جعفر بیک زاد

هدف این پژوهش تأثیر تفکر استراتژیک کارآفرینانه بر کیفیت ارتباط با مشتری با نقش میانجی فرهنگ مشارکتی می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه آماری کارکنان مدیریت بیمه ایران استان آذربایجان شرقی بودند که حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 110 نفر برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد بود. فرضیه های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای PLS نسخه 3 و SPSS با روش مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد که تفکر استراتژیک کارآفرینانه بر کیفیت ارتباط با مشتری و فرهنگ مشارکتی تأثیر دارد. همچنین تأثیر فرهنگ مشارکتی بر کیفیت ارتباط با مشتری تأیید شد و نتیجه گرفته شد فرهنگ مشارکتی در تأثیر تفکر استراتژیک کارآفرینانه بر کیفیت ارتباط با مشتری نقش میانجی ایفا می کند.

پژوهش حاضر درصدد شناسایی چالشهای موجود بانک ملی جهت طراحی الگوی مطلوب نظام جبران خدمات است. ابزار گردآوری دادهها مصاحبههای نیمه ساختارمند در بخش کیفی و در بخش کمی پرسشنامههای مدل‌سازی ساختاریتفسیری، دلفی فازی و اعتبار یابی الگو بودند. جامعه آماری متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران خبره بانک ملی باسابقه بیش از 15سال در امور منابع‌انسانی بوده و نمونه‌گیری به روش هدفمند و ملاک محور انجام‌شده است. با استفاده از تحلیل مضمون، آسیب‌ها در سه بخش جبران خدمات بیرونی مالی، جبران خدمات بیرونی غیرمالی و جبران خدمات درونی ‌شناسایی گردید و پایایی عوامل شناسایی شده با استفاده از شاخص کاپا 785/0 بدست آمد. در مرحله بعد، با استفاده از تکنیک دلفی فازی جهت غربالگری شاخص‌ها نتایج به‌دست‌آمده؛ حاکی از تأیید 14 تم اصلی و 87 تم فرعی شناسایی‌شده به‌عنوان عوامل نظام جبران خدمات از دیدگاه خبرگان بود. سپس، با استفاده از تحلیل شکاف، وضعیت عوامل شناسایی‌شده با وضعیت مطلوب موردبررسی قرار گرفتند کهعوامل استراتژیک، مزایای قانونی مالی و غیرمالی، مزایای جانبی، پرداخت‌های عملکرد، پرداخت‌های استاندارد، عوامل فردی، نگرش و شرایط شغلی درنهایت با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری ISM مدل نهایی احصاء شد و جهت درجه تناسب و اعتبار الگو مدل نهایی از پرسشنامه اعتبار یابی الگو از دیدگاه خبرگان و مدیران باتجربه بانکی استفاده شد که با استفاده از 8 عامل مدل (گلی است ، اشتراوس ) اعتبار درونی و بیرونی مدل نهایی مورد تأیید قرار گرفت.

زمینه و هدف: رهبری تیمی، به عنوان عاملی کلیدی در بهبود عملکرد سازمانی، می تواند با تقویت سرزندگی سازمانی، زمینه ساز توسعه خرد سازمانی شود. این پژوهش با هدف مدل سازی تأثیر رهبری تیمی بر توسعه خرد سازمانی با نقش میانجی سرزندگی سازمانی در گمرکات استان آذربایجان غربی انجام شده است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان گمرکات استان آذربایجان غربی به تعداد 670 نفر بود. حجم نمونه آماری براساس فرمول کوکران 244 نفر برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. در این پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری (PLS3) جهت آزمون فرضیه های استفاده شده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که رهبری تیمی بر توسعه خرد سازمانی و سرزندگی سازمانی تأثیر معنادار دارد. همچنین، سرزندگی سازمانی بر توسعه خرد سازمانی تأثیر معنادار دارد. علاوه بر این، سرزندگی سازمانی در تأثیر رهبری تیمی بر توسعه خرد سازمانی نقش میانجی ایفا می کند. نتایج: نتایج تحقیق نشان داد که هرچه رهبری تیمی و سرزندگی سازمانی تقویت شود، موجب ارتقای خرد سازمانی در گمرکات استان آذربایجان غربی خواهد شد. به بیان دیگر، رهبری تیمی مؤثر با ایجاد فضای همکاری، اعتماد متقابل و مشارکت فعال کارکنان، بستر مناسبی را برای افزایش پویایی و سرزندگی در محیط سازمانی فراهم می کند. و سرزندگی سازمانی، زمینه ساز بروز ظرفیت های نهفته فکری و تجربی کارکنان و تسهیل فرآیندهای تصمیم گیری و یادگیری جمعی می شود. که این چرخه منجر به تقویت خرد سازمانی، ارتقای کیفیت نظارت، و بهبود عملکرد کلی گمرکات استان آذربایجان غربی خواهد شد. «مقاله فوق در فهرست آماده انتشار می باشد»

