درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۴۲۱ تا ۱٬۴۴۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱۴۲۱.

ارائه مدل کفایت آموزشی کارکنان براساس رویکرد تحلیلی سیستمهای پویا مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 1-24

کلیدواژه‌ها: کفایت آموزش سیستم پویا توانمندسازی روانشناختی مدیریت فرایند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۵ تعداد دانلود : ۳۹۵
هدف: این پژوهش با روش سناریونویسی به بررسی وارائه مدل کفایت آموزشی کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته است. روش شناسی: روش تحقیق ، ترکیبی از تحلیل تم و سیستم های پویا است. جامعه تحقیق ، سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی است و خبرگان سازمان براساس شرایط خاص خبرگی به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ایاقدام شده و همچنین جهت تبیین و شناخت بهتر موضوع، از مصاحبه باز استفاده شده است. مطالعه از نظر ماهیت حالت اکتشافی دارد و روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی است. تحلیل داده ها با رویکرد سیستم های پویا، در محیط نرم افزار (Vensim) صورت گرفته و رفتار سیستم و تاثیر سیاست های مختلف بر آن مورد آزمون قرار گرفته است. یافته ها: نتایج نشان داد که مدل مرجع کفایت آموزشی نمی تواند اهداف آموزش را در آینده پوشش دهد.ولازم است با بررسی سناریوها ی مختلف بهترین سیاست گذاری برای دستیابی به کفایت آموزشی فراهم گردد. از تعداد 10 سناریو طرح شده بترتیب سناریوهای احساس موثر بودن ، جانشین پروری ، و نیازسنجی برای افزایش کفایت آموزشی بهترین سیاست گذاری هستند. نتیجه گیری: توانمند سازی روانشناختی وایجاد احساس موثر بودن در کارکنان فرایندی زمان بر است اما در صورت ایجاد این حس پتانسیل ها و توانایی های سرمایه انسانی شکوفا شده و در مرحله رشد ذهنی توانمندی افرد در حل، تعبیر، تغییر، تجزیه، تحلیل، نقد و ارزشیابی امور به منظور دستیابی به کفایت آموزشی در اختیار سازمان قرار خواهد گرفت.
۱۴۲۲.

شناسایی و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی با بهره گیری از روش تلفیقی سوآرا و آراس خاکستری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۳۹۹ شماره ۳۵ 53 - 78

کلیدواژه‌ها: ریسک های منابع انسانی تحلیل محتوا دلفی فازی سوآرا آراس خاکستری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۳ تعداد دانلود : ۱۸۲
زمینه و هدف: ریسک ها و نااطمینانی های مربوط به منابع انسانی می توانند پیامدهایی ناگوار از جمله کاهش عملکرد فردی و سازمانی در پی داشته باشند. در این مطالعه به شناسایی و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی در یک شرکت مدیریت سرمایه و مالی پرداخته شده است. روش شناسی: در ابتدا با بررسی ادبیات پژوهش و روش تحلیل محتوا ابعاد ریسک های منابع انسانی استخراج شد. این ابعاد با استفاده از روش دلفی فازی بررسی و غربال سازی شد. در گام بعد با استفاده از روش سوآرا معیارهای غربال شده ارزیابی و وزن دهی شدند. سپس با استفاده از روش آراس خاکستری به ارزیابی و رتبه بندی انواع ریسک های منابع انسانی شناسایی شده پرداخته شد. یافته ها: از میان ابعاد ریسک ها، معیارهای گردش کارکنان، مالی و بهره وری بیشترین تأثیر را داشتند. همچنین از میان ریسک های منابع انسانی نیز ریسک های برنامه های جانشین پروری و کارمندیابی، جبران خدمات کارکنان و نگهداشت کارکنان به ترتیب رتبه های اول تا سوم را به خود اختصاص داده اند. نتیجه گیری: پیش بینی و مدیریت مؤثر ریسک های منابع انسانی می تواند مانع از دست رفتن کارکنان و موجب ارتقای عملکرد فردی و سازمانی شود. توجه به اولویت این ریسک ها می تواند به ارتقای اثربخشی این اقدامات کمک کند.
۱۴۲۳.

الگوی راهبردهای ماهرسازی و توسعه شایستگی های کارکنان دانشی بر پایه ترجیحات فکری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳۸ 94 - 117

کلیدواژه‌ها: توسعه شایستگی ماهرسازی کارکنان دانشی ترجیحات فکری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۲۰۷
زمینه و هدف: یکی از الزامات موفقیت برنامه های توسعه شایستگی کارکنان دانشی، توجه به ترجیحات فکری آنهاست. در این پژوهش، الگوی ماهیت شناسانه ای از راهبردهای ماهرسازی و توسعه شایستگی های کارکنان دانشی، بر پایه سبک تفکر ترجیحی آنان ارائه شده است. روش: این پژوهش کاربردی، استقرایی، تفسیری و کیفی است و با روش نظریه پردازی داده بنیاد اجرا شده است. 21 خبره مدیریت منابع انسانی، در این پژوهش مشارکت کرده اند که بر اساس نمونه گیری نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش داده بنیاد کوربین و استراوس و طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تحلیل شده است. یافته ها: ماهرسازی و توسعه شایستگی های کارکنان دانشی، پدیده محوری این الگو است. عوامل علّی آن را سه مقوله فردی، اجتماعی محیطی و سازمانی قانونی شکل داده است. راهبردها نیز سه مقوله توسعه شایستگی، ماهرسازی و توسعه فردی مبتنی بر ترجیحات A، B، C و D را شامل می شود. عوامل مداخله گر، از سه مقوله فرهنگی سازمانی، نگرش فردی و نگرش مدیران ارشد تشکیل شده است. همچنین ملاحظات مربوط به عوامل تسهیل کننده توسعه بخشی، عوامل زمینه ای الگو را تشکیل داده اند و در نهایت، سه مقوله توسعه فردی، سازمانی و اجتماعی پیامدهای این الگو را تشکیل می دهند. نتیجه گیری: تدوین و اجرای برنامه های توسعه شایستگی ها و مهارت های کارکنان دانشی متناسب با ترجیحات فکری چهارگانه آنها، میزان موفقیت و اثربخشی این برنامه ها را ارتقا خواهد داد؛ زیرا بدین ترتیب، شایستگی ها و مهارت های مرتبط با هر یک از این ترجیحات فکری شناسایی و اقدام های لازم برای توسعه آنها مشخص می شوند.
۱۴۲۴.

تعیین و طبقه بندی شایستگی های عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۱۰) 183 - 207

کلیدواژه‌ها: شایستگی های عمومی شایستگی های اختصاصی بازرسان مراکز دولتی همدان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۱ تعداد دانلود : ۴۴۰
پژوهش حاضر با هدف تعیین و طبقه بندی شایستگی های عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی انجام شد. روش پژوهش باتوجه به هدف، کاربردی از نوع تحلیل محتواست. برای جمع آوری داده ها از روش مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان و مدیران اداره بازرسی استان همدان، مدیران بالادست اداره بازرسی و ادارات و سازمان هایی که بازرسان استانداری به آنها سرکشی می کردند، شامل شد. روش نمونه گیری، هدف مند و 35 نفر از کارشناسان مربوطه مورد مصاحبه قرار گرفتند. جهت جمع آوری اطلاعات، از شرح وظایف این شغل نیز برای شناسایی مهم ترین شایستگی های شغلی کارکنان موردنظر سود برده شد. داده های به دست آمده با استفاده از روش تحلیل محتوا مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. براساس یافته های پژوهش مفاهیم استخراج شده، در چهار مقوله دانش عمومی (5 طبقه)، دانش تخصصی (2 طبقه)، مهارت (4 طبقه) و ویژگی های شخصیتی (9 طبقه) سازماندهی شدند  که سه طبقه نخست به عنوان شایستگی های عمومی و طبقه چهارم به عنوان شایستگی های اختصاصی دسته بندی شدند. بنابراین، می توان در انتخاب افراد و بررسی های نظارتی به صورت تخصصی تر برخورد کرد تا عدالت و پیشرفت توأم باهم حاصل شود.
۱۴۲۵.

ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺪل ﻓﺮاﯾﻨﺪی شریک راهبردی شدن منابع انسانی ﺑﺎ روﯾﮑﺮد آمیخته (دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 91 - 118

کلیدواژه‌ها: مدل فرایندی منابع انسانی شریک راهبردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۴ تعداد دانلود : ۴۱۱
توجه به منابع انسانی و توانمندسازی آن که ارزشمندترین سرمایه سازمانی محسوب می شود، مؤید این واقعیت است که انسان به عنوان شریک تعیین کننده و مؤثر در سازمان ها، مورد توجه قرار گرفته و توسعه منابع انسانی، موجب توسعه همه جانبه و متوازن سازمان است. در این رویکرد واحد منابع انسانی به عنوان شریک راهبردی هر سازمان اهمیت دوچندانی می یابد. با وجود معیار  متعددِ مرتبط با شریک راهبردی شدن منابع انسانی ، مدل فرایندی جامعی که بتواند به صورت گام به گام، مراحل دستیابی به شریک راهبردی شدن منابع انسانی را تعیین کند، وجود ندارد، لذا مسئله اصلی عبارت است از طراحی مدل فرایندی جامع، کاربردی و گام به گامی برای تدوین شریک راهبردی شدن منابع انسانی که بتوان با آن، منابع  انسانی شریک راهبردی سازمان باشد. درنتیجه هدف این مقاله، نشان دادنِ چگونگی طراحی مدل فرایندی تجویزی با روشی آمیخته شامل فن دلفی، مدل سازی ساختاری تفسیری و اقدام پژوهی است، تا منابع انسانی شریک راهبردی شود. برای پاسخگویی به مسئله تحقیق، ابتدا فنون مختلف کاربردی شناخته شد. سپس این فنون با تکنیکی کمّی و ریاضی به نام مدل سازی ساختاری تفسیری، با هم ترکیب شد. نتیجه مدل سازی اولیه، ورودی فرایند اقدام پژوهی شد و این مدل در سازمانی به صورت عملی به کار بسته شد و فازهای اقدام، رصد و بازتاب، انجام شد. سپس، مطلوبیت مدل با تکنیک گروه توافق جمع بندی شد.
۱۴۲۶.

تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار: تبیین نقش میانجی بخشش و تعدیل گر همدلی بین کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 83 - 114

کلیدواژه‌ها: عذرخواهی خالصانه تمایل به همکاری بخشش همدلی تعارض در محیط کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۴ تعداد دانلود : ۴۵۳
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار با نقش میانجی بخشش و تعدیل گر همدلی پس از وقوع تعارض، انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکت های واقع در شهرک صنعتی شماره 2 شهر کرمان بود و با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از 172 خوشه، 28 خوشه و از هر خوشه به روش انتساب متناسب با حجم هر خوشه، نمونه موردنظر به دست آمد که درمجموع 280 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. الگوریتم تحلیل داده ها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدل های اندازه گیری و برازش مدل ساختاری بود، برای سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم داده ها نشان دهنده مطلوبیت و قابل قبول بودن پرسشنامه ها و ساختار مکنون در سطح شاخص ها و سؤالات مورداستفاده بود. نتایج، حاکی از تأثیر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق نقش میانجی بخشش بود. همچنین نتایج مؤید نقش تعدیل گر همدلی بود؛ به نحوی که وجود همدلی میان کارکنان، تأثیر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری را در کاهش تعارضات سازمانی، تقویت می کند.پژوهش فوق با هدف بررسی تاثیر تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری با نقش میانجی بخشش و تعدیلگر همدلی پس از وقوع تعارض در محیط کار در شهرک صنعتی شماره 2(خضرا) شهر کرمان انجام گرفت که در این میان به تبیین تعارض در محیط کار پرداخته شد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکت های واقع در شهرک صنعتی شماره 2 شهر کرمان بودند و با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از 172 خوشه، 28 خوشه، و از هر خوشه به روش انتساب متناسب با حجم هر خوشه نمونه مورد نظر بدست آمد که کلا 280 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. الگوریتم تحلیل داده ها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدل های اندازه گیری و برازش مدل ساختاری بود جهت سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت که برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم داده ها نشان دهنده مطلوبیت و قابل قبول بودن پرسشنامه ها و ساختار مکنون در سطح شاخص ها و سوالات مورد استفاده بود. نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مثبت عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری و بخشش برکاهش تعارض در محیط کار می باشد و همچنین همدلی نقش تعدیل کنندگی در این رابطه داشته است. در نهایت تایید نقش میانجی بخشش در کاهش تعارض در محل کار، نیاز به توجه هر چه بیشتر مدیران شهرک صنعتی شماره 2(خضرا) شهر کرمان به برنامه ریزی جهت تقویت متغیر فوق را آشکار ساخت.
۱۴۲۷.

نگاشت میمتیک و تبارشناسی فرهنگ سازمانی گوگل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۵۷) 517 - 537

کلیدواژه‌ها: تبارشناسی فرهنگ سازمانی گوگل میم نگاشت میمتیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۲ تعداد دانلود : ۴۹۳
نگاشت میمتیک روشی برای کشف میم ها و دسته بندی آنان در قالب یک مدل چندسطحی است. میم به معنای یک عنصر فرهنگی تکثیرپذیر است که با الهام از مفهوم ژن در زیست شناسی تکاملی ابداع شده است. ابتدا، به کمک نگاشت میمتیک، توصیفی جامع از فرهنگ فعلی گوگل به دست آمد. با کدگذاری متون کتاب ها، مقالات، مصاحبه ها، مستند ها، و منابع آن لاین در باب گوگل ۱۳۴ میم استخراج و به ۴۰ میمکول (واحدی بزرگ تر، شامل چند میم هم خانواده) تقلیل داده شد. میمکول ها در شش سطح قرار گرفتند؛ شامل مفروضات بنیادین، ارز ش ها، هنجارها، جلوه های بیرونی، رویه های کاری، رویه های منابع انسانی. سپس، با هدف درک چگونگی شکل گیری فرهنگ گوگل در سیر تاریخ، از روش تبارشناسی بهره گرفته شد. در این شیوه با تشخیص پدر هر میم (فرهنگی که از آن اقتباس شده) یک نمودار شجره نامه ای از تبار فرهنگ سازمان ترسیم می شود. تا کنون ۸۵ فرهنگ تأثیرگذار بر گوگل از یونان و هند شناسایی شده اند. پژوهشگران در پژوهش حاضر توانستند مفهوم تئوریک میم را عملیاتی سازی کنند و در یک تحقیق تجربی به کار گیرند. نگاشت میمتیک ابزاری قدرتمند در دست مدیران و مشاوران و پژوهشگران سازمانی، به منظور واکاوی پدیده فرهنگ و تغییر آن، است. مهندسی میمتیک با تشخیص میم معیوب می تواند برای اصلاح آن اقدام کند.
۱۴۲۸.

طراحی مدل مفهومی ترک خدمت افراد مستعد از سازمان های ایران: پژوهشی اکتشافی در صنعت ICT(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 49 - 64

کلیدواژه‌ها: ترک خدمت افراد با استعداد رویکرد گلیزری روش شناسی داده بنیاد صنعت ICT ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۳ تعداد دانلود : ۳۸۳
درکشورهای درحال توسعه همچون ایران، شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در جابه جایی و گردش نیروی با استعداد اثرگذار هستند. از آن جایی که ترک خدمت نیروی با استعداد سازمان پیامدهای قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد، هدف اصلی مقاله حاضر کشف فرایند شکل گیری ترک خدمت در کشورهای درحال توسعه همچون ایران است. تمرکز این مقاله بر ترک خدمت افراد با استعداد در صنعت ICT است. براین اساس، مصاحبه های عمیق با 13 فرد با استعدادی که شغل خود را ترک کرده بودند، انجام گرفت. به منظور تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، استراتژی پژوهشی داده بنیاد با رویکرد گلیزری، به کار گرفته شده است. مدل مفهومی به دست آمده، عوامل اصلی تاثیر گذار بر ترک خدکت افراد با استعداد را نمایان می سازد. این عوامل شامل عوامل علی- محیطی( همچون رکود اقتصادی)، عوامل زمینه ای (از جمله ویژگی های سازمانی)، تغییر در احساس زندگی کاری (مثل عدم رضایت)، ویژگی های فردی (برای مثال، شخصیت)، عوامل مداخله گر (همچون بی عدالتی ساختاری در کشورهای توسعه نیافته)، است.
۱۴۲۹.

تحلیل گفتمان انتقادی نافرمانی مدنی در یک سازمان دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 147-173

کلیدواژه‌ها: نافرمانی نافرمانی مدنی مقاومت در برابر تغییر اعتراض تحلیل گفتمان انتقادی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۶ تعداد دانلود : ۳۹۲
این پژوهش با هدف کشف ایستارهای موجود درباره نافرمانی مدنی در یک سازمان دولتی انجام شده است. راهبرد پژوهش، تحلیل گفتمان انتقادی و مشارکت کنندگان تعداد 20 نفر از کارکنان سازمان یادشده بودند که با روش های نمونه گیری بیشینه تنوع و نوعی انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته تا مرحله اشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای تحلیل داده ها براساس رهیافت فرکلاف سه مرحله وصف، تفسیر و تبیین انجام شد. یافته ها به کشف سه گفتمان نافرمانی مدنی به مثابه رفتاری تابو، طبیعی و ضروری منجر شد. بر اساس گفتمان تابو نافرمانی مدنی، رفتاری غیررسمی و مخرب با پیامدهای کژکارکردی برای سازمان است، در نتیجه امری غیرمجاز تلقی می شود. در گفتمان طبیعی، نافرمانی مدنی یک سازوکار جبری نهفته در طبیعت سازمان است؛ به طوری که وقتی روال جاری سازمان قادر به پاسخگویی به مطالبات عدالت خواهانه اعضا نباشد، به طور طبیعی گروهی از آنها به نافرمانی مدنی مبادرت می ورزند. در گفتمان ضروری، نافرمانی مدنی پدیده ای اکتسابی از سوی آن دسته از اعضای سازمان محسوب می شود که در اثر بی عدالتی سازمانی به ناکامی و انسداد روان شناختی رسیده اند و آن را به عنوان آخرین راه چاره و داروی معالجه کننده بیماری بی عدالتی در سازمان می دانند.
۱۴۳۰.

تأثیر مشکلات میان فردی بر تعارض کار- خانواده: واکاوی نقش میانجی گر فرسودگی احساسی و تعدیل گر انتقام جویی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۳۹۹ شماره ۳۵ 109 - 134

کلیدواژه‌ها: مشکلات میان فردی تعارض کار- خانواده فرسودگی احساسی انتقام جویی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۰ تعداد دانلود : ۱۸۵
زمینه و هدف: تعارض کار خانواده کارکنان را به طور هم زمان با درخواست های متفاوت و ناسازگار ناشی از مسئولیت های شغلی و خانوادگی درگیر می سازد و پیامدهایی منفی را برای آن ها به دنبال دارد. این پژوهش نقش های میانجی فرسودگی احساسی و تعدیل گر انتقام جویی را در تأثیر مشکلات میان فردی بر تشدید تعارض کار- خانواده مطالعه کرده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بوشهر تشکیل می دهند که 165 نفر از آنها با روش تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد است تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS انجام شده است. یافته ها: بروز مشکلات میان فردی موجب افزایش فرسودگی احساسی کارکنان می شود و بدین ترتیب تعارض کار - خانواده تشدید خواهد شد. همچنین با افزایش حس انتقام جویی این تأثیر زیانبار شدت می یابد. نتیجه گیری: استفاده از راهبردهای مؤثر رویارویی و حل مسئله در هنگام بروز مشکلات در روابط میان فردی کارکنان می تواند به کاهش فرسودگی احساسی در میان کارکنان یاری رساند. همچنین جلوگیری از بروز رفتارهای انحرافی و ویرانگر مانند انتقام جویی می تواند اثربخشی این اقدامات را افزایش دهد.
۱۴۳۱.

بررسی تأثیر گزاره های خودکارآمدی بر کیفیت حسابرسی: تحلیلی بر فهم فرهنگ فردگرایی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۵۶) 297 - 324

کلیدواژه‌ها: خودکارآمدی فرهنگ فردگرایی کیفیت حسابرسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۴۰۱
خودکارآمدی حسابرس یک ویژگی برخاسته از تئوری های شناخت اجتماعی است که باعث می شود کیفیت حسابرسی به منزله یک عامل تأثیرپذیر از عملکردهای حرفه ای حسابرسی تقویت شود و این موضوع، ضمن کاهش شفافیت های مالی، جذابیت های سرمایه گذاری در بازار سرمایه را به دلیل افزایش شفافیت تقویت می کند. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط خودکارآمدی حسابرس با کیفیت حسابرسی مبتنی بر نقش تعدیل کننده فرهنگ فردگرایی بود. در این پژوهش تعداد ۲۹۴ نفر از حسابرسان شاغل در سازمان حسابرسی و مؤسسات حسابرسی بخش خصوصی مشارکت کردند و پژوهش در بازه زمانی شش ماه دوم سال ۱۳۹۷ صورت پذیرفت. ابزار پژوهش پرسشنامه بود و به منظور تحلیل و آزمون فرضیه های پژوهش از روش تحلیل حداقل مربعات جزئی استفاده شد. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد خودکارآمدی حسابرس باعث ارتقای سطح کیفیت حسابرسی می شود. همچنین، مشخص شد فرهنگ فردگرایی ارتباط مثبت خودکارآمدی با کیفیت حسابرسی را تحت تأثیر قرار می دهد و باعث تقویت مثبت این ارتباط می شود.
۱۴۳۲.

تحلیل مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 65 - 93

کلیدواژه‌ها: حرفه ای گرایی حرفه ای سازی تحلیل مفهوم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۳ تعداد دانلود : ۶۴۶
حرفه ای سازی به مفهومی کلیدی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است ولی با این وجود مبهم بودن معنای حرفه ای سازی در جایگاه مهم ترین مفهوم در مدیریت منابع انسانی همچنان توسط بسیاری از صاحب نظران این عرصه به عنوان یک مسئله ی چالش برانگیز مطرح شده است. هدف پژوهش حاضر، شفاف سازی مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی است. برای دست یابی به این هدف، از رویکرد تحلیل مفهوم سودابی استفاده شد و با استفاده از این رویکرد، تعاریف، ابعاد و معنای دقیق حرفه ای سازی شناسایی شد. از متون و مقالات نوشته شده در این خصوص به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. در طی این فرآیند با استفاده از بررسی نظرات متخصصین و اساتید دانشگاهی که در این حوزه دارای نوشته بودند نیز استفاده شد. برای این منظور بر روی منابع پراستناد در این حوزه تأکید شد. درنهایت با استفاده از رویکرد موردنظر چارچوب تحلیل مفهومی به عنوان مبنایی جهت تحلیل مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی ارائه شد. نتایج این پژوهش می تواند زمینه ی اجرایی حرفه ای سازی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی را فراهم کند. کاربست چشم انداز حرفه ای سازی در خصوص حوزه ی مدیریت منابع انسانی می تواند فهم کنونی را از این مفهوم ارتقا بخشد. در پایان براساس یافته های پژوهش، پیشنهادهای لازم نیز ارائه شده است.
۱۴۳۳.

بررسی تأثیر اخلاق پولی بر میزان رضایت از درآمد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 249 - 272

کلیدواژه‌ها: نگرش پولی مقیاس اخلاق پولی رضایت از درآمد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۵ تعداد دانلود : ۷۲۳
امروزه پژوهش ها درمورد رفتار و نگرش مردم نسبت به پول بیشتر مورد توجه قرارگرفته است. طی جهانی شدن و تغییرات سریع در بازار کار و ظهور بحران اقتصادی، مطالعه و درک نگرش مردم نسبت به پول، نه تنها در غرب، بلکه در سایر فرهنگ ها لازم و ضروری به نظر می رسد. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرات عوامل مقیاس اخلاق پولی (بودجه، پلیدی، عدالت، موفقیت و انگیزه) بر شاخص رضایت از درآمد است. پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش استادان و کارمندان دانشگاه یزد هستند که از میان آنها 220 نفر به روش تصادفی طبقه ای در سال 1397 انتخاب شدند. ابزار مورداستفاده در این بررسی پرسشنامه بود و داده های گردآوری شده با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری بر پایه روش حداقل مربعات جزئی با بهره گیری از نرم افزار PLS و SPSS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج بررسی نشان داد، عامل انگیزه با نمره بالا پیش بینی کننده تغییرات رضایت از درآمد استادان است؛ درحالی که برای کارمندان علاوه بر عامل انگیزه با نمره بالا، عامل بودجه بندی نیز پیش بینی کننده رضایت از درآمد  بود.
۱۴۳۴.

مدل پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی (مطالعه موردی : دستگاههای اجرایی شهر کرمان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 48 - 64

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی Human Resources عوامل بازدارنده مدل پیش بینی Predictive model تحول نظام اداری deterrents administrative system transformation

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۶ تعداد دانلود : ۱۴۶
این تحقیق با هدف طراحی مدل پیش بینی تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی انجام شده است. تحقیقق موجقود ازنظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر روش یک تحقیق آمیخته اکتشافی است. جامعه آمقاری تحقیقق شقامل کلیقهکارکنان دستگاه های اجرایی شهر کرمان به تعداد 23270 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای450 نفربه عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته عوامل بازدارنده اجقرایتحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی و تحول نظام اداری استفاده شده است. نتقای تحقیقق نشقان داد ،مقدل مفهقومیتحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است و عوامل بازدارنده تحول نظام اداری در حوزه منابع انسانی عبارتند از: عدمشایسته سالاری، آموزش ناکافی، نبود امور رفاهی، مناسب نبودن مزایای بازنشستگی، نامناسب بقودن ارزشق یابی، درجقهبالایی از سیاسی شدن، سلطه بوروکراتیک، عدم توانایی نهقاد ی، فنق ی و اداری، عقدم توجقه بقه اجقرا ی همزمقان منقافععمومی و حقوق اداری، ضعف فناوری های اطلاعات و ارتباطات، فراهم نبودن شرایط علّی اثرگذار، عوامل فرهنگق ی،سیاسی، مدیریتی، قضایی، ارزشی و ساختاری، مبهم بودن اهداف و عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر، کقه ایقن عوامقل35 / 0 از واریانس نظام تحول اداری در حوزه منابع انسانی را تبیین می کنند.
۱۴۳۵.

ارائه الگوی فرهنگ مربیگری در پارک های علم و فناوری کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۵۶) 249 - 272

کلیدواژه‌ها: پارک علم و فناوری فرهنگ مربیگری نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۷ تعداد دانلود : ۵۱۵
هدف از این پژوهش تدوین الگوی به کارگیری فرهنگ مُربیگری در پارک های علم و فناوری کشور بود. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد و مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین انجام شد. در این زمینه، مصاحبه های عمیق با استفاده از نمونه گیری نظری با تکنیک گلوله برفی با مدیران برخی از پارک های علم و فناوری و خبرگان و صاحب نظران مسلط بر حوزه مربیگری صورت گرفت. تعداد نمونه ها تا زمانی ادامه پیدا کرد که پاسخ ها به مرحله اشباع رسید (با تعداد 23 مصاحبه). تجزیه وتحلیل داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری، و کد گذاری انتخابی انجام و سپس بر اساس مدل پارادایمی نظریه داده بنیاد الگوی مورد نظر تبیین شد. «تشکیلات و رویه ها، نظام جذب، انتخاب و استخدام، فرایند مدیریت عملکرد، فرایند آموزش و یادگیری، شناسایی مسیر پیشرفت شغلی، شرایط نظام نگه داشت» به منزله شرایط علّی فرهنگ مربیگری، «فرهنگ مربیگری» به منزله پدیده اصلی پژوهش ، «بوروکراسی و سیاست های بالا دستی، سیاست بازی، و فرهنگ ملی» به منزله عوامل مداخله گر، و «ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، بلوغ کارکنان، شیوه های رهبری، و فضای سازمانی» به منزله عوامل زمینه ای از دیدگاه مشارکت کنندگان پژوهش شناسایی شدند. راهبردها در هفت بعد شامل توسعه سازمانی، جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، مربیگری و مدیریت عملکرد، آموزش یادگیری محور، نگه داشت مبتنی بر مربیگری ، رهبری، و توسعه ارتباطات سازمانی و پیامدهای حاصل شامل سه محور سازمانی و فردی و فراسازمانی است.
۱۴۳۶.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر کاهش رهبری زهراگین در پشتیبانی ارتش(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 107 - 123

کلیدواژه‌ها: سبک رهبری رهبری زهراگین پشتیبانی ارتش Zahragin leadership Army support method of leadership

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۲ تعداد دانلود : ۱۳۲
هدف از این پژوهش، مشخص کردن عوامل موثر در کاهش ظهور و بروز رهبران با سبک رهبری زهراگین است که پژوهش به روش توصیفی- پیمایشی انجام می گیرد. به طور کلی در حوزه مدیریت به مقوله ی رهبری و سبک های مختلف آن تاکید فراوان شده است، و در این زمینه سبک های رهبری مختلفی نیز شناسایی و تعریف شده اند. یکی از سبک های رهبری که کمتر مورد توجه قرار گرفته است، سبک رهبری زهراگین است. در این سبک رهبری عوامل کاهش به ترتیب عبارتند از امنیت، همدلی، اخلاق، قراردادهای کاری، آرامش، احترام گذاشتن که محیط کسب و کار را برای پیروان تبدیل به محیطی آکنده از خوش بینی می کند. در واقع در این سبک رهبری، رهبران با انجام دادن اعمال مثبت باعث افزایش اثربخشی و کارایی سازمان ها در رسیدن به اهدافشان می شوند و از این طریق سعی در رسیدن به اهداف شخصیشان دارند. لذا آیتم امنیت دارای بیشترین اهمیت و تاثیر را بر کاهش رهبری زهراگین دارد و پس از آن توانایی قراردادهای کاری دارای بیشترین اهمیت است و آرامش کمترین تاثیر را در کاهش رهبری زهراگین دارد.
۱۴۳۷.

طراحی و تبیین الگوی جامع هوش مدیریتی (موردمطالعه: اداره کل آموزش وپرورش استان قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 9 - 62

کلیدواژه‌ها: هوش هوش مدیریتی مدیران آموزش وپرورش روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۱ تعداد دانلود : ۵۲۵
در هزاره سوم، مزیت رقابتی سازمان ها در میزان هوش و شایستگی نیروی انسانی آنها نهفته است. نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزش و پرورش، نقش حساسی در پیشبرد اهداف آموزشی دارد، سرمایه گذاری در تربیت مدیران، سودمندترین نوع سرمایه گذاری است. براین اساس می توان مفهوم هوش مدیریتی را به عنوان عاملی تأثیرگذار در موفقیت مدیران این سازمان نام برد. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی هوش مدیریتی در اداره کل آموزش و پرورش استان قم صورت گرفت. روش پژوهش اکتشافی و جامعه پژوهشی متشکل از مقالات چاپ شده در حوزه موضوعی هوش است. دراین راستا، تعداد 363 مقاله مورد بررسی دقیق قرار گرفت. در این تحقیق از روش فراترکیب جهت بررسی تحقیق های پیشین و تحلیل آنها؛ از تحلیل عاملی اکتشافی و نظرات خبرگان برای تأیید روایی و سنجش مدل تحقیق و درنهایت از فن های تحلیل مسیر و SEM به وسیله نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. برای تأیید روایی و برازش مدل تأیید شده نهایی، استفاده شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که تعداد 45 مقوله در بررسی اسناد و داده های ثانویه درارتباط با موضوع هوش مدیریتی، در پنج گروه دانش، مهارت، ارزش و نگرش، توانایی و ویژگی شخصیتی طبقه بندی شده و میزان عددی هریک از مؤلفه ها بین مدیران متفاوت است؛ به طوری که بیشترین تأکید بر مؤلفه مهارت و کم ترین تأکید بر مؤلفه توانایی است.
۱۴۳۸.

ارزیابی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های توزیع نیروی برق شمال کشور با استفاده از تکنیک دیمتل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 117 - 135

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سبز آموزش و بهسازی سبز جذب و استخدام سبز کاربرد و حفظ و نگهداری سبز توسعه پایدار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۶ تعداد دانلود : ۵۷۰
هدف این پژوهش ارزیابی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت توزیع نیروی برق شمال کشور با تکنیک دیمتل است. پژوهش حاضر از منظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش با توجه به شرایط در نظر گرفته شده برای تعیین خبره با استفاده از تکنیک گلوله برفی، 27 نفر تعیین و سپس با تعداد تعیین شده، ضمن رسیدن به اغنای اطلاعاتی، اقدام به تحلیل با استفاده از تکنیک دیمتل شد. نتایج تحقیق نشان     می دهد که نظام حفظ و نگه داری یک نظام تاثیر پذیر و نظام های آموزش، کاربرد و جذب تامین تاثیرگذار هستند و نیز نظام جذب و تامین تاثیرگذارترین نظام از دیدخبرگان شرکت توزیع نیروی برق شمال کشور در مدیریت منابع انسانی سبز شناخته شد. در نتیجه مدل ارائه شده پژوهش، تاثیر نظام های مدیریت منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی سبز را تائید می کند. بنابراین، به مدیران توصیه می شود، فرهنگ مدیریت منابع انسانی با نگاه سبز را برای سازمان به کار بسته تا نتایج موثری به دست آورند.
۱۴۳۹.

نقش تعهد عاطفی و هزینه ادراک شده در رابطه بین پاداش، تسهیم دانش و عملکرد تیمی در سازمان امور مالیاتی استان گیلان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 88 - 65

کلیدواژه‌ها: پاداش تسهیم دانش تعهد عاطفی هزینه ادراک شده عملکرد تیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۶ تعداد دانلود : ۴۱۹
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد پاداش و تسهیم دانش با توجه به نقش تعهد عاطفی کارکنان و هزینه ادراک شده و ارتباط بین پاداش و تسهیم دانش با عملکرد تیمی در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان سازمان امور مالیاتی در استان گیلان با تعداد 1040 نفر است که 296 نفر با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در نهایت پرسشنامه ها جمع آوری و داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 22 و smart pls 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده ها مشخص گردید در سطح 95% پاداش بیرونی و درونی با تعهد عاطفی ارتباط معنی داری دارد. تعهد عاطفی ارتباط بین پاداش بیرونی و درونی با تسهیم دانش را میانجی گری می کند و همچنین هزینه ادراک شده سازمانی ارتباط بین تعهد عاطفی و تسهیم دانش را تعدیل می کند. هم چنین مشخص گردید که بین پاداش بیرونی و پاداش درونی با عملکرد تیمی رابطه معنی دار وجود دارد. تسهیم دانش نیز با عملکرد تیمی رابطه معنادار دارد.
۱۴۴۰.

الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 67 - 44

کلیدواژه‌ها: رویکرد تطبیقی فراترکیب Adaptive Approach تعالی منابع انسانی فرودگاهی human resource excellence meta-composition airport

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۸ تعداد دانلود : ۱۲۱
صنعت حمل ونقل هوایی در دهه اخیر در جهان، به عنوان یکی از مهم ترین محورهای توسعه و رشد کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه مطرح شده و از جایگاه ویژه ای در برنامه های توس عه اقت صادی، اجتم اعی، فرهنگ ی و تکنولوژیکی کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه برخوردار است. این پژوهش باهدف تدوین الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر رویکرد کیفی و به طور ویژه رویکرد فراترکیب است. در راستای روش شناسی پژوهش از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو استفاده شده است و برای رسیدن به مدل جامع تعالی منابع انسانی هفت گام طی شد و در نهایت الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) مشخص گردید. به منظور بررسی اعتبار مدل روایی محتوایی بر اساس نظر خبرگان و جهت پایایی مدل از شاخص کاپا استفاده گردید و در حد قابل قبولی گزارش شد. به منظور مشخص نمودن مفاهیم و کدها پس از بررسی مدل های مختلف در سایت های معتبر علمی داخلی و خارجی و همچنین بررسی متون و کتب مختلف پس از شناسایی 35 مدل مختلف، 21 مدل انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل در نهایت 69 کد تطبیقی و 15 مفهوم (رهبری و مدیریت تخصصی فرودگاهی، حفظ و نگهداشت منابع انسانی فرودگاهی، سازمان منابع انسانی فرودگاهی، مدیریت منابع مرتبط با حوزه منابع انسانی فرودگاه، تأمین منابع انسانی فرودگاه، برنامه ریزی و استراتژی منابع انسانی فرودگاهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان فرودگاه، کاربرد منابع انسانی فرودگاهی، تغییر و بهره گیری تلفیقی مدیریت منابع انسانی، نتایج عملکردی مدیریت منابع انسانی فرودگاهی، نتایج محیطی و ادراکی کارکنان فرودگاه، نتایج ایمنی و بهداشت مشتریان فرودگاهی، نتایج اجتماعی و واکنش های اتحادیه ها، نتایج سازمانی و بهره وری فرودگاهی، نتایج فرهنگی و ساختاری منابع انسانی فرودگاهی) را مشخص نمود و در نهایت الگوی پژوهش ارائه گردید.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان