درخت حوزه‌های تخصصی

در دنیای مدرن و صنعتی امروز علاوه بر سودآوری ، رقابت در سطح جهانی ، افزایش رضایت مشتریان ، تاکید بر کنترل کیفیت محصولات و کاهش هزینه ها جزء اهداف اصلی و اولیه مدیران است . و برای رقابت بهتر نیازی به کاهش قیمت فروش نیست ، بلکه باید به قیمت مناسب ، محصولات و کالاها را به فروش رسانند . قیمت مناسب فروش هم باید با توجه به محاسبه بهای تمام شده به صورت اصولی ، تعیین شود . با پیچیدگی های تولید و تکنیک های سنتی هزینه یابی ، محاسبه بهای تمام شده تولید با مشکل جدی مواجه شده که برای حل این مشکل اساتید این رشته روش ABC را پیشنهاد نموده اند ...

اطلاعات جامع، دقیق و کافی در مورد تأمین مالی سیستم بهداشت، زیربنای اساسی و لازم برای طرح ریزی خردمندانه سیاستهای اصلاحات در سیستم بهداشت است. اولین گام در تحلیل مسائل تأمین مالی مراقبتهای بهداشتی، محاسبه درست و منطقی هزینه های ملی سلامت است. کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی و توسعه، حسابهای ملی سلامت موفقی را طرح ریزی کرده اند که امکان مقایسه بین کشورها از طریق تعاریف استاندارد منابع تأمین مالی و مصارف بهداشتی (بخشها و برنامه هایی که منابع مالی در آنها هزینه شده است) را فراهم ساخته است. ایالات متحد نیز رویکرد بسیار دقیقی برای محاسبه هزینه های بهداشتی فراهم ساخته است که «حسابهای ملی سلامت» نامیده می شود. در کشورهای در حال توسعه، علی رغم توصیه های مکرر سازمانهای بین المللی مانند سازمان جهانی بهداشت و بانک جهانی تحلیل هزینه های بهداشتی بسیار نامنظم انجام گرفته است.کشورهای در حال توسعه از جمله ایران ساختار تأمین مالی چندگانه و متفرق دارد. از این رو روش ماتریس «منابع – مصارف» برای تحلیل هزینه های بهداشتی این کشورها ارائه شده است. روش ماتریس منابع – مصارف، شکل بهبودیافته حسابهای ملی سلامت در کشور امریکاست. این روش به این دلیل ارائه شده است که سیستم بهداشتی کشورهای در حال توسعه به لحاظ تأمین مالی بسیار شبیه سیستم بهداشتی امریکاست، که در آن منابع مالی از منابع و بخشهای مختلف تأمین می شود. تجارب گذشته نشان می دهد امکان محاسبه دقیق و کامل هزینه های بهداشتی از طریق این روش امکان پذیر است. برای درک بیشتر تأثیر حسابهای ملی سلامت بر سیاستهای بهداشتی و کاربرد عملی آن مثالهایی از اجرای حسابهای ملی سلامت در کشورهای مصر و هند ارائه شده است.

مطرح شدن رویکردهای گوناگون در زمینه بالندگی سازمانی، این پرسش اساسی را به وجود می‌آورد که در چه شرایط سازمانی، کدام رویکرد برای ایجاد تحول در سازمان اثربخش است؟ به منظور پاسخ به این سؤال اساسی، رویکردهای تحول سازمانی، بررسی و در سه گروه جای داده می‌شوند. گروه اول، رویکردهایی است که تحول سریع و از بالا به پایین و به کارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی را برای دگرگون‌سازی و بالندگی سازمان لازم می‌شمرند. نمونه بارز این گروه از رویکردها، مهندسی مجدد فرایندهای کاری است. گروه دوم، رویکردهایی است که به بهبود دائم فرایندها تأکید دارند و توجه به کیفیت فراورده‌های صنعتی و خدماتی سازمان را از طریق برنامه‌ریزی بهبود کیفیت حیاتی می‌شمرند. نمونه مهم این گروه از رویکردها، مدیریت کیفیت فراگیر است. گروه سوم به تغییر تدریجی از طریق یادگیری سازمانی به منظور آمادگی سازمان برای مقابله با هرگونه تحول محیطی توجه می‌کنند. سازمانهای یادگیرنده از نمونه‌های بارز این گروه از رویکردها می‌باشند.. پس از این دسته‌بندی با توجه به شاخصهای مهم تحول سازمانی، یعنی وضعیت مالی، بازار و مشتری، الگویی برای شرایط استفاده از هر رویکرد ارائه می‌شود. براساس این الگو، پس از تحلیل مالی، تحلیل بازار و تحلیل مشتری با توجه به عوامل مهم موفقیت که در راهبرد سازمان مشخص شده، معلوم می‌شود که باید از کدام رویکردهای تحول استفاده شود تا اثربخشی بیشتری به دست آید. این الگو از طریق مورد کاویهایی که در شرکتهای ایرانی انجام پذیرفته است، مورد آزمون قرار می‌گیرد.

اداره امور تحقیقاتی از امور منحصر به فرد به شمار می رود. در یکی از سمینارهای سازمان بهره وری آسیایی، «ساختار ضعیف مدیریتی » در بسیاری از نظام های تحقیقاتی، یکی از ده مسئله اصلی عنوان شده است. مطالعات مختلف در ایران نیز روشن کرده است که «ضعف در مدیریت پژوهشی » موجب کارآیی پایین و عملکرد نامناسب مؤسسات تحقیقاتی است. برای انتخاب مدیران واحدهای تحقیقاتی جهاد سازندگی معیاری وجود نداشت و بعضاً انتخاب مدیران این واحدها مورد سؤال قرار می گرفت. دستیابی به معیارهایی عقلانی و ارزشی در قالب یک الگوی متناسب با ماهیت واحدهای تحقیقاتی از جمله ضروریات است. ویژگی های شغلی و فردی از قبیل دانش ، مهارت ها و گرایش ها مشخص کننده شرایط احراز تصدی پست های مدیریتی است . از این میان مهارت های مدیریت واحدهای تحقیقاتی شامل: فنی ، انسانی، ادراکی و طراحی و حل مسئله در انتخاب مدیر تعیین کننده است. در این مطالعه ضرایب مهارت ها در قالب یک تابع که متغیرهای آن مهارت های مدیریتی است، به عنوان ابزار مناسب انتخاب مدیر واحد تحقیقاتی مورد سنجش قرار گرفت. این ضرایب براساس میانگین نظرات جامعه تحقیقاتی جهاد سازندگی نسبت به33 مؤلفه مهارت های سه گانه (به جز مهارت فنی که اندازه گیری نشد) تبیین شده است. جامعه آماری دو گروه شاغلین 50مرکز، مؤسسه و ایستگاه تحقیقاتی مستقل جهاد سازندگی بودند. گروه اول را رئیس و پژوهشگران با 1139 نفر «فوق لیسانس و بالاتر» و گروه دوم را 5001 نفر سایر کارکنان شامل «افراد لیسانس و پایین تر بجز بیسوادها و روزمزدها» نمایندگی می کنند. با استفاده از روش انتساب متناسب در هر مرکز/ مؤسسه/ ایستگاه مستقل به ترتیب تعداد 288 و 356 نمونه از گروه اول و گروه دوم به دست آمد. آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی پرسشنامه 90 درصد محاسبه شد. در این تابع ضریب مهارت های انسانی (2X) ، ادراکی (3X) و طراحی و حل مسئله (4X) به شکل ِیک معادله ریاضی برای سه دسته مدیران تحقیقاتی، با اندکی تفاوت مقادیری بین 83/15 تا 73/17 را به خود اختصاص داد. با استفاده از این معیار و همچنین اندازه گیری مهارت فنی می توان مدیر شایسته را انتخاب کرد.

در راستای جهانی سازی، مدیریت دولتی نوین به رویکردی غالب در اصلاح بخش دولتی کشورها تبدیل شده است. مدیریت دولتی ایران نیز برای تحقق آرمان های مصرح در قانون اساسی در زمینه ارایه خدمت به مردم، استراتژی مدیریت دولتی نوین را در پیش گرفته تا از آن طریق، بخش دولتی را متحول سازد؛ اما مدیریت دولتی نوین چیست؟ محورهای بنیادی آن کدامند؟ چه انتقاداتی بر این استراتژی وارد شده و کدام تدابیر احتیاطی باید در اجرای این استراتژی مدنظر قرار گیرد؟ هدف مقاله حاضر پاسخ به این پرسش ها است.