درخت حوزه‌های تخصصی

دخالت دولت در اقتصاد از دیرباز یکی از موضوعات مورد بحث بسیاری از اقتصاددانان بوده است. در رابطه با اندازه ی دولت و تأثیر آن بر رشد و توسعه ی اقتصادی، نظریات گوناگونی وجود دارد. یک نظریه بیانگر این است که دولت بزرگ تر برای دستیابی به اهدافی چون کارآیی و رشد اقتصادی زیان ­ آور است. در نقطه ی مقابل این نظریه برخی عقیده دارندکه دولت نقش مهمی در فرایند توسعه ی اقتصادی به عهده دارد و دولت بزرگ­تر را به موتور توسعه ی قوی تر برای اقتصاد تشبیه می کنند. در هر صورت اندازه ی بزرگ دولت یکی از مهم ترین ویژگی های کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعهیافته می باشد، به طوری که اغلب بخش های اقتصاد در این گونه کشورها از جانب دولت مدیریت و تأمین مالی شده، و دولت ها در این گونه کشورها با کسری شدید بودجه مواجه هستند. بنابراین، عمده ی تغییرات در این دسته از کشورها، تحت تأثیر اندازه ی دولت آنها قرار می گیرد، و همین امر سبب شده که تلاش های زیادی در جهت بررسی تأثیر اندازه ی دولت بر متغیرهای مختلف اقتصادی انجام شود. از این رو هدف این مطالعه، تحلیل تأثیر اندازه ی دولت بر شاخص توسعه ی انسانی است؛ تفاوت و نوآوری این مطالعه با سایر مطالعات، در روش تحلیل بکار گرفته شده است؛ بطوری که تا بحال این موضوع از طریق روش رگرسیون وزنی جغرافیایی (GWR) مورد بررسی قرار نگرفته است، این روش دارای قابلیت های ویژه ای است که در مقاله به آن پرداخته شده است. کشورهای عضو سازمان کنفرانس اسلامی به عنوان کشورهایی که بیشتر از مجموعه ی کشورهای در حال توسعه و کشورهای کمتر توسعهیافته تشکیل شده اند، به عنوان جامعه ی آماری مورد بررسی انتخاب شده است. نتایج برآورد مدل نشان می دهد که استفاده از روش های معمول اقتصادسنجی برای این نوع داده ها که مکانمند هستند فاقد اعتبار بوده و الزاما باید از روش های اقتصادسنجی فضایی بهره گرفت که روش وزنی جغرافیایی کاملا منطبق بر داده های مورد استفاده است. نتایج حاصل از روش وزنی جغرافیایی نشان دهنده تاثیر مثبت و معنی دار اندازه دولت بر توسعه انسانی در کشورهای مورد مطالعه است.

مقدمه: هدف فعالیت های آموزشی رشد آگاهی و توانایی های بالقوه انسان است. ارزیابی خدمات آموزشی نقش موثری در حصول کیفیت فعالیت های آموزشی و افزایش مهارت های فراگیران دارد. لذا این پژوهش با هدف ارزیابی عملکرد مربیان کارآموزی از نظر دانشجویان مدارک پزشکی در دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال تحصیلی 85-1384 انجام پذیرفت.روش بررسی: این پژوهش مطالعه ای توصیفی بود که بر روی کلیه دانشجویان مقاطع کاردانی و کارشناسی رشته مدارک پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کاشان نیم سال دوم 85-1384 که شامل 21 دانشجوی کاردانی و 20 دانشجوی کارشناسی ترم آخر بودند، انجام گرفت. در این مطالعه، از پرسش نامه ای مشتمل بر ده سوال با پاسخ های بسته از بسیار خوب تا ضعیف که روایی و پایایی آن تایید شده بود، استفاده شد. در مجموع 328 پرسش نامه برای ارزیابی تمام مربیان کارآموزی (8 نفر) توزیع گردید، که از این تعداد 205 پرسش نامه عودت داده شد. تحلیل داده ها از طریق تعیین فراوانی مطلق و نسبی انجام گرفت.یافته ها: از نظر اکثر دانشجویان (71.2 درصد)، کنترل حضور و غیاب دانشجو در محل کارآموزی توسط مربیان کارآموزی در حیطه بسیار خوب قرار داشت.رعایت موازین اخلاقی و اسلامی (69.7 درصد) و حضور به موقع مربی (67.8 درصد)، در مراتب بعدی قرار داشتند.نتیجه گیری: دانشجویان عملکرد مربیان کارآموزی را در حد بسیار خوب (61 درصد) ارزیابی نمودند. به نظر می رسد توجه به عواملی مانند پیگیری مشکلات کارآموزان، توضیح شرح وظایف کارآموز قبل از شروع دوره و نظارت بر یادگیری مهارت های عملی ایشان می تواند باعث ارتقای هر چه بیشترکیفیت آموزش گردد.

هدف این مقاله، معرفی اجمالی اصلی¬ترین نظریه های بازنشستگی و دستیابی به وضعیت کاری و نگرش دانشگاهیان به پدیده بازنشستگی پس از بازنشسته شدن آن ها است. در این راستا، جامعه آماری، متشکل از 33 تن از استادان، دانشیاران و استادیاران دانشگاه فردوسی مشهد است که در دامنه زمانی سال های 87-1378 بازنشسته شده بودند. از پرسشنامه پاسخ بسته و باز برای جمع آوری داده های مورد نیاز استفاده به عمل آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون فریدمن و U من ویتنی استفاده شد. عمده ترین یافته ها حاکی از آن بود که اغلب اساتید مورد مطالعه، کماکان به فعالیت های علمی دانشگاهی در کنار فعالیت های غیردانشگاهی اشتغال دارند. آن ها از این که در تنظیم وقت خود از استقلال بیشتری برخوردارند خشنودند، اما نسبت به کمرنگ تر شدن ارتباط با همکاران و دانشجویان در مقایسه با گذشته ناخشنودند. هم چنین از مسئولین دانشگاه و به ویژه وزارت متبوع انتظار دارند که اولاً بازنشستگی به طور عام و بازنشستگی اعضاء هیأت علمی به طور خاص در ابعاد گوناگون مورد مطالعه دقیق و همه جانیه قرار گیرد و ثانیاً در کوتاه مدت با تدوین برنامه ای نظام مند از توانمندی های آن ها به طور مؤثرتری بهره گیرند.

جانشین پروری از مهم ترین راهبرد های بقا برای فعالیت اثربخش در جهان متلاطم امروز است که صرف نظر از اهمیت این امر، در هر سازمان، مجموعه ی متنوعی از عوامل تسهیل گر یا بازدارنده در فراگرد توسعه ی برنامه ی جانشین پروری ظاهر می شوند که به نوعی میدان نیروی پرچالشی را له یا علیه آن به وجود آورند. پژوهش حاضر، با استفاده از روش تحقیق کیفی-تحلیل محتوا به تحلیل شیوه های تسهیل گر یا بازدارنده ی اجرای برنامه ی جانشین پروری در شرکت ایتوک پرداخته و از مصاحبه به عنوان ابزار گردآوری داده ها بهره گرفته است. حاصل پژوهش، تأکید بر عوامل جدیدی است که به لحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمان های ایرانی، به ویژه از طریق بی صداقتی در ارایه ی اطلاعات، بی اعتمادی به یک دیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهان شمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبه ی هزینه و منفعت و فقدان انگیزه ی عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه ی برنامه جانشین پروری مانع به وجود می آورند؛ هر چند نیروهای تسهیل گرِ قابل ملاحظه ای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعه ی کارکنان ملاحظه می شوند که فرصت ارزنده ای را برای جانشین پروری به وجود می آورند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی، در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت، به صورت طبقه ای متناسب با اندازه هر یک از دانشکده ها، به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و تعهد سازمانی بر اساس مدل بالفور و وکسلر (1996) استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ، پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 921/0 =α و تعهد سازمانی 881/0= α به دست آمد. داده ها پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با کل ابعاد تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مؤلفه های تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان نیز می تواند به طور مثبت و معنی داری، ابعاد تعهد همانندسازی شده، پیوستگی و مبادله ای را پیش بینی کند