پژوهش حاضر با هدف مدل سازی تأثیر مدیریت منابع انسانی قابلیت محور بر انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان با نقش میانجی سرزندگی شغلی انجام شده است. این پژوهش از نوع کاربردی و از حیث روش، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارکنان دانشگاه های شهرستان بناب به تعداد 194 نفر است که از این تعداد 129 نفر به عنوان نمونه آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل پرسشنامه های استاندارد مدیریت منابع انسانی قابلیت محور ژانگ و همکاران (2016)، سرزندگی شغلی نیگاین (2022) و انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان ساویکاس و پورفلی (2012) می باشد. به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) آزمون شدند. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی قابلیت محور بر انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان و سرزندگی شغلی در دانشگاه های شهرستان بناب تأثیر دارد. و سرزندگی شغلی بر انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان در دانشگاه های شهرستان بناب تأثیر دارد. علاوه بر این، در سطح اطمینان 99 درصد، سرزندگی شغلی در تأثیر مدیریت منابع انسانی قابلیت محور بر انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان در دانشگاه های شهرستان بناب نقش میانجی ایفا می کند.

مقدمه و اهداف: در محیط های پیچیده، متحول و پرریسک امروزی، به ویژه در صنایع زیربنایی و استراتژیک مانند صنعت گاز، سازمان ها بیش از هر زمان دیگری با چالش های متعدد در زمینه جذب، حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود روبه رو هستند. صنعت گاز به دلیل نقش حیاتی در تأمین انرژی کشور، حساسیت امنیتی بالا، وابستگی گسترده بخش های صنعتی و خانگی به خدمات آن و نیز ضرورت پاسخگویی به تغییرات فناورانه و الزامات زیست محیطی، نیازمند کارکنانی است که نه تنها از مهارت های فنی و تخصصی کافی برخوردار باشند، بلکه انگیزه، تعهد و سرزندگی شغلی لازم برای مواجهه با شرایط پویا و غیرقابل پیش بینی را نیز دارا باشند. در این میان، شرکت گاز استان آذربایجان شرقی به عنوان یکی از سازمان های کلیدی کشور، مأموریت خطیری در تأمین انرژی پایدار منطقه ای و ملی برعهده دارد. اهمیت این سازمان تنها به ارائه خدمات فنی و عملیاتی محدود نمی شود، بلکه به نقش آن در حفظ رفاه اجتماعی، تداوم فعالیت های اقتصادی و ارتقای امنیت انرژی کشور نیز گره خورده است. تحقق این مأموریت ها بدون برخورداری از کارکنانی توانمند، متعهد و برخوردار از بالندگی حرفه ای میسر نخواهد بود. بنابراین، این شرکت نیازمند رویکردهایی نوین و اثربخش در مدیریت منابع انسانی است که بتواند بین اهداف سازمانی و نیازها و ارزش های کارکنان تعادل برقرار کرده و زمینه ساز افزایش انگیزه و اشتیاق آنان برای مشارکت فعال در فرایندهای سازمانی شود. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر مدل سازی تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان با نقش میانجی انگیزه به اشتراک گذاری دانش در شرکت گاز استان آذربایجان شرقی می باشد. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان شرقی به تعداد 516 نفر است که از این تعداد 220 نفر به عنوان نمونه آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل پرسشنامه های مدیریت منابع انسانی اسلامی نیکنام جو (1396)،  بالندگی حرفه ای کارکنان اسپایدرز  (2007) و انگیزه به اشتراک گذاری دانش گیوای و همکاران (2000) می باشد. برای محاسبه روایی ابزار پژوهش، از روایی صوری استفاده شد که مورد تأیید اساتید و کارشناسان قرار گرفت. به منظور تحلیل پایایی ابزار پژوهش، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) آزمون شدند. نتایج: یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان با ضریب مسیر (593/0= β) و ضریب معناداری (474/9=t) تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی اسلامی بر انگیزه به اشتراک گذاری دانش با ضریب مسیر (690/0= β) و ضریب معناداری (656/19= t) تأثیر دارد. انگیزه به اشتراک گذاری دانش بر بالندگی حرفه ای کارکنان با ضریب مسیر (291/0= β) و ضریب معناداری (123/4= t) تأثیر دارد. همچنین، برای بررسی نقش میانجی در این پژوهش از آزمون سوبل استفاده شده است. در این آزمون با استفاده از ضریب غیر استاندارد مسیر و خطای استاندارد آن آزمون اجرا می شود و نتایج بیانگر آن است که مقدار z-value حاصل از آزمون سوبل در مورد نقش میانجی انگیزه به اشتراک گذاری دانش در تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان، مقدار 013/4 به دست آمد که بیش از 96/1 می باشد. بنابراین در سطح اطمینان 99% فرضیه H 0 رد و فرضیه H 1 تأیید می شود و می توان نتیجه گرفت انگیزه به اشتراک گذاری دانش در تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای کارکنان نقش میانجی ایفا می کند. بحث و نتیجه گیری: یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی اسلامی تأثیر معناداری بر بالندگی حرفه ای کارکنان و همچنین بر انگیزه آنان برای اشتراک گذاری دانش دارد. علاوه بر این، نتایج حاکی از آن است که انگیزه به اشتراک گذاری دانش نیز خود به طور مستقیم بر بالندگی حرفه ای کارکنان اثرگذار است. همچنین، نقش میانجی انگیزه به اشتراک گذاری دانش در رابطه میان مدیریت منابع انسانی اسلامی و بالندگی حرفه ای کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. بر این اساس می توان نتیجه گرفت که مدیریت منابع انسانی اسلامی نه تنها به صورت مستقیم بر بالندگی حرفه ای کارکنان اثر می گذارد، بلکه از طریق تقویت انگیزه آنان برای به اشتراک گذاری دانش نیز نقشی غیرمستقیم در این زمینه ایفا می کند. به عبارت دیگر، اجرای اصول و ارزش های اسلامی در مدیریت منابع انسانی موجب ایجاد محیطی مثبت، حمایت گر و اعتمادآفرین در سازمان می شود؛ محیطی که کارکنان در آن تمایل بیشتری به تبادل تجربیات و دانش خود پیدا می کنند. این فرایند به مثابه یک سازوکار میانجی عمل کرده و زمینه ساز ارتقای یادگیری سازمانی و رشد حرفه ای کارکنان می گردد. بنابراین، می توان گفت تأثیر نهایی مدیریت منابع انسانی اسلامی بر بالندگی حرفه ای زمانی به حداکثر می رسد که انگیزه به اشتراک گذاری دانش نیز در سازمان تقویت شود. در چنین شرایطی، مدیریت منابع انسانی اسلامی و انگیزه اشتراک گذاری دانش همانند دو حلقه مکمل عمل کرده و مسیر توسعه فردی و شغلی کارکنان را هموارتر می سازند. تقدیر و تشکر: بدین وسیله مراتب قدردانی و سپاس صمیمانه خود را از کلیه کارکنان و مدیران محترم شرکت گاز استان آذربایجان شرقی، که با همکاری و همراهی ارزشمند خود زمینه انجام این پژوهش را فراهم نمودند، ابراز می داریم. همچنین از دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب که با حمایت های علمی و پژوهشی خود نقش مهمی در پیشبرد این تحقیق ایفا نمود، نهایت تقدیر و تشکر به عمل می آید. تعارض منافع: در این پژوهش هیچ گونه تعارض منافعی وجود ندارد.

