منافع، آگاه سازی عمومی، اصلاح مقررات، مشارکت جویی، تقویت پاسخگویی، پذیرش خدمتگزاری، تقویت معنویت، اصلاح نظام جبران خدمات و استقرار مدیریت دانش. در قالب نگاشت نهادی مشخص شد که شش واحد سازمانی (شامل مدیریت فناوری اطلاعات، اداره کل اداری و مالی، دفتر برنامه ریزی، دفتر مدیریت عملکرد، اداره کل حراست و واحد روابط عمومی) مسئولیت محوری در پیاده سازی این اقدامات را برعهده دارند. با ترسیم نگاشت زمانی هم تقویم اجرایی این راهکارها در افق زمانی پنج ساله تدوین شد. مجموعه این یافته ها در این جدول قابل مشاهده است. ردیف نگاشت کارکردی نگاشت نهادی نگاشت زمانی (اقدامات طی سال های اول تا پنجم) 1 خدمت دهی الکترونیک فناوری اطلاعات نیازسنجی، تهیه زیرساخت، استقرار سامانه ها، یکپارچه سازی 2 آموزش کارکنان برنامه ریزی نیازسنجی، برگزاری دوره، تحلیل اثربخشی، بازخوردگیری 3 تقویت زیرساخت فناوری اطلاعات نیازسنجی، تأمین مالی، استقرار، نگهداری، به روزآوری 4 شفاف سازی روابط عمومی نیازسنجی، تهیه زیرساخت، اطلاع رسانی، بازخوردگیری 5 تقویت نظارت مدیریت عملکرد / حراست نیازسنجی، تهیه زیرساخت حقوقی، اعمال مقررات جدید، بازخوردگیری برای اصلاح 6 رفع تعارض منافع 7 آگاه سازی عمومی روابط عمومی نیازسنجی، اطلاع رسانی، تحلیل اثربخشی، بازخوردگیری 8 اصلاح مقررات مدیریت عملکرد نیازسنجی، ارائه گزارش توجیهی، پیگیری دریافت نتیجه 9 مشارکت جویی برنامه ریزی نیازسنجی، تهیه زیرساخت حقوقی، اعمال مقررات جدید، بازخوردگیری برای اصلاح 10 تقویت پاسخگویی مدیریت عملکرد 11 پذیرش خدمتگزاری برنامه ریزی تحلیل، تدارک، تبیین و تشویق، برگزاری دوره های بصیرت افزایی، اجرای سازوکارهای الگوگیری مثبت 12 تقویت معنویت برنامه ریزی 13 اصلاح جبران خدمات اداری و مالی نیازسنجی، تدوین شیوه نامه، اجرای شیوه نامه، تحلیل اثربخشی و بازخوردگیری برای اصلاح سازوکار 14 استقرار مدیریت دانش برنامه ریزی بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه در طراحی نقشه راه سلامت اداری سازمانی با رویکرد مدیریت اسلامی را می توان هم راستا با یافته های برخی تحقیقات قبلی دانست که کارکردهایی مانند آگاهی بخشی، آموزش، توسعه فناوری، تقویت ارزیابی و مشارکت جویی را مورد تأکید قرار داده اند یا لزوم تصویب و ابلاغ ضوابط جدید به همراه ارزیابی و بازخورددهی به کارکنان را یادآوری کرده اند. همچنین، میان کارکردهای شناسایی شده در این مطالعه و اصول بنیادین «سند پیشگیری و مقابله با فساد اداری و اقتصادی در دولت سیزدهم» در مفاهیمی مانند شفافیت، فرهنگ سازی، مدیریت تعارض منافع و نظارت مؤثر، مشابهت کامل وجود دارد. هم راستایی یافته های تحقیق با برخی پژوهش های خارجی نیز در معرفی کارکردهایی از قبیل آموزش کارکنان، شفاف سازی، جلوگیری از تضاد منافع، شهروندی الکترونیک، اصلاح قوانین، ارتقای پاسخگویی مدیران و اصلاح نظام دستمزدهای دولتی مشاهده می شود. ازسوی دیگر، کارکردها و راهکارهایی در این پژوهش برای ارتقای سلامت اداری شناسایی شده اند که در سوابق تحقیقاتی مشاهده نمی شوند (مانند «تقویت معنویت»، «پذیرش خدمتگزاری» و «استقرار مدیریت دانش»). دلیل این تفاوت را می توان بدین ترتیب تبیین نمود: رویکرد ویژه این تحقیق در زمینه توجه به آموزه های دیدمان مدیریت اسلامی سبب شده است که بتوان کارکردهایی با عنوان «تقویت معنویت» و «پذیرش خدمتگزاری» را به صورت متمایز از دیگر تحقیقات (که اغلب با رویکرد غیردینی اجرا شده اند) شناسایی کرد؛ افزون برآنکه استخراج کارکرد «استقرار مدیریت دانش» را نیز باید به شرایط خاص استانداری یزد منتسب دانست که در حال حاضر فاقد سازوکار یا سامانه ای برای مدیریت دانش و تجارب شغلی کارکنان و مدیران خود است. تقدیر و تشکر: این پژوهش با مشارکت تعدادی از مدیران و کارکنان استانداری یزد تهیه شده است. بنابراین، نویسندگان مراتب سپاسگزاری خود را از آنان اعلام می کنند. تعارض منافع: نویسندگان اعلام می کنند که هیچ گونه تعارض منافع در انجام این مطالعه وجود ندارد.

شهید حاج قاسم سلیمانی به عنوان یک شخصیت راهبردی و فراملی، هم خودش سرمایه اجتماعی محسوب می شود و هم سرمایه اجتماعی را در دفاع مقدس و پس از آن رهبری و مدیریت نموده است، ازاین رو دیدگاه-های ارزشمندی در خصوص سرمایه اجتماعی دارد. بنابراین هدف اصلی در این پژوهش تبیین الگوی راهبردی سرمایه اجتماعی از دیدگاه ایشان می باشد. تعداد 60 عدد از اسناد برجای مانده و در دسترس از ایشان شامل سخنرانی ها، جلسات و وصیت نامه ایشان کدگذاری شد و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد، الگوی موردنظر تدوین گردید. در شرایط علّی مفاهیمی مانند جوان گرایی، امیدواری به خداوند، تکریم خانواده شهدا و... و در شرایط مداخله گر مفاهیمی همچون تبلیغات منفی دشمن، تهاجم فرهنگی، روحیه الهی و معنوی مدیران و ... در شکل گیری یا عدم شکل گیری سرمایه اجتماعی تأثیرگذار هستند. شرایطی از قبیل فضای حاکم بر حوزه های علمیه و دانشگاه ها، معنویت حاکم در جامعه و اهمیت خانواده در جوامع ایرانی اسلامی می تواند زمینه ایجاد و پرورش سرمایه اجتماعی را فراهم سازد. پدیده محوری، حضور داوطلبانه در صحنه های مختلف است. راهبردهای سرمایه اجتماعی به دو دسته راهبردهای ذهنی و عینی تقسیم می شوند و با توجه تعداد زیاد راهبردهای استخراج شده می توان گفت نگاه شهید سلیمانی به مقوله سرمایه اجتماعی یک نگاه راهبردی است که به کارگیری این راهبردها پیامدهایی همچون امنیت، صدور انقلاب اسلامی به دنیا، استقلال در همه سطوح، انسجام و همبستگی، یکرنگی در جامعه و رسیدن به کمال را به دنبال دارد.

مقدمه و اهداف: امروزه آهنگ توجه به موضوع شایستگی در بخش دولتی شتاب گرفته و دولت ها، شایستگی را به عنوان اهرمی جهت ارتقای بهره وری خود در نظر گرفته اند. وجود نظام شایسته سالاری در هر کشوری، موجب افزایش مقبولیت و مشروعیت آن نظام سیاسی خواهد بود. ازاین رو، شناسایی و انتصاب افراد شایسته در سازمان های دولتی، اصلی ترین وظیفه نظام حاکم می باشد که پیش نیاز این دو اقدام کلیدی، تعریف و تبیین شایستگی مورد نیاز برای مناصب است. هم اکنون پس از گذشت پنج دهه از پیروزی انقلاب اسلامی و شکل گیری نظام جمهوری اسلامی و در آستانه تحقق دولت اسلامی در ایران، اصلاح نظام مدیریتی از خواسته های بحق م ردم می باشد که یکی از مهم ترین لوازم آن، توجه به اصل شایسته سالاری است. اما هر بررسی و مطالعه ای درخصوص شایسته سالاری، به تعیین چگونگی تفکر در مورد آن نیاز دارد که متأثر از مبانی و ارزش های حاکم بر آن نظام است. اینکه چه الزاماتی در بررسی شایسته سالاری در نظر گرفته شود، چگونه نسبت به آنها فکر شود، عوامل، اجزا و دامنه بررسی آن چه باشد و... باید پیش از بررسی شایسته سالاری مدنظر قرار گیرند. پس از آنکه رحیمی و همکاران (1400 و 1401) در پژوهشی، چهارچوب عقلانیت را مبتنی بر آموزه های اسلامی (آیات و روایات) همراه با دلالت های آن در مدیریت دولتی ارائه نمودند، رحیمی و مؤید صفاری (1402) در پژوهش دیگری براساس چهارچوب یادشده، نظام بوروکراسی و عقلانیت بوروکراتیک را به چالش کشیدند و طی آن، دو راهبرد - یکی کوتاه-مدت و یکی بلندمدت - برای برون رفت از این نظام و آسیب های آن و حرکت به سمت نظام مبتنی بر عقلانیت اسلامی ارائه کردند. راهبرد بلندمدت مطرح شده عبارت از جذب و به کارگماری افراد شایسته (براساس عقلانیت اسلامی) در نظام بوروکراسی بود که به تحول و ارتقای آن منجر خواهد شد. در این پژوهش براساس چهارچوب عقلانیت اسلامی، مفهوم شایسته سالاری و مؤلفه های آن ارائه و سازوکاری برای تحقق آن پیشنهاد شده است. تحقیق حاضر یک پژوهش کیفی با فلسفه تفسیری، رویکرد استفهامی، جهت گیری بنیادی و از نوع کتابخانه ای می باشد که با راهبرد دلالت پژوهی صورت گرفته است. برای پیاده سازی این روش، چهارچوب عقلانیت اسلامی به عنوان دانش مبدأ و مفهوم شایستگی به عنوان دانش مقصد در نظر گرفته شده است. عقلانیت از منظر آموزه های اسلامی (آیات و روایات) دارای سه بُعد عمده می باشد که عبارت اند از: زمینه های شکوفایی عقلانیت، ساحت های شکوفایی عقلانیت، و پیامدهای شکوفایی عقلانیت. تصویر1: چهارچوب مفهومی عقلانیت اسلامی براساس چهارچوب عقلانیت اسلامی، سه محور اساسی شایستگی متناسب با سه ساحت وجود انسان که اندیشه ، صفات و افعال هستند به ترتیب شایستگی های هوشی، شایستگی های اخلاقی، و شایستگی های تخصصی و حرفه ای می باشند. شایستگی های هوشی [1] شایستگی های هوشی در ساحت اندیشه به عنوان شروط لازم و حداقل عقلانیت اسلامی مطرح هستند که حول تمییزمحوری معنا می یابند؛ بدین معناکه شایستگی از منظر عقلانیت اسلامی، مستلزم آن است که فرد در مسائل نظری، قدرت فهم، تشخیص و تمییز داشته و در موارد عملی نیز قدرت بهره برداری خلاقانه و اقدام مقتضی بر مبنای مسائل نظری را دارا باشد و این خود مستلزم بهره مندی از انواع بهره های هوشی است. براساس دستاوردهای بشری تاکنون آزمون های استانداردی برای سنجش انواع هوش وجود دارند که درعین حالی که در حال تکامل هستند، می تواند به عنوان ابزارهایی کارآمد برای سنجش سطوح مختلف شایستگی های هوشی استفاده شوند. شایستگی های اخلاقی می توان گفت شایستگی های اخلاقی به معنای توان انتخاب ارزش های صحیح و قدرت اِعمال آنها در شرایط مختلف می باشد. در این خصوص لازم است توجه شود که اگرچه انتخاب ارزش های صحیح ممکن است با تقلید و یا به صورت اتفاق محقق شود، اما معمولاً اِعمال دقیق آنها نیازمند بهره های هوشی بالا به ویژه هوش اجتماعی است. در روایات اهل بیت عصمت و طهارت، ملکه صداقت و راستگویی به عنوان والاترین ملکه اخلاقی و دروغگویی به عنوان شاه کلید سایر رذائل و بدی ها مطرح شده است. به دیگرسخن، کسی که دروغ می گوید اساساً مستعد هرگونه شرارت می باشد. ازاین رو، می توان اصل صداقت و عدم دروغ گویی را به عنوان اصلی ترین معیار شایستگی اخلاقی قلمداد نمود. براساس دستاوردهای بشری تاکنون فناوری هایی همچون دستگاه های دروغ سنجی و آزمون های استاندارد روان شناختی جهت سنجش میزان دروغ گویی ایجاد شده و در حال تکامل هستند که می توانند به صورت توأم برای سنجش شایستگی اخلاقی با محوریت صداقت استفاده شوند. شایستگی های تخصصی و حرفه ای همان گونه که در ادبیات موضوع نیز اشاره شد، شایستگی های تخصصی به مجموعه مهارت ها، دانش، و توانمندی های خاص یک حوزه علمی یا فنی اشاره دارد که برای انجام موفقیت آمیز وظایف در یک حرفه خاص (مانند پزشکی، مهندسی، حقوق و...) ضروری است. این شایستگی ها معمولاً از طریق آموزش دانشگاهی، گواهینامه های تخصصی، و تجربه های عملی به دست می آیند. شایستگی های حرفه ای نیز شامل مهارت هایی است که در محیط های کاری و از طریق آموزش های حین کار توسعه می یابند. براساس دستاوردهای بشری تاکنون آزمون های تخصصی همچون کنکورهای کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و همچنین، آزمون های استخدامی عموماً برای سنجش شایستگی های تخصصی و حرفه ای استفاده می شوند که در حال تکامل بوده و به شرط عدم دخالت معیارهای فراتخصصی و حاشیه ای همچون سهمیه های مختلف، می توانند به منظور احراز تخصص استفاده شوند. در نتیجه، می توان گفت: شایسته سالاری از منظر عقلانیت اسلامی بدین معناست که شایسته ترین افراد که همانا باهوش ترین ، راستگوترین و متخصص ترین انسان ها هستند، بر مسند اداره امور عمومی بنشینند. در نظام شایسته سالار مبتنی بر عقلانیت اسلامی، بالاترین معدل ها در برآیند هوش، صداقت و تخصص که حداقلی از هر یک از شاخص ها را نیز داشته باشند، در بالاترین رتبه های مدیریتی قرار می گیرند. تاکنون در ادبیات شایسته سالاری در نظام اسلامی، بر دو مؤلفه تخصص و تعهد تأکید شده است؛ اما در این پژوهش، مؤلفه مهم دیگری به این دوگانه تحت عنوان بهره های هوشی اضافه شد؛ زیرا واقعیت آن است که به وسیله هوش، انسان می تواند از تخصص و تعهد خویش در راستای حل مسائل به کارآمدترین وجه بهره گیری نماید. تخصص بدون هوش در آموزه های اسلامی(همچون سوره جمعه آیه 5) مثال چهارپایی دانسته شده که باری از کتب را حمل می کند. تعهد بدون هوش هم براساس آموزه های اسلامی، انسان را دچار افراط یا تفریط در پیروی از اوامر الهی و اولیای او می کند (همچون خوارج در زمان امام علی). همچنان که هوش و تخصص بدون تعهد هم انسان را (همچون معاویه) به وادی تزویر می کشاند. بنابراین، از منظر عقلانیت اسلامی لازم است هر سه مؤلفه هوش، تعهد و تخصص به عنوان شایستگی مورد توجه قرار گیرند. همچنین، انسان با تقوا کسی است که در هر موضوعی که بدان می پردازد، دارای حداقلی از تخصص، دقت و هوشمندی لازم باشد. رعایت تقوا به این معنا، منجر به گشایش باب امدادهای غیبی (طلاق، 2 و 3)، تسهیل امور (طلاق، 4)، هدایت به مسیرهای سلامت (مائده، 16؛ عنکبوت، 69) و افزایش ظرفیت انسان در تشخیص و حل مسائل می شود (انعام، 122؛ حدید، 28؛ انفال، 29). سرانجام گفتنی است که شایسته سالاری یک فرایند است که مراحل مختلفی همچون شایسته پروری، شایسته گزینی، شایسته گماری و شایسته داری دارد. راهکارهایی که ارائه شدند تنها مناسب برای برخی از مراحل مانند شایسته گزینی و شایسته گماری هستند؛ درحالی که ضروری است به منظور توسعه حداکثری منابع انسانی شایسته، در همه مراحل، تدبیرهای متناسب صورت بپذیرد. واژگان کلیدی: شایستگی، شایسته سالاری، عقلانیت اسلامی، هوش، صداقت، تخصص. تعارض منافع: در تدوین این مقاله موارد مربوط به اخلاق نشر، کاملاً رعایت شده و منافع تجاری در این راستا وجود ندارد و نویسندگان در قبال ارائه اثر خود وجهی دریافت نموده اند. همچنین، بدین وسیله اصالت محتوای مقاله و عدم انتشار آن در جای دیگر اعلام می شود.   [1] . IC: Intelligence Competency  

مقدمه و اهداف: «مدیریت عملکرد» به دلیل نقش اساسی آن در موفقیت سازمان برای دستیابی به اهداف هم از دیدگاه دانش مدیریت و هم از منظر آموزه های اسلامی چه در بُعد فردی و چه در بُعد سازمانی ابزار توانمندی است. برنامه ریزی که از اهم وظایف مدیریتی است و در رأس هرم آنها قرار دارد، یکی از مؤلفه های مهم و اساسی فرایند مدیریت عملکرد سازمانی می باشد؛ به گونه ای که مدیریت عملکرد سازمان بدون آن بی معناست. ازاین رو، اهمیت برنامه ریزی در سازمان های امروزی در ابعاد مختلف به ویژه در بعد عملکردی انکارشدنی نیست؛ زیرا با توجه به محدود بودن منابع سازمان و متنوع و رو به افزایش بودن نیازهای آن، همه سازمان ها به دنبال صرف منابع محدود برای رفع نیازهای متنوع، به صورت بهینه، اثربخش و کارا هستند و این خواسته بدون یک برنامه ریزی دقیق و مؤثر در سازمان تحقق پیدا نخواهد کرد؛ اما اینکه این برنامه ریزی مؤثر، چه نوع برنامه ریزی است و چگونه باید طراحی و اجرا شود، موضوعی است که فهم آن مهم است و براساس جستجوی صورت گرفته، چندان تحقیق مستقل نیز در این زمینه از منظر آموزه های اسلامی صورت نگرفته است. و هدف اصلی از انجام این تحقیق، روشن نمودن همین موضوع از این منظر است. بنابراین، با توجه به تأثیرپذیری برنامه ریزی از ارزش های حاکم بر سازمان ، چیستی برنامه ریزی مؤثر در مدیریت عملکرد سازمانی از منظر آموزه های اسلامی و چگونگی طراحی و اجرا آن از این منظر، مسئله اصلی این پژوهش بوده است. روش: این پژوهش با روش ترکیبی اجتهادی−تحلیلی انجام شده است. توضیح اینکه پس از طرح پرسش های اصلی و فرعی تحقیق، به بررسی مبانی نظری موضوع پرداخته شده و سپس با توجه به اینکه از نظر اندیشمندان اسلامی، پذیرفته ترین روش تحقیق در منابع دینی، برای استنباط احکام الهی، «روش اجتهاد» است و می توان آن را به گونه ای توسعه داد که در علوم انسانی و دانش مدیریت نیز کاربرد داشته باشد، از این روش استفاده شد و با بررسی منابع تحقیق، مستندات دینی مرتبط با موضوع تحقیق شناسایی شده است و در نهایت، برای دسته بندی و تجزیه و تحلیل مفاهیم داده ها، مضمون گیری از مفاهیم و درنتیجه رسیدن به یک نظریه، از روش تحلیل مضمون استفاده و تجزیه و تحلیل مفاهیم و مضامین تحقیق، با این روش در پنج گام انجام شده است. و در مرحله آخر با تدوین گزارش تحقیق، شبکه مضامین تشکیل و طراحی شده است. یافته ها: تحقیق با دستیابی به سه دسته مضامین توصیفی (247 مضمون)، تفسیری (74مضمون) و رابطه ای (5مضمون) نشان می دهد که «برنامه ریزی جامع» به عنوان برنامه ریزی مؤثر در مدیریت عملکرد سازمانی، ضمن ضروری بودن آن عقلاً و نقلاً و نیز مفید بودن آن از حیث مقابله با کمبودها، استفاده بهینه از منابع و ایمنی از پیشیمانی، از منظر آموزه های اسلامی چیزی است که باید در قالب برنامه ریزی الهی انجام شود و مبتنی بر اصول سیزده گانه ای (تبعیت، دقت و ظرافت، تفکر و اندیشه، اولویت بندی در امور، سهولت و رعایت توان عمومی، انعطاف، آینده نگری و دوراندیشی، اعتقاد به حاکمیت مشیت الهی، هم سویی در هدف گذاری، مشروعیت ابزار وسایل دستیابی به اهداف، عدالت محوری، فرصت گرایی و تهدید زدایی، وقت شناسی و مدیریت زمان) باشد که از مبانی دینی نشئت گرفته اند. و نیز عوامل چهارگانه توفیق الهی، امید