یوسف محمدی مقدم

در جهان پر شتاب و تحول آفرین کنونی، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان در عبور از مشکلات، گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی پیشرفته و تولید فناوری های گوناگون دارد. در این عرصه مدیران سنگ زیر بنای هر سازمانی هستند و سازمان در صورت مدیریت صحیح و برخوداری از مدیران بامهارت می تواند به توانمندی و توسعه برسد. لذا در این مقاله ،سعی شده است یادگیری زدایی مدیران در مهارت افزایی در عصر دیجیتال مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های jترکیبی می باشد، که داده های از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با نخبگان، که به روش گلوله برفی انتخاب شده بودند، گردآوری شدند. بمنظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون بهره گرفته شد، در نهایت 59 مضون پایه، 11مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون عالی بدست آمد. مضمون های بدست آمده با روش توافق جمعی و آزمون دوجمله ای مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفتند. نتایج نشان داد که سه عامل کلیدی درک دیجیتالی شدن)داشتن چشم انداز دیجیتال، تفکر انتقادی و انعطاف پذیری شناختی)، بستر سازی دیجیتال(باز تعریف وظایف و مسئولیت ها، سازگاری و انطباق پذیری، سواد دیجیتال، ذهنیت دیجیتال) و تغییرات پیشرو(هوش عاطفی- اجتماعی ،شبکه سازی، تفکر انعکاسی) از مهارت های اساسی مدیران برای موفقیت سفر دیجیتال سازمان ها می باشد.

تحقیق حاضر باهدف طراحی مدل افشاگری سازمانی در سازمان های دولتی به انجام رسیده است. این تحقیق ازلحاظ هدف کاربردی، ازلحاظ رویکرد پیمایشی-توسعه ای، و ازلحاظ نوع، کیفی می باشد. جامعه آماری این تحقیق گروهی از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، مدیران ارشد سازمان های دولتی و مشاورین مجرب منابع انسانی و مدیریت دولتی بودند که بر اساس روش نمونه گیری نظری، از میان آن ها 10 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و مورد مصاحبه قرار گرفتند. رویکرد اتخاذشده در این تحقیق جهت تجزیه وتحلیل مصاحبه ها، تحلیل تم بود. در این پژوهش، سعی شد جهت اطمینان از روایی و پایایی مصاحبه ها، از تکنیک فرآیندهای ساختاریافته از مصاحبه های همگرا و همچنین تکنیک وجود حداقل دو نفر برای انجام مصاحبه به صورت جداگانه اما موازی با یکدیگر، استفاده شود. سرانجام نتایج تحقیق منجر به ارائه یک الگوی جدید در حوزه افشاگری سازمانی در سازمان های دولتی شد. بر اساس یافته های تحقیق، الگوی پیشنهادی سه دسته عوامل را در خود جای می دهد که عبارت اند از: عوامل علّی (شجاعت اخلاقی کارکنان، مقبولیت مدیران ارشد سازمانی، فرهنگ سازمانی عدالت محور، حمایت های سازمانی ادراک شده، محرک های روانی انتقام جویانه، و دغدغه مند بودن کارکنان)؛ عوامل میانجی (تقویت قصد افشاگری در کارکنان، و بروز رفتار های افشاگرانه توسط کارکنان)؛ و نهایتاً عوامل پیامدی (بهبود سلامت سازمانی، و بهبود بهره وری سازمانی).

زمینه و هدف: یکی از موضوعات مهم در سازمان ها و نهادهای مختلف به ویژه پلیس و واحدهای تحت امر آن ازجمله واحدهای جرم یابی در رابطه با انجام وظایف و مأموریت های محوله و ارائه خدمت به ذی نفعان، افزایش میزان سرعت و چابکی می باشد. در این زمینه مؤلفه های درون سازمانی مختلفی مؤثر بوده و دست یابی به این مهم در گرو شناخت این مؤلفه ها است، هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های مهم درون سازمانی در چابک سازی واحدهای جرم یابی فراجا می باشد. روش: پژوهش از نظر هدف، کاربردی، از حیث ماهیت توصیف - تحلیلی و از نظر روش، کیفی - کمی (آمیخته) است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل: خبرگان پلیس های تخصصی در حوزه جرم یابی است که با روش نمونه گیری هدف مند و اصل اشباع نظری،20 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، ابزار جمع آوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و برای اطمینان از روایی از نظر اساتید و برای پایایی از روش بازآزمون، مقایسه و تکرارپذیری استفاده شد. داده ها با روش تحلیل محتوا و استفاده از نرم افزار «مکس کیودا» تحلیل شد. در بخش کمی، جامعه آماری 95 نفر از رؤسا، جانشینان و معاونین پلیس های تخصصی به صورت تمام شمار انتخاب شدند، ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه محقق ساخته حاصل از مؤلفه های استخراج بخش کیفی و برای اولویت بندی مؤلفه ها و شاخص های تحقیق از آزمون فریدمن استفاده شده است. یافته ها: در بخش کیفی مؤلفه های شناسایی شده در قالب 5 مؤلفه اصلی و 35 مؤلفه فرعی دسته بندی شد. مؤلفه های اصلی، شامل: ساختار و سازمان، منابع انسانی، فناوری، تجهیزات و امکانات، فرایندها وروش ها است. در بخش کمی از طریق تحلیل خروجی پرسش نامه ها مشخص شد، مؤلفه های شناسایی شده در سطح مطلوب هستند. نتیجه گیری: مؤلفه های درون سازمانی شناسایی شده، شناخت مناسبی در خصوص روش ها و راه کارهای چابک سازی واحدهای جرم یابی فراجا ایجاد و بسترهای لازم برای بالارفتن میزان انعطاف پذیری، شایستگی، پاسخ گویی و سرعت در واحدهای جرم یابی محقق خواهد ساخت.