پژوهش حاضر به منظور ارائه الگوی تلفیقی توانمندسازی عملکرد کارکنان مبتنی بر طرح جامع مالیاتی در سازمان امور مالیاتی کشور، انجام گرفته است. فقدان الگوی مفهومی نظام مند از توانمندسازی عملکرد کارکنان، یکی از چالش های مدیران سازمان های بخش دولتی می باشد که سازمان امور مالیاتی نیز مستثنی از این امر نمی گردد. طرح پژوهش، آمیخته اکتشافی و به صورت کیفی – کمّی می باشد که مصاحبه شوندگان، شامل 20 نفر از خبرگان سازمان امور مالیاتی بودند که با روش نمونه گیری هدفمند و با رعایت اصل اشباع نظری، انتخاب شدند که در گام اول پژوهش (مرحله کیفی) و از طریق مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته و بر مبنای رویکرد تحلیل مضمون، نسبت به شناسایی مضامین (شامل 738 گزاره، 159 مفهوم پایه، 28 مضمون سازمان دهنده و 6 مضمون فراگیر) مربوطه اقدام گردید و در گام دوم تحقیق (مرحله کمّی) نیز، به ترتیب بر اساس روش ترکیبی دیمتل فازی - مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM- FUZZY DEMATEL)، نمودار علّی - معلولی و الگوی تلفیقی توانمندسازی عملکرد کارکنان در قالب گراف مدل سازی ساختاری تفسیری پژوهش و ماتریس قدرت نفوذ و وابستگی مضامین اصلی تحقیق بر مبنای تحلیل میک مک (MICMAC)، ترسیم گردید و تحلیل نتایج دیمتل فازی نشان داد که عوامل (مداخله گران توانمندسازی عملکرد کارکنان)، (بسترهای توانمندسازی عملکرد کارکنان) و (طرح جامع مالیاتی)، به ترتیب تأثیرگذارترین عوامل و (عملکرد کارکنان)، (راهبردها) و (توانمندسازی کارکنان)، به ترتیب به عنوان تأثیرپذیرترین عوامل این پژوهش محسوب می شوند که این نتایج با سطوح اشاره شده در شبکه تعاملات ISM و همچنین خروجی تحلیل نرم افزار میک مک نیز هم راستا بود.

توسعه رفتارهای سبز به معنای درک جایگاه نیروی انسانی در حوزه تحقق سازمان ها و برندهای سبز است. در این بین توسعه رفتارهای سبز نیاز به بسترهای است که شناخت آن همواره از دغدغه های مدیران بوده است. هدف اصلی این پژوهش نیز طراحی و تبیین مدل پیشایندها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار بوده است. روش پژوهش این پژوهش از نظر هدف توسعه -کاربردی بوده است و در زمره پژوهش های کیفی دسته بندی می شود. جامعه آماری این پژوهش خبره های حوزه منابع انسانی صنعت برق بوده است. با استفاده از رویکرد قضاوتی، گلوله برفی و همچنین کفایت نظری تعداد 20 خبره در این پژوهش مشارکت داشته بودند. برای تجزیه و تحلیل مصاحبه ها از رویکرد داده بنیاد نظامند استفاده شده بود. نتایج به دست آمده گواه این بود که در مدل طراحی شده شرایط علی مسئولیت اجتماعی شرکت ها شده بود. در بحث پدیده اصلی مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی شده بود.  در بحث بستر حاکم فرهنگ سبز نیروی انسانی به عنوان مقوله شناسایی شده بود. همچنین درزمینه عوامل مداخله گر، ویژگی های فردی شناخته شده اند. در بخش راهبردها حمایت سبز و ابتکارات سبز مدنظر بوده اند. همچنین در نهایت در بخش پیامد عملکرد کارا سبز مقوله کلان شناسایی شده بودند.

پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش میانجی خودکارآمدی شغلی در تأثیر مدیریت جهادی و فرهنگ اخلاق مدار بر آمادگی برای تغییر سازمانی در مدیریت آموزش و پرورش شهرستان مراغه انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کادر اداری و آموزشی مدیریت آموزش و پرورش مراغه به تعداد 453 نفر است که براساس فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 209 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل 4 پرسشنامه استاندارد می باشد. به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه علّی بین متغیرهای پژوهش و سنجش تطابق داده های مشاهده شده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) مورد بررسی قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت جهادی و فرهنگ اخلاق مدار بر خودکارآمدی شغلی و آمادگی برای تغییر سازمانی تأثیر معناداری دارد. علاوه بر این، در سطح اطمینان 99 درصد، خودکارآمدی شغلی در تأثیر مدیریت جهادی و فرهنگ اخلاق مدار بر آمادگی برای تغییر سازمانی نقش میانجی ایفا می کند.

قانون کار در ایران به عنوان چارچوب اصلی تنظیم کننده روابط میان کارگر و کارفرما، نقش مهمی در حفظ حقوق و تعادل منافع میان این دو گروه ایفا می کند، اما با وجود اهمیت آن، نقدهای گسترده ای درباره میزان کارآمدی و پاسخ گویی این قانون به تحولات اقتصادی و اجتماعی مطرح شده است. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی نظام حقوقی روابط کار انجام شد و به این سؤال اساسی می پردازد که «آسیب های نظام حقوقی روابط کار با تأکید بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران کدام اند؟» این پژوهش با رویکرد کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمون سه مرحله ای انجام شد. جامعه آماری این پژوهش، اساتید و مدیران سازمان هایی را دربر می گیرد که در نظام حقوقی روابط کار نقش کُنش گرانه ایفا می کنند. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری هدفمند استفاده شد که براساس قاعده اشباع نظری با انجام 19 مصاحبه این مهم حاصل شد. داده ها با استفاده از رهیافت 3 مرحله ای روش تحلیل مضمون و با نرم افزار MAXQDA2020 تحلیل شدند. طبق تجزیه و تحلیل داده های پژوهش، در این پژوهش مجموعاً 45 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر می باشد. براساس یافته های پژوهش، آسیب های نظام حقوقی روابط کار با تأکید بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران در سه دسته آسیب ساختاری، رفتاری و زمینه ای دسته بندی شد. نتایج پژوهش بیانگر آن است که کارآمدسازی نظام حقوقی روابط کار نیازمند بازنگری اساسی در قانون کار، هماهنگی بیشتر میان مقررات، تقویت سازوکارهای اجرایی و نظارتی و گسترش نهادهای گفت وگوی اجتماعی برای ارتقای عدالت، امنیت شغلی و پاسخگویی بهتر به تحولات بازار کار است.

هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین الگوی پرورش تفکر راهبردی مدیران دانشگاه آزاداسلامی انجام شد. جامعه آماری این پژوه خبرگان دانشگاهی هستند که دارای سابقه و تحصیلات مرتبط با پژوهش در دانشگاه آزاد بوده اند. برای نمونه گیری از روش گلوله برفی استفاده شد و تعداد نمونه تا رسیدن به اشباع نظری افزایش یافت، در نهایت 16 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از مصاحبه ها (نیمه ساختارمند)، از روش کدگذاری در نظریه پردازی داده بنیاد استفاده شده است. بدین ترتیب که داده های به دست آمده از مصاحبه ها، از فرایند سه مرحله ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی مطابق با فرایند نظریه پردازی داده بنیاد با استفاده از نرم افزار Maxqda برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که شرایط علی دربرگیرنده 1.عوامل فردی2.عوامل سازمانی 3.گفتمان سازی است. پدیده محوری در برگیرنده پرورش تفکر راهبردی مدیران است که شامل 1.بعد فردی2.بعد شهودی3.دید سیستمی است. عوامل زمینه ای در برگیرنده 1.بستر فرهنگی 2.زمینه یادگیری 3.عوامل روانشناختی 4.استقلال سازمانی است. و عوامل مداخله ای در برگیرنده عوامل محیطی در دو بعد 1: درون سازمانی و 2: برون سازمانی است. راهبردها شامل مدیریت استعداد در دو بعد 1: استعدادیابی 2: جذب و نگهداشت است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری استراتژیک و جو سازمانی نوآورانه بر آوای کارکنان با نقش میانجی بلوغ اخلاق کاری انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی- پیمایشی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارکنان دانشگاه های فنی و حرفه ای استان آذربایجان غربی به تعداد 156 نفر است که از این تعداد 111 نفر به عنوان نمونه آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل پرسشنامه های استاندارد رهبری استراتژیک (لیر، 2012)، جو سازمانی نوآورانه (سیگل و کایمر، 1987)، آوای کارکنان (زهیر و اردوقان، 2011) و بلوغ اخلاق کاری (گریگوری و همکاران، 1990) می باشد. داده های پژوهش، با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد که رهبری استراتژیک با نقش میانجی بلوغ اخلاق کاری بر آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. همچنین، جو سازمانی نوآورانه با نقش میانجی بلوغ اخلاق کاری بر آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. بر این اساس می توان چنین نتیجه گرفت که رهبری استراتژیک و جو سازمانی نوآورانه با ایجاد انگیزه و فضای مناسب برای بیان نظرات، به بهبود عملکرد سازمان کمک می کنند. در این میان، بلوغ اخلاق کاری به عنوان یک میانجی، نقش مهمی در ارتقای این تعاملات دارد و باعث می شود که کارکنان به صورت مؤثرتری در فرآیندهای سازمانی مشارکت کنند.

طرح مدیریت جهادی در نظام حکمرانی کشور نیازمند خودباورى، اعتماد به نفس و تکیه بر کمک الهى است. مدیریت جهادی برخلاف دیوان-سالاری حاکم بر نظام اداری انعطاف و تدبیر را سرلوحه خود قرار داده و سعی در حل امورات مربوطه است. هدف تحقیق، طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی در شرکت مدیریت منابع آب ایران است. روش تحقیق کیفی و براساس گرنددتئوری اقدام به طراحی الگو شده است. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختاریافته بهره گرفته شد و آنالیز داده ها به روش مدل پارادایمی استراوس و کوربین صورت گرفت. نمونه گیری نظری بااستفاده از تکنیک های قضاوتی (هدفمند) و گلوله برفی انجام شده که با 18 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد شرکت مدیریت منابع آب ایران مصاحبه صورت گرفت. براساس کدگذاری های باز، محوری و انتخابی با بهره گیری از نرم افزار MAXQDA2020 الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی ارائه گردید که شامل 6 بعد اصلی، 40 بعد فرعی و 181 مشخصه است.

هدف: یکی از چالش های مهم سازمان های دولتی در حوزه منابع انسانی، کوتوله پروری است که در بلندمدت سازمان را با مشکل فقدان استعدادهای مورد نیاز و عدم وجود برنامه های نظام مند جهت تأمین تداوم رهبری برای منصب های کلیدی مواجه می سازد. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی کوتوله پروری در سازمان های دولتی ایران می باشد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: استراتژی این پژوهش، کیفی و مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، مدیران اجرایی و اساتید متخصص مدیریت دولتی می باشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری هدف مند و گلوله برفی استفاده شد که بر اساس قاعده اشباع با انجام 17 مصاحبه این مهم حاصل شد. داده ها با استفاده از روش کدگذاری اشتراوس و کوربین (1990) و با نرم افزار MAXQDA 2020 تحلیل شدند. یافته های پژوهش: در این پژوهش مجموعاً 88 مفهوم در قالب 20 مقوله فرعی نهایی و 6 مقوله اصلی، مشتمل بر سیاست زدگی نظام مدیریت منابع انسانی، مدیریت ویترینی، بی ثباتی در جو سازمان و ماقبل ستیزی مدیران (شرایط علّی)، شایسته هراسی، ناکارآمدی حرفه ای، طرد جانشین پروری و سوداگری اداری (پدیده محوری)، ناکارآمدی نظام جذب منابع انسانی، بی انگیزگی منابع انسانی مستعد و بی توجهی به رشد و بالندگی منابع انسانی (راهبردها/کُنش ها)، کوتاه نگری مدیران و تعاملات محدود و مبهم (شرایط مداخله گر)، زمینه های فرهنگی، فردی و اجتماعی (شرایط زمینه ای) و بی حسی سازمانی، کندذهنی سازمانی، کاهش کارایی و اثربخشی منابع انسانی و نخبه ستیزی در سازمان (پیامدها) به دست آمده است. محدودیت ها و پیامدها: عدم دسترسی راحت به خبرگان به علت شیوع ویروس کرونا از جمله محدودیت های این پژوهش بوده است. پیامدهای عملی: با عنایت به شناسایی ابعاد و مؤلفه های پدیده کوتوله پروری در پژوهش حاضر، تصمیم گیران ارشد، سیاست گذاران و مدیران عالی سازمان های دولتی بایستی، راهکارهای عملی لازم را برای اجرایی شدن نتایج پژوهش به کار گیرند. ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر به یکی از موضوعات کمتر توجه شده در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی پرداخته و الگویی در خصوص آن ارائه نموده است.

Background: The secret of sustainable and development of modern civilized organizations is to observe the ethics of the organization. Therefore, the purpose of this study is to identify the ethical components of comprehensive performance management in Iranian public organizations. Method: The present study was applied and mixed. In the qualitative section, the experts of public organizations whose field of activity was wide were considered as a community. Using snowball sampling, 20 people were selected as the sample. The interview tool was semi-structured. Content analysis method was used for analysis. In the quantitative part statistical population includes employees and managers of government organizations in West Azerbaijan province, 273 of whom were selected using stratified cluster sampling. The instrument was a researcher-made questionnaire. For data analysis, structural equation modeling, factor analysis, and hierarchical analysis and pairwise comparison test in the form of Amos software were used. Results: The results led to the identification of 27 organizational components, 8 individual components and 5 group components. The results showed that the incompatibility rate was calculated in 0.09 in three components, which indicates the suitability of the pair comparison (reliability). Organizational factors with a weight of 0.48, individual factors with a weight of 0.3 and group factors with a weight of 0.22 have the highest and lowest weight, respectively. Conclusion: According to studies conducted in this field, so far, no comprehensive study has been conducted on identifying and ranking the ethical components of comprehensive performance management in public organizations. As a result, the proposed structure is the first model for identifying and ranking the ethical components of comprehensive performance management in these public organizations, which has the ability to formulate and implement strategies according to the current changing situation.

در دهه های اخیر در عرصه مدیریت دولتی برای پاسخگویی به مسائل و چالش های مدیریت دولتی سنتی رویکرد جدیدی به نام مدیریت دولتی نوین ارائه شده است، که بر بکارگیری روش های مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی تاکید دارد و می توان آن را با خصوصی سازی و کوچک سازی دولت هم سو دانست. مدیریت دولتی نوین در شکل های مختلفی از جمله: مدیریت گرایی، حکمرانی بازارگرایانه ، دولت کارآفرین بکار رفته است، اما هدف همه آنها تحقق ارزش های محوری صرفه جویی، اثربخشی و کارایی است. نظریه های انتخاب عمومی، اصیل وکیل و هزینه داد و ستد زیربنای مدیریت دولتی نوین هستند. مدیریت دولتی نوین با چالش ها و انتقاداتی از جمله: افزایش فساد، بی اعتمادی به دولت، کاهش پاسخگویی، مسئولیت پذیری و امنیت شغلی در بین کارکنان دولت رو به رو است. بر این اساس در مقاله حاضر به روش مرور کتابخانه ای و منابع، ضمن ارائه مبانی نظری مدیریت دولتی نوین به تشریح چیستی و چرایی آن پرداخته شده است.

سرمایه انسانی حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش بهره وری می باشد. بهره وری سازمان های دولتی هر کشور یکی از مهمترین مؤلفه های توسعه آن کشور محسوب می شود. در محیط پرتلاطم و متغیر امروزی، چیزی که می تواند سازمان ها را نسبت به سایر سازمان ها در شرایط مطلوب تری نگهدارد، توجه به بهره وری در سازمان های دولتی است. بهره وری باعث می شود نیروی انسانی بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش نظام مند پیدا کند. از طرف دیگر، ظهور فناوری های نوین و شتاب تحولات و تغییرات محیط سازمان ها، تأمین منابع انسانی متخصص و دانشگر را به چالش اساسی تبدیل کرده است. در عصر حاضر، دانش به عنوان یک سرمایه و دارایی غیرملموس، جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است؛ به گونه ای که رمز موفقیت سازمان ها در بهره وری قلمداد شده و منابع انسانی دانشی مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود آن قلمداد می شود. در هزاره سوم، دانش به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و دارایی اصلی مطرح بوده که بدون مدیریت صحیح و استفاده درست از آن، سازمان ها بهره وری لازم را نخواهند داشت. باید دانشگران سازمانی را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری و کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. مزیت رقابتی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهترین کارکنان دانشی را جذب نموده، پرورش داده و نگهدارند.

فرایند صنعتی شدن و تولید فزاینده، افزون بر ایجاد منفعت اقتصادی و رفاه اجتماعی مخاطرات گوناگونی را به همراه دارد؛ به طوری که می توان گفت بروز عوامل زیان آورناشی از فعالیت های صنعت در محیط زیست جز جدایی ناپذیر صنعت و تولید به شمار می آیند و همواره سلامت نیروی کار، محیط زیست و قابلیت های تولید در آینده را مورد تهدید قرار می دهد. از این رو به منظور کاهش عوامل زیانبار، اصل توسعه پایدار در صنایع کشورهای جهان در اولویت فعالیت ها قرار گرفته است. در این راستا، هدف این پژوهش، طراحی مدل توسعه پایدار مبتنی بر نقش شرکت های صنعت برق می باشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام شده است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونمه گیری هدفمند با۲۶ نفر از خبرگان صنعت برق کشور مصاحبه انجام شد.تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت و بر اساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. در این پژوهش بالغ بر ۳۰۳ کد باز، ۵۱ خرده مقوله یا مفهوم و ۱۲ مقوله، استخراج و شناسایی شد که به کارگیری و توجه به همه آنها به صورت توأمان می تواند شرایط دستیابی به توسعه پایدار را فراهم کند. براساس نتایج این پژوهش، مقوله اصلی در این پژوهش را حفظ محیط زیست و منابع طبیعی برای آیندگان تشکیل می دهند. همچنین شرایط علّی شامل توسعه شبکه سراسری برق و کاهش آسیب های زیست محیطی می باشد. پیامدهای به دست آمده در این پژوهش عباتند از: حرکت در مسیر توسعه پایدار، صرف کردن هزینه صرفه جویی شده در بهبود زندگی انسان ها و استفاده بهینه از منابع طبیعی که در صورت به کار بستن راهبردهای آموزش و فرهنگ سازی، اتخاذ سیاست های حمایتی از انرژی طبیعی، تدوین استراتژی برای حصول توسعه پایدار در صنعت برق امکان دستیابی به آنها فراهم است که در این میان زیر ساخت تکنولوژی و فناوری و عوامل اقتصادی می تواند زمینه اجرای آنهارا فراهم آورد. اگرچه چالش ها و موانع موجود در صنعت برق ممکن است این روند را کند می نماید که ضروری است در راستای برطرف کردن و کاهش اثرات زیانبار آن چاره اندیشی شود.

میزان اثربخشی هر سازمان، بستگی به قدرت مدیریت در بکارگیری ابزارهای متنوع مدیریتی دارد. یکی از مهمترین ابزارهای مدیریتی در مسیر پیشرفت و موفقیت، مدیریت استراتژیک است. در سالهای گذشته، برخی از سازمانها توانسته اند با تدوین یک استراتژی درست و بکارگیری ابزارهای مدیریتی مناسب، موقعیت قابل قبولی را از نظر رقابتی در سطح جهانی بدست آورند. ولی برخی دیگر از سازمانها نیز به دلیل تدوین استراتژی های نامطلوب، جایگاه و موقعیت برتر خود را با شرایطی متوسط و بسیار پایین تر جابجا کرده اند. فرآیند مدیریت استراتژی شامل بخشهای مختلفی است که مهمترین و اساسی ترین مرحله آن، برنامه ریزی استراتژیک است. بنابراین برنامه ریزی استراتژیک تلاشی سازمان یافته و منظم برای اتخاذ تصمیماتی اساسی و بنیادی است که فعالیتهای سازمان را جهت آماده سازی، تنظیم رفتارها و واکنش های صحیح و مناسب در موقعیتهای متفاوت، آماده می کند. لذا با توجه به اهمیت برنامه ریزی و نوع و چگونگی کاربرد آن و همچنین تأثیر آن در پیشرفتهای کوتاه مدت و بلندمدت بخش دولتی از یک سو و از سوی دیگر لزوم بررسی موانع اجرایی مدیریت استراتژیک به عنوان رویکردی که می تواند منجر به ارائه راهکارهایی شود که مشکلات اجرایی مدیریت استراتژیک را در بخش دولتی را حل نماید، بر این اساس در این مقاله به بررسی برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک در بخش دولتی پرداخته شده است.

انقلاب صنعتی چهارم در حال دگرگونی صنایع تولیدی و خدماتی در سطح دنیا و به ویژه کشورهای پیشرو در این زمینه می باشد. این پدیده، می تواند همزمان فرصتها و تهدیدهای گسترده ای برای صنایع کشورمان به همراه داشته باشد. با تدوین برنامه های راهبردی متناسب با اتکا به توان و مزیتهای رقابتی ایران، می توان ضمن حفظ و ارتقای سطح رقابت پذیری صنایع کشور از این فضای در حال شکل گیری در جهت بهینه سازی فرآیندهای توسعه صنعتی استفاده بهینه نمود. در مقاله حاضر به ارائه الگوی توسعه پایدار با رویکرد انقلاب صنعتی 4 در صنعت خودرو پرداخته شده است. در این مطالعه، سعی شد تا موانع توسعه پایدار و همچنین فرصتهای انقلاب صنعتی 4 در جهت ایجاد توسعه پایدار، با بررسی ادبیات موضوع و نظر خبرگان طی اجرای تکنیک دلفی، شناسایی و دسته بندی گردد. سپس از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری جهت سطح بندی و تعیین روابط بین موانع پایداری استفاده شد. در گام بعد، فرصتهای انقلاب صنعتی 4 توسط روش AHP فازی، رتبه بندی گردید. در نهایت، با استفاده از نظر خبرگان صنعت خودرو، پیشنهاداتی جهت تخصیص، فرصتهای انقلاب صنعتی 4 برای رفع موانع پایداری ارائه گردید. نتایج بدست آمده نشان داد: 1) بیشترین تاثیر را به ترتیب موانع سیاسی، فنی و اقتصادی بر پایداری و توسعه پایدار در صنعت دارند؛ 2) ابعاد محیطی و اجتماعی به ترتیب بیشترین تاثیر را از موانع سیاسی و فنی می پذیرند؛ 3) در بین فرصتهای انقلاب صنعتی ۴) فرصتهای اطلاعاتی و تکنولوژیکی انقلاب صنعتی 4 دارای بالاترین رتبه و مدیریت زنجیره تامین دارای کمترین رتبه می باشد.

هدف: تحقق تمدن اسلامی بر پایه دین، عقلانیت، علم و اخلاق، هدف انقلاب اسلامی است. دانش معطوف به فرهنگ و فنّاوری، عاملی برای بازتولید فرهنگ اصیل ایرانی به همراه جهش تولید است که رسیدن به آن با رویکرد دانشگاه تمدن ساز جدّیت می یابد. لذا هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی پیشایندهای دانشگاه تمدن ساز بود. روش: روش پژوهش حاضر، تفسیری با رویکرد کیفی بود. داده های پژوهش از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری شده است. مشارکت کنندگان پژوهش، شامل خبرگان دانشگاهیِ آشنا با مفهوم دانشگاه تمدن ساز به تعداد 12 نفر بود. با بررسی اسناد و نمونه گیری هدفمند، مصاحبه با خبرگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوا استفاده شده است. یافته ها: ابعاد مرتبط با پیشایندهای این رویکرد، عبارتند از: به کارگیری دانش توسط جامعه؛ تلفیق کارکرد دانشگاه با تمدن سازی؛ توجه به تولید علم متناسب با نیاز جامعه؛ استفاده از فنّاوری ارتباطات و اطلاعات؛ شکل گیری ارکان تمدنی؛ نحوه اداره دانشگاهی؛ ارزش و معنویت؛ برنامه درسی درسطح جهانی و تمدن سازی. نتیجه گیری: با فراهم ساختن زمینه لازم برای تمدن سازی دانشگاه بر اساس نشانگرهای شناسایی شده، دانشگاهها در مسیر تمدن سازی قرار می گیرند.