به حل مسئله، کاربست تجربه ها و مشاوره بر آن تأثیرگذار است. همچنین، یافته های تحقیق نشان می دهد که نحوه برنامه ریزی مؤثر دارای فرایند شش مرحله ای به این ترتیب است: تعیین هدف، شناخت و تجزیه و تحلیل عوامل درونی و بیرونی، شناسایی راه های دستیابی به هدف، انتخاب یک راه حل مناسب، تعیین زمان مناسب و اجرای برنامه. نتایج: در این تحقیق تلاش شده است چرایی، چیستی و چگونگی برنامه ریزی مؤثر در مدیریت عملکرد سازمانی از منظر آموزه های اسلامی بررسی شود. در این زمینه تحقیق به این نتیجه رسیده که وجود برنامه ریزی جامع به عنوان برنامه ریزی مؤثر در مدیریت عملکرد سازمانی به دلایل عقلی و نقلی و نیز به دلیل فوایدی که دارد، یک امر ضروری است. و برنامه ریزی مؤثر از منظر آموزه های اسلامی چیزی است که در قالب برنامه الهی انجام شود و مبتنی بر اصول سیزده گانه یادشده باشد. و چگونگی آن نیز با طی مراحل شش گانه یادشده به انجام می رسد. همچنین، نتایج تحقیق نشان می دهد که دو دیدگاه اسلامی و مدیریت رایج در بحث ضرورت و فواید برنامه ریزی و نیز در اصل فرایند و طی مراحل ششگانه آن با هم هماهنگ اند؛ اما در کیفیت طی این مراحل با هم تفاوت اساسی دارند و نیز دو دیدگاه یادشده در دو مرحله هدف گذاری و انتخاب راه حل رسیدن به هدف و همچنین در برخی از اصول حاکم بر برنامه ریزی در سازمان باهم تفاوت مبنایی دارند.

مقدمه و اهداف: توانمندسازی منابع انسانی از اصول کلیدی مدیریت نوین است که برای بهبود عملکرد و بهره وری سازمانی حیاتی است. در دنیای پیچیده امروز، سازمان ها به منابع انسانی توانمند و مؤثر نیاز دارند. بهره گیری از دیدگاه های دینی و فلسفی، به ویژه آموزه های اسلامی همچون نهج البلاغه، پایه ای مستحکم برای توسعه سازمانی فراهم می کند. امام علی (ع) با تأکید بر عدالت، صداقت و حکمت، رهنمودهایی برای رهبری و توانمندسازی انسانی ارائه کرده است که می تواند مسیر بهبود توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های معاصر را هموار کند. این پژوهش به بررسی این آموزه ها و استخراج مؤلفه های کلیدی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های امروز، به ویژه در جوامع اسلامی می پردازد. روش شناسی پژوهش : این مطالعه کاربردی و توسعه ای با هدف شناسایی مؤلفه های توانمندسازی منابع انسانی از منظر امام علی (ع) در جامعه اسلامی انجام شده است. برای این منظور از تحلیل تماتیک به عنوان روشی کیفی استفاده شده است. این روش به تحلیل داده ها به صورت پویا و کشف الگوهای معنادار در داده های کیفی کمک می کند. تحلیل تماتیک با نرم افزار MAXQDA 2020 انجام شد و ساختارهای تماتیک براساس چهارچوب ارائه شده توسط عبدی جعفری و همکاران (۲۰۱۱) شکل گرفت. نتایج: تحلیل تماتیک جامع بر سخنرانی ها، نامه ها و گفتارهای امام علی (ع) در نهج البلاغه به استخراج ۲۰ گزاره کلیدی منجر شد که در ۳۳ موضوع بنیادی و ۸ موضوع سازمان دهنده طبقه بندی شدند. این تم ها شامل هویت، صلاحیت، خودمختاری، اثربخشی، مشارکت در قدرت، واگذاری مسئولیت، استقلال و ارتباط مبتنی بر اعتماد هستند. نتایج نشان می دهد که پیام های نهج البلاغه رهنمودهای رفتاری برای رهبری توانمندساز و توسعه کارکنان ارائه می دهند. برای مثال، نامه ها بر اعتماد به زیردستان، تفویض اختیار، ارزش گذاری به شفافیت و تخصیص وظایف براساس شایستگی تأکید دارند. این تم ها به عنوان ابعاد اصلی توانمندسازی عمل کرده و مدل مفهومی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های اسلامی را شکل می دهند. بحث و نتیجه گیری: هدف پژوهش علمی ارائه پاسخ های معتبر و قابل اتکا به سؤالات پژوهشی است. نتایج نشان می دهد آموزه های امام علی (ع) می تواند پایه ای قوی برای تقویت منابع انسانی در سازمان ها باشد. این مطالعه نخستین پژوهش در زمینه استخراج مؤلفه های توانمندسازی از منظر امام علی (ع) است که نقش وی به عنوان رهبر دینی و سیاسی در جامعه اسلامی را مدنظر دارد. مدل مفهومی ارائه شده شامل هویت سازی، صلاحیت، خودمختاری، اثربخشی، مشارکت در قدرت، واگذاری مسئولیت و ارتباط مبتنی بر اعتماد است که می تواند با ایجاد محیطی مبتنی بر احترام، صلاحیت، خودمختاری و اعتماد، عملکرد سازمانی را ارتقا دهد. به کارگیری این اصول رهبری اسلامی می تواند سهم قابل توجهی در موفقیت سازمان ها در جوامع اسلامی داشته باشد. کاربردهای عملی در توانمندسازی منابع انسانی: توانمندسازی منابع انسانی به افزایش انگیزش، رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر می شود. این امر با ایجاد خودمختاری، مسئولیت پذیری و مالکیت در کارکنان، بهره وری را افزایش می دهد. کارکنان توانمند، خلاقیت و نوآوری بیشتری نشان داده و به رشد سازمان کمک می کنند. همچنین، توانمندسازی ارتباط و همکاری را تقویت کرده و عملکرد تیمی را بهبود می بخشد. درنهایت، این روند باعث جذب و حفظ بهتر نیروی کار می شود. پیشنهادات برای تحقیقات آینده: تحقیقات آینده می تواند شامل این موارد باشد: ۱. مقایسه آموزه های امام علی (ع) با نظریه های نوین مدیریت منابع انسانی؛ ۲. بررسی تأثیر توانمندسازی بر فرهنگ سازمانی؛ ۳. مطالعه رابطه توانمندسازی و بهبود عملکرد سازمانی، و ۴. بررسی پیاده سازی مدل های رهبری مبتنی بر آموزه های امام علی (ع) در سازمان های معاصر. تشکر و قدردانی: نویسندگان مراتب قدردانی خود را از همکاری شرکت کنندگان، حمایت های فکری داوران ناشناس و ویراستار علمی و ادبی مجله مطالعات دینی، معنویت و مدیریت ابراز می کنند. تضاد منافع: این پژوهش فاقد تضاد منافع بوده و تمام مراحل آن با رعایت اصول اخلاقی و علمی و بدون وابستگی به نهادها یا منافع شخصی انجام شده است.

مقدمه و اهداف: حاشیه نشینی به عنوان یکی از پدیده های اجتماعی عمده در جوامع شهری، ریشه در گسترش ناموزون شهرها، فقر اقتصادی، بیکاری و فروپاشی شبکه های اجتماعی دارد. این پدیده نه تنها ساختار کالبدی شهرها را به هم می ریزد، بلکه موجب گسترش آسیب های اجتماعی، انحرافات رفتاری و کاهش انسجام جامعه می شود. فقر اقتصادی، کمبود امکانات و ایجاد موقعیت جغرافیایی برای انحرافات اجتماعی توسط برخی افراد، که تمایل شدید به ناهنجاری های اجتماعی دارند و خرده فرهنگ های نامناسب را رواج می دهند، از معضلات و آسیب های اجتماعی حاشیه نشینی محسوب می شوند. با سیاست گذاری مؤثر می توان بر توانمندسازی حاشیه نشینان و ایجاد فرصت و فضایی برای ساکنان این مناطق متمرکز شد. دراین میان، کارآفرینی به ویژه کارآفرینی اجتماعی، به عنوان یک راهبرد کلیدی برای توانمندسازی اقتصادی و اجتماعی ساکنان مناطق حاشیه نشین مطرح شده است. مساجد نیز به عنوان نهادهای مذهبی-اجتماعی در جوامع اسلامی، دارای پتانسیل گسترده ای در زمینه های فرهنگی، آموزشی و اقتصادی هستند و می توانند بستری مؤثر برای شکوفایی کارآفرینی محلی فراهم کنند. باوجوداین، با وجود ظرفیت های ذاتی مساجد، استفاده بهینه از این نهادها در جهت توسعه کارآفرینی هنوز با چالش های متعددی مواجه است. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی پیشران ها و موانع نقش آفرینی مساجد در توسعه کارآفرینی در مناطق حاشیه نشین است تا با درک عمیق از این عوامل، راهکارهای عملیاتی برای بهره گیری از ظرفیت های مساجد در راستای کاهش فقر، ایجاد اشتغال و تقویت توسعه پایدار ارائه شود. روش : پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق، جزء پژوهش های کیفی است. این پژوهش از نظر جهت گیری پژوهش، توصیفی-تحلیلی و با بهره گیری از روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، 15 نفر از خبرگان کارآفرینی و حوزه است که بیش از شش سال سابقه کاری مرتبط را دارا می باشند و در حیطه اشتغال زایی و کارآفرینی فعالیت کرده اند. برای انتخاب مشارکت کنندگان در پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی و از راهبرد گلوله برفی استفاده شده است و با پیروی از قانون اشباع نظری با 15 نفر از خبرگان این حوزه مصاحبه انجام شد. نحوه جمع آوری اطلاعات در مرحله میدانی، مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته بوده که پژوهشگر در حین مصاحبه از مصاحبه شوندگان شرح کاملی در مورد اهمیت، فواید و اهداف کلی پژوهش و همچنین، ماهیت داوطلبانه بودن شرکت در پژوهش توضیحات کاملی توسط پژوهشگر به مصاحبه شوندگان ارائه شد. در گام های بعدی از مصاحبه شوندگان، اجازه ضبط مکالمات آنها در طول مصاحبه گرفته شد و به آنها اطمینان داده شد که در فرایند تحلیل، سوءبرداشتی از گفته های آنان نمی شود و همچنین، اطلاعات آنها محرمانه می ماند. در گام بعدی اطلاعات مصاحبه ها به صورت مکتوب درآمد و از اطلاعات به دست آمده کدها استخراج شد. در پایان پژوهش، مضامین تشکیل شده برای اعتبارسنجی و عینیت داشتن به مشارکت کنندگان مرجوع شد تا میزان تطابق نتایج با سخنانشان را بررسی و در صورت صحیح بودن، تأیید کنند. نتیجه بررسی مصاحبه شوندگان، تأیید مضامین انجام شده بود که به گفته خودشان، همه مضامین مطابق با گفته های آنهاست. برای سنجش پایایی پژوهش حاضر، از روش بازآزمون دو کدگذار استفاده شده است. بدین معناکه پژوهشگر به همراه همکاران پژوهش، مصاحبه ها را کدگذاری نموده اند و درصد توافق درون موضوعی به عنوان شاخص و معیار پایایی تحلیل به کار رفته محاسبه شد. در نتیجه پایایی بین کدگذاران برابر 86 درصد است. با توجه به اینکه پایایی پژوهش حاضر بیشتر از 65 درصد است، قابلیت اعتماد کدگذاری مورد تأیید است. تحلیل داده ها طی شش مرحله تحلیل مضمون (آشنایی با داده ها، ایجاد کدهای اولیه، جستجوی مضامین، بررسی یا بازبینی مضامین، تعریف مضامین و تهیه گزارش) انجام شد. نتایج: با تحلیل و بررسی کدهای استخراجی از متن مصاحبه ها و ساخت مضامین مرتبط، مجموعه ای از مضامین فرعی و اصلی در قالب دو دسته پیشران ها و چالش های توسعه کارآفرینی مساجد استخراج شد. پیشران های توسعه کارآفرینی مساجد عبارت است از: توسعه زیرساخت های سخت افزاری و نرم افزاری مسجد؛ تسهیل فرایند کارآفرینی و دسترسی به بازار؛ حمایت های مالی و انگیزه های اقتصادی؛ حمایت، رهبری و همکاری نهادی؛ توانمندسازی مدیران و منابع انسانی؛ وجود سرمایه انسانی با انگیزه؛ ایجاد زیست بوم مشارکتی و شبکه ای در مساجد؛ و بازتعریف نقش مسجد و ترویج فرهنگ کارآفرینی در مساجد. این هشت پیشران در سه دسته توسعه زیرساختی؛ سرمایه انسانی توانمند و حمایتگر؛ و مشارکت فراگیر طبقه بندی شدند. همان طورکه مشخص است، بیش از نیمی از پیشران ها به مفاهیمی از جنس نیروی انسانی فعال در درون مسجد برمی گردد. به عبارتی مضامینی که به تعریف نقش ها و نوع وظایف و روابط بین افراد فعال در مساجد اشاره دارند، اکثریت پیشران ها برای توسعه کارآفرینی در مسجد را شامل می شوند. با تحلیل داده ها، چالش های توسعه کارآفرینی مساجد استخراج شد. این چالش ها عبارت است از: محدودیت های نگرشی- فرهنگی به مسجد، ضعف انگیزه درونی مشارکت، ضعف مدیریتی، ضعف جوان گرایی ، ضعف شبکه سازی، محدودیت های زیرساخت فیزیکی مساجد، چالش های فرایند کارآفرینی، چالش های مالی-اقتصادی و چالش های سیاستی-قانونی. این نه چالش در سه دسته چالش های فرهنگی و اجتماعی، چالش های نهادی و مدیریتی، و چالش های زیرساختی و اقتصادی طبقه بندی شدند. این تحقیق با استخراج موانع یا چالش های توسعه کارآفرینی در مساجد مناطق حاشیه نشین، نشان می دهد که باوجود پتانسیل بالای مساجد به عنوان نهادهای اجتماعی و معنوی در توانمندسازی اقتصادی جوامع محروم، موانع متعددی از تحقق این امکان جلوگیری می کنند. این چالش ها تنها محدود به کمبود منابع مالی یا فیزیکی نیستند، بلکه ریشه در نگرش های فرهنگی، ساختارهای مدیریتی، فرایندهای اقتصادی و چهارچوب های سیاستی دارند. بحث و نتیجه گیری: براساس این پژوهش، مشخص شد که مساجد می توانند از نهادهای صرفاً عبادی به مراکز پویای توسعه اقتصادی-اجتماعی تبدیل شوند؛ مشروط بر اینکه عوامل پیشران از جمله توانمندسازی مدیران، تسهیل دسترسی به بازار، ترویج فرهنگ کارآفرینی و تقویت شبکه های مشارکتی فراهم شود. درعین حال، موانع چندبعدی- شامل نگرش های قدیمی نسبت به نقش مسجد، ضعف جوان گرایی، کمبود منابع مالی و قوانین دست وپاگیر- نیازمند راهبردی جامع و هماهنگ با مشارکت نهادهای دینی، دولتی و مردمی هستند. توسعه کارآفرینی در مساجد، تنها یک اقدام اقتصادی نیست، بلکه تحولی فرهنگی-ساختاری است که مستلزم تغییر ذهنیت ها، ارتقای ساختارهای مدیریتی و ایجاد فضای حمایتی ازسوی سیاست گذاران است. سرانجام، با تحقق این رویکرد، مساجد می توانند به عنوان موتوری مؤثر در کاهش فقر، ایجاد اشتغال و تقویت انسجام اجتماعی در مناطق محروم عمل کنند و الگویی از توسعه پایدار محلی ارائه دهند. پیشنهادهای عملی مانند ایجاد واحد تخصصی کارآفرینی در مساجد، راه اندازی صندوق های قرض الحسنه محلی و برگزاری محافل کارآفرینی جوانان، می توانند گام های مؤثری در جهت تحقق این اهداف باشند.

مقدمه و اهداف: سازمان های علمی - فرهنگی، زمینه ساز رهنمون شدن جامعه به سوی تکامل بوده و در حرکت آسان و مستمر آن به سوی تعالی اثرگذارند. یک جامعه آنگاه، پویا و متعالی است که سازمان های علمی - فرهنگی  آن وظایف و نقش های اصلی و بی بدیل خود را در آموزش، تربیت و اجتماعی سازی افراد ایفا کرده باشد و درعین حال، مبانی و ابزارهای لازم و کافی را برای نظارت و کنترل بر جریان امور فرهنگی جامعه معرفی و فراهم نموده باشد. اینکه رفتارهای افراد جامعه هنجارمند و ارزش های انسانی و اسلامی در آن متبلور است، به دلیل حضور پویای سازمان های علمی - فرهنگی است. به همین دلیل مدیریت منطقی، معقول و متناسب سازمان های علمی - فرهنگی سبب می شود تا این سازمان ها در تحقق مأموریت و رسالت خود، که هدایت افراد جامعه در مسیر رشد و بالندگی است، موفق باشند؛ اما بحران های مدیریتی سبب می شود که این سازمان ها از پیمودن مسیر موفقیت و تحقق رسالت خود باز بمانند و کیان و هویت و بلکه هستی آنها در معرض نابودی قرار بگیرد؛ از این جهت چنان که مدیریت معقول و عالمانه از سؤالات سازمان های علمی - فرهنگی است، بحران های مدیریتی نیز از سؤالات این سازمان ها محسوب می شود. در مورد بحران های سازمان های علمی - فرهنگی، تحقیقات زیادی انجام شده است و از زاویه های مختلفی بحران های مورد نظر دسته بندی و تحلیل شده اند؛ ولی در مورد بحران های مدیریتی این سازمان ها تحقیقی دیده نشد؛ ازاین رو هدف اصلی تحقیق حاضر این است که ضمن مطالعه ادبیات و تحقیقات موجود، بحران های مدیریتی سازمان های علمی - فرهنگی را معرفی و تحلیل نماید. روش: در این تحقیق از روش فراترکیب و تحلیل محتوا استفاده شده است. پژوهش حاضر با رویکردی توسعه ای و براساس داده های کیفی انجام شده است که به صورت کتابخانه ای و ازطریق مطالعات ثانویه و اسنادی گردآوری شده اند. این پژوهش با هدف ارتقای کیفیت نتایج به استفاده از تحلیل اسنادی روی آورده است و از فراترکیب به عنوان روشی جامع برای استخراج یافته ها بهره گرفته است. جامعه مورد مطالعه تمامی آثاری است که از سال های 1380-1402 در سامانه ها و نشریات، پایان نامه ها و کتب علمی مورد تحقیق قرار گرفته است. در جستجوی انجام شده براساس کلید واژگان مانند بحران های سازمان های علمی - فرهنگی، چالش های آموزش عالی، بحران های حوزه های علمیه، مسائل آموزش عالی، مسائل و مشکلات دانشگاه، بحران های دانشگاه، بحران سازمان های علمی - فرهنگی، 300 تحقیق مرتبط با این موضوع براساس عنوان، چکیده، و محتوا شناسایی شد که براساس فرایند روش فراترکیب، درنهایت به 12 تحقیق مرتبط انجامید. نتایج: آنچه بعد از جمع آوری و تحلیل داده های تحقیق به دست آمد، نشان از بحران های متعدد در سازمان های علمی - فرهنگی بود؛ ولی مسئله تحقیق حاضر این بود که سازمان های علمی - فرهنگی با چه بحران های مدیریتی مواجه اند؛ به دیگرسخن، اینکه سازمان های علمی فرهنگی، نتوانستند انتظارات جامعه را برآورده و به درستی نقش خود را در جامعه ایفا نمایند، از یک مسئله ای ریشه ای تر حکایت می کند و آن این است که این سازمان ها با بحران های مدیریتی درگیر هستند و اگر مدیریت این مجموعه ها به خوبی کار می کردند، بحران های دیگر هم شکل نمی گرفتند؛ زیرا مدیریت، بسان قلب و مغز یک سازمان است؛ از این رو اگر درست کار کند، بقیه هم درست عمل می کنند؛ اما اگر درست عمل نکنند و با بحران مواجه باشند، بقیه هم با بحران مواجه می شوند. به همین دلیل، تحلیل داده ها به شکلی انجام شد که بحران های مدیریتی این سازمان ها شناسایی شود تا از این طریق به مدیریت سالم این سازمان ها نقبی زده شود. براساس تحقیق و تحلیل محتوای انجام شده روی 12 تحقیق مرتبط، 110 کد، 30 مفهوم و 13 مقوله بهدست آمد. این 13 مقوله، همان 13 بحران مدیریتی هستند که سازمان های علمی - فرهنگی با آنها مواجه بوده یا ممکن است مواجه شوند. این 13 بحران عبارت اند از: 1. بحران برنامه ریزی استراتژیک؛ 2. بحران سیاست گذاری؛ 3. بحران هدف گذاری و اولویت بندی؛ 4. بحران کارآمدی سنجش و پذیرش؛ 5. بحران ارزیابی و نظارت در نظام آموزش عالی؛ 6. بحران ارتباط مناسب میان دانشگاه با جامعه (صنعت، خدمات، خانواده، کشاورزی)؛ 7. بحران مدیریت منابع و سرمایه انسانی؛ 8. بحران اخلاقی و فرهنگی؛ 9. بحران ارتباطات بین المللی؛ 10. بحران مالکیت و مدیریت؛ 11. بحران مالی و بودجه؛ 12. بحران ساختاری. بحث و نتیجه گیری: با توجه به آنچه در مورد نتایج تحقیق ارائه شد، چند نکته قابل تحلیل است: دسته بندی و ارتباط بحران ها با یکدیگر، ریشه نظری بحران ها و اثرات کلان بحران ها و راهکارهای مدیریت آنها: الف) دسته بندی بحران ها و ارتباط سیستماتیک آنها: بحران های یادشده را می توان در پنج محور کلی طبقه بندی کرد:  1. حکمرانی ناکارآمد که ناشی از دو امر زیر است: - بحران برنامه ریزی استراتژیک، سیاست گذاری، و رهبری استراتژیک: ناتوانی در تدوین استراتژی های بلندمدت مبتنی بر تحلیل SWOT و فقدان رهبری تحول آفرین، به واکنشی بودن سازمان ها منجر شده است. این مسئله با بحران مالکیت (وابستگی به دولت) و ساختارهای بوروکراتیک تشدید می شود.  - تعارض خط مشی ها: تضاد بین سیاست های پژوهشی و اقتصادی (مانند اولویت واردات بر تولید دانش بنیان) نشان دهنده ناهماهنگی در سطح کلان نظام حکمرانی است.  2. گسست از جامعه و محیط بین الملل: دانشگاه ها به جای حل مسائل واقعی (صنعت، کشاورزی، خدمات)، در چهارچوبی خودمرجع عمل می کنند. رشته های تحصیلی و سرفصل ها با نیازهای مخاطبان داخلی و بین المللی همخوانی ندارند. این مسئله با بحران هدف گذاری و پذیرش دانشجو (تست محوری به جای شایستگی محوری) پیوند خورده است. 3. مدیریت ناکارآمد منابع مالی، سرمایه انسانی، و ارزیابی: کمبود بودجه، خصوصی سازی غیراصولی، و استفاده نابهینه از استادان / دانشجویان (عدم تطابق تخصص با مأموریت) نشانگر فقدان نظام مدیریت منابع یکپارچه است. ارزیابی های نمادین و فاقد کیفیت نیز بهبود را ناممکن می کند. 4. چالش های اخلاقی -فرهنگی: کالایی شدن علم، فردگرایی، و بوروکراسی حاکم، ارزش های بنیادین آموزشی را تضعیف کرده و سودگرایی جانشین فضیلت گرایی شده است. این بحران با جهت گیری اقتصادی دانشگاه ها (بنگاه سازی) تشدید می شود. 5. مشکلات ساختاری: ساختارهای متصلب و بوروکراتیک یا به عبارتی بوروکراسی عمیق، مانع انعطاف پذیری و نوآوری می شود. این مسئله در بحران های سیاست گذاری و مالکیت (وابستگی به دولت) ریشه دارد.  ب) ریشه یابی نظری بحران ها: به لحاظ نظری بحران های کنونی ریشه در نظریات زیر دارد که: 1. نظریه نهادی: سازمان های علمی - فرهنگی تحت تأثیر فشارهای نهادی (دولتی، اقتصادی، و ایدئولوژیک) به جای پاسخ به نیازهای واقعی، به «مشروعیت نمایی» می پردازند. مثال: گسترش رشته های غیرکاربردی برای جذب دانشجو.  2. چهارچوب حکمرانی چندسطحی: تعارض بین خط مشی های ملی (مثل سیاست های اقتصادی) و مأموریت های سازمانی (تولید علم) نشان دهنده شکاف در هماهنگی سطوح مختلف حکمرانی است.  3. نظریه وابستگی منابع: وابستگی مالی به دولت و عدم تنوع بخشی به درآمدها، استقلال دانشگاه ها را محدود و آنها را به ابزار اجرای سیاست های کوتاه مدت تبدیل می کند.  ج) اثرات کلان بحران ها: بحران های یادشده در آموزش عالی، اثرات منفی بر جامعه هم دارد که عبارت اند از: 1. تضعیف نقش دانشگاه در توسعه پایدار: تمرکز بر تولید مقالات علمی بدون حل مسائل جامعه، کاهش اعتماد عمومی به نهاد علم را در پی دارد. 2. مهاجرت نخبگان و فرار مغزها: ناکارآمدی سیستم آموزشی و فقدان چشم انداز شغلی، مهاجرت دانشجویان و استادان را تشدید می کند. 3. کاهش رقابت پذیری بین المللی: برنامه های غیرمنعطف و عدم تطابق با استانداردهای جهانی، جایگاه ایران در رتبه بندی های علمی را تنزل می دهد. براساس آنچه بیان شد، برای رفع بحران های ارائه شده، می توان از این راهکارها بهره گرفت: اصلاح حکمرانی آموزشی، ارتباط مؤثر با جامعه و جهان، تحول در مدیریت منابع، بازتعریف ارزش های اخلاقی و اصلاح ساختار نظام آموزشی.

مقدمه و اهداف: در محیط های پیچیده، متحول و پرریسک امروزی، به ویژه در صنایع زیربنایی و استراتژیک مانند صنعت گاز، سازمان ها بیش از هر زمان دیگری با چالش های متعدد در زمینه جذب، حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود روبه رو هستند. صنعت گاز به دلیل نقش حیاتی در تأمین انرژی کشور، حساسیت امنیتی بالا، وابستگی گسترده بخش های صنعتی و خانگی به خدمات آن و نیز ضرورت پاسخگویی به تغییرات فناورانه و الزامات زیست محیطی، نیازمند کارکنانی است که نه تنها از مهارت های فنی و تخصصی کافی برخوردار باشند، بلکه انگیزه، تعهد و سرزندگی شغلی لازم برای مواجهه با شرایط پویا و غیرقابل پیش بینی را نیز دارا باشند. در این میان، شرکت گاز استان آذربایجان شرقی به عنوان یکی از سازمان های کلیدی کشور، مأموریت خطیری در تأمین انرژی پایدار منطقه ای و ملی برعهده دارد. اهمیت این سازمان تنها به ارائه خدمات فنی و عملیاتی محدود نمی شود، بلکه به نقش آن در حفظ رفاه اجتماعی، تداوم فعالیت های اقتصادی و ارتقای امنیت انرژی کشور نیز گره خورده است. تحقق این مأموریت ها بدون برخورداری از کارکنانی توانمند، متعهد و برخوردار از بالندگی حرفه ای میسر نخواهد بود. بنابراین، این شرکت نیازمند رویکردهایی نوین و اثربخش در مدیریت منابع انسانی است که بتواند بین اهداف سازمانی و نیازها و ارزش های کارکنان تعادل برقرار کرده و زمینه ساز افزایش انگیزه و اشتیاق آنان برای مشارکت فعال در فرایندهای سازمانی شود. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر مدل سازی تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان با نقش میانجی انگیزه به اشتراک گذاری دانش در شرکت گاز استان آذربایجان شرقی می باشد. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان شرقی به تعداد 516 نفر است که از این تعداد 220 نفر به عنوان نمونه آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل پرسشنامه های مدیریت منابع انسانی اسلامی نیکنام جو (1396)،  بالندگی حرفه ای کارکنان اسپایدرز  (2007) و انگیزه به اشتراک گذاری دانش گیوای و همکاران (2000) می باشد. برای محاسبه روایی ابزار پژوهش، از روایی صوری استفاده شد که مورد تأیید اساتید و کارشناسان قرار گرفت. به منظور تحلیل پایایی ابزار پژوهش، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) آزمون شدند. نتایج: یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان با ضریب مسیر (593/0= β) و ضریب معناداری (474/9=t) تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی اسلامی بر انگیزه به اشتراک گذاری دانش با ضریب مسیر (690/0= β) و ضریب معناداری (656/19= t) تأثیر دارد. انگیزه به اشتراک گذاری دانش بر بالندگی حرفه ای کارکنان با ضریب مسیر (291/0= β) و ضریب معناداری (123/4= t) تأثیر دارد. همچنین، برای بررسی نقش میانجی در این پژوهش از آزمون سوبل استفاده شده است. در این آزمون با استفاده از ضریب غیر استاندارد مسیر و خطای استاندارد آن آزمون اجرا می شود و نتایج بیانگر آن است که مقدار z-value حاصل از آزمون سوبل در مورد نقش میانجی انگیزه به اشتراک گذاری دانش در تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان، مقدار 013/4 به دست آمد که بیش از 96/1 می باشد. بنابراین در سطح اطمینان 99% فرضیه H 0 رد و فرضیه H 1 تأیید می شود و می توان نتیجه گرفت انگیزه به اشتراک گذاری دانش در تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان نقش میانجی ایفا می کند. بحث و نتیجه گیری: یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی اسلامی تأثیر معناداری بر بالندگی حرفه ای کارکنان و همچنین بر انگیزه آنان برای اشتراک گذاری دانش دارد. علاوه بر این، نتایج حاکی از آن است که انگیزه به اشتراک گذاری دانش نیز خود به طور مستقیم بر بالندگی حرفه ای کارکنان اثرگذار است. همچنین، نقش میانجی انگیزه به اشتراک گذاری دانش در رابطه میان مدیریت منابع انسانی اسلامی و بالندگی حرفه ای کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. بر این اساس می توان نتیجه گرفت که مدیریت منابع انسانی اسلامی نه تنها به صورت مستقیم بر بالندگی حرفه ای کارکنان اثر می گذارد، بلکه از طریق تقویت انگیزه آنان برای به اشتراک گذاری دانش نیز نقشی غیرمستقیم در این زمینه ایفا می کند. به عبارت دیگر، اجرای اصول و ارزش های اسلامی در مدیریت منابع انسانی موجب ایجاد محیطی مثبت، حمایت گر و اعتمادآفرین در سازمان می شود؛ محیطی که کارکنان در آن تمایل بیشتری به تبادل تجربیات و دانش خود پیدا می کنند. این فرایند به مثابه یک سازوکار میانجی عمل کرده و زمینه ساز ارتقای یادگیری سازمانی و رشد حرفه ای کارکنان می گردد. بنابراین، می توان گفت تأثیر نهایی مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای زمانی به حداکثر می رسد که انگیزه به اشتراک گذاری دانش نیز در سازمان تقویت شود. در چنین شرایطی، مدیریت منابع انسانی اسلامی و انگیزه اشتراک گذاری دانش همانند دو حلقه مکمل عمل کرده و مسیر توسعه فردی و شغلی کارکنان را هموارتر می سازند. تقدیر و تشکر: بدین وسیله مراتب قدردانی و سپاس صمیمانه خود را از کلیه کارکنان و مدیران محترم شرکت گاز استان آذربایجان شرقی، که با همکاری و همراهی ارزشمند خود زمینه انجام این پژوهش را فراهم نمودند، ابراز می داریم. همچنین از دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب که با حمایت های علمی و پژوهشی خود نقش مهمی در پیشبرد این تحقیق ایفا نمود، نهایت تقدیر و تشکر به عمل می آید. تعارض منافع: در این پژوهش هیچ گونه تعارض منافعی وجود ندارد.