درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکردکارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان که در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می دهند. که از بین آنها 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه های فرهنگ سازمانی (کویین، 1985، 327 – 326) و پرسشنامه عملکرد کارکنان مدل اچیو (هرسی و بلانچارد) است. با توجه نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته های این پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری با هم دارند. همچنین بین فرهنگ های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

جمع آوری اطلاعات عملکرد و استفاده مناسب از آن باعث رشد و بهبود عملکرد می شود. کیفیت مدیریت به کیفیت تصمیم و درک سازمانی وابسته است. کیفیت تصمیم و درک سازمانی وابسته به کیفیت اطلاعات است و کیفیت اطلاعات به کیفیت اندازه گیری و تناسب آن بستگی دارد. بنابراین اندازه گیری و دقت آن نقش کلیدی در موفقیت سازمان دارد. سازمان بدون استفاده از یک سیستم اندازه گیری عملکرد که براساس استراتژی، عملکرد کلیه اجزای سازمان را لحظه به لحظه کنترل و نظارت کند نمی تواند اهداف استراتژیک خود را محقق کند. فرایند انتخاب بهترین روش اندازه گیری عملکرد با استفاده از نظرات خبرگان انجام شده است. جهت ارزیابی سیستم های اندازه گیری عملکرد از روش TOPSIS FUZZY استفاده شده است. جهت آزمون روابط علی پرسشنامه و برای پردازش آن نرم افزار SPSS بکار برده شده است. بهترین روش کارت امتیازی متوازن شناخته شد و نقص های آن در روش بهینه ارایه شده برطرف گردید.

مقدمه: از آن جا که نیروی انسانی در سازمان ها مهم ترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می باشد. از این رو هدف از این پژوهش تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آن ها از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه واکنش های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه Cronbach’s alpha(ضریب alpha برای پرسش نامه تعیین واکنش برابر 0.76 و برای پرسش نامه پذیرش تغییر شغل برابر 0.84) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقه کاری افراد 12.6 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند.امتیازات کسب شده از پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 14.42 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش نامه واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش های انکار 14.12، مقاومت 16.32، اکتشاف 13.9 و تعهد 12.15 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقه کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه مستقیم وجود داشت.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه آموزش های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می دهند.

سازمان های عصر حاضر در یک محیط کاملا رقابتی و بسیار پویا فعالیت می کنند که مهم ترین سرمایه آنها، کارکنان شان می باشد. استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان ها، در چنین شرایطی در داشتن کارکنان دانش گرا، خلاق و نوآور است که می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در کارکردها و فرآیندها مزیت پایدار برای سازمان خود خلق نمایند. سیف الهی و داوری (1388) اشاره دارند که دانش، امروز در قلب اقتصاد جهان قرار دارد و مدیریت دانش در کسب موفقیت سازمان ها یک امر حیاتی تلقی می شود. بنابراین استقرار آن بیش از گذشته ضرورت یافته است. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند. یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. تحقیق حاضر در جامعه مورد مطالعه، یعنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8، از سرمایه اجتماعی که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش، ایفا دانش سازمانی، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری، روح تعاون، کمک به آموزش، افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده می گردد. نتایج حاصل از ادبیات موضوع و یافته های حاصل از تحقیق میدانی، نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و عامل فرهنگ سازمانی، عامل ساختار سازمانی، عامل زیر ساخت و عامل محتوایی تغییر که از متغیرهای آمادگی مدیریت دانش هستند، رابطه معنی داری وجود دارد. در بررسی میزان همبستگی از یک طرف نتایج مطالعه نشان می دهد که بین وضعیت موجود پنج عامل آمادگی استقرار مدیریت دانش تفاوت معنی داری وجود دارد. بنابراین می توان گفت، عوامل مرتبط با آمادگی استقرار مدیریت دانش رتبه های یکسانی ندارند، بطوریکه بیشترین آن مربوط به محتوای تغییر و کمترین آن مربوط به ساختار سازمانی است.

امروزه کار جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان ها به حساب می آید. همه روزه افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان ها می گذرانند. فشارها و خواسته های نامحدود سازمانی، افراد را مجبور می کند که مدام در حال کارکردن باشند، در نتیجه احتمال شکل گیری ""اعتیاد به کار"" در آنها افزایش می یابد. پدیده اعتیاد به کار به ویژه در مشاغلی بیشتر مشاهده می شود که انرژی ذهنی بالایی را از فرد می طلبد. این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری اعتیاد به کار در اعضای هیات علمی دانشگاه صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه تهران بوده است، بدین منظور 230 پرسش نامه توزیع و جمع آوری گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی، چون وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی، رابطه مثبتی با اعتیاد به کار دارند، در حالی که بین ابعاد شخصیتی روان رنجوری و سازگاری با اعتیاد به کار رابطه معناداری مشاهده نشد.

زمینه و هدف: هدف پژوهش، تبیین کارکردهای منابع انسانی بر اساس الگوی اقتصادی و فن آوری می باشد. ابتدا مدل تکنولوژیک «چارلز پرو» با مدل اقتصادی «ویلیامسون» انطباق داده شد، سپس کارکردهای منابع انسانی شامل نظام پاداش، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و کنترل کارکنان در مدل انطباقی مورد تبیین قرار گرفتند.روش: پژوهش حاضر دارای 3 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی می باشد و با استفاده از آمار توصیفی - تحلیلی و استنباطی (رگرسیون، همبستگی پیرسون، مقایسه میانگین جفتی، تحلیل واریانس چندمتغیره و تحلیل اندازه های مکرر) به بررسی ارتباط بین ویژگی مشاغل (تخصص، سنجش پذیری، تحلیل پذیری و تغییرپذیری) پرداخته و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و مدل رگرسیون، فرضیه های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای اندازه گیری پایایی ابزار سنجش، از روش سازگاری درونی سوالات (?=0.80) و روایی پژوهش با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران ارشد و عالی ناجا مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد ناجا و حجم جامعه 1000 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 156 نفر محاسبه که به روش تصادفی طبقه ای اجرا گردیده است.یافته ها: نتایج حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش حاکی از آن است که سنجش پذیری و تحلیل پذیری مشاغل، تبیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش منابع انسانی می باشد و همچنین تغییرپذیری و تحلیل پذیری و ظایف شغل در ناجا تعیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش می باشد.نتیجه گیری: نتایج و پیشنهادها در دو حوزه سازمانی به ویژه کارکردهای منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه و پژوهش های آتی ارایه شده است.

مقدمه: ارگونومی علم اصلاح و بهسازی محیط کار، شغل و تجهیزات و تطابق آن با قابلیت ها و محدودیت های انسان در رابطه با شیوه کار با رایانه است. همچنین اصول ارگونومی ویژه ای وجود دارد که دانستن و عمل به آن ها برای کاربران رایانه ضروری است. با توجه به این که کتابداران به دلیل استفاده از رایانه در فرآیندهای کاری کتابخانه از جمله افرادی هستند که در معرض عوارض کار با رایانه قرار دارند، پژوهش حاضر در صدد بود تا آگاهی کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در رابطه با اصول ارگونومی کار با رایانه را مورد سنجش قرار دهد.روش بررسی: مطالعه حاضر یک پیمایش توصیفی-تحلیلی بود که به صورت مقطعی انجام شد.جامعه این پژوهش شامل تمامی کتابدارانی بود که در زمان انجام مطالعه (آبان 1378) در یکی از کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مشغول به فعالیت بودند (77 نفر). داده های پژوهش از طریق پرسشنامه آگاهی سنج محقق ساخته 28 سوالی جمع آوری گردید که روایی محتوایی آن بررسی و تایید شد. داده ها به وسیله آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیلی با کمک آزمون های آماری t و ANOVA در سطح معنی داری 0.05 تجزیه و تحلیل شد.یافته ها: از مجموع 57 نفر، 31.6 درصد (18 نفر) مرد و 68.4 درصد (39 نفر) زن بودند.حداقل نمره از 18 برابر صفر و حداکثر 17 بود. میانگین نمره پاسخ صحیح به سوالات پرسش نامه 4.45±5.65 از حداکثر 18 گزارش شد. بین نمره کل پرسش نامه و متغیرهای جنس، سطح تحصیلات، نوع تحصیلات، وضعیت استخدام، گذراندن دوره آموزشی برای استفاده صحیح از رایانه، تعداد ساعات کار استفاده از رایانه در روز ارتباط معنی دار آماری وجود نداشت ولی بین نمره ی کل پرسش نامه و سابقه مطالعه در مورد استفاده صحیح از رایانه، ارتباط معنی داری گزارش شد. میانگین نمره افراد دارای سابقه مطالعه در این زمینه 1.1±7.54 و میانگین گروه فاقد مطالعه قبلی در این مورد 0.52±4.27 به دست آمد (P<0.01).نتیجه گیری: آگاهی کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان از اصول ارگونومی کار با رایانه اندک بود. این بی توجهی به شیوه استفاده از رایانه برای کتابداران خطرات جدی و غیر قابل برگشت برای سلامتی آنان را رقم خواهد زد. توصیه می شود نهادهایی چون آموزش کارکنان دانشگاه، انجمن کتابداری و دیگر نهادهایی که وظیفه آموزش کتابداران را بر عهده دارند، هر چه سریع تر از طریق برگزاری دوره های آموزشی، تهیه بروشورها، برگزاری همایش ها و سایر اقدام هایی از این دست، جهت ارتقای سطح آگاهی کتابداران از مسایل ارگونومی کار با رایانه اقدام کنند و کتابداران نیز در این زمینه حساسیت و مطالعات خود را گسترش دهند.

امروزه صاحب نظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار بااهمیت است. بدون شک مزیت استراتژیک پایدار نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین، تیم هایی مشتمل بر بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ نمایند. بر همین اساس در سال های اخیر مفهوم مدیریت سرمایه انسانی که نشان دهنده حد اعلای توجه و تمرکز بر انسان است مطرح شده است. با توجه به مطالب فوق در این مقاله که حاصل یک پژوهش میدانی از شاخه کاربردی است محققین درصدد برآمدند تا میزان سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان اندازه گیری نمایند. تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی نشان داد که میانگین نمره شیوه های اعمال رهبری 2.70، میزان مشارکت 1.94، دسترسی به دانش 2.17، بهینه سازی و آموزش نیروی انسانی 2.81 و ظرفیت یادگیری 2.70 بوده است.مقایسه میانگین نمره مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های مورد مطالعه نشان داد که سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمانهای مذکور کمتر از سطح متوسط بوده است. میانگین نمره سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در 16 سازمان بین 14.51 تا 53.83 در نوسان بوده است که بر اساس مدل باسی و مک مورر کلیه سازمان های مورد مطالعه دارای سطح بلوغ ضعیف می باشد که در پایان به ارایه راهکارهایی برای ارتقا سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی مبادرت شده است.

کیفیت زندگی کاری و عملکرد افراد از جمله مباحث مهم منابع انسانی است که در دنیای امروز بخش قابل توجهی از دقت و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. لذا با توجه به وضعیت اشتغال در دانشگاه آزاد اسلامی و نقش به سزایی که نیروی انسانی در این سازمان عهده دار می باشد، توجه به وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند عاملی موثر بر عملکرد افراد باشد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال اساسی است که آیا کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه رابطه دارد؟روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد.هم چنین جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان دیپلم و بالاتر از دیپلم دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 150 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 108 نفر تعیین گردید و روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می باشد. داده های تحقیق با روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسش نامه استاندارد بر اساس مولفه های ریچارد والتون جهت سنجش کیفیت زندگی کاری و پرسش نامه ACHIEVE مربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (ارزیابی هر فرد از خودش یا خود ارزیابی) بوده است. پایایی پرسش نامه ها با استفاده از روش کرنباخ به ترتیب 0.91 و 0.81 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تایید قرار گرفته اند. هم چنین روش های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن با استفاده از نرم افزار spss نشان داده است. کیفیت زندگی کاری و عملکرد کاری با هم رابطه دارند هم چنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

سرمایه فکری که عمدتا تحت عنوان دارایی های نامشهود تعریف می گردد، ممکن است به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار مورد استفاده قرار گیرد.اجزای سرمایه فکری در صورت داشتن تعامل با یکدیگر منجر به ایجاد ارزش خواهند گردید. هدف از انجام این تحقیق بررسی وضعیت سه عنصر سرمایه فکری (یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) و تعاملات بین آنها در صنعت بانکداری ایران است. این تحقیق از طریق یک پرسشنامه روان سنجی معتبری که نسخه اصلی آن برای اولین بار در کانادا تهیه و اجرا گردید، انجام شد. به منظور اکتشاف سازه ها و بسط گویه ها، از روش تحلیل مولفه های اصلی (PCA) و روابط خطی ساختاری (LISREL) استفاده گردید. مدل حاصله از این تحقیق بیانگر وجود یک ارتباط معنادار بین اجزای سرمایه فکری می باشد. طبق یافته های تحقیق، در صنعت بانکداری ایران سرمایه انسانی هم بر سرمایه ساختاری و هم بر سرمایه مشتری تاثیر مثبت داشته و از طرف دیگر سرمایه ساختاری نیز باعث تقویت و رشد سرمایه مشتری می گردد.