زمینه و هدف: هوشمند سازی سازمانی می تواند با ارائه خدمات به موقع بااستفاده از فناوری، نقشی مؤثر را در حکمرانی خوب سازمانی ایفا کند؛ هرچندکه این امر نیازمند شناخت ابعاد حکمرانی داخلی و بیرونی سازمان و ارائه راهبرد های لازم است؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مناسب هوشمندسازی سازمانی در شهرداری ها براساس مؤلفه های حکمرانی خوب نگاشته شده است.روش: پژوهش کاربردی حاضر دارای ماهیتی توصیفی تحلیلی و ازمنظر روش گردآوری داده ها در زمره پژوهش ها آمیخته (کیفی و کمی) و سطح تحلیل فردی است. مشارکت کنندگان شامل خبرگان آشنا به مباحث هوشمندسازی سازمانی و حکمرانی خوب هستند و شامل مدیران و معاونان معاونت های هشتگانه شهرداری تهران (معاونت مالی و اقتصاد شهری، فنی و عمرانی، خدمات شهری و محیط زیست، هماهنگی و امور مناطق، حمل ونقل و ترافیک، شهرسازی و معماری، برنامه ریزی توسعه سرمایه انسانی و امور شورا و معاونت امور اجتماعی و فرهنگی). حجم نمونه به تعداد 116 نفر مطابق فرمول کلاین انتخاب و موردمطالعه قرار گرفت. ابزار پژوهش حاضر، پرسش نامه محقق ساخته است و مصاحبه نیز تا حد اشباع نظری پیش رفت.یافته ها: شبکه مضامین هوشمندسازی سازمانی باتأکیدبر مؤلفه های حکمرانی خوب شامل کارایی هوشمند، مشارکت هوشمند، شفافیت مبتنی بر فناوری ارتباطات، حاکمیت قانون، پاسخ گویی هوشمند و عدالت محوری هوشمند ترسیم گردید. سپس الگوی هوشمندسازی سازمانی در شهرداری ها براساس مؤلفه های حکمرانی خوب، بااستفاده از الگویابی معادلات ساختاری با سطح مقبولیت 85.5% مورد تأیید قرار گرفت.نتایج: نتایج حکایت از آن دارد که هوشمندسازی سازمانی بااستفاده از تفکر آینده نگری مدیران شهرداری تهران، اولویت راهبردی دارد و اتخاذ این راهبرد و اجرای آن می تواند سرعت پاسخ گویی و ابعاد حکمرانی خوب در شهرداری را تسهیل کند اما لازم است که در یک رویکرد همه جانبه و سیستمی، تمامی برنامه های اجرایی شهرداری تهران برای تحقق هوشمندسازی سازمانی باتوجه به ابعاد حکمرانی خوب موردتوجه عملی قرارگیرد. 

زمینه و هدف: معماری دانش سازمانی یکی مهم ترین ابزارهای دستیابی هر سازمانی به پیشرفت و بهره وری می باشد. از این رو، هدف پژوهش حاضر مرور نظام مند پژوهش های معماری دانش سازمانی با روش فراترکیب است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها کیفی از نوع فراترکیب است. برای جست وجو و انتخاب مقاله های مناسب در ابتدا و با جست وجوهای انجام شده، تعداد 131 پژوهش یافت شد که 46 مورد آن ها دارای نقص بود و یا با هم هم پوشانی داشتند. پس از حذف موارد مذکور، در کل، 85 پژوهش انتخاب شد که بسیاری از آن ها به مقالات اختصاص داشت.یافته ها: کلّیه مقالات و گزارش ها با استفاده از فیلتر بر اساس عنوان، فیلتر بر اساس چکیده و فیلتر بر اساس کل متن غربالگری شدند. برای انجام این غربالگری از ابزار CASP بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که رقابت مزیتی پایدار، سازمانی چابک، سازمانی یادگیرنده و سازمانی پیشرو چهار پیامد اصلی معماری دانش سازمانی است.نتیجه گیری: بدین منظور با توجه به یافته ها می توان اذعان داشت که کیفیّت و سرعت پاسخگویی، انطباق پذیری، افزایش مستمر توانایی افراد، ترویج تفکر سیستمی، توانایی انتقال دانش در سازمان، منحصر به فرد بودن، ایجاد ارزش برای مشتری، اشتراک گذاری اهداف یا کارکنان و روحیه بالای کارکنان سازمانی از مهم ترین پیامدهای معماری دانش سازمانی است که سازمان ها می توانند با اجرای معماری دانش سازمانی، آن ها را دارا باشند.

مدیران از مؤلفه های راهبردی، توسعه و خلق ارزش واقعی برای جوامع می باشند. به نحوی که تربیت مدیران شایسته و رشد و ارتقای آن ها از دغدغه های اصلی سیاستمداران و برنامه ریزان می باشد. شهید سلیمانی از مدیران موفق ملی و بین المللی است، که مکتب ایشان بعنوان یک راهنمای عمل صرفا یک مکتب تخصصی، فقهی، فلسفی یا سیاسی نیست، بلکه یک«مکتب تربیتی» است، براین اساس هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین ابعاد تربیت مکتبی مدیران بر مبنای سیره مدیریتی شهید سلیمانی می باشد. در پژوهش حاضر که از جمله پژوهش های آمیخته می باشد؛ مبنای تحلیل در بخش اول پژوهش بیانات مقام معظم رهبری(مدظله العالی)پیرامون شخصیت شهید سلیمانی و اسناد موجود در ارتباط با شهید سلیمانی می باشد، که با بکارگیری روش تحلیل مضمون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. به منظور کسب اطمینان، مضامین استخراج شده در اختیار مدیران و فرماندها نیروی زمینی سپاه پاسداران قرار گرفت، و داده ها با استفاده از آزمون دوجمله ای در سطح پنج درصد تجزیه و تحلیل وتأیید شد.در نهایت برازندگی مدل با روش معادلات ساختاری ارزیابی و تأیید شد. نتایج بررسی ها نشان داد که ابعاد تربیتی مکتب شهید سلیمانی مبتنی بر پنج بعد تربیت دینی، تربیت عقلایی، تربیت انقلابی، تربیت قانونی، تربیت اخلاقی می باشد.

زمینه و هدف: قلدری سازمانی یکی از عواملی است که امروزه در سازمان های مختلف مانند نیروی انتظامی مشاهده می شود؛ بنابراین ساخت، اعتباریابی و سنجش ابزارهای مهم درزمینه قلدری سازمانی می تواند کمک کننده باشد؛ از این رو پژوهش حاضر به منظور ساخت و اعتباریابی میزان قلدری سازمانی و ارتباط آن با فرسودگی و رضایت شغلی انجام شد. روش: پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی است. بدین منظور 290 نفر از کارکنان ستاد فرماندهی نیروی انتظامی به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسش نامه محقق ساخته قلدری سازمانی با پایایی (79/0)، فرسودگی شغلی (88/0) و رضایت شغلی (77/0) جمع آوری شد. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی، ضریب آلفای کرونباخ و همبستگی پیرسون به کمک نرم افزارهای SPSS و LISREL استفاده شد. یافته ها: تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد، مقیاس قلدری سازمانی از دو مؤلفه تشکیل شده و تحلیل عاملی تأییدی این مؤلفه ها را با شاخص های برازش مناسب تأیید کرده است. همچنین نتایج نشان داد، قلدری سازمانی با فرسودگی شغلی (582/0) و رضایت شغلی (601/0-) رابطه معنی داری در سطح 01/0>P داشت. پایایی مقیاس قلدری سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای قلدری شغلی 80/0، قلدری شخصی 78/0 و برای کل مقیاس 79/0 به دست آمد که همگی رضایت بخش بود. نتیجه گیری: نتایج پژوهش بیانگر این است که مقیاس قلدری سازمانی در جامعه کارکنان ستاد فرماندهی نیروی انتظامی از خصوصیات روان سنجی قابل قبولی برخوردار است و می توان از آن به عنوان ابزاری معتبر در پژوهش های روان شناختی استفاده کرد.

قابت های جهانی نیازهای جدیدی برای عملکرد بالا و ایجاد مزیت رقابتی مطرح می نمایند. از این رو سازمان های امروز نیازمند حرکت به سوی یک پارادایم جدید می باشند؛ پارادایمی که مزیت رقابتی را در داشتن حق انحصاری،منابع کمیاب، کارکنانی با مهارت ها و روابط اجتماعی بالا نمی بیند. این مزیت رقابتی را می توان از طریق توسعه و مدیریت سرمایه روانشناختی همچون امیدواری سازمانی بدست آورد. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی بررسی اثرگذاری امیدواری سازمانی بر عملکرد با رویکرد منابع و تقاضای شغلی می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های آمیخته می باشد، که با بگارگیری مصاحبه نیمه ساختار یافته با نخبگان و روش تحلیل مضمون مؤلفه های امیدواری سازمانی و منابع و تقاضای شغلی را احصا نموده، و 94 مضمون پایه و 14 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر حاصل شد.در فاز کمی با آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، رگرسیون و همبستگی به اعتبار سنجی مؤلفه ها و بررسی اثرگذاری امیدواری سازمانی بر عملکرد پرداخته شده است. یافته ها پژوهش بیانگر آن است که امیدواری سازمانی دارای نقش تعدیل کنندگی بر تقاضای شغلی و منابع شغلی بوده و اثر مثبت و مستقیم بر ارتقاء عملکرد سازمانی دارد.

سازمان مربی گرا یکی از پارادایم های جدید در حوزه توسعه سازمانی است که از مربی گری در جهت تحقق استعدادها و مدیریت دانش سازمانی بهره می گیرد. پژوهش حاضر با هدف واکاوی ابعاد و مولفه های سازمان مربی گرا در دانشگاه ها انجام پذیرفت. این پژوهش در زمره پژوهش های کیفی و در پارادایم قیاسی است که از حیث هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش خبرگان در حوزه مربیگری شامل اساتید و مدیران دانشگاه های شهر تهران می باشند. 25 نفر نمونه موردنظر به روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. داده ها به روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار اطلس ATLAS.TI تحلیل شده اند. نتایج حاصل از پژوهش، سه بعد شامل ویژگی های مربیان، ویژگی های متربیان و ویژگی های سازمانی را شناسایی نمود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود در جهت استقرار مؤثر سازمان مربی گرا در دانشگاه ها به مولفه ها و شاخص های سه بعد مذکور پرداخته شود تا با آموزش اصول و مهارت های مربی گری به مدیران، زمینه آمادگی و پذیرش متربیان جهت سازگاری با تغییرات فراهم شود؛ در این راستا لازم است با تغییر در استراتژی های مدیریتی، بکارگیری ساختار سازمانی منعطف با سلسله مراتب اندک، نهادینه کردن فرهنگ حامی مشارکت، یادگیری و خلاقیت و استفاده از فناوری های الکترونیک اطلاعات و ارتباطات به روز، بستر موردنیاز جهت بدل شدن دانشگاه ها به سازمان مربی گرا را مهیا نمود.

یکی از جنبه های مهم در پایداری مالیاتی که کمتر در مطالعه های گذشته مورد توجه قرار گرفته است، راهبردهای استعدادیابی حسابرسان مالیاتی است که در این مطالعه براساس ماهیت آینده پژوهی نسبت به توسعه سناریوهای محتمل در این عرصه اقدام می شود تا مطلوب ترین پیامدهای پایداری مالیاتی مورد توجه قرار گیرد. این مطالعه به لحاظ نوع نتیجه، کاربردی تلقی می شود و از منظر هدف، در دسته مطالعه های اکتشافی جایگذاری می گردد که با استفاده از مدل های کمی و کیفی اجراء شده است. مطالعه حاضر از یک نوع روش تحقیق تبعیت نمی کند، بلکه به فراخور هر بخش، روش مجزایی را در مسیر پاسخ به سوال های تدوین شده بکار می برد. لذا می توان براساس ماهیت جمع آوری، این مطالعه را در دسته پژوهش های آمیخته قرار داد. جامعه آماری در بخش کیفی 10 نفر از خبرگان در عرصه ی حسابرسی بودند و در بخش کمی 50 نفر از حسابرسان مالیاتی که از تجربه لازم و دانش لازم در خصوص شناخت رویه های بازار سرمایه برخوردار بودند، مشارکت داشتند. نتیجه در بخش کیفی از وجود 8 عامل برای ارزیابی انگیزه های ناشی از راهبردهای استعدادیابی حسابرسان مالیاتی حکایت داشت که براساس تحلیل دلفی فازی مورد تأیید قرار گرفت. سپس با انتخاب 2 عامل از 8 عامل شناسایی شده به عنوان مبنای سناریوپرداری، با انجام تحلیل مضمون، 12 زیر عامل نیز ظهور یافتند. نتیجه کسب در بخش کمی نشان داد، مهمترین سناریو در کارکردهای انگیزه حسابرسان مالیاتی، سناریو سینونسی می باشد که از طریق راهبردهای استعدادیابی آنان می تواند مهمترین پیامد پایداری مالیاتی یعنی پایداری سود برای شرکت ها را به همراه داشته باشد.

هدف: هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی سازمان مربی گرا با رویکرد پرورش سرمایه انسانی برای دانشگاه ها می باشد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر در زمره پژوهش های آمیخته، در پارادایم قیاسی- استقرایی و به صورت کیفی- کمی است که از حیث هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی و کمی، متخصصان در حوزه مربی گری شامل اساتید و مدیران دانشگاه ها می باشند. نمونه مورد نظر از طریق روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه می باشد. در بخش کیفی داده ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی آی و داده های کمی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری تحلیل شد.یافته های پژوهش: در این پژوهش الگو در چهار سطح و دوازده مولفه اصلی شامل تغییرات و تحولات محیطی، لزوم پرورش سرمایه انسانی و توسعه سازمانی، ویژگی های شخصیتی مربی، دانش و مهارت های مربی، ویژگی های شخصیتی متربی، نگرش های خاص متربی، استراتژی های مدیریت و رهبری، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت ها و فناوری، مزایای فردی و مزایای سازمانی تدوین شد.محدودیت ها و پیامدها: ابعاد و مولفه های سازمان مربی گرا با رویکرد پرورش سرمایه انسانی تا حدود زیادی از نظر پژوهشگران و محققان غافل مانده است. لذا پژوهش حاضر در جهت کمتر کردن این خلأ تحقیقاتی حرکت نموده است.پیامدهای عملی: استقرار سازمان مربی گرا سبب توانمندسازی مدیران و کارکنان می گردد که در نتیجه آمادگی و انعطاف پذیری پرسنل برای تسهیل تغییرات مثبت سازمانی را فراهم می نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر به یکی از موضوعات کمتر توجه شده در استقرار سازمان مربی گرا در دانشگاه ها پرداخته و الگویی در خصوص آن ارائه نموده است.نوع مقاله: پژوهشی

نشاط منابع انسانی موضوعی کاملا احساسی است و در حقیقت حالت مثبتی است که در پاسخ به تعامل دائمی فرد با عناصر معنادار شغل و محیط کاری حاصل می شود. به طور معمول کارکنان با نشاط، نگرشی مطلوب و رضایت آمیز به خود و دیگران داشته، از روابط اجتماعی متعادلی برخوردار بوده و فرایند زندگی خود و دیگران را مثبت ارزیابی می نمایند. پژوهش حاضر با هدف ارائه برنامه عملیاتی برای نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی انجام پذیرفت. پژوهش از نظر هدف کاربردی – توسعه ای و از حیث ماهیت و روش استقرایی قیاسی است. با توجه به رویکرد پژوهش که در زمره پژوهش های آمیخته قرار دارد به طوری که جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی را خبرگانی(خبرگان، مدیران و کارشناسان) تشکیل می دهند که تسلط نظری، تجربه عملی، تمایل و توانایی مشارکت در پژوهش را دارند و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 26 انتخاب شدند. در بخش کمی جامعه آماری شامل مشتریان است که با توجه به نامحدود بودن آن 384 نفر با استفاده از روش تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه ساختار یافته است و همچنین در بخش کمی ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. به این ترتیب وضعیت نشاط منابع انسانی، سطح رضایت و شادی مشتریان و در نهایت وضعیت مشتریان از نظر شادی و نشاط به تفکیک متغیرهای آن در سازمان تامین اجتماعی مورد سنجش و تجزیه و تحلیل قرار گرفت شاخص ها و مولفه های نشاط منابع انسانی و در نهایت مدل تدوین گردید. در نهایت بر مبنای اطلاعات و مدل بدست آمده؛ با استفاده از روش اقدام پژوهی برنامه عملیاتی نشاط سازمانی برای سازمان تامین اجتماعی در قالب کارکنان و مشتریان بیان شد.

زمینه و هدف: کارکنان با نشاط، نگرشی مطلوب و رضایت آمیز نسبت به خود و دیگران دارند و از روابط اجتماعی متعادلی برخوردارند. هدف این پژوهش طراحی الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد می باشد. نمونه آماری شامل 26 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی تا اشباع نظری بودند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه ساختار یافته بود. یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی شامل عوامل علی (در دو بعد فردی و سازمانی)، زمینه ای، مداخله گر (در دو بعد کلان و خرد)، راهبردها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) و پیامدها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) می باشد که در قالب یک الگوی پارادیمی ارائه گردید.نتیجه گیری: جهت افزایش نشاط کارکنان در محیط کار، ضروری است که مدیران و برنامه ریزان سازمان تامین اجتماعی، ابعاد طراحی شده در الگو را مد نظر قرار دهند، بخصوص به عوامل علی در دو بعد فردی و سازمانی که منجر به نشاط در محیط کار می شود توجه خاصی داشته باشند.

زمینه و هدف: محیط با عوامل زیادی که بر اعمال و رفتار انسان تأثیر می گذارد احاطه شده است. کلاه برداری که پدیده ای محیطی است تحت تأثیر عوامل محیطی مخرب می باشد؛ لذا توسعه روزافزون فناوری، شیوه های نوینی را پیش می کشد که بزهکاران از آن ها بهره می برند؛ پس جرم یابی نیز مستلزم پویایی خاصی است تا شیوه های آن تغییر مستمر داشته باشد. بررسی بسترهای شکل گیری جرم کلاه برداری اینترنتی در این تغییر و پویایی نقش بسزایی دارد. این پژوهش به دنبال شناخت محیط شناسی راهبردی سازمانی در جرم یابی کلاه برداری اینترنتی (با رویکرد انتظامی اجتماعی) بود.روش: نوع تحقیق، کاربردی و روش پژوهش، توصیفی تحلیلی و جامعه آماری تحقیق تعداد 85 نفر از فرماندهان و مدیران و استادان حوزه جرم یابی پلیس بوده اند و حجم نمونه به تعداد 70 نفر و با استفاده از جدول مورگان تعیین شد. روش گردآوری داده ها، کتابخانه ای و میدانی بوده و ابزار گردآوری نیز فیش (اعم از فیزیکی و اینترنتی) و پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی محتوایی و صوری آن به وسیله خبرگان و صاحب نظران و پایایی آن با آزمون ضریب آلفای کرونباخ (87/0) به دست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن انجام شد.یافته ها: در مؤلفه فرصت های سازمانی، شاخص های وجود بانک های اطلاعاتی ملی منطقه ای و بین المللی؛ وجود ظرفیت های قانونی، حقوقی، اسناد فرصت ساز بالادستی؛ و وجود منابع و مخبرین در جهت کمک به جمع آوری اطلاعات در تسریع کاهش جرم کلاه برداری اینترنتی به ترتیب در جایگاه اول تا سوم قرار گرفته اند. در مؤلفه تهدیدهای سازمانی، شاخص های توسعه روزافزون کلاه برداری اینترنتی در فضای حقیقی و مجازی؛ وجود بسترهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و انگیزه های زیاد برای ارتکاب جرم کلاه برداری اینترنتی؛ کمبود قضات باتجربه و دادسراهای تخصصی ویژه جرائم کلاه برداری اینترنتی، به ترتیب در جایگاه اول تا سوم قرار گرفت.نتیجه گیری: با مدنظر قراردادن فرصت ها و تهدیدهای سازمانی (از قبیل استفاده از قابلیت های هوش مصنوعی، ارائه آموزش تعاملی میان مراجع قضایی و انتظامی، ایجاد سامانه اطلاع رسانی جامع و اتخاذ رویکرد تقنینی مانع) موفقیت پلیس در جرم یابی کلاه برداری اینترنتی بیشتر خواهد شد.

در جوامع امروزی، سازمان های پیشرو به دنبال راهبردی در جهت توسعه منابع و تعالی سازمان هستند. سازمان مربی گرا پارادایم جدیدی در حوزه مدیریت سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان ابزاری درجهت افزایش بهره وری، انگیزه، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی تمرکز دارد. هدف این پژوهش شناسایی پیشران ها و پسران های سازمان مربی گرا با رویکرد پرورش سرمایه انسانی برای دانشگاه ها می باشد. پژوهش حاضر از نوع آمیخته، در پارادایم قیاسی-استقرایی و به صورت کیفی-کمی است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، متخصصان در حوزه مربی گری شامل اساتید و مدیران دانشگاه ها می باشند. 25 نفر نمونه موردنظر از طریق روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه می باشد. در بخش کیفی داده ها با روش تحلیل مضمون و نرم افزار ATLAS.TI تحلیل و در بخش کمی با تکنیک دلفی فازی، میزان اهمیت و اولویت مولفه ها مشخص گردید. 12مولفه تغییرات و تحولات محیطی، لزوم پرورش سرمایه انسانی و توسعه سازمانی، دانش و مهارت های مربی، ویژگی های شخصیتی مربی، ویژگی های شخصیتی متربی، نگرش های متربی، استراتژی های مدیریت و رهبری، ساختار سازمانی، فرهنگ مربی گری، زیرساخت ها و تکنولوژی به عنوان پیشران ها و مزایای فردی و مزایای سازمانی به عنوان پسران های سازمان مربی گرا با رویکرد پروش سرمایه انسانی برای دانشگاه ها شناسایی شدند.

زمینه و هدف: رویکرد جامعه محوری پلیس به دنبال آن است که همه آحاد جامعه، نهادهای دولتی و مردم نهاد در رویکرد پیشگیری اجتماعی پلیس، نقش آفرینی کنند. در این مسیر بهره گیری از دانش سازمانی در بستر فرهنگ سازمانی همسو با این رویکرد، امری ضروری و تضمین کننده حرکت در مسیر یادشده می باشد. هدف از تحقیق حاضر، شناخت تأثیر دانش سازمانی در پیشگیری اجتماعی از جرم از طریق فرهنگ سازمانی است. روش: این پژوهش از نظر نوع، کاربردی و از نظر روش تحقیق از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان فرماندهی انتظامی شهرستان بوشهر است که از این بین، 217 نفر نمونه آماری را تشکیل می دهند. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده است. گردآوری داده ها، توصیفی و ابزار تحقیق، پرسش نامه می باشد و روایی پرسش نامه های تحقیق توسط خبرگان و کارشناسان انتظامی مورد تأیید قرار گرفته است. با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، ساختار کلی پرسش نامه های تحقیق مورد روایی سنجی محتوایی قرار گرفته است. روش تجزیه و تحلیل آماری مدل سازی معادلات ساختاری است و تحلیل عاملی با نرم افزار لیزرل نسخه 8/8 انجام گرفته است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد، دانش سازمانی با پیشگیری اجتماعی از جرم رابطه مستقیم ندارد ولی دانش سازمانی با متغیر میانجی فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم با ضریب همبستگی 0/51 دارد. همچنین فرهنگ سازمانی با پیشگیری اجتماعی رابطه مستقیمی با ضریب همبستگی 0/42 دارد. با انجام تحلیل مسیر مشخص شد که متغیر دانش سازمانی به طور غیرمستقیم به اندازه 0/21 با پیشگیری اجتماعی از جرم رابطه دارد. نتیجه گیری: با تقویت ابعاد متغیر میانجی فرهنگ سازمانی، می توان به طور مستقیم و از طریق دانش سازمانی به طور غیرمستقیم پیشگیری اجتماعی از جرم را تقویت کرد.

زمینه و هدف:  این پژوهش با هدف تحلیل تجربه خبرگان درباره انواع تهدیدهای متوجه کارکنان فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در استفاده از فضای مجازی انجام شده است. این کارکنان که به دلیل شرح وظایف خارج از حیطه شغلی از این فضا بهره می برند، بخشی از کاربران فضای سایبر شناخته می شوند و انواع تهدیدهای امنیتی و غیرامنیتی این فضای نوظهور متوجه کارکنان پلیس نیز هست. روش: این تحقیق از نوع کیفی است. نمونه گیری به صورت هدفمند انتخاب، و شرکت کنندگان با تکیه بر قاعده اشباع نظری ده نفر از خبرگان و متخصصان فضای مجازی و دارای نقش نظارتی در پلیس انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش تحلیل محتوا استفاده شد. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه ساختار یافته شامل پرسش های باز پاسخ است که برای سنجش اعتبار روایی و پایایی، محتوای آ ن در اختیار سه نفر از متخصصان قرار گرفت و نظر های آنان در مورد مصاحبه اعمال و از شرکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد. یافته ها :یافته ها شامل 87 مفهوم ساده بود که از این تعداد، 53 مفهوم با تهدیدهای فضای مجازی مرتبط بود که در مراحل بعدی این مفاهیم در قالب 12 مفهوم کلی (تم) دسته بندی شد.  نتیجه گیری : نتایج نشان داد تهدید های متوجه کارکنان شامل خطر نفوذ جلبی و جذبی، شکست و افشای اطلاعات،کاربر بودن در فضای مجازی، رواج فساد اخلاقی، گسست عاطفی و طلاق، تحمیل ارزشها و الگوهای اخلاقی و رفتاری جوامع غربی، دگرگونی هویت ملی و دینی و پیدایش هویتهای فرهنگی غربی، ترغیب کارکنان به دخالت در امور سیاسی، انزوا و دوری از خانواده، قانونگریزی در کارکنان، نارضایتی کارکنان و بی اعتنایی نسبت به وظایف خود و بی اعتمادی نسبت به فرماندهان می باشد.

زمینه و هدف : جرایم فضای مجازی شامل هر کنش یا اقدامی است که از طریق فضای مجازی و با استفاده از ابزارهای اتصال به این فضا صورت گرفته و حقوق مشخص شده برای افراد را نقض می کند. پژوهش حاضر با هدف تحلیل و بررسی عوامل مؤثر (پیشران های) وقوع جرم در فضای مجازی با استفاده از رویکرد آمیخته انجام گرفت. روش : این پژوهش در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی است که از نظر هدف، کاربردی و حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است . یافته ها : بر اساس قضاوت و نظرسنجی از خبرگان شانزده عامل به عنوان عوامل مؤثر وقوع جرم در فضای مجازی معرفی شده است. همچنین یافته ها نشان می دهد که ضعف سواد دیجیتالی کاربران، نیازهای احساسی، مالی و اطلاعاتی افراد، ضعف فرهنگی، کمبود قوانین و مقررات مناسب و بازدارنده، ناکارآمدی سیستم های ایمنی، تورم و نقایص اقتصادی، افزایش بیکاری و خطر پایین دستگیری مهمترین عوامل مؤثر در بروز رفتارهای مجرمانه در فضای مجازی هستند. نتیجه گیری : جرم در فضای مجازی یکی از مهمترین معضلاتی است که در دهه های اخیر به شدت جوامع بشری را با تهدید مواجه ساخته است. شناخت عوامل زمینه ساز در بروز این گونه جرائم می تواند تا حد قابل توجهی از ارتکاب این جرایم در جامعه جلوگیری کند.

جبهه استکبار از همان ابتدای پیروزی انقلاب و تکوین نظام اسلامی، سعی داشت که با نقشه ها و ابزارهای مختلف آن را سرکوب یا استحاله نموده و پیام انقلاب و دستاوردهای بزرگ آن را تحریف نماید. لذا از دروغ، ابهام افکنی، واورنه نشان دادن واقعیت ها برای غلبه بر قلب و اذهان مردم استفاده نمود. رهبر فرزانه انقلاب روایت صادقانه حقایق و تبیین منطقی و هوشمندانه آرمان ها و دستاوردهای انقلاب، را علاج این فتنه استکبار دانسته و بر جهاد تبیین تأکید دارند. با این مفروض شناخت ابعاد مختلف جهاد تبیین در منظومه فکری مقام معظم رهبری(مدظله العالی)هدف این مکتوب می باشد. این پژوهش با رویکرد آمیخته انجام شد. در بخش کیفی از مطالعات کتابخانه ای جهت گردآوری داده ها و از روش تحلیل محتوای قراردادی و دلفی جهت استخراج ابعاد و مؤلفه ها بهره گرفته شده است، و در بخش کمی به صورت میدانی به ارزیابی روایی و پایایی داده ها پرداخته شد. روایی داده ها با آلفای کریپندورف و پایایی آنها با ضریب هماهنگی کندال ارزیابی و تأیید شد، که در مجموع 294مفهوم اولیه، 29مقوله فرعی و8 مقوله اصلی شناسایی گردید. یافته ها نشان داد، که جهاد تبیین در6 عرصه فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، دینی و فکر و اندیشه تبلور می یابد. همچنین اخلاق-مداری، دین مداری، دانش و آگاهی، انقلابی گری، ولایت مداری، مدیریت جهادی و عقلانیت، ازجمله عوامل زمینه ساز جهاد تبیین می-باشند. کامیابی در جهاد تبیین دستاوردهای همچون دستیابی به تمدن نوین اسلامی، امیدآفرینی، توسعه و پیشرفت، اقتدار و عزت-مندی، امنیت ملی و بین المللی و انسجام و وحدت اسلامی را در پی خواهد داشت.

زمینه و هدف : یکی از دغدغه های پلیس، کاهش بزهکاری  و بزه دیدگی و پیشگیری از تکرار آن است. تدابیر و فرامین، سیاست ها، اسناد بالادستی و قوانین داخلی و بین الملل و ... می توانند آینده ای روشن برای پیشگیری پیش روی فراجا ترسیم نمایند؛ بنابراین هدف از این پژوهش، تعیین رهنامه فراجا برای رسیدن به پیشگیری از تکرار جرم با رویکردهای ترمیمی بود. روش : این تحقیق از نظر هدف، توسعه ای کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی تحلیلی و از نظر روش، کیفی (تحلیل مضمون) است. جامعه مورد مصاحبه، خبرگان و نخبگان پلیس بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و مصاحبه با 19 نفر تا اشباع نظری ادامه داشت. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که روایی و پایایی آن در جلسات خبرگی تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد، پلیس می تواند ضمن ایجاد دسترسی گسترده تر و به موقع تر قربانیان جرم و بزهکاران به عدالت و جبران خسارات؛ جایگزین مناسبی برای دادرسی کیفری فراهم کند و موجب کاهش دفعات و شدّت تکرار مجدد جرم شود، به ویژه هنگامی که رویکرد بازپروری مدنظر باشد؛ از اَنگ زدن بیشتر به مجرمان اجتناب و به ادغام مجدد آن ها در جامعه کمک کند؛ موجب بهبود مشارکت و اعتماد عمومی جامعه شود و اقدامات مؤثرتر محلی برای پیشگیری از جرم انجام دهد. نتیجه گیری: تکرار بزهکاری و بزه دیدگی مجدد بخش زیادی از توان پلیس را می گیرد؛ لذا فراجا برای دستیابی به پیشگیری از جرم باید رویکرد خود را بر پیشگیری ترمیمی متمرکز نماید. برای این منظور باید چشم انداز، مأموریت و ارزش های خود را بر اصول و مبانی عدالت ترمیمی هم نوا کرده و انجام اولویت های راهبردی را امکان پذیر کند.