یکی از نیازهای اساسی مدیران و کارشناسان منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانیِ مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردهاو فرایندهای شناسایی و مدل سازی شایستگی ها است. بنابراین، هدف کلی این مقاله، توسعه ی دانش و مفاهیم مربوط با تدوین الگوهای شایستگی در ابعاد نظری و عملی (طراحی و اعتباریابی چارچوب مفهومی برای تدوین و به کارگیری الگوهای شایستگی) در سازمان ها و مؤسسات ایرانی است. پژوهش حاضر، از نوع پژوهش کیفی با حجم نمونه ی 20 نفر بود. تدوین مدل اولیه ی پژوهش، از طریق بررسی مدل های موجود صورت گرفت و اعتبار آن با استفاده از مصاحبه ی انفرادی و اعتباریابی پیمایشی، مورد تأیید اعضای نمونه قرار گرفت. تحلیل مصاحبه ها نیز با استفاده از روش تحلیل محتوا صورت پذیرفت. یافته های پژوهش، فرایند پیش بینی شده، برای تدوین الگوهای شایستگی و فرایند شناسایی شایستگی ها را مورد تأیید قرار داد. ضمناً الگوی نهایی به منظور طراحی الگوی شایستگی رؤسای دانشگاه های دولتی ایران مورد استفاده و اعتبار نتایج و یافته های آن به صورت عملی نیز مورد تأیید قرار گرفت.

علی رغم توجه فزاینده به توانمندسازی کارکنان، درک و شناخت کم تری وجود دارد از این که چگونه فرایند توانمندسازی کارکنان اتفاق می افتد؛ چه فرایند های شناختی و روانی مبانی توانمند سازی کارکنان را شکل می دهند و چه متغیر های سازمانی توانمندسازی کارکنان را پیش بینی و تعیین می کنند. هر چند اندیشمندان و نویسندگان زیادی بر نقش مهم و حیاتی رهبری در فرایند توانمندسازی تأکید ورزیده اند ، اما مطالعات علمی کم تری آثار رفتارهای رهبری را بر توانمندسازی کارکنان بررسی کرده اند. این تحقیق با به کارگیری تئوری ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سؤال است که چگونه رهبران تحول آفرین کارکنان را توانمند می کنند؟ با استناد به اطلاعات جمع آوری شده ، تحقیق حاضر نشان می دهد که رهبری تحول آفرین در توانمند سازی کارکنان بسیار تأثیرگذار است و ارتباط معناداری با احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران دارد.

این مقاله، درصدد تبیین، آزمون و تحلیل الگوی ریاضی ایکوکانان (2007) به منظور بررسی احتمال ترک داوطلبانه ی سازمان توسط کارکنان می باشد. در این الگو، فرض می شود که «احتمال ماندن یا ترک» سازمان (یعنی، E-(P.i) یا (-(P.i)1) ارتباط مثبتی با «تمایل به ترک» سازمان دارد. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی، پیمایشی و میدانی است. جامعه ی مورد مطالعه، شامل کارکنان و مدیران مؤسسه ی آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی است. در آزمون الگوی پیشنهادی، نتایج کاملاً متفاوتی نسبت به فرضیات اولیه و تحقیقات مشابه خارجی به دست آمد. به عبارت دیگر، با این که کارکنان از ماندن در سازمان مورد مطاله راضی نبودند؛ ولی تمایل به ترک آن هم نداشتند که این نکته می تواند به عنوان یک بُعد جدید در توسعه ی مدل به خصوص در سازمان های ایرانی مورد توجه محققان بعدی باشد؛ ضمن این که دلیل این نتیجه ی متفاوت را باید در سایر عوامل مداخله گر هم چون وضعیت بازار کار و اشتغال در ایران جست وجو نمود. با این حال، تبیین نحوه ی محاسبه ی عددی و کمّی احتمال ماندن یا ترک خدمت کارکنان و پیش بینی پذیری آن که از طریق یک ابزار ساده در این مقاله فرموله شده است، امکان جدیدی را در اختیار مدیران و هم چنین راهبردهای منابع انسانی سازمان قرار می دهد.

تغییر ماهیت سازمان های وظیفه محور به پروژه محور تحت تأثیر دگرگونی های مداوم در محصولات و فرایندها از یک سو و تفاوت ماهیت پروژها و شیوه ی مدیریت بر آن ها در سازمان های خصوصی و دولتی از سوی دیگر، مدیریت منابع انسانی را در پروژه ها تحت تأثیر قرار داده است. این مقاله، با استفاده از نظرات کارشناسان[1]، ویژگی های مدیریت منابع انسانی در پروژه ها در فرایندهای انتخاب، تخصیص، انجام فعالیت ها در حین پروژه، رهاسازی از پروژه و رهایی از سازمان را در دو بخش دولتی و خصوصی در ایران مورد بررسی قرار داده و ویژگی های شناسایی شده، با استفاده از آزمون فرض آماری دوطرفه مورد مقایسه قرار گرفته است. نتایج، نشان می دهد که ویژگی های شناسایی شده دارای تفاوت هایی در هر یک از این بخش ها هستند. برخی از این تفاوت ها عبارتند از: توانایی استفاده از مدیران و کارکنان شایسته، انتصاب و تخصیص بر اساس روابط، وجود نیروهای مازاد، ارزیابی عملکرد بر مبنای رویه های رسمی و آموزش وسیع تر در پروژه های بخش دولتی. فشار کاری بیش تر و ارتباط مستقیم میزان دستمزد با انجام فعالیت ها در پروژه های بخش خصوصی، بی توجهی به جانشین پروری، نگرانی کارکنان پروژه های بخش خصوصی از وضعیت آینده و درنهایت، بی توجهی به موضوع نهادینه کردن دانش در سازمان و رابطه ی طولانی مدت بین سازمان و کارکنان در پروژه های بخش دولتی.

دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا وضعیت عوامل موثر بر توانمند سازی سازمان های مردم نهاد در حوزه بهزیستی استان مازندران مطلوب است؟ بدین منظور متغیرهای مستقل عوامل ساختاری، عوامل عملکردی و عوامل زمینه ای مورد بررسی قرار گرفت و برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با استفاده از نرم افزار spss اطلاعات تجزیه و تحلیل شده و به این نتایج رسیدیم که وضعیت عوامل مؤثر بر توانمندی سازمان های مردم نهاد(NGOs) در حوزه سازمان بهزیستی استان مازندران مطلوب است.

این پژوهش به بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان در شهرداری میپردازد. بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان و توصیف متغیرهای آن ها از مبانی نظری، هدف این پژوهش است. در راستای مطالعات اکتشافی به برخی از کارهای انجام شده در زمینهی سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان اشاره و به رویکردهای جامعه شناختی آن ها پرداخته شد، فرض اساسی پژوهش این است که بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد رابطه و متغیرهای سرمایه اجتماعی بر متغیرهای بهبود سازمان تأثیر میگذارند. این پژوهش براساس هدف، جزء پژوهش های بنیادی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی، غیر آزمایشی است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان میدهد، اعتماد افراد با بهبود عملکرد رابطه مستقیم و همچنین شبکه های رسمی با بهبود عملکرد رابطه غیر مستقیم دارد و هنجارهای عمل با بهبود عملکرد هیچ رابطه مستقیم یا غیر مستقیم ندارد. میزان سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد حد متوسط است و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد.