حامد دیانی

مقدمه: قلدری در محل کار یک مشکل جدی در بین کارکنان است که منجر به رفتارهای منفی در محل کار می شود. بنابراین، این مطالعه به منظور بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی گری قلدری سازمانی و پنهان سازی دانش و تعدیل گری درگیری شغلی در صنعت بیمه انجام شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جزء تحقیقات توصیفی از نوع مدلسازی معادلات ساختاری است که در یک مقطع زمانی شش ماهه اول در نیمه نخست سال 1404 انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بیمه البرز در سال 1404 می باشد. از آنجایی که تعداد کلیه کارکنان متعلق به این شرکت 1585 نفر است، در نتیجه بر اساس جدول کرجسی- مورگان حجم نمونه لازم به تعداد 310 نفر به دست آمد. روش نمونه گیری این پژوهش تصادفی طبقه ای است. ابزار گردآوری داده ها شامل مقیاس قلدری سازمانی فریره و پینتو (2022)، مقیاس رهبری اخلاقی فریره و پینتو (2022)، مقیاس درگیری شغلی سالانووا و شافلی (2006)، مقیاس پنهان سازی دانش عبدالله، دچون، علی و عثمان (2019) و مقیاس عملکرد شغلی بوکنو، ظفر و راجا (2015) بود. پایایی ابزارها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید و روایی آن ها با تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS26 و PLS3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: نتایج تحلیل داده ها نشان داد که رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری (ضریب مسیر: 620/0 و سطح معنی داری: 838/1) ندارد، اما بر قلدری سازمانی (ضریب مسیر: 272/0- و سطح معناداری: 913/5) و پنهان سازی دانش تاثیر منفی و معناداری (ضریب مسیر: 789/0- و سطح معناداری: 343/4) دارد. افزون بر این، قلدری سازمانی بر پنهان سازی دانش (ضریب مسیر: 343/0 و سطح معناداری: 385/7) و عملکرد شغلی (ضریب مسیر: 221/0- و سطح معناداری: 563/3) به ترتیب تاثیر مثبت و منفی معناداری دارد. درگیری شغلی نیز رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را تعدیل می کند. علاوه بر این، قلدری سازمانی نیز رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند. در نهایت، نتایج تحقیق نشان داد که پنهان سازی دانش رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند. نتیجه گیری : این مطالعه برای کارکنانی که از مورد زورگویی قرار گرفتن ناراحت هستند، خطر قابل توجهی را مشخص می کند که ممکن است توانایی آن ها را برای مقابله با چنین رفتارهایی تضعیف کند؛ به این معنی که آن ها دیگر به عملکرد اخلاقی سازمان خود اهمیت نمی دهند.

مقدمه و اهداف: : در جامعه مدرن، کارمندان معمولاً زمان زیادی را در محل کار می گذرانند و در آنجا با چالش های کاری فراوانی روبه رو می شوند. اشتیاق شغلی به عنوان «یک حالت ذهنی مثبت، رضایت بخش و مرتبط با کار که با قدرت، فداکاری و جذب مشخص می شود» تعریف می شود. بسیاری از مطالعات تشخیص داده اند که داشتن کارمندانی که در کار خود مشارکت دارند، مهم است. بنابراین، اشتیاق شغلی در چند سال گذشته به یک موضوع مهم تبدیل شده است. این مفهوم از حوزه رفتار سازمانی سرچشمه گرفته است. در سال های اخیر، در تحقیقات مدیریت نیز به طور قابل توجهی توسعه یافته است. افزون براین، در حال حاضر، کارمندان معمولاً با فشار زیادی روبه رو هستند و بسیاری صرفاً برای دریافت حقوق، کار خود را انجام می دهند، بدون اینکه از کار لذت ببرند و احساس موفقیت کنند. در این زمینه، سرمایه معنوی به تدریج توجه محققان را به خود جلب کرده است. با مطرح کردن چهارچوب مفهومی سرمایه معنوی در خط مقدم مدیریت، مطالعات معنویت و دین از طریق یک رویکرد میان رشته ای نشان داد که این موضوع، موضوعی جدید است. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایه معنوی بر اشتیاق شغلی با میانجی گری تاب آوری و تعدیل گری گروه خونی می باشد. روش: این مطالعه به لحاظ هدف، کاربردی می باشد و از نظر روش اجرا، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شیراز است که با بهره گیری از جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 103 نفر در نواحی چهارگانه اداره کل آموزش و پرورش شیراز به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شده است. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه های استاندارد قبل از اجرا با استفاده از نظرات استادان گروه مدیریت دولتی بررسی شد. به منظور بررسی روایی صوری پرسش نامه های مذکور توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل شد. برای تعیین رابطه علّی بین متغیرها، تحلیل های آماری با استفاده از روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار SPSS26 و SMART– PLS3 انجام شده است. گفتنی است برای بررسی نرمال بودن مؤلفه های ابعاد الگو از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد. متغیر اشتیاق شغلی و گروه خونی غیرنرمال و متغیر سرمایه معنوی و تاب آوری وضعیت نرمال داشتند. ازاین رو، استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به ویژه نرم افزار حداقل مربعات جزئی هم برای متغیرها با توزیع داده نرمال و هم برای متغیرها با توزیع داده غیرنرمال مناسب است؛ زیرا حساسیتی به نرمال و غیرنرمال بودن متغیرها ندارد. نتایج: نتایج حاصل از یافته های این پژوهش نشان داد که سرمایه معنوی اثر معناداری بر تاب آوری دارد. اثر معنادار تاب آوری بر اشتیاق شغلی نیز مورد تأیید واقع شده است. افزون براین، اثر میانجی تاب آوری نیز در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی نیز تأیید شد. سرانجام، مشخص شد که گروه خونی در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی اثر تعدیل کنندگی دارد. بحث و نتیجه گیری: اگرچه سهم اصلی این مطالعه در ادبیات مربوط به اشتیاق شغلی است، ما همچنین، این نظریه را مطرح می کنیم که سرمایه معنوی می تواند به تدریج به اشتیاق شغلی منجر شود. بنابراین، همچنین، این مطالعه با نشان دادن اشتیاق شغلی به عنوان یک پیامد سرمایه معنوی، به ادبیات رو به رشد سرمایه معنوی کمک می کند. پیشنهاد می شود که سازمان ها بر روی توسعه برنامه های آموزشی و مشاوره ای متمرکز شوند که به تقویت سرمایه معنوی و تاب آوری کارکنان کمک کند تا در نهایت به بهبود کیفیت کار و افزایش رضایت شغلی منجر شود..