درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۰۴۱ تا ۲٬۰۶۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۲۰۴۱.

شهروندگرایی سازمانی در شرکت سنگ آهن مرکزی ایران بافق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲۴ 49 - 74

کلیدواژه‌ها: شهروندگرایی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۵ تعداد دانلود : ۱۸۳
امروزه تکامل تاریخی در حوزه مدیریت و سازمان به لحاظ تئوری و عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته است؛ نیرویی که اگر به درستی هدایت و اداره شود، به نظر می رسد توانایی لازم برای منجر شدن به ژرف ترین همکاری ها نه تنها در زمینه های حرفه ای بلکه برای انسانیت را دارا باشد. این نیروی قدرتمند چیزی جز شهروندگرایی سازمانی نیست. تحقیق حاضر، تحقیقی است کاربردی، اکتشافی، توصیفی- همبستگی و پیمایشی با رویکرد ترکیبی روش تحقیق کمی و کیفی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران- بافق و روش نمونه گیری آن، تصادفی طبقه ای است. از نرم افزارهای spss و لیزرل و روش های مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی و آزمون های همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چندگانه، کولموگروف-اسمیرنوف، کیسر و بارتلت، دوجمله ای، خی دو و فریدمن، جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از روابط مثبت، قوی، مستقیم و غیر مستقیم بین عوامل دموگرافیک، رفتاری و زمینه ای و روابط منفی، قوی، مستقیم و غیر مستقیم بین عوامل ساختاری و شهروندگرایی سازمانی است.
۲۰۴۲.

ساخت مقیاس سنجش رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر آموزه های دینی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۵ بهار ۱۳۹۶ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: تحلیل عاملی تأییدی رفتارهای شهروندی آموزه های اسلامی در مدیریت پرسشنامه رفتارهای شهروندی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۷۲۵ تعداد دانلود : ۱۵۰۲
هدف این پژوهش، ساخت و اعتباریابی مقیاسی به منظور ارزیابی رفتارهای شهروندی کارکنان با رویکردی مبتنی بر آموزه های اسلامی بوده است. از این رو با مرور مجموعه ای از الگو های رفتارهای شهروندی کارکنان، الگویی که بیشترین تناسب را با هدف پژوهش داشت، انتخاب، و ابزار آن بر همان اساس طراحی شد. طرح نمونه گیری در این پژوهش از نوع تصادفی و چگونگی ارزیابی نیز توسط سرپرستان هر بخش بوده است. به منظور اعتباریابی مقیاس آن نیز از روش تحلیل عاملی تأییدی در بستر نرم افزار ایموس استفاده شد. در بیانی کلی، نتیجه نهایی پژوهش این بود که پرسشنامه رفتارهای شهروندی مبتنی بر آموزه های اسلامی به لحاظ علمی امکان ارزیابی و پایش رفتارهای شهروندی کارکنان را دارا است. در نهایت، توجه به توسعه رفتارهای شهروندی در نقشه راه توسعه منابع انسانی سازمان مورد مطالعه و شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری این رفتارها در سازمان به عنوان پیشنهادهای کاربردی ارائه شد.
۲۰۴۳.

الگوی اثرگذاری رهبری معنوی و انگیزش مبتنی بر معنویت بر عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۵ بهار ۱۳۹۶ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی عملکرد سازمانی رهبری معنوی انگیزش مبتنی بر معنویت

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۷۳۵ تعداد دانلود : ۳۰۵۷
این پژوهش با هدف ارائه الگوی مطلوب اثرگذاری سبک رهبری معنوی و انگیزش مبتنی بر معنویت بر عملکرد سازمانی از طریق رضایت شغلی سرمایه انسانی پلیس استان ایلام انجام شده است. روش این پژوهش، توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل نیروهای پلیس ستاد استان ایلام است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 313 نفر به عنوان نمونه آماری برای مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از چهار پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که الگوی پیشنهادی پژوهش مورد تأیید واقع شده است و در ضمن مؤلفه رهبری معنوی با انگیزش مبتنی بر معنویت رابطه مثبت و معناداری دارد (ضریب 71/0) و این دو مؤلفه نیز بر رضایت شغلی (69/0 و 90/0) و عملکرد سازمانی (76/0 و 69/0) اثرگذار است. پیشنهاد می شود به منظور افزایش رضایت شغلی کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی، فرماندهان پلیس استان ایلام به چشم انداز سازمانی اهتمام خاصی مبذول دارند و از این طریق احساس شایستگی و مؤثر بودن نیروها را افزایش دهند؛ هم چنین با ایجاد شبکه های ارتباطی غیر رسمی، حس مشارکت کارکنان را افزایش دهند؛ کارکنان را با اهداف و رسالتهای سازمان عجین کنند و در پرداخت حقوق و مزایا و ترفیع شغلی نیروها، رعایت عدالت را سرلوحه کار خود قرار دهند.
۲۰۴۴.

نمودار تأثیر برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی آینده پژوهانه براساس رویکرد ترکیبی تغییر یافته رولند برگر-لایپزیک و تکنیک دیمتل فازی (مورد مطالعه: سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال دهم بهار ۱۳۹۶ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: دیمتل فازی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده پژوهانه نمودار تاثیر ماتریس تاثیر/عدم قطعیت رویکرد ترکیبی تغییر یافته رولندبرگر و لایپزیک

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک اجرای استراتژی
تعداد بازدید : ۱۷۳۰ تعداد دانلود : ۱۳۵۹
دستیابی به استراتژی های مرتبط با برنامه ریزی منابع انسانی بر مبنای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده پژوهانه، نیازمند طی شدن مراحل مختلفی است. در سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان، با استفاده از رویکرد ترکیبی تغییر یافته رولند برگر-لایپزیک، پس از تهیه چک لیست آماده سازی و فرایند بازخورد ذینفعان 360 درجه و شناسایی عواملی که دارای پتانسیل تأثیرگذاری و عدم قطعیت می باشند و همچنین انجام تحلیل های لازم برای شناسایی نقاط کور و سیگنال های ضعیف، آنها را به ماتریس تأثیر/عدم قطعیت وارد نمودیم تا روندها، عوامل کم اهمیت و عدم قطعیت های بحرانی را مشخص کنیم، سپس با بهره گیری از عدم قطعیت های بحرانی ایجاد شده، دو دسته بندی کلی برای شناسایی عدم قطعیت های کلیدی ایجاد نمودیم و با توسعه های مثبت و منفی آنها بر روی محورهای ماتریس سناریو و برگزاری جلسه بارش فکری، چهار سناریو قلعه مستحکم سازمان، سازمان در محاصره، سازمان در محیط امن، سازمان در آستانه سقوط ایجاد نمودیم و نهایتا با بهره گیری از روندها و عدم قطعیت ها و با استفاده از تکنیک دیمتل فازی، زنجیره ی روابط علت و معلولی و اهرم راهبردی که در پس هر سناریو وجود دارد را مشخص نمودیم تا نهایتاً با استفاده از نمودار تأثیر، توسعه هایی را نشان دهیم که چنانچه تا سال 1400 اتفاق بیفتند می توانند عدم قطعیت های کلیدی برنامه ریزی منابع انسانی سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان را در جهت های مثبت یا منفی توسعه دهند.
۲۰۴۵.

همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستم های منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال نهم بهار ۱۳۹۶ شماره ۱ (پیاپی ۲۷)

کلیدواژه‌ها: راهبرد منابع انسانی همسویی راهبردی نقاط مرجع راهبردی راهبرد زیرنظام های منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۹۷ تعداد دانلود : ۱۵۹۱
مطالعات صورت گرفته نشان می دهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظام های منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله می باشند. جمع آوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونه های مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرم افزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشان دهنده قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافته ها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونه های غالب محسوب می شوند. در مجموع می توان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظام های آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.
۲۰۴۶.

ارزیابی عوامل مؤثر بر پذیرش بازی وار سازی سازمانی در جهت بهبود پیامدهای رفتاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: بازی وار سازی انگیزش پیامدهای رفتاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷۵ تعداد دانلود : ۷۳۰
چالش عمده ای که سازمان های امروزی با آن مواجه هستند و بسیار پراهمیت و باارزش است، شکاف مشارکت و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنانی است که کمترین مشارکت و انگیزه را ذاتاً به فعالیت های کاری خوددارند. بازی وار سازی نوعی فعالیت واقعی است که از طریق یک سیستم بازی مهارت-محور تعیین می گردد که موجب یادگیری مزایای رفتار صحیح کاری، حتی در نبود واسطه های بیرونی برای ادامه به مشارکت، با تمایل شخصی می گردد. این پیامدهای رفتاری در سازمان ها، مرتبط با تغییر رفتار کارکنان، توسعه مهارت ها و ارتقاء نوآوری است. هدف از این پژوهش ارزیابی تمایل رفتاری و سنجش عوامل مرتبط بر پذیرش این فناوری است. مطالعه حاضر از نوع پیمایشی و توصیفی است و واحد تحلیل سازمان آبفای روستایی استان فارس با جامعه آماری 240 نفر و نمونه 147 نفر هست، که شامل کارکنانی با حداقل یک سال سابقه خدمت بوده که با نرم افزارهای تخصصی یا اتوماسیون اداری یا هر دو سروکار دارند. نمونه گیری غیرتصادفی و مبتنی بر هدف است و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که پس از تشکیل کارگاه آموزشی، اجرایی گردید. برای محاسبه پایایی، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده و برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کلموگروف- اسمیرنف و برای آزمون فرضیات از آزمون اسپیرمن، کای اسکوئر و فریدمن استفاده گردید. نتایج این پژوهش مبین این است که این فناوری موردپذیرش کارکنان بوده و تمایل رفتاری بر انجام رفتار هدف رادارند و با تقویت تعیین کننده های اصلی، می توان علاوه برافزایش بهبود عملکرد و نگرش کارکنان، باعث تقویت تمایل رفتاری کارکنان شد، حال آنکه جمعیت شناختی هیچ ارتباط معناداری با این دو سازه ندارد.
۲۰۴۷.

نقش نظام ارزیابی عملکرد در بروز پدیده ریاکاری سازمانی: اثر تعدیل کنندگی جو سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: ریاکاری ارزیابی عملکرد جو سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۱ تعداد دانلود : ۱۰۱۰
باتوجه به رایج شدن پدیده غیراخلاقی ریاکاری کارکنان در سازمان های دولتی، این پژوهش، با هدف بررسی نقش نظام ارزیابی عملکرد اثربخش در بروز این پدیده، در شرکت پتروشیمی استان ایلام انجام شد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی استان ایلام است که تعداد آنها 600 نفر هستند. باتوجه به جدول مورگان تعداد 234 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری در این تحقیق نمونه گیری تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه است. درنهایت نتیجه ای که از تجزیه و تحلیل داده ها به دست آمد، این بود که نظام ارزیابی عملکرد اثربخش بر ریاکاری سازمانی، تأثیر مستقیم و منفی دارد، درحقیقت هرچه نظام ارزیابی، اثربخش تر باشد ریاکاری در سازمان کمتر می شود و جو حاکم بر سازمان، جو همکارانه یا نوآورانه، نیز این اثر را تعدیل می کند، به این صورت که جو همکارانه و نوآورانه تأثیری مثبت بر رابطه نظام ارزیابی عملکرد و ریاکاری دارد و اثر آن را شدت می بخشد، اینگونه که باعث افزایش تأثیر نظام ارزیابی عملکرد بر ریاکاری سازمانی و درنتیجه کاهش بیشتر ریاکاری می شود.
۲۰۴۸.

شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال چهارم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۱۴

کلیدواژه‌ها: مدیران توسعه مولفه های شایستگی و بانکداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱۰ تعداد دانلود : ۹۷۷
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران بانکی انجام شده است. برای نیل به مقصود مذکور، از رویکرد پژوهش کیفی و روش مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. برای تدوین چارچوب پژوهش، نخست ادبیات و پیشینه توسعه مدیران با تاکید بر شایستگی های مدیریتی مطالعه و چارچوب و پرسش های مصاحبه تدوین شد. سپس مصاحبه ها در جامعه آماری مدیران ستادی بانک توسعه تعاون و با روش نمونه گیری هدفمند اجرایی شد. جامعه مورد مطالعه، مدیران خبره بانک و نمونه آماری 21 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم های مصاحبه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود. یافته های پژوهش نشان داد برای توسعه شایستگی مدیران می بایست پنج بعد، بیست مولفه و صد و سی و دو شاخص مورد توجه برنامه ریزان آموزشی قرار گیرد. ابعاد پنجگانه عبارتند از: 1)بعد فکری – ارزشی، 2)بعد ارتباطی، 3)بعد فنی – تخصصی، 4)بعد مدیریتی و 5)بعد توانایی. مولفه های بیست گانه عبارتند از ارزش های عمومی، ارزش های سازمانی، بینش و نگرش، ویژگی شخصی، ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری، اعتبارحرفه ای، دانش مالی – بانکی، دانش فناوری، مهارت آموزشی – پژوهشی، مدیریت خود، مدیریت دیگران، مدیریت کسب و کار، توانایی عاطفی، توانایی ذهنی، توانایی تجربی، توانایی تحصیلی و توانایی فیزیکی. شاخص های صدو سی و دوگانه در مدل نهایی آورده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است برای توسعه شایستگی مدیران در حوزه پولی و بانکی، می بایست مدلی مشتمل بر یک هسته مرکزی، دربرگیرنده عناصر تشکیل دهنده شایستگی های مدیریتی و جامعه حامی توسعه مدیران که لایه دوم تاثیرگذار بر برنامه های توسعه مدیران است و ابعاد پنجگانه، مولفه های بیستگانه و شاخص-های صد و سی و دوگانه مورد توجه قرار گیرد.
۲۰۴۹.

بررسی تاثیر رهبری تغییر بر تعهد به تغییر (مورد مطالعه: کارکنان شرکت ارتباطات و زیرساخت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ پاییز ۱۳۹۶ شماره ۲۵ 87 - 104

کلیدواژه‌ها: رهبری تغییر تعهد سازمانی به تغییر بُعد عاطفی تغییر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶ تعداد دانلود : ۱۱۲
 پژوهش ها نشان می دهد که فقدان تعهد به تغییر یکی از عوامل مهم ایجاد ناکارآمدی تغییرات است. تعهد به تغییر نیروی است که منجر به درگیر شدن فرد در فرایندهای لازم برای موفقیت تغییر می شود. به نظر می رسد که رهبری نقش مهمی در ایجاد تعهد به تغییر داشته باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و از منظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری مورد مطالعه شرکت ارتباطات و زیرساخت می باشد که از روش تصادفی طبقه ای برای نمونه گیری استفاده شده است. در این پژوهش از ابزار پرسش نامه جهت گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. هم چنین به منظور اطمینان از روایی ابزار سنجش، دو اقدام (1) مشورت با استادان و صاحب نظران متناسب با زمینه تحقیق و بهره گیری از نظرات آن ها و (2) ارائه توضیحات لازم همراه با تحویل پرسش نامه به پاسخگویان صورت گرفت. به علاوه در این تحقیق برای برآورد پایایی پرسش نامه ها از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آلفای کرونباخ محاسبه شده برابر 864/0 بوده که نشان دهنده پایا بودن پرسشنامه هاست. از بین 420 نفر جامعه ی آماری تعداد 201 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه مورد تحقیق انتخاب شدند. داده های حاصل با استفاده از نرم افزار SPSS19 و مدل سازی معادلات ساختاری مور تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که رهبری تغییر بر ابعاد مختلف تعهد به تغییر تأثیر مثبت و معناداری دارد.
۲۰۵۰.

بررسی رابطه ی آوای کارکنان با تسهیم دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال دهم بهار ۱۳۹۶ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: تسهیم دانش آوای مطیع آوای نوع دوستانه آوای تدافعی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۷۷۲ تعداد دانلود : ۱۲۶۱
تسهیم دانش مکانیزمی است که با انتشار و کمک به کاربرد دانش، کارکنان را در تحقق وظایف شغلی خود یاری می کند. این مکانیزم می تواند تحت تأثیر عوامل مختلف فردی و سازمانی باشد . از این رو مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین آوای کارکنان با تسهیم دانش انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و روش جمع آوری داده ها شامل بررسی پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای (بر حسب جنسیت، مرتبه علمی و رشته آموزشی) تعداد 183  نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. به منظور بررسی متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های آوای کارکنان و تسهیم دانش استفاده شد. برای تعیین پایایی از آزمون آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب برای آوای مطیع 85/0، آوای تدافعی 81/0 و آوای نوع دوستانه 79/0 و برای تسهیم دانش 87/0 به دست آمد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه همزمان با کمک نرم افزار SPSS21  استفاده شد. نتایج نشان داد مقدار ضریب همبستگی آواهای: مطیع، تدافعی و نوع دوستانه با تسهیم دانش به ترتیب 577/0-، 409/0- و 671/0 بود (001/0 p< ). نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که آوای کارکنان 3/52 درصد از واریانس تسهیم دانش را تبیین می کند (001/0 p< ) که از بین آوای کارکنان، آوای نوع دوستانه با مقدار β (516/0) اثر مثبت و آوای مطیع با مقدار β (329/0-) اثر منفی بر تسهیم دانش دارد (001/0 p< ). بنابراین با افزایش آواهای مطیع و تدافعی از میزان تسهیم دانش کاسته می شود اما با افزایش آوای نوع دوستانه بر میزان تسهیم دانش افزوده می گردد.
۲۰۵۱.

اثر فرهنگ سازمانی در مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان: نقش میانجی گر اخلاق حرفه ای(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال پانزدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴ (پیاپی ۴۶)

کلیدواژه‌ها: اخلاق حرفه ای ادارات ورزش و جوانان تعهد سازمانی فرهنگ سازمانی مسئولیت اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۹ تعداد دانلود : ۵۴۵
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گر اخلاق حرفه ای در تأثیر فرهنگ سازمانی در مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان بود که تعداد نمونه آماری براساس جدول کرجسی و مورگان، 201 نفر مشخص و نمونه گیری از طریق روش تصادفی طبقه ای متناسب با پراکنش جغرافیای محل خدمت انجام شد. برای جمع آوری اطلاعات پیرامون متغیر فرهنگ سازمانی از پرسش نامه دنیسون (2000)، متغیر مسئولیت اجتماعی از پرسش نامه حیدرزاده و رهپیما (2013)، متغیر تعهد سازمانی از پرسش نامه آلن و میر (1990) و متغیر اخلاق حرفه ای از پرسش نامه کادزویر (2004) استفاده شد. روایی محتوا و صوری آن ها براساس نظرهای استادان و پایایی آن ها براساس آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد که نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی به طور غیرمستقیم با توجه به متغیر میانجی اخلاق حرفه ای با ضریب 36/0 روی تعهد سازمان و با ضریب 37/0 روی مسئولیت اجتماعی اثر مثبت و معنی دار دارد که بدین ترتیب نقش میانجی متغیر اخلاق حرفه ای و متعاقباً مدل مفهومی پژوهش تأیید شد.
۲۰۵۲.

تبیین چارچوب مدیریت مخارج عمومی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: مدیریت مخارج عمومی حکمرانی خوب تخصیص منابع انضباط مالی مدیریت عملیاتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸۵ تعداد دانلود : ۷۸۳
چکیده یکی از مهمترین آمال و آرزوهای هر حکومت تحقق حکمرانی خوب در جلب رضایت عمومی و در نتیجه تداوم مسیر حکومت است. در این میان ابزارهای متفاوتی برای رسیدن به این هدف در دسترس حکومت ها قرار دارند. یکی از این ابزارها، شیوه مناسب هزینه کرد و مخارج دولت است. اثربخشی هزینه های دولت از مهمترین شاخص های ارزیابی عملکرد دولت است. بنابراین شناخت و تبیین چارچوب مناسب مدیریت مخارج عمومی در فضای حکمرانی خوب به عنوان یکی از مهمترین دغدغه کشورها، محور اصلی این مطالعه قرار دارد. در پژوهش حاضر به روش کیفی و با رویکردی کاربردی ، تلاش گردید ضمن مطالعه ادبیات و سوابق پژوهش، به کمک نظرات 12 نفراز خبرگان حوزه مالی و بودجه ( در دو گروه خبرگان دانشگاهی و خبرگان اجرایی) که به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند، ابعاد و مولفه های مدیریت مخارج عمومی به روش تحلیل محتوا استخراج و سپس مبتنی بر نتایج حاصله، مدل و چارچوب اولیه معرفی شود. در ادامه برای افزایش قابلیت اعتماد نتایج پژوهش از استراتژی های اعتبارسنجی روشهای کیفی استفاده شد. نتایج تحقیق ضمن معرفی ابعاد اصلی چارچوب پیشنهادی(شامل برنامه ریزی و تخصیص منابع، انضباط مالی، مدیریت عملیات)، مؤلفه های شکل گیری روابط آنها با اصول حکمرانی خوب را مورد شناسایی قرار داده است.
۲۰۵۳.

عوامل اجتماعی- فرهنگی موثر بر سیالیت روابط (مورد مطالعه: دانشجویان تحصیلات تکمیلی یزد)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال هشتم بهار و تابستان ۱۳۹۶ شماره ۱۵ 53 - 68

کلیدواژه‌ها: سیالیت پست مدرن جهانی شدن مصرف گرایی دانشجویان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۸ تعداد دانلود : ۳۶۶
بسیاری از اندیشمندان دگرگونی ها دوران جدید را با عنوان پست مدرن معرفی می کنند در این دوران همه قطعیت ها و تعهدهای دوران سنت و مدرنیته به چالش کشیده می شود و عدم قطعیت و سیالیت، جایگزین ملاک های قبلی می شوند. انسان ها در روابط خود نوعی شکنندگی را تجربه می کنند که در این نوع شکنندگی هیچ تعهدی برای روابط خود با دیگران قائل نیست لذا نوعی سیالیت در روابط به وجود آمده است. این تحقیق به روش پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته به دنبال بررسی تجربی عوامل اجتماعی – فرهنگی موثر بر سیالیت روابط در بین بود. جامعه آماری کلیه دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه یزد در سال 98 بوده تعداد 461 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که میانگین سیالیت روابط در بین دانشجویان کمتر از میانگین مورد انتظار بود. همچنین بین مصرف گرایی، جهان گرایی فرهنگی، استفاده از وسایل ارتباط جمعی و دینداری با سیالیت روابط رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین میانگین سیالیت روابط افراد مجرد بیشتر از افراد متاهل بود. بیش از 18 درصد واریانس متغیر سیالیت روابط توسط متغیرهای مصرف گرایی و جهانی شدن فرهنگی تبیین شد.
۲۰۵۴.

ارائه مدل تعالی آموزش های مجازی در دانشگاه فرهنگیان در راستای توسعه منابع انسانی (مطالعه کیفی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۱۵ 83-108

کلیدواژه‌ها: الگوی مفهومی تئوری داده بنیاد دانشگاه فرهنگیان آموزشگاهی تعالی آموزش مجازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹۱ تعداد دانلود : ۱۰۴۹
هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تعالی آموزش های مجازی در دانشگاه فرهنگیان در راستای توسعه منابع انسانی می باشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و راهبرد مبتنی بر تئوری داده بنیاد انجام شده است. در این راستا با استفاده از رویکرد هدفمند و به کارگیری معیار اشباع نظری، مصاحبه های نیمه ساختار یافته با 18 نفر از کارکنان صاحب نظر در حوزه آموزش-های مجازی و اساتید و دانشجویان دانشگاه فرهنگیان خراسان رضوی، شمالی و جنوبی انجام شد. به منظور اعتباربخشی یافته ها از راهبرد های بازبینی اعضا و تحلیل همگنان استفاده شده و نتایج طی چندین مرحله تعدیل شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از کد گذاری باز و محوری استفاده شد. درنهایت مقوله ها در قالب 14 مقوله اصلی در دل ابعاد ۶ گانه مدل پارادایمی به صورت موجبات علی (فعالیت های یاددهی و یادگیری، کنشگران انسانی، مدیریت)، مقوله اصلی: تعالی آموزش مجازی دانشگاه فرهنگیان(بهبود کیفیت)، راهبردها (سطح خرد، سطح میانی، سطح کلان) شرایط زمینه ای (ماهیت آموزش های مجازی دانشگاه فرهنگیان)، شرایط مداخله گر (اینترنت، امکانات سخت افزاری، وب) و پیامدها (پیامد های فردی، پیامد های سازمانی، پیامد های فرا سازمانی) قرار گرفتند.
۲۰۵۵.

نقش تعدیل کننده اخلاق کاری بر تاثیرگذاری تسهیم دانش بر کارآفرینی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ پاییز ۱۳۹۶ شماره ۲۵ 105 - 124

کلیدواژه‌ها: نقش تعدیل کننده اخلاق کاری تسهیم دانش کارآفرینی سازمانی موسسه اعتباری توسعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۱۱
تحقیق حاضر با عنوان تأثیر تسهیم دانش بر کارآفرینی سازمانی با مطالعه نقش تعدیل کننده اخلاق کاری در موسسه اعتباری توسعه می باشد. در مراحل اولیه، ادبیات نظری و مطالعات و تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و فصل ادبیات تحقیق با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده، نگاشته شد. سپس به منظور اندازه گیری متغیرهای تحقیق از روش میدانی و از ابزار پرسش نامه استفاده گردید. سپس پرسش نامه ها در بین افراد نمونه آماری تحقیق که شامل 210 نفر از کارکنان حوزه های مختلف سازمان بوده اند، توزیع گردید. در بررسی فرضیه اصلی تحقیق مشخص گردید که متغیر تعدیل کننده اخلاق کاری نیز وارد مدل گردید. این متغیر را می توان تعدیل کننده رابطه میان دو متغیر کارآفرینی سازمانی و تسهیم دانش در این سازمان درنظر گرفت. به گونه ای که میزان همبستگی بین متغیرهای فوق 0.895 در مدل دوم می باشد و در سطح بالایی می باشد. همچنین ضریب تعیین بیانگر این است که 0.8 درصد از تغییرات متغیر وابسته مؤلفه کارآفرینی سازمانی توسط متغیر مستقل تسهیم دانش پوشش داده می شود.
۲۰۵۶.

توسعه کارآفرینی سازمانی از طریق توانمندسازهای دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ بهار ۱۳۹۶ شماره ۲۳ 187 - 200

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی سازمانی دانش مدیریت دانش توانمندسازهای دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳ تعداد دانلود : ۱۶۰
بهره مندی سازمان از رویکرد کارآفرینی برای نیل به بقا، رشد و توسعه نیازمند پرورش رفتارهای کارآفرینانه در میان اعضای سازمان است. مدیریت دانش نقش تعیین کننده ای در خلق و کاربرد دانش سازمانی و درنتیجه توسعه ایده ها و رفتارهای خلاقانه و کارآفرینانه دارد؛ و می تواند به عنوان بستر توانمندساز چنین رفتارهایی عمل کند. از این رو در این پژوهش رابطه بین عوامل سازمانی مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی بررسی و رتبه بندی می شوند. روش تحقیق، پیمایشی و توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را دو کارکنان و مدیران ستادی یکی از بانک های خصوصی کشور تشکیل می دهند که از میان آن ها نمونه ای 144 نفری با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. یافته های پژوهش وجود رابطه معنادار میان توانمندسازهای دانش و کارآفرینی سازمانی را تایید کرده اند. بر این مبنا پیشنهادهایی نظری و کاربردی ارایه شده است.
۲۰۵۷.

طراحی مدل فرهنگ تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی دانشگاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال پنجم بهار ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۱۸)

کلیدواژه‌ها: تفکر انتقادی فرهنگ سازمانی اعضاء هیئت علمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰۰ تعداد دانلود : ۹۲۱
هدف از این تحقیق بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای تفکر انتقادی است تا با بررسی و تحلیل ارتباط بین این متغیرها بتوان مدل مناسب را در جهت ارتقای تفکر انتقادی اعضای  هیئت علمی ارائه کرد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش ترکیبی از روش کیفی  و کمی استفاده شده است. از نظر نوع داده ها توصیفی و روش گردآوری داده ها دلفی/ پیمایشی می باشد که در جامعه آماری سی نفره از خبرگان دانشگاه های کشور و 320  نفری اعضای هیئت علمی شمال غرب کشور، صورت گرفته است. بر اساس نتایج به دست آمده با استفاده از مبانی نظری تحقیق و نظرات خبرگان، فرهنگ سازمانی مناسب جهت ارتقای تفکر انتقادی از 9 بعد، 42 مؤلفه و 75 گویه تشکیل می شود. نتایج تحقیق بیانگر آن است که  بعد فرهنگ برنامه ریزی تأثیر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد، همچنین نتایج تحقیق بیانگر این است که فرهنگ غالب سازمانی در دانشگاهها فرهنگ علمی می باشد ولی فرهنگ فوق  در وضعیت فعلی اثر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد. این نتیجه با در نظر گرفتن این موضوع که نمره تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی پایین تر از حالت متوسط می باشد، دارای همخوانی می باشد.
۲۰۵۸.

تحلیل کانونی روابط چندگانه مولفه های کارایی سازمانی با اخلاق سازمانی و استرس شغلی در کارکنان دانشگاه اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ بهار ۱۳۹۶ شماره ۲۳ 87 - 118

کلیدواژه‌ها: اخلاق سازمانی استرس شغلی کارایی سازمانی کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۵۷
مروری بر ادبیات مولفه های کارایی سازمانی، با دو پیامد مهم اخلاق سازمانی و استرس شغلی آشکار ساخت که روابط چندگانه و اثرات متقابلی میان آن ها وجود دارد. از این رو پژوهش حاضر با هدف تحلیل کانونی روابط چندگانه مولفه های کارایی سازمانی با اخلاق سازمانی و استرس شغلی انجام شد. در یک مطالعه مقطعی به شیوه نمونه گیری خوشه ای-تصادفی از 128 نفر از کارکنان دانشگاه اصفهان که حداقل2 سال سابقه ی خدمت داشتند، انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل ده پرسشنامه استاندارد سازمانی با معیارهای روانسنجی قابل قبول بود. تحلیل همبستگی کانونی نشان داد رابطه معنی داری بین ترکیب خطی مولفه های کارایی سازمانی و ترکیب خطی متغیرهای پیامدی وجود دارد. از تحلیل کانونی دو تابع معنی دار استخراج شد که حامل دو مجموعه متغیر به هم وابسته بود. در مجموعه اول بین نمرات خودکنترلی کم و انگیزش شغلی زیاد با نمرات استرس شغلی کم و اخلاق سازمانی قوی رابطه معنی دار وجود داشت و در مجموعه دوم بین نمرات عدالت سازمانی پایین و نمرات بالا در خودکنترلی، قصد ترک خدمت، انگیزش شغلی و درک بیشتر از دریافت پاداش با نمرات استرس شغلی بیشتر و اخلاق سازمانی بهتر رابطه ی معنی داری به دست آمد. سرانجام اخلاق سازمانی توانست به طور معکوس و معنی داری تغییرات استرس شغلی را پیش بینی نماید. این یافته ها و پیشنهادات مبتنی بر آن مورد بحث قرارگرفته است.
۲۰۵۹.

تدوین استراتژی منابع انسانی در هم آهنگی با استراتژی کسب وکار، فرهنگ و ساختار سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال نهم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۲۸)

کلیدواژه‌ها: استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب وکار ساختار سازمانی فرهنگ سازمانی نقاط مرجع استراتژیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۹۴ تعداد دانلود : ۹۸۶
امروزه هماهنگی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استاندارد کردن عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. هدف از این پژوهش ارائه الگوی تدوین استراتژی منابع انسانی و هم آهنگی آن با استراتژی کسب وکار، فرهنگ و ساختار سازمانی شرکت توزیع نیروی برق استان فارس بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک می باشد. این پژوهش از نظر ماهیت کاربردی توسعه ای و ابزار جمع آوری داده ها اسناد و مدارک و پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان، مدیران و کارشناسان شرکت توزیع نیروی برق فارس است. نتایج نشان می دهد که استراتژی کسب وکار از نوع محافظه کارانه، استراتژی ساختار سازمانی از نوع مکانیکی، استراتژی فرهنگ سازمانی از نوع مأموریتی و در نهایت استراتژی منابع انسانی از نوع پیمانکارانه تبعیت می کند. جهت تدوین استراتژی های منابع انسانی هماهنگ با استراتژی های کسب وکار، ساختار و فرهنگ سازمانی سناریوهایی بیان گردید که شرکت می تواند از آنها استفاده کند.
۲۰۶۰.

بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجی جو سازمانی (مورد مطالعه: سازمان ثبت اسناد و املاک کشور)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال هشتم پاییز و زمستان ۱۳۹۶ شماره ۱۶ 91 - 105

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی جو سازمانی عملکرد شغلی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۹ تعداد دانلود : ۳۰۹
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ساختار سازمانی از طریق جو سازمانی بر عملکرد ش غلی کارکنان س ازمان ثبت اس ناد و املاک کش ور می باش د. جامعه آماری این تحقیق ش امل کلیه کارش ناس ان و مدیران س ازمان ثبت اس ناد و املاک کش ور در تهران (حوزه س تادی) به تعداد ۸۰۰ نفر می باش ند که از طریق فرمول کوکران و با اس تغاده از روش نمونه گیری تص ادفی س اده ۲۵۹ نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب ش دند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه های س اختار س ازمانی رابینز، جو س ازمانی لیتوین و اس ترینجر و عملکرد ش غلی هرس ی و گلداسمیت استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آمار توصیفی و تحلیل آمار اس تنباطی (تحلیل عاملی و مدل معادات س اختاری) به کمک نرم افزار Lisrel 8.5 بهره گرفته شده است. یافته های تحقیق نشان داد که ساختار سازمانی تاثیر معناداری بر جو سازمانی دارد. همچنین جو سازمانی تاثیر معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. بعلاوه، هر س ه بعد س اختار س ازمانی (پیچیدگی، رس میت و تمرکز) دارای اثر معنادار بر جو س ازمانی هس تند. طبق نتایج س اختار س ازمانی و هر س ه بعد آن اثر غیرمس تقیم (از طریق جو س ازمانی) و معنادار بر عملکرد شغلی کارکنان در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور دارند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان