عباسعلی رستگار

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مهارت های ضروری دیجیتال مورد نیاز متخصصان منابع انسانی در بخش بانکداری انجام شده است. در پژوهش حاضر یک رویکرد ترکیبی کمّی  کیفی به کار گرفته شده است. در مرحله کیفی، هشت نفر از کارشناسان منابع انسانی دیجیتال از بانک های استان سمنان با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی  قضاوتی و برای مرحله کمّی نمونه ای متشکل از ده نفر از کارشناسان منابع انسانی همان بانک ها به روش نمونه گیری قضاوتی غیر احتمالی انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه جمع آوری و با استفاده از تحلیل مضمون با نرم افزار Maxqda18 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. متعاقباً از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی برای اولویت بندی مضامین شناسایی شده استفاده شد. برای رسیدن به نقش ها و مهارت های مدیریت منابع انسانی دیجیتال هشت مضمون اصلی به شرح ذیل ایجاد شد: تعامل و همکاری کارکنان، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، توسعه کارکنان، ابزارها و فناوری های دیجیتال، مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، چالش ها در انطباق با تغییرات دیجیتال، تحولات دیجیتال بر نقش منابع انسانی، و نقش منابع انسانی در پاسخگویی به تحول دیجیتال. فرایند اولویت بندی نیز در بخش کمّی سه موضوع کلیدی را برجسته کرد: مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، و تأثیر تغییرات دیجیتال بر نقش منابع انسانی.

توسعه هوش تجاری بیشترین سهم سرمایه گذاری کسب و کار جهانی در فناوری اطلاعات را به خود اختصاص داده و به عنوان یک سیستم پشتیبانی تصمیم جدید مبتنی بر فناوری های پیشرفته اطلاعات ظرفیت پیچیده ای برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها و تبدیل آن ها به دانش در مورد فرصت ها و تهدیدها جهت ارائه راه حل های هوشمند برای شرکت دارد. در پژوهش حاضر تلاش شد تاثیر هوش تجاری بر عملکرد با تاکید بر نقش میانجی دوسوتوانی نوآوری و قابلیت های پویا بررسی گردد. پس از مرور ادبیات پژوهش و طراحی مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش، پرسشنامه ای طراحی و بین 234 نفر از خبرگان واحدهای تحقیق و توسعه و بازاریابی و فروش شعب بانک ملی در استان لرستان توزیع شد. روایی ابزار اندازه گیری از طریق روایی محتوا، روایی سازه و روایی همگرا مورد تایید قرار گرفت. همچنین سنجش پایایی از طریق آلفای کرونباخ و معیار پایایی ترکیبی صورت گرفت که نتایج بیانگر تایید پایایی ابزار اندازه گیری بود. تجریه و تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد حداقل مربعات جزیی صورت گرفت. نتایج نشان داد که هوش تجاری بر عملکرد مالی با میانجی گری دوسوتوانی نوآوری تاثیر معناداری دارد. نقش میانجی متغیر دوسوتوانی نوآوری در ارتباط بین متغیرهای هوش تجاری و عملکرد مالی بر اساس نتیجه آزمون سوبل به لحاظ آماری تائید شد. همچنین بررسی فرضیه هوش تجاری بر عملکرد مالی با میانجی گری قابلیت های پویا تاثیر مثبت و معناداری دارد، نشان داد که نقش میانجی متغیر قابلیت های پویا در ارتباط بین متغیرهای هوش تجاری و عملکرد مالی بر اساس نتیجه آزمون سوبل به لحاظ آماری تائید شد.

سبک رهبری مطلوب یک نیاز مطلق برای سازمان های است که می خواهند طی چندین دهه آینده رشد کنند. هدف از پژوهش حاضر واکاوی اثر ممتیک در سازمان بر بدقلقی سازمانی با توجه به نقش رهبری می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی (ثابت) و ستادی با حداقل 5 سال سابقه خدمت در معاونت برنامه ریزی و سرمایه انسانی منطقه 5 شهرداری تهران و نمونه آماری با توجه به فرمول کوکران 212 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و جهت تحلیل داده ها، از روش معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. نسخه 4 استفاده گردید. براساس یافته های پژوهش، روایی، پایایی و مدل مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که توجه به مم های سازمانی بر سبک های رهبری رؤیایی، شوخ طبعانه و رهبری مبتنی بر بخشش و در نهایت کاهش بدقلقی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. از طرف دیگر رهبری رؤیایی، رهبری شوخ طلبانه و رهبری مبتنی بر بخشش بر بدقلقی سازمانی تأثیر منفی و معناداری دارد. رهبری رؤیایی و رهبری شوخ طلبانه و رهبری مبتنی بر بخشش ارتباط میان ممتیک در سازمان و بدقلقی سازمانی را میانجی گری می کند. ادغام ممتیک در آموزش رهبری می تواند رهبرانی پرورش یابند که قادر به افزایش عملکرد و مدیریت رفاه سازمان هستند. از آنجایی که سازمان ها با فشارهای فزاینده ای مواجه می شوند، رهبری تطبیقی بسیار مهم است. بنابراین رهبران سازمان باید نسبت به ایجاد فرهنگ سازی در کارکنان حساس باشند تا به این طریق بتوانند سبک های رؤیایی مطلوب را در شهرداری نهادینه نمایند.

زمینه و هدف: در عصر دیجیتال، چابک سازی سازمان به معنای توانایی تطبیق سریع با تغییرات فناورانه، نیازهای بازار و تحولات محیطی است. منابع انسانی در این مسیر نقشی کلیدی ایفا می کند؛ زیرا با توسعه مهارت های دیجیتال، ارتقای فرهنگ یادگیری مستمر و تقویت کار تیمی، بستر تحول چابک را فراهم می سازد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی در چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال انجام شد. روش: مشارکت کنندگان پژوهش استادان دانشگاهی، مدیران و کارشناسان بانک ملت تهران بودند که در زمینه مدیریت منابع انسانی، تحول دیجیتال و چابکی سازمانی، دانش و تجربه و تخصص کافی داشتند. نمونه گیری با روش هدفمند صورت گرفت و پس از هر مصاحبه، کدگذاری و تحلیل انجام شد. در مجموع ۱۱ مصاحبه انجام شد. برای تحلیل داده ها، ابتدا با استفاده از روش تحلیل کیفی مضمون در نرم افزار مکس کیودا، مضامین پژوهش شناسایی شدند. در بخش دوم یا بخش کمی پژوهش، با استفاده از روش سوارای فازی و نرم افزار متلب، به اولویت بندی مضامین اقدام شد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بود. یافته ها: نتایج تحلیل کیفی به ۹ مضمون اصلی و ۴۷ مضمون پایه انجامید. مضامین اصلی عبارت اند از: فرهنگ سازمانی، مهارت ها و توانمندسازی دیجیتال، مدیریت عملکرد و انگیزش چابک، ساختار سازمانی و کاری انعطاف پذیر، استفاده از فناوری های نوین در HR، رهبری چابک و مشارکت منابع انسانی، بهبود بهره وری و نوآوری در منابع انسانی بانک، افزایش رضایت و تعهد منابع انسانی، کاهش هزینه ها و افزایش بازدهی بانکی. براساس نتایج بخش کمّی، مشخص شد که شاخص های توسعه مهارت های دیجیتال و فناوری محور، ایجاد فضای باز برای بیان خلاقیت و پیشنهادهای جدید، ایجاد پلتفرم های همکاری دیجیتال و کار تیمی مجازی، توانمندسازی و ایجاد حس مالکیت در منابع انسانی و سیستم های انگیزشی مبتنی بر عملکرد و رشد فردی، در اولویت اول تا پنجم قرار گرفتند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال، مستلزم بازنگری بنیادین در سیاست ها و راهبردهای منابع انسانی است. از جنبه نظری، مطالعه حاضر با تلفیق مفاهیم چابکی سازمانی و تحول دیجیتال، مدلی یکپارچه برای ارتقای قابلیت های منابع انسانی در محیط های پرتلاطم ارائه می دهد. از جنبه کاربردی، نتایج بر اهمیت سرمایه گذاری سازمان ها بر توسعه مهارت های دیجیتال، طراحی سازوکارهای خلاقانه برای مشارکت کارکنان، تقویت بسترهای همکاری دیجیتال، استقرار نظام های توانمندسازی و ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی تأکید دارد. همچنین، طراحی سیستم های انگیزشی هوشمند مبتنی بر عملکرد و رشد فردی به عنوان رکن اساسی در پشتیبانی از چابک سازی توصیه می شود. این یافته ها، راهبردی عملی برای مدیران منابع انسانی به منظور مواجهه با چالش های عصر دیجیتال و تبدیل منابع انسانی به پیشران تحول سازمانی فراهم می سازد.

هدف: در دنیای امروز سازمان ها با چالش های متعددی از جمله فشارهای کاری، تغییرات سریع و نیاز به نوآوری مواجهند. در این راستا تاب آوری کارکنان به عنوان یک ویژگی کلیدی برای مقابله با چالش ها و حفظ عملکرد موثر در محیط کار اهمیت فراوانی دارد. رهبری شوخ طبعانه به معنی استفاده از شوخی در فرآیند رهبری است. این سبک می تواند به ایجاد یک محیط کار مثبت و حمایت کننده کمک نماید. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان با نقش واسطه ای خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل انجام شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان رسمی شرکت گاز استان سمنان به تعداد 115 نفر است. با توجه به جامعه آماری 115 نفری با بهره گیری از جدول کرجسی مورگان تعداد 112 نفر به عنوان نمونه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است که شامل تحلیل عاملی تأییدی، مدل های ساختاری تجزیه و تحلیل مسیر و رگرسیون چندگانه است. همچنین برای انجام تحلیل های آماری از دو نرم افزار SPSS و PLS استفاده شده است.یافته های پژوهش: نتایج پژوهش نشان دهنده این بود که خودکارآمدی خلاق نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. خودکارآمدی هم زیستی با شغل نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. همچنین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تأثیر معناداری دارد و در نهایت، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل بر تاب آوری کارکنان تأثیر معناداری دارد.محدودیت ها و پیامدها: در پژوهش حاضر داده ها در یک نقطه زمانی مقطعی جمع آوری شده است. مهمترین محدودیت پژوهش حاضر این بود که دسترسی به جامعه آماری تحقیق بسیار سخت و زمانبر بود. پرسشنامه توزیع شده با پیگیری های متوالی جمع آوری می شد که طبعاً برنامه ریزی های صورت گرفته را به تعویق انداخت. محدودیتی که در این پژوهش حاکم بود، مربوط به متغیر سبک رهبری شوخ طبعانه و سایر متغیرها می باشد. شوخ طبعی، تاب آوری، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل قابل سنجش نبوده و صرفا نگرش و ادراک مدیران می باشد.پیامدهای عملی: تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان می تواند به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی گری خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تحلیل شود. پیامدهای عملی این موضوع شامل افزایش تاب آوری کارکنان، تقویت خودکارآمدی خلاق، ارتقاء خودکارآمدی همزیستی با شغل، بهبود عملکرد سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت می باشد همچنین رهبری شوخ طبعانه می تواند به عنوان یک ابزار موثر برای تقویت تاب آوری کارکنان عمل کند.ابتکار یا ارزش مقاله: به نظر می رسد تاکنون پژوهشی به بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان به طور هم زمان بر دو متغیر خوکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل نپرداخته است. همچنین انجام این پژوهش کمک به شناسایی عوامل موثر بر تاب آوری، ایجاد فضایی مثبت در سازمان، تقویت مهارت های حل مسئله و بهبود تعاملات اجتماعی می کند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف پژوهش حاضر، ترکیب نتایج پژوهش های کمّی در حوزه روابط کارمند سازمان بود. در این پژوهش، سازه "روابط کارمند سازمان" به عنوان یک متغیر با ابعاد رضایت، اعتماد، تعهد و کنترل متقابل در نظر گرفته شد. جامعه آماری پژوهش، مطالعات نمایه شده در پایگاه اسکوپوس در بازه زمانی 2014-2023 بود. با استفاده از پروتکل تعریف شده، در نهایت 41 فرضیه از 26 مطالعه برای نمونه انتخاب شد. داده های مستخرج از مطالعات منتخب، با روش فراتحلیل ارزیابی شد. با شناسایی مهم ترین پیشایندهای مرتبط با این سازه، اندازه اثر هر یک از پیشایندهای متغیر "روابط کارمند سازمان" و اندازه اثرکلی آن ها، اندازه گیری شد. بر طبق نتایج پژوهش، پیشایندهای متغیر "روابط کارمند سازمان" به ترتیب عبارتند از: ارتباطات متقارن، ارتباطات شفاف، ارتباطات رضایت بخش، رهبری توانمندساز، رهبری اصیل و ارتباطات دیالوژیک با اندازه اثر شدید؛ عدالت سازمانی، ارتباطات اصیل، ارتباطات پاسخ گویانه و رهبری تحول آفرین با اندازه اثر متوسط؛ و ساختار شخصیت سازمان با اندازه اثر ضعیف. اندازه اثر کلی تمامی پیشایندها در مدل اندازه اثر ثابت و اندازه اثر تصادفی به ترتیب عبارت است از: 629/0 و 626/0 که بیان گر اندازه اثر قوی پیشایندهای شناسایی شده برای ایجاد روابط کارمند سازمان مطلوب در سازمان است.

سابقه و هدف: اعتماد اجتماعی ازجمله پدیده های اجتماعی است که در تعاملات شهروندان نقش حیاتی ایفا می کند و با ایجاد پیوندهای مستحکم اجتماعی، انسجام و یکپارچگی جامعه را فراهم می آورد. در این میان، شفافیت در ارکان مختلف حکومت نیز می تواند سازوکار مؤثر حامی حقوق شهروندان باشد. در اسلام تأکید ویژه ای بر نفاق و دورویی به عنوان یک جریان ضداجتماعی می شود. با توجه به اهمیت موضوع و خلأ مطالعات پیشین در این حوزه، هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین ادراک شفافیت در دین داری مسئولان طبق آموزه های نهج البلاغه و اعتماد اجتماعی شهروندان بوده است. روش کار: روش انجام این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از شاخه میدانی است. به منظور بررسی ارتباط بین متغیّرهای پژوهش، 428 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد، دکتری و اعضای هیئت علمی دانشگاه های تهران، مازندران، قم و سمنان به روش نمونه گیری دردسترس جامعه آماری در نظر گرفته شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل عاملی تأییدی و الگوی معادلات ساختاری در نرم افزارLISREL و آزمون میانگین در نرم افزار SPSS نسخه 16 استفاده شد. در این پژوهش همه موارد اخلاقی رعایت شده است و مؤلفان مقاله تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها: نتایج آزمون های آماری حاکی از این است که ادراک شفافیت در دین داری مسئولان تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد اجتماعی شهروندان داشت (53/8T= و 59/0P=). به این معنی که هرچه شفافیت بیشتری در دین داری مسئولان مشاهده شود، اعتماد اجتماعی در میان شهروندان نیز بیشتر می شود. علاوه براین، تجزیه و تحلیل پاسخ های جامعه آماری نشان می دهد که میزان شفافیت در دین داری مسئولان و میزان اعتماد اجتماعی آنان بیشتر از مقدار متوسط ارزیابی شده است. نتیجه گیری: یافته ها گویای این است که با توجه به بارهای عاملی به دست آمده، تقویت هر یک از شاخص های شفافیت در دین داری مسئولان منجر به بهبود سطح اعتماد اجتماعی شهروندان می گردد. بنابراین، با توجه به وضعیت فعلی هر یک از مؤلفه ها، لازم است مسئولان جامعه به منظور بهبود وضعیت اعتماد اجتماعی شهروندان در بهبود شفافیت هر یک از مؤلفه های دین داری کوشا باشند.

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثر تنوع درک شده، همه پذیری سازمانی، عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان در شرکت های خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه فناوری اطلاعات، بانکداری، خودرو، صنایع شیمیایی است. پژوهش حاضر دارای پارادایم اثبات گرایی و رویکرد استقرایی است. از جهت هدف کاربردی و گردآوری داده های آن توصیفی است. این داده ها با استفاده از روش کمی و پرسشنامه جمع آوری شده و زمان گردآوری آ ن ها به صورت مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بخش خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه های یادشده هستند که نمونه آماری آن از طریق فرمول کوکران به تعداد 384 نفر به روش نمونه گیری ساده احتمالی انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل واریانس، رگرسیون خطی چندگانه و نرم افزارهای SPSS V23 و Smartpls V4 استفاده شده است. در راستای بررسی روایی و پایایی گویه های پژوهش از روایی همگرا، پایایی ترکیبی، ضریب پایایی همگون و آلفای کرونباخ استفاده و هریک مورد تأیید قرار گرفتند. تنوع سطحی درک شده به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی همه پذیری سازمانی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبت دارد. همه پذیری سازمانی به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبتی دارد. اتخاذ سیاست های همه پذیری و توجه به تنوع سطحی ادراک شده مانند جنسیت، سن، تحصیلات و موارد دیگر در سازمان گاهی ممکن است کارکنان را از تعصبات جانبدارانه ، منفی و حتی تبعیض آمیز نسبت به زنان، معلولان و اقلیت های قومی منصرف کند و سبب بهبود در سازمان ها شود

مسئله نگهداشت سرمایه های انسانی در کشورهای درحال توسعه در دو دهه گذشته به عنوان مشکل شماره یک سازمان ها، بیشترین توجه مدیران را به خود جلب نموده و در آمار یکی از پرمخاطب ترین کلیدواژه های جستجو قرارگرفته است. پژوهش حاضر باهدف ارائه مدل پیش بین نگهداشت اعضای هیئت علمی یکی از دانشگاه های نظامی انجام گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه باز نیمه ساختاریافته با 12 نفر از اساتید باتجربه بوده که با روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی حاصل شده است. تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده در این مرحله با استفاده از راهبرد داده بنیاد صورت گرفته که درنهایت منتج به مدل نگهداشت اعضای هیئت علمی در پنج بعد شامل راهبردها (پرداخت ها، کاهش بروکراسی، افزایش روحیه میهن پرستی، آگاه سازی از پیامدهای خروج نخبگان، شرایط علی (فرصت های رشد و پژوهش، منزلت، دورکاری و ساعات کاری شناور، تعادل کار وزندگی) عوامل مداخله گر (بستر فرهنگی، مالی، سیاسی و اجتماعی)، عوامل زمینه ای (تورم، رانت و فساد اداری، تبعیض های اجتماعی، عدم وجود شایسته سالاری) و پیامدها (رضایت شغلی، افزایش کیفیت تدریس، درآمدهای دانشگاه و بازدهی) شده است. در فاز بعدی پژوهش، مدل در قالب سؤالات به پرسشنامه تبدیل شده و پس از بررسی روایی و پایایی بین نمونه آماریِ 72 نفر، توزیع شده و با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی به 4 دسته در قالب مدل اثربخشی هی گروپ شامل کارکنانِ ستاره، کوشا، توانا و مضطرب تقسیم شده و برای هر یک راه کارها و پیشنهادهایی ارائه شده است.

در سال های اخیر، با تشویق عمومی به سرمایه گذاری در بازار بورس و گسترش بی سابقه مشارکت در آن، گروه بزرگی از کارمندان دولت نیز همسو با این روند به فعالیت در بازارهای مالی روی آوردند؛ امری که با ساعات کاری این کارکنان تلاقی داشته و نگرانی هایی را در زمینه تعهد اداری و کارآمدی آنان ایجاد کرده است. هدف پژوهش حاضر، واکاوی پدیدارشناسانه پیامدهای ناشی از فعالیت مالی کارمندان دولتی در ساعات اداری و درک تجربه زیسته آنان در این زمینه است. در این راستا، با اتخاذ پارادایم برساخت گرایانه و بهره گیری از رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی، ادراک و تجارب ۱۵ نفر از کارمندان ادارات دولتی شهر مشهد که به صورت ملاک محور انتخاب شده بودند، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته مورد بررسی قرار گرفت. تحلیل داده ها به شناسایی ۳۶ مفهوم اولیه منجر شد که در قالب دو مضمون اصلی («پیامدهای مرتبط با سازمان» و «پیامدهای مرتبط با فرد») و پنج مضمون فرعی طبقه بندی شدند. یافته ها نشان می دهد که ناتوانی ساختاری سازمان ها در مدیریت و کنترل رفتارهای اقتصادی کارمندان در ساعات اداری، و نبود دستورالعمل های شفاف قانونی در این زمینه، موجب تداوم چنین رفتارهایی شده است؛ رفتاری که می تواند ارزش های بنیادین خدمت عمومی را تهدید کرده و اثربخشی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

هدف پژوهش حاضر، تببین الزامات و بسترهای مدیریت منابع انسانی هوشمند با رویکرد تحول دیجیتال می باشد. با توجه به گسترش کارکردهای فناوری های تحول آفرین در کسب و کارها و رشد اقدامات دانشی، ضرورت تبیین و طراحی یک مدل از مولفه های بسترساز در سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکت های دانش بنیان نقش بسزائی در تعالی و زبدگی آنها ایفا می کند. این مطالعه از نظر هدف یک پژوهش کاربردی- توسعه ای است و با رویکرد پیمایش مقطعی انجام شده است. پانل خبرگان جهت گردآوری نظرات و شناسایی مقوله های زیربنایی شامل چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران منابع انسانی و مدیران تحول دیجیتال در شرکت های دانش بنیان می باشد. جهت شناسایی مقوله های زیربنایی مدیریت منابع انسانی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال از روش تحلیل مضمون و نرم افزار MaxQDA ، جهت نهائی سازی مضامین از روش دلفی فازی و برای شناسایی درجه اثرگذاری، درجه تاثیر پذیری و درجه مرکزیت و ترسیم نقشه گرافیکی از روش تگاشت شناختی فازی و نرم افزار FCMapper بهره مند شده ایم. بر اساس تحلیل های انجام شده می توان اذعان داشت، مدیریت استراتژیک هوشمند دارای بالاترین درجه مرکزیت در بین متغیرها می باشد و پس از آن رهبری هوشمند دارای بالاترین ترین مرکزیت است و در خصوص بالاترین درجه خروجی به عنوان تاثیرگذارترین متغیر بر مدلسازی انجام شده می توان به مدیریت استراتژیک هوشمند اشاره نمود. لذا در طراحی یک سیستم مدیریت منابع انسانی هوشمند شایسته است مدیران سازمانی و طراحان به نقش بی بدلیل مدیریت استراتژیک توجه ویژه ای داشته باشند تا بتوانند با تعیین صحیح فسلفه و ماهیت وجودی سازمان و تعیین صحیح و دقیق هویت سازمانی به چگونگی استفاده از سایر ابعاد کمک نمایند.

همگام با پیشرفت فناوری ها در حوزه اطلاعات و ارتباطات بانک ها به منظور راضی نگه داشتن مشتریان خود ناچار به تحول در سیستم های خود و استفاده از این فناوری های جدید هستند بدین منظور در زمینه ورود به عرصه های مختلف دیجیتال در حال برنامه ریزی هستند و ارزیابی از آمادگی آن ها جهت سنجش میزان و سطح موفقیت از اهمیت بالایی برخوردار است. مشخص کردن میزان آمادگی پذیرش، استفاده و به کارگیری فناوری های نوین و کاربردهای مرتبط با آن ها در درون و برون سازمان ها از جمله مواردی است که موردتوجه و تأکید است. این پژوهش با بررسی مبانی نظری، تجربی و همچنین مدل های موجود مرتبط با موضوع موردمطالعه، ضمن در نظر گرفتن نقاط قوّت و ضعف هر یک از آن ها؛ ابعاد و مؤلفه های آمادگی جهت پذیرش و ورود به حوزه بانکداری دیجیتال را با طبقه بندی جدیدتری از آن ها در قالب مدلی پویا ارائه نموده است. روش تحقیق این پژوهش ترکیبی (کیفی - کمی) و جامعه آماری آن صنعت بانکداری است. در فاز کیفی با 15 خبره دانشگاهی و نظام بانکی ایران، در قالب پنج راند پنل دلفی ارتباط برقرار شد و در نتیجه آن، عوامل اصلی مدل در قالب ابعاد و مؤلفه ها احصاء، استخراج و نهایی شده است. در فاز کمی پژوهش پیش فرض های مختلف در مدل مدنظر پژوهش برای نظام بانکی کشور، با استفاده از پویایی شناسی سیستم ها مورد آزمون و شبیه سازی قرار گرفت که نتایج آن حاکی از توجه و تمرکز مدیران، سیاست گذاران و بازیگران نظام بانکی کشور به متغیرهای اصلی پژوهش یعنی؛ آمادگی دیجیتال، سیاست های تشویقی و بهبود کیفیت سیستم می باشد.

هدف: سه گانه روشن شخصیت، ساختاری جایگزین در تقابل با سه گانه تاریک است که از سه بُعد کانتیسم، انسانیت و ایمان به انسانیت تشکیل شده است. نقش پُررنگ مدیران و افراد کلیدیِ سازمان های دولتی در زندگی مردم، تجلی این نوع شخصیت را در رفتارهای آنان حائز اهمیت می سازد. این پژوهش بر آن است تا با واکاوی اثرگذاری و اثرپذیری پیامدهای سه گانه روشن شخصیت مدیران در سازمان های دولتی، در غنی سازی دانش در این زمینه سهیم باشد. روش: این پژوهش در زمره پژوهش های آمیخته با رویکردهای کیفی و کمّی در منطق قیاسی استقرایی است. مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کیفی اساتید، مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی بود. با توجه به هدف پژوهش، نمونه گیری به صورت هدفمند، با استفاده از تکنیک گلوله برفی و به تعداد 20 نفر انجام شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی، مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی بود که با بهره گیری از روش نمونه گیری احتمالی طبقه ای، 42 نفر از مدیران این حوزه در پژوهش مشارکت داشتند. یافته ها: داده های به دست آمده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به استخراج 14 پیامد تجلی سه گانه روشن شخصیت مدیران در سازمان های دولتی انجامید. بر اساس تحلیل دیمتل، عوامل تصور ذهنی مثبت، ارتقای تبادلات رهبر پیرو، حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و یکپارچگی و انسجام، بیشترین تأثیرگذاری در میان پیامدها را دارند و عوامل توسعه و تعالی سازمان، رضایت و اعتماد سازمانی، ارتباطات اثربخش و جهت گیری خیرخواهانه، بیشترین تأثیر را از سایر پیامدها می پذیرند. نتیجه گیری: سه گانه روشن شخصیت مدیران، پیامدهای مثبتی را برای زندگی سازمانی کارکنان به همراه دارد؛ بنابراین ضروری است که این سازه جدید شخصیتی، در کانون توجه پژوهشگران و متولیانِ اجرایی حوزه منابع انسانی قرار گیرد.

هدف: در این پژوهش اثر پیگمالیون مدیران شعب، بر عملکرد فروش کارکنان فروشگاه های هالیدی بررسی شده است. روش: جامعه آماری پژوهش حاضر، کارمندان فروشگاه های هالیدی در سطح شهر تهران است که در مجموع 22 کارمند را شامل می شود و تمامی کارمندان برای نمونه انتخاب شدند. روش این پژوهش، تجربی است ( طرح دو گروهی نوع دوم ). این پژوهش از یک گروه کنترل و یک گروه آزمایش تشکیل شده است. بر این اساس، کارمندان منتخب شهر تهران، به طور کاملاً تصادفی، به دو گروه آزمایش و کنترل (11 نفر گروه آزمایش و 11 نفر گروه کنترل) دسته بندی شدند. ابتدا از هر دو گروه، پیش آزمون به عمل آمد و بعد از آموزش اثر پیگمالیون به مدیران، از هر دو گروه پس آزمون گرفته شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد عملکرد فروش والنزوئلا و همکاران (2014) استفاده شد. از نظرهای استادان راهنما، مشاور، صاحب نظران و متخصصان مدیریت نیز برای بررسی و تعیین روایی سؤال ها بهره برده شد. پایایی سؤال ها با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی شد که درصد بالای مقدار آلفا (825/0) گویای پایایی خوب سؤال ها بود. آزمون فرضیه ها با استفاده از تحلیل کواریانس چندمتغیره (مانکوا) و تک متغیر (آنکوا) در نرم افزار اس پی اس اس انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که اثر پیگمالیون مدیران شعب مجموعه هالیدی، بر ارتقای عملکرد فروش کارکنان، یعنی ویژگی های نقش فروشندگی، مهارت های نیروی فروش، ارزش دوره عمر مشتری و مشتری گرایی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: اثر پیگمالیون مدیران رابطه مثبتی با ویژگی های نقش فروشندگی کارکنان فروش شعب هالیدی داشته است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پارادایمی تدوین قراردادهای نامتعارف کاری در شرکت های بخش خصوصی ایران انجام شده است. روش تحقیق کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و تجزیه وتحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین استفاده شد. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با بهره گیری از تکنیک های هدفمند – قضاوتی و گلوله برفی انجام شد. نتایج تحلیل مصاحبه های انجام شده با 19 نفر از استادان و خبرگان در شرکت های خصوصی طی فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی منجر به ارائة الگوی پارادایمی قراردادهای نامتعارف کاری با 6 مقوله و 27 مفهوم گردید. عوامل علی مؤثر بر قراردادهای نامتعارف کاری در شرکت های خصوصی «ساختارهای سلسله مراتبی»، «عدم انگیزش و مشارکت»، «سیستم حقوق و دستمزد»، «عدم انعطاف پذیری»، «رفتارها و سبک رهبری وظیفه گرایانه»، «محدودیت های شغلی»، «عدم رضایت کارکنان» و «عدم تمایل به تغییر»؛ شرایط زمینه ای از قبیل «فرهنگ شرکت»، «چارچوب های قانونی»، «چشم انداز استراتژیک شرکت» و «ساختار مالی شرکت»، شرایط مداخله گر «حمایت مدیران»، «قدرت مذاکره»، «ویژگی های شخصیتی مدیران»، «تبادلات رهبر-عضو»؛ راهبردهای «شایسته گماری»، «افزایش قدرت چانه زنی کارکنان»، «منعطف نمودن محیط کاری»، «فراهم کردن بسترهای نوین ICT»، «تحولات ساختاری» و «اصلاح نظام جبران خدمات»، «تمرکززدایی»، «توانمندسازی روان شناختی» و «ارتباطات همه جانبه» و پیامدهای حاصل از تدوین قراردادهای نامتعارف کاری شامل «پیامدهای فردی» و «پیامدهای سازمانی» هستند.

هدف: شرکت های استارتاپ محور در سراسر جهان نیروی کار متنوعی دارند. پیش بینی ها از این حکایت می کند که نیروهای انسانی آینده در این شرکت ها، اغلب از گروه های اقلیتی مانند زنان، مهاجران و گروه های قومی و نژادی مختلف تشکیل خواهد شد. استارتاپ های ایران نیز از این قاعده مستثنا نیستند و در آن ها تعداد زیادی از افراد با زمینه های قومی و فرهنگی مختلف فعالیت می کنند. توانایی جذب سرمایه برای استارتاپ های نوآور، در راستای رشد بهتر و توسعه آن ها امری ضروری است و انتظار می رود که قابلیت های بنیان گذاران استارتاپ ها این توانایی را توسعه دهد. برهمین اساس، پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر تنوع قومی بنیان گذاران استارتاپ های ایرانی حاضر در نمایشگاه جیتکس شهر دبی، بر حجم سرمایه گذاری جمع آوری شده است. روش: این پژوهش از لحاظ رویکرد کمی است، از جهت هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده ها توصیفی است. جامعه آماری آن، بنیان گذاران ۲۰ استارتاپ شرکت کننده در فراخوان صندوق نوآوری و شکوفایی نهاد علمی ریاست جمهوری، در سال های ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۲ است که به صورت سرشماری مطالعه شده است. برای دسته بندی افراد و تنوع قومی، از رویکردی خاص با عنوان شاخصِ شانون استفاده شد. برای بررسی اثر تنوع قومی بر حجم سرمایه جمع شده، از روش هم بستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و نرم افزار اس پی اس اس استفاده شد. در این پژوهش چندین متغیر نظیر اندازه هم گرویی اعضای شرکت کننده در نمایشگاه (که در سطح تأمین مالی سری A قرار داشتند)، سن استارتاپ (از سال تأسیس تا زمان حضور در این محل، در بازه زمانی ۰ تا ۱۰ سال) و تجربه حضور در استارتاپ (میانگین سال های تجربه کار استارتاپی، قبل از پیوستن به این استارتاپ تا بعد از آن در بازه زمانی ۰ تا ۱۵ سال) به عنوان متغیرهای کنترل در نظر گرفته شده است. یافته ها: طبق نتایج به دست آمده تنوع قومی بنیان گذاران تیم استارتاپ های ایرانی، بر میزان سرمایه گذاری جمع آوری شده با توجه به متغیرهای کنترل سن استارتاپ ها، اندازه هم گرویی و تجربه تمام وقت، تأثیر معناداری دارد. ضریب رگرسیون میان دو متغیر برابر با 892/0 است که این میزان، نشان دهنده تأثیر مثبت و معنادار تنوع قومی بر حجم سرمایه گذاری جمع شده است. از طرفی، ضریب هم بستگی برای تنوع قومی، مثبت و از نظر آماری معنادار گزارش شد که نشان می دهد افزایش ۱ واحدی در تنوع قومی با افزایش ۱۴درصدی در مجموع سرمایه جذب شده همراه است. نتیجه گیری: این مطالعه با تأیید نظریه «تنوع به عنوان مزیت» و رد نظریه «تنوع به عنوان ضرر» در زمینه افزایش سرمایه جمع شده استارتاپ، به ادبیات حوزه مدیریت و کارآفرینی کمک کرده است. این پژوهش یادآور می شود که سرمایه گذاران این عرصه می توانند تنوع را به عنوان یک مزیت در استارتاپ ها مدنظر قرار داده و سرمایه گذاری بهتر و مناسب تری انجام دهند. نتایج می تواند با نظریه شناختی و پردازش اطلاعات سازگار باشد؛ به این معنا که در چارچوب ذهنی تنوع، ممکن است ترکیب افراد با مدل های شناختی مختلف، نوآوری و ظرفیت حل مسئله را افزایش دهد. از سوی دیگر، نتایج از نظریه شبکه های اجتماعی و سرمایه اجتماعی (به معنای مجموع منابع بالفعل و بالقوه تعبیه شده درون جامعه) که از طریق شبکه روابطی که افراد یا واحدهای اجتماعی در اختیار دارند، پشتیبانی می کند. نتایج پژوهش با نظریه هویت اجتماعی یا متغیر وابسته آن که نظریه طبقه بندی اجتماعی است، سازگار نیست؛ زیرا استدلال نظریه هویت اجتماعی نشان می دهد که تنوع قومی می تواند تعارض را افزایش یا کارایی تبادل اطلاعات، انسجام و اعتماد را کاهش دهد که به اثرهای منفی عملکرد منجر می شود و این با نتایج پژوهش فوق متناقض است.

مدیران سازمان ها، مؤسسات و شرکت هایی که بخواهند رشد و توسعه و بالندگی داشته باشند، باید حداقل مهارت های تفکر استراتژیک را یاد گرفته و آن را به کار ببندند. هدف پژوهش، بررسی تأثیر تفکر استراتژیک مدیران با گرایش کارآفرینانه بر انعطاف پذیری استراتژی شرکت های کوچک و متوسط است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است که با روش مقطعی انجام شده است. جامعه آماری را کلیه مدیران و مسئولان شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی استان سمنان تشکیل می دهند. از آنجا که تعداد کارکنان واحدهای تولیدیِ استقرار یافته در این استان بالغ بر 1609 نفر است؛ بدین ترتیب با توجه به محدود بودن نمونه آماری مطابق قاعده مورگان 310 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده است. برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد تفکر استراتژیک لیدکا (1989) برای سنجش تفکر استراتژیک، پرسشنامه هاگس و مورگان (2007) برای سنجش گرایش کارآفرینانه و برای انعطاف پذیری استراتژیک از پرسشنامه دی تونی و تونچیا (2005) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از طریق مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی  با استفاده از نرم افزار های SPSS و Smart Pls انجام شده است. یافته های پژوهش نشان داد که تفکر استراتژیک مدیران بر انعطاف پذیری استراتژیک و گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری دارد. گرایش کارآفرینانه بر انعطاف پذیری استراتژیک تأثیر معناداری دارد. سرانجام گرایش کارآفرینانه رابطه بین تفکر استراتژیک و انعطاف پذیری استراتژیک را میانجی گری می کند.

رهبری در زندگی بشری از جایگاه ویژه ای برخوردار است و به دنبال ایجاد نیروی بالقوه برای الهام بخشیدن به افراد جهت نیل به اهداف فردی و سازمانی است. امروزه کمال جویی و جستجوی معنا و مفهوم زندگی فردی و سازمانی موضوعی است که برای رهبران و پیروان اهمیت بسزایی دارد. رهبری توحیدی، مسیر کمال انسانی را بر اساس هستی شناسی، معرفت شناسی و سیر در عوالم وجود ترسیم می-نماید. این تئوری مفهومی نوپا در حوزه رهبری سازمانی است که سعادت انسانی را در زندگی فردی و سازمانی دنبال می کند. هدف از پژوهش حاضر مفهوم پردازی تئوری رهبری توحیدی است. این پژوهش بر حسب هدف، بنیادی و از لحاظ روش اجرا با روش مرور سیستماتیک و تحلیل مضمون گزاره های مختلف مربوط به مفهوم رهبری توحیدی را شناسایی، گردآوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و با بهره گیری از رویکرد یکپارچه سازی، تعریفی از آن پیشنهاد داده است. برای شناسایی منابع از پایگاه های داده EBSCO، SCOPUS، WIELY، SCINCE DIRECT، PROQUEST، SPRINGER استفاده شد و در نهایت از مجموع 189 مقاله شناسایی شده، 19 مقاله برگزیده شد. در نتیجه تجمیع و پس از طی فرآیند کدگذاری، گزاره های کدگذاری شده در شش مقوله اصلی ماهیت، عوامل موثر بر شکل گیری، ویژگی ها، راهبردهای رشد و تعالی، پیامدها و ارزش ها دسته بندی شدند.

توانمندی های شخصیتی مثبت گرا را می توان به عنوان ویژگی های تعریف کرد که به فرد اجازه می دهد در بهترین حالت شخصی خود عمل کند. توانمندی ها به ویژه برای کسب دانش و حل مسئله مهم هستند. شناخت ابعاد توانمندی های شخصیتی بر تداوم و رشد کسب وکار مؤثر است؛ بنابراین این پژوهش با هدف بررسی تأثیر توانمندی های شخصیتی مثبت گرا بر تداوم کسب وکار با میانجیگری تاب آوری و تعدیل گری مسئولیت اجتماعی در شرایط کرونایی پرداخته شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل 240 نفر مدیران کسب وکارهای خدماتی در شهر اصفهان است. به منظور جمع آوری داده های پژوهش، از پرسش نامه و روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. پایایی و روایی سازه های پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ و میانگین واریانس استخراجی به تأیید رسید. به کمک نرم افزارSmartPLS3 فرضیه های پژوهش بررسی شدند. نتایج پژوهش نشان داد که توانمندی های شخصیتی مثبت گرا بر تاب آوری تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تاب آوری بر تداوم کسب وکار تأثیر مثبت و معناداری دارد. به منظور ارتقا تداوم کسب وکار از راه توانمندی شخصیتی مثبت گرا، باید بر تاب آوری تأکید شود. همچنین چهار عملکرد مهم توانمندی های شخصیتی، فضیلت های خرد، خویشتن داری، شجاعت و تعالی بر تاب آوری تأثیر مثبت و معناداری دارد. دو عملکرد دیگر توانمندی های شخصیت؛ فضیلت انسانیت و عدالت بر تاب آوری تأثیر معناداری ندارد. قابل ذکر است که متغیر تعدیل گر مسئولیت اجتماعی در دوران کرونا، رابطه تاب آوری و تداوم کسب وکار را تعدیل نمی کند.

هدف: هدف پژوهش حاضر، معماری منابع انسانی هوشمند با رویکرد تحول دیجیتال است. با