سرمایه انسانی

امروزه سرمایه انسانی که از طریق آموزش ایجاد می شود با سرعتی بالاتر از سرمایه فیزیکی در حال رشد است. علاوه بر این، استهلاک اندک و ناچیز سرمایه انسانی و طول عمر بیشتر آن نسبت به سرمایه فیزیکی باعث رشد هر چه بیشتر سرمایه انسانی شده است. بهبود کیفیت سرمایه انسانی از طریق آموزش باعث افزایش تولید و سرمایه گذاری به ویژه سرمایه گذاری بخش خصوصی می شود. از سوی دیگر سرمایه گذاری یکی از متغیرهای کلان اقتصادی است که در دهه های اخیر با رویکردهای متفاوت مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفته است. اساساً سهم سرمایه گذاری در تولید خالص ملی در یک دوره زمانی می تواند وضعیت اقتصادی یک کشور را نشان دهد. با توجه به اهمیت موضوع این پژوهش با استفاده از مدل VAR به بررسی تأثیر هزینه های رفاه اجتماعی و هزینه های آموزشی دولت بر سرمایه گذاری بخش خصوصی طی دوره زمانی 1975-2023 در ایران می پردازد. بردارهای همگرایی با روش یوهانسن برآورد شدند. نتایج تجربی نشان می دهد که هزینه های رفاه اجتماعی دولت تأثیر منفی و هزینه های آموزشی دولت بر سرمایه گذاری بخش خصوصی تأثیر مثبت دارد. هزینه های آموزشی دولت تأثیر مثبتی بر سرمایه گذاری بخش خصوصی دارد.

اکوسیستم نوآوری، شبکه ای از ارتباطات و تعاملات بین بازیگران است که با همکاری و به اشتراک گذاری دانش، فناوری، مهارت و منابع، توانایی خود را حول یک نوآوری با یکدیگر ارتقا می دهد. سیاست گذاران و مدیران نه تنها در شکل گیری و ایجاد، بلکه در تداوم و استمرار پایدار و روبه جلوی این جریان به ویژه در شرایطی که در کنار تغییرات سریع محیط، بازیگران نیز از حیث کمی و کیفی متنوع باشند، نقش اساسی دارند. با این نگاه، هدف این پژوهش، طراحی الگوی مفهومی اکوسیستم نوآوری است. در گام نخست، انجام مطالعه اکتشافی با استفاده از منابع و اسناد کتابخانه ای، پایگاه های اینترنتی و مصاحبه علمی با صاحب نظران و خبرگان استفاده شد. روش جمع آوری اطلاعات مصاحبه با 30 نفر از خبرگان در صنعت بیمه است. روش نمونه گیری در این تحقیق گلوله برفی و برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای مدل سازی ساختاری تفسیری استفاده شد. از نظر هدف توصیفی –پیمایشی و از نظر جهت گیری کاربردی است. همچنین ازنظر نوع روش کیفی - کمی است. بدین معنا که ابتدا در بخش کیفی برای شناسایی عوامل مؤثر بر اکوسیستم نوآوری و تدوین مدل ساختاری تفسیری از طریق مبانی نظری و بررسی اسناد علمی به صورت فراترکیب مطالعه صورت گرفت. 17 متغیر اصلی و کلیدی مؤثر در اکوسیستم نوآوری، شامل مقوله ایجاد دانشگاه کارآفرین و نوآور با محوریت صنعت بیمه، ایجاد پارک صنعتی مبتنی بر دانش، ایجاد پارک علم و صنعت با محوریت بیمه، ، توسعه ظرفیت نوآوری و کارآفرینی دانش بنیان در خدمات بیمه، ایجاد فرصت های نوآورانه مبتنی بر دانش در کسب وکارهای بیمه ای میباشد

توسعه پایدار، توسعه ای است که توانایی برقراری توازن بین رشد اقتصادی و حفظ محیط زیست را داشته باشد. به طور دقیق تر می توان گفت توسعه پایدار نیازهای نسل حاضر را برآورده می-سازد، بدون آنکه به توانایی نسل های آینده در برآورده کردن نیازهایشان لطمه ای وارد کند. هدف مقاله حاضر بررسی وضعیت شاخص های توسعه پایدار در برنامه درسی دوره پیش دبستانی شهر اهواز بوده است. در این راستا از نمونه آماری شامل 78 کارشناس در حوزه برنامه-های درسی دوره پیش دبستانی استفاده گردید. به منظور برآورد مدل تجربی از روش تجزیه و تحلیل عاملی و ضرایب مکنون استفاده گردید. شاخص های استخراج شده برای متغیرهای توسعه پایدار در این مطالعه با استفاده از یک فراتحلیل نسبت به ادبیات تحقیق بدست آمده است. نتایج بدست آمده از متغیرهای مکنون برای شاخص های توسعه پایدار در برنامه درسی دوره پیش دبستانی نشان دهنده این بود که شدت اثر گذاری این مولفه ها به ترتیب برای مشارکت در حفاظت از محیط زیست، صرفه جویی در مصرف انرژی و بازیافت، وابستگی متقابل، تنوع زیستی و عدم خشونت بالاترین مقدار بوده است.

بر اساس آمار سازمان بین المللی کار (ILO)، در سال 2022 در میان افراد 25 تا 54ساله، مادران دارای فرزند خردسال نسبت به همسالان خود شانسی کمتر برای شرکت در بازار کار دارند؛ به طوری که شکاف مشارکت نیروی کار برای این گروه از 2/29 برای مشارکت زنان به 6/42 درصد برای مادران افزایش می یابد. بخشی از شکاف موجود که به وسیله عوامل مربوط به سرمایه انسانی نمی توان آن را توضیح داد، تبعیض نامیده می شود. در ایران، مطالعات تجربی زیادی در رابطه با موضوع تبعیض در بازار کار مادران انجام نشده اند. هدف از پژوهش حاضر بررسی وجود تبعیض در دست یابی به فرصت های شغلی برای مادران نسبت به سایر زنان در بازار کار شهری ایران با استفاده از داده های طرح هزینه - درآمد خانوارهای شهری و با استفاده از الگوی لاجیت است. نتایج برآورد نشان می دهد مادر بودن شانس اشتغال زنان را 5 درصد کاهش می دهد. متغیر نرخ فعالیت مردان نسبت به سایر متغیرهای توضیحی دیگر، بر روی متغیر وابسته، یعنی شاغل بودن خانم ها اثرگذارتر است و پس از آن، متغیر مادر بودن در رتبه دوم اثرگذاری قرار می گیرد. همچنین، می توان گفت با کنترل تمام متغیرهای تأثیرگذار بر عرضه و تقاضای نیروی کار و فرهنگ، باز هم مادر بودن بر اشتغال زنان تأثیرگذار است.

هدف پژوهش کنونی، شناسایی ابعاد و مؤلفه هایی است که نظام اسلامی حسابداری سرمایه انسانی را تشکیل می دهند. روش تحقیق از نوع آمیخته (ترکیبی) و با استفاده از روش نظریه داده بنیاد (در بخش کیفی) و روش الگوی معادلات ساختاری (در بخش کمّی) انجام شده است. در این راستا، پژوهش کنونی که از نوع اکتشافی به شمار می رود، با بررسی اسنادی 397 مدرک از متون دینی و توزیع پرسش نامه در بین 88 نفر از کارکنان دانشکده مدیریت دانشگاه عالی دفاع ملّی (داعا) و بخش های اداری مؤسسه محک، انجام شده است. جمع آوری، تحلیل و آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای Maxqda، SPSS و Smart-PLS انجام شده است و تمام مؤلفه ها دارای آلفای کرونباخ بیش از 0.7 برای سنجش پایایی پژوهش بوده است. برای سنجش روایی نیز از سه شاخص روایی همگرا، روایی تشخیصی در سطح معرف (بار عرضی) و معیار فورنل- لاکر استفاده شده است. برآیند نتایج پژوهش در بخش کیفی، پیشنهاددهنده الگویی از حسابداری سرمایه انسانی شامل 16 مؤلفه در ذیل ابعاد چهارگانه استخدام، جذب و انتخاب، آموزش و توسعه سرمایه انسانی بود که درنهایت به دستیابی سازمان به کارکرد نهایی نظام حسابداری سرمایه انسانی یعنی حفظ و نگهداری ذیل دو زیرمؤلفه (بهره وری و رضایت شغلی) منجر می شود. در بخش آزمون کمّی الگو نیز ضرایب مسیر برای ابعاد چهارگانه استخدام، جذب و انتخاب، آموزش و توسعه سرمایه انسانی به ترتیب 0.276، 0.559، 0.536 و0.580 به دست آمد که نشان دهنده تأثیرات متوسط تا قوی نظام حسابداری سرمایه انسانی بر عوامل برسازنده حفظ و نگهداری (بهره وری و رضایت شغلی) می باشد. همچنین این پژوهش نشان می دهد ارتباطی قوی بین متغیرهای استخدام، جذب و انتخاب، آموزش و توسعه منابع انسانی با نظام حسابداری سرمایه انسانی و نتایج حاصل از آن یعنی بهره وری و رضایت شغلی وجود دارد.

سرمایه انسانی، مهمترین دارایی هر سازمان بوده و توسعه سرمایه انسانی، نیازمند راهبرد  است. از این منظر، هدف این تحقیق تدوین برنامه ریزی راهبردی سرمایه انسانی  یک سازمان نظامی است. پژوهش حاضر اکتشافی-کاربردی با رویکرد استقرایی و استراتژی مطالعه موردی، روش شناسی ترکیبی پیچیده، افق زمانی تک مقطعی و تکنیک و فرآیندها با استفاده از پانل خبرگی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل مدیران(حداقل کارشناسی ارشد با 15 سال سابقه مرتبط) و خبرگان فنی(اساتید دانشگاه) که دراین راستا، 40 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران و کارشناسان مدیریت سرمایه انسانی  یک سازمان نظامی به شکل غیراحتمالی و قضاوتی و به شیوه هدفمند در چهار کارگروه سازماندهی  شدند. برای جمع آوری داده ها از روش کیفی استفاده شد. برای شناسایی عوامل از تکنیک فکرنویسی و برای تحلیل روابط سیستماتیک بین مولفه ها از روش ماتریس سوات استفاده شد. تجزیه و تحلیل نشان می دهد که عوامل داخلی با قوت ها (نمره 1.82 ) و ضعف ها (نمره 0.75 ) است. همچنین عوامل خارجی با فرصت ها(نمره 1.7 ) و تهدیدات (نمره 0.69 ) می باشد. مقایسه عوامل ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک، مدیریت سرمایه انسانی در موقعیت استراتژی تهاجمی قرار دارد. با توجه آراء خبرگان، چهار راهبرد در دستور کار قرارگرفت و مبنای جهت برنامه عملیاتی شد. پایه و اساس تحلیل سوات (SWOT) در مدیریت استراتژیک برای شناسایی شرایط محیطی و توانایی های درونی سازمان است و استراتژی مناسب بر اساس پایش قوت ها، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدها انتخاب می شود. همچنین تدوین اسناد تحولی و مطلوب های اساسی سازمان ها، مدیران را قادر می سازد تا مناسب ترین روش های تحقق ماموریت و تامین انتظارات ذینفعان را شناسایی کرده و به آنها کمک خواهد کرد تا  با برنامه ریزی راهبردی، در مسیر تحقق چشم انداز گام برداشته و به اهداف خود دست یابند.

میزان نوآوری تأثیر اساسی و شگرف بر رشد و توسعه اقتصادی یک کشور می گذارد که این امر سبب شده است بیشتر محققان و سیاستگذاران به خلاقیت و نوآوری به عنوان راه حلی نوین برای توسعه توجه کنند .به همین دلیل، مطالعات متعددی در ارتباط با عوامل اثرگذار بر نوآوری در سطح خرد (شرکت ها و بنگاه ها) و هم در سطح کلان (در سطح کشورها و مناطق مختلف) صورت گرفته است. ازاین رو هدف این مطالعه بررسی اثرات سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی بر نوآوری در کشورهای منتخب عضو اوپک شامل کشورهای ایران، عربستان، کویت، قطر و امارات متحده عربی طی دوره زمانی 2021- 2012 با استفاده از رهیافت خودرگرسیونی با وقفه های توزیعی ترکیبی (Panel ARDL) می باشد. نتایج حاصل از تخمین مدل نشان داده است که در کوتاه مدت، از بین متغیرهای تحقیق، تنها دو متغیر سرمایه انسانی و مخارج تحقیق و توسعه در کوتاه مدت اثر مثبت و معنادار بر شاخص نوآوری جهانی داشته اند و سایر متغیرها در کوتاه مدت اثر معناداری بر شاخص نوآوری کشورها نداشته اند. همچنین بررسی ضرایب بلندمدت متغیرها نشان می دهد که به جز متغیر مخارج دولتی، متغیرهای سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی، تولید ناخالص داخلی و مخارج تحقیق و توسعه اثر معنادار و مثبت بر شاخص نوآوری جهانی در کشورها داشته اند. بنابراین پیشنهاد می شود در برنامه ریزی های کوتاه مدت برای شاخص نوآوری در جامعه بایستی افزایش سرمایه انسانی و مخارج تحقیق و توسعه در اولویت باشند. همچنین مخارج دولتی در بخش هایی افزایش یابد که پتانسیل و ظرفیت نوآوری در آن بخش ها بالا باشد.

سرمایه انسانی یکی از عوامل کلیدی در توسعه کارآفرینی است. کمبود منابع مالی در کشورهای درحال توسعه، خود اشتغالی را به عنوان یک راهکار برای کاهش بیکاری، رشد اقتصادی و توسعه منطقه ای مهم و ضروری می داند. در شرایط بحران اقتصادی، توسعه کارآفرینی به عنوان راهکاری موثر برای خروج از بحران و ایجاد اشتغال و رونق اقتصادی توسط دولت ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مطالعه، به منظور بررسی اثر نرخ مشارکت اقتصادی و سرمایه انسانی بر توسعه و پایداری فعالیت های کارآفرینانه از داده های 20 کشور درحال توسعه طی سال های 2009-2019 استفاده شده است. با استفاده از داده های پانل و روش گشتاورهای تعمیم یافته در داده های پانل رابطه بین متغیرها تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد که توسعه انسانی هرچه بیشتر باشد توسعه کار آفرینی بیشتر می شود. همچنین، نرخ مشارکت اقتصادی بیشتر، کارآفرینی بیشتر را به دنبال دارد. متغیر تورم اثر مثبت ولی کوچک برشاخص کارافرینی دارد و متغیر رشد اقتصادی اثر منفی و معنی داری بر شاخص کارآفرینی دارد. بنابراین طبق نتایج سرمایه انسانی قوی احتمال موفقیت در راه اندازی کسب و کارها و استفاده از رویکردهای مناسب در مواجه با ریسک ها و نوسانات را در پی دارد. مشارکت اقتصادی فزاینده در اقتصاد برای کارآفرینان مزیت هایی همچون تنوع در نیروی کار، دسترسی بیشتر به نیروی کار و افزایش قدرت خرید نیروی کار را به دنبال دارد.

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر سرمایه انسانی و متنوع سازی درآمد بر عملکرد بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. همچنین نقش میانی متنوع سازی درآمد بر رابطه بین سرمایه انسانی و عملکرد بانک ها نیز مورد بررسی قرار می گیرد. در این راستا سه فرضیه تدوین شد. جامعه آماری پژوهش شامل بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. با توجه به اینکه تعداد 23 بانک طی سال های 1390 الی 1399 در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تعداد 18 بانک طی دوره مذکور در بورس حضور مستمر داشته اند و داده های آنها به صورت کامل در دسترس می باشد جمع آوری شد. داده های مالی پژوهش از بانک اطلاعاتی رهاورد نوین 3، سایت اطلاع رسانی ناشران کدال و سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران استخراج شد. داده های پژوهش با رویکرد داده های ترکیبی(مقطعی–سری زمانی) جمع آوری شده و با استفاده از روش رگرسیون چندگانه و به کمک نرم افزار 12 Eviews مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سرمایه انسانی بر عملکرد بانک ها تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین، متنوع سازی درآمد بر عملکرد بانک ها تأثیر مثبت و معنی داری دارد. در نهایت، متنوع سازی درآمد بر رابطه بین سرمایه انسانی و عملکرد بانک ها تأثیر منفی و معنی داری دارد.

هدف از پژوهش حاضر، الگوی حکمرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد سازمانی بود. به این منظور از روش تحلیل مضمون استفاده گردید. حوزه پژوهش، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بودند. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های فردی نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید، نمونه آماری شامل 23 نفر از مدیران وزارت صمت بودند که به شیوه نمونه گیری هدفمند، از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش تحلیل مضامین تحلیل شده اند. برای تأمین روایی و پایایی از روش گوبا و لینکلن (1980) شامل معیارهای «قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید استفاده شد. یافته های پژوهش بیانگر پنج بُعد الزامات مدیریتی (مشتمل بر برنامه ریزی منابع انسانی، توسعه و آموزش سرمایه انسانی، مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت مشارکتی)، الزامات ساختاری (مشتمل بر پویایی ساختار سازمانی، ظرفیت سازی سازمانی، سرمایه اجتماعی و ارتباطات)، الزامات راهبردی (مشتمل بر توجه به فرهنگ یادگیری سازمانی، بهینه سازی عملکرد راهبردی سازمان، نگهداشت نیروی انسانی کارامد)، الزامات زمینه ای (مشتمل بر زمینه های فرهنگی، زمینه های سازمانی، زمینه های تخصصی- حرفه ای) و چالش ها (مشتمل بر ضعف در رهبری سازمان (مدیریت به جای رهبری)، ضعف ساختاری سازمان، ضعف در ساخت زنجیره تامین استعداد) مورد سازماندهی قرار گرفت. با توجه به یافته ها در زمینه حکرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد توجه به مؤلفه های فردی، سازمانی و مدیریتی باید مد نظر قرار گیرد.

هدف: امروزه شرکت ها برای بقای خود در شرایط پیچیده نیاز به نوآوری دارند تا به تولید محصولات و خدمات جدید اقدام کنند. در این راستا، عامل مهم اثرگذار و کلیدی، دستیابی به سرمایه انسانی شایسته است، زیرا به عنوان عامل سازنده شرکت ها تلقی می شود؛ لذا، هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سرمایه انسانی و نوآوری با نقش میانجی اشتراک دانش و شبکه سازی رسانه های اجتماعی در شرکت های خلاق در ایران بود. روش پژوهش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است. رویکرد این پژوهش کمّی است که با استفاده از روش پیمایشی انجام گرفته است. از میان 1611 شرکت خلاق در زمان اجرای پژوهش، 311 شرکت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. گردآوری داده ها به وسیله پرسش نامه استاندارد انجام گرفت. پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و مقادیر به دست آمده نشان داد پایایی متغیرهای پژوهش شامل سرمایه انسانی، اشتراک دانش، شبکه سازی رسانه های اجتماعی و نوآوری به ترتیب برابر با 842/0، 863/0، 890/0 و 856/0 بود که حاکی از پایایی مناسب پرسش نامه بود. تعداد 233 پرسش نامه تکمیل شده با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد که سرمایه انسانی با ضریب مسیر 237/0 بر نوآوری اثر مستقیم داشت. همچنین، سرمایه انسانی از طریق متغیرهای میانجی اشتراک دانش وشبکه سازی رسانه های اجتماعی به ترتیب با ضرایب مسیر 169/0 و 180/0 تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری شرکت های خلاق گذاشته است. نتیجه گیری: به طورکلی این پژوهش نشان داد با ارتقای منابع انسانی می توان بر نوآوری در شرکت های خلاق اثر مثبت گذاشت و در این میان، اشتراک دانش و شبکه سازی رسانه های اجتماعی از عوامل کلیدی مهم بودند. شرکت های خلاق می توانند از طریق سرمایه گذاری در آموزش کارکنان، پرورش فرهنگ یادگیری مستمر، ترویج فرهنگ اشتراک دانش، و ترغیب کارکنان به مشارکت فعال در شبکه های اجتماعی نیروی انسانی خود را توسعه داده و بدین طریق نوآوری را تسهیل کنند. اصالت/ارزش: این پژوهش یافته های ارزشمندی در خصوص رابطه بین سرمایه انسانی و نوآوری، به ویژه در بافت شرکت های خلاق ایرانی ارائه می دهد. این پژوهش نه تنها به ادبیات علمی در زمینه سرمایه انسانی و نوآوری کمک می کند، بلکه پیشنهادهای عملی ارائه می دهد که می تواند توسط شرکت ها و سیاست گذاران برای تقویت نوآوری در عصر دیجیتال به کار گرفته شود.

هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین اطلاعات حسابداری سرمایه انسانی بر ارزش بازار شرکت ها با تاکید بر نقش هوش مصنوعی می باشد. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی بوده و از بعد روش شناسی از نوع تحقیقات علی (پس رویدادی) است. جامعه آماری پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد و با استفاده از محدودیت های در نظر گرفته شده، تعداد 141 شرکت در بازه زمانی 1396 -1402 به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. نتایج پژوهش نشان داد اطلاعات حسابداری سرمایه انسانی از بعد پاداش مدیریت ، بازنشستگی و مزایای بازنشستگی بر ارزش بازار شرکت تاثیر معنادار دارد. از طرفی هوش مصنوعی بر رابطه این دو متغیر با ارزش بازار شرکت تاثیر معنادار دارد. دیگر نتایج حاکی از آن است که هزینه های بهداشت و ایمنی و هزینه تعویض نیروی کار بر ارزش بازار شرکت تاثیر معنی داری ندارد اما هوش مصنوعی بر رابطه این دو متغیربا ارزش بازار شرکت تاثیر معنادار دارد.

زمینه و هدف: تحقیقات اخیر نشان داده که آموزش نیروی کار برای به دست آوردن بهره وری سازمان قابل توجه است. از طرفی در اسلام انسان باارزش ترین سرمایه یک جامعه، موجود شایسته و بهترین مخلوق دانسته شده است؛ ازاین رو این پژوهش در پی آن است که علم آموزی سرمایه انسانی از نظر قرآن چیست.روش: جامعه آماری این پژوهش، آیات 60 سوره قرآن می باشد که کلمات «علم» و «تعلیم» به صورت تفسیر موضوعی و با استفاده از روش کلیدواژه ای و کلمه ای، در نرم افزار جامعه التفاسیر نور جمع آوری شد و آیات به دست آمده با رویکرد کاربردی با به کارگیری روش تحلیل محتوای کیفی استقرایی در سه مرحله کدگذاری و تحلیل شد. آیات هر یک از مقوله ها استخراج و در قالب زیرمقوله ها قرار گرفت. از تحلیل محتوای کمّی نیز برای به دست آمدن فراوانی استفاده شده است.یافته ها: یافته های تحقیق نشان می دهد که آموزش سرمایه انسانی از منظر قرآن دارای 14 مقوله و 28 زیر مقوله می باشد؛ این نتایج حاصل بررسی قرآن و استخراج 255 مورد از آیات به عنوان فیش های پژوهش بوده که از 60 سوره به دست آمده است.نتیجه گیری: آموزش سرمایه انسانی به صورت تأسیسی از منظر قرآن، بیانگر ویژگی های یادگیری و آموختنی انسان می باشد، که سبب عمق بخشی به معنویات، مهارت آموزی، تحول آفرینی و افزایش بهره وری در سازمان می شود.

درسال های اخیر حضور زنان در عرصه های راهبردی شرکت ها رشد چشمگیری داشته است. جنسیت بر رفتارمالی شرکت تاثیر می گذارد و از سویی دیگر مدیران با استفاده از قدرت، تخصص و تجارب پیشین خود به قضاوت های صحیح و با کیفیت تر کمک کرده و منجر به تصمیم گیری های بهتری می شوند. بر این اساس در این پژوهش تاثیر حضور زنان در هیئت مدیره و کمیته حسابرسی بر هزینه های نمایندگی با اثر تعدیل کنندگی قدرت مدیرعامل و سرمایه انسانی مدیرعامل بررسی شده است. پژوهش حاضر یک پژوهش کاربردی-توصیفی محسوب می شود. داده های 108 شرکت که به روش سیستماتیک انتخاب شده اند طی سال های 1397تا 1401 بررسی شده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که حضور زنان در هیئت مدیره و کمیته حسابرسی باعث افزایش هزینه های نمایندگی می شود و همچنین قدرت مدیرعامل و سرمایه انسانی مدیرعامل اثر معناداری بر رابطه ی بین حضور زنان در هیئت مدیره و کمیته حسابرسی بر هزینه های نمایندگی ندارد.نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که حضور زنان در هیئت مدیره و کمیته حسابرسی باعث افزایش هزینه های نمایندگی می شود و همچنین قدرت مدیرعامل و سرمایه انسانی مدیرعامل اثر معناداری بر رابطه ی بین حضور زنان در هیئت مدیره و کمیته حسابرسی بر هزینه های نمایندگی ندارد.

در این تحقیق با استفاده از روش تخمین معادلات هم زمان (3SLS) به بررسی رابطه هم زمانی بین سرمایه انسانی، آموزش و انتشار دی اکسید کربن در کشور های در حال توسعه طی دوره زمانی 1996-2020 پرداخته شد. نتایج نشان دادند که یکی از ابعاد سرمایه انسانی یعنی سلامت تأثیر منفی بسزایی بر انتشار گاز دی اکسیدکربن دارد و موجب افزایش کیفیت محیط زیست در کشورهای موردمطالعه در این تحقیق می شود. همچنین، افزایش در سطح آموزش سرمایه انسانی موجب بدتر شدن جلوه محیط زیست و افزایش انتشار گاز دی اکسیدکربن در این کشورها است. چراکه آموزش نه تنها در راستای بهبود کیفیت محیط زیست و سرمایه انسانی نبوده، بلکه بیشتر مصرف گرایی مورد اولویت قرار داده شده و سیاست های توسعه پایدار در این کشورها موردتوجه کافی قرار نگرفته است؛ بنابراین؛ سیاستمداران باید با توزیع مناسب فرصت های آموزشی و بها دادن به کیفیت آموزشی در راستای سیاست های توسعه پایدار جهانی بیداری زیست محیطی عموم مردم را بهبود بخشند. همچنین، با اتخاذ تعرفه های گمرکی سنگین جهت جلوگیری از ورود فناوری های آلوده- بر و سوق دادن سیاست های آموزشی به سمت توسعه فناوری های سبز می توانند از نخبگان در طراحی و ساخت فناوری های سبز جهت حفظ محیط زیست حمایت کنند.

هدف: با پیشرفت فناوری های تحول آفرین، تغییر در کسب و کارها به ویژه صنایعی مانند بانکداری به وجود آمده است. یکی از این فناوری ها، هوش مصنوعی می باشد که تغییراتی را در شاکله ی بانک ها و عملکرد آن ها اعمال می نماید و این موضوعی است که آینده نیروی انسانی را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. با پیشرفت هوش مصنوعی دقت و سرعت تجزیه وتحلیل اطلاعات، پیش بینی الگوها، روندها و ریسک های مالی و بحران ها، بهتر خواهد شد، اما باید بیان داشت که به ناچار جوامع را مجبور به تغییر می کند. برای ایجاد همگامی با روند این تحولات، ضرورت دارد چالش های سرمایه های انسانی شناسایی شوند. هدف این پژوهش، شناسایی چالش های سرمایه انسانی بانکداری نسل چهارم، متاثر از پیشرفت های هوش مصنوعی است.روش شناسی پژوهش: این تحقیق با رویکرد پژوهش کیفی و ابزار فراترکیب که مشتمل بر مراحل هفتگانه سندلوسکی و بارسو است، به ارزیابی و تحلیل نظام مند 84 مورد از یافته های پژوهش های پیشین پرداخته شده است. در همین راستا، نظر 15 نفر از خبرگان به وسیله پرسش نامه جمع آوری شده و با استفاده از روش کمی آنتروپی شانون به تعیین ضریب تکنیک های شناسایی شده پرداخته شده است.یافته ها: نتیجه این پژوهش منجر به یافتن چالش های نیروی انسانی که در چهار طبقه دسته بندی شده است می باشد و عبارتند از سلامت (سلامت نیروی انسانی، روحیه کاربری، ارتباط گیری با ابزارها)، عملیات (آموزش تخصصی، تجربه کاربری، سرعت انجام کار، دقت تجزیه و تحلیل)، شغل و ساختار (ساده سازی فرآیندها، غنی سازی شغل، تغییر شغل، بیکاری یا ارتقا)، شفافیت و امنیت (قابلیت مدیریت داده ها، اعتماد در ورود اطلاعات، امنیت کاربری، امنیت اطلاعات و محرمانگی).اصالت/ارزش افزوده علمی: با توجه به پیشرفت هوش مصنوعی و سایر فناوری های نوین، سرمایه انسانی در بانکداری 4.0 با چالش های متعددی روبرو است که نیازمند توجه ویژه و برنامه ریزی دقیق است. شناسایی این چالش ها و ارایه راهکارهای مناسب، می تواند به بهبود عملکرد و افزایش رضایت کارکنان در این صنعت منجر شود. مطالعه فرا ترکیب به عنوان یک ابزار کارآمد، به مدیران کمک می کند تا با نگاهی جامع و علمی، به این چالش ها پاسخ دهند.

هدف: هدف از این مقاله چگونگی تکامل قابلیت های سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران است. از جمله مسائل این سازمان ها می توان به نگاه تک بعدی مدیران به فرایندها و کارکردها اشاره کرد که مانعی برای تکامل محسوب می شود. روش: در این تحقیق جهت حل مسئله پیچیده تکامل قابلیت های سرمایه انسانی از استراتژی هرمنوتیک انتقادی استفاده شده است؛ بر این اساس، ابتدا محورهای اصلی تفکر سیستمی بررسی گردیده، تفسیر و همفکری بین نظریه ها ارائه شده اند. سپس به بررسی ابعاد در پارادایم تفسیری پرداخته و گزاره ها و امتزاج مفاهیم کلیدی بیان شده اند. بر اساس روش تحقیق انتخابی جهت پاسخگوئی به پرسش های متناسب با موضوع تکامل از نمونه گیری هدفمند و قضاوتی استفاده گردیده است. روش گردآوری داده ها کتابخانه ای، جستجوهای اینترنتی و مراجعه به متون، اسناد و مدارک بوده، ابزار جمع آوری فیش برداری است. یافته ها: قابلیت های سرمایه انسانی در رویکرد سلسله مراتب پدیده های این ماتریس از ساده تا پیچیده طوری تکامل می یابند که سطح پیچیده تر شامل قابلیت های سطوح ساده تر است. مدل تکامل قابلیت های سرمایه انسانی، سیستمی شامل اجزاء ساختار سازمان های دولتی، فرایندهای مدیریت منابع انسانی و کارکردهای سرمایه انسانی است که جهت خلق ارزش مشترک و منفعت عامه در محیط اسلامی-ایرانی به صورت کل نگر، هم افزا و چرخه ای در ارتباط هستند. نتایج این نحقیق با ترکیب ابعاد، منظرها و سطوح چندلایه ارائه شده اند.

هدف: اثربخشی عملکرد سرمایه انسانی نوآور بنگاه های دانش بنیان دارویی گیاهی و اتخاذ راهبردهایی آینده نگرانه برای نیل به آن مهم می باشد. هدف، ارائه مدل سرمایه انسانی نوآور اثربخش این مؤسسات است. روش: رویکرد تحقیق تلفیقی است. نمونه گیری هدفمند با 15 نفر از خبرگان بخش سلامت و مدیران واحد های دانش بنیان دارویی گیاهی کشور انجام شد. برای آزمون مدل 169 پرسشنامه از پژوهشگران واحد های دانش بنیان داروسازی گیاهی جمع آوری گردید. تجزیه و تحلیل داده ها برای اکتشاف مدل از تئوری داده بنیاد و برای آزمون مدل، معادلات ساختاری است. یافته های پژوهش: مدل با شش بعد اصلی شرایط علی (حکمروایی بازار محور)، پدیده محوری (سرمایه انسانی نوآور)، عوامل زمینه ای (بوم فرهنگ درمان گیاهی)، عوامل مداخله ای (ضعف خط مشی گذاری- استانداردسازی و ارزش دهی به خلق نوآوری)، راهبردها (مدیریت آینده گر راهبردی بهداشت و سلامت)، پیامدها (دانش بازار آینده)، 17 مؤلفه و 126 شاخص تأیید گردید.شاخص های برازش مدل NFI=0/926،GOF=0/569 و0.071 =SRMRگردید که بیانگر برازش مدل تحقیق می باشد.نتیجه گیری: مدیران بنگاه ها با اتخاذ راهبرد هایی در زمینه افزایش و تشریک جریان های اطلاعات و دانش بین کارکنان متخصص، سرپرست های پروژه ها وسایر ذینفعان در زنجیره تأمین - داشتن سبک مدیریت یادگیرنده وآینده نگر در زمینه انتخاب، بکا رگیری، آموزش و نحوه سلوک با کارکنان متخصص متصدی امور تحقیق و توسعه در پروژه ها- اتخاذ سبک مدیریتی هوشمندانه در زمینه فرآیند های کسب و کار مانند بازارسنجی، مشتری گرایی، رقیب گرایی، بهبود شرایط کیفی تولید دارو ها و ایجاد فضای تعامل برد- برد با سایر بنگاه های دانش بنیان و صنایع دارویی گیاهی، می توانند با نیل به دانش بازار آینده، اثربخشی عملکرد سرمایه انسانی را شاهد باشند.

از بین رویکردهای متفاوت ارائه شده برای تقابل سازمان با محیط متلاطم، چابکی استراتژیک به عنوان پارادایم غالب کسب وکار در هزاره سوم و به مثابه بهترین گزینه برای بقا مورد توجه بیشتر سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش میانجی سرمایه انسانی در تأثیر چابکی استراتژیک بر خلاقیت کارکنان فدراسیون ژیمناستیک کشور است. روش تحقیق حاضر از نوع همبستگی با رویکرد معادله ساختاری و از نوع تحقیقات کاربردی است، که به شکل پیمایشی اجرا شد. جامعه آماری پژوهش نخبگان ژیمناستیک کشور بود. با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای از بین 9096 نفر 368 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه سرمایه انسانی امیری (1391) با 28 گویه، چابکی استراتژیک مانگور(2013) با 30 گویه و خلاقیت سازمانی رندسیب (1979) با50 گویه استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادله ساختاری استفاده شد که با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS بررسی شد. نتایج پژوهش نشان داد چابکی استراتژیک با خلاقیت 48/0 و با سرمایه انسانی 71/0 رابطه مثبت و معنی داری دارد. از طرفی با توجه به نقش میانجی سرمایه انسانی، اثر چابکی استراتژیک بر خلاقیت به میزان 38% رسیده است. چابکی استراتژیک موجب توانایی پویا در تغییر موثر با شرایط نامطمئن بازار برای سود بردن از فرصت های در حال تغییر سریع بازار شده و با اطمینان از رویه صحیح در حل مسئله خاص، لذت بردن از ایده های جدید و تغییر در منافع شخصی برای تعقیب اهداف شغلی یا مسیر ترقی و تلاش و فداکاری برای رشد سازمان توسط کارکنان می شود.

در پژوهش حاضر رابطه خودرهبری و سرمایه انسانی گروه های علوم ورزشی دانشگاه های دولتی استان کرمان با میانجیگری مدیریت راهبردی منابع انسانی بررسی شد. این پژوهش از نوع توصیفی –همبستگی است که به شکل میدانی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی اعضای هیأت علمی و کارکنان گروه های علوم ورزشی دانشگاه های دولتی استان کرمان تشکیل دادند (175=N) که از بین آنها 120 نفر به روش طبقه ای تخصیصی به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها پس از تأیید روایی و پایایی از پرسشنامه های خودرهبری (ابیلی و مزاری، 1393)، سرمایه های انسانی (نادری،1390) و مدیریت راهبردی منابع انسانی تعدیل شده (هوانگ و چن، 2009) استفاده شد. داده ها به کمک روش حداقل مربعات جزئی و آزمون سوبل تحلیل شد. نتایج حاکی از آن است که رابطه خودرهبری و سرمایه انسانی گروه های علوم ورزشی دانشگاه های دولتی مثبت و معنا دار است و خودرهبری به واسطه مدیریت راهبردی منابع انسانی نتیجه مثبتی در افزایش سرمایه انسانی دارد. می توان نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خودرهبری، نه تنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم می کند، بلکه توانمندسازی سرمایه انسانی را به واسطه مدیریت راهبردی منابع انسانی تسهیل می کند. بنابراین خودرهبری با تحقق توسعه فردی در جنبه های مختلف مانند روان شناختی، شناختی و مهارتی سبب می شود که فرد با تسلط و توانمندی بیشتری در مواجهه با موقعیت های فردی، شغلی و سازمانی رفتار کند و در نتیجه توسعه پایدار و فزاینده سازمان را فراهم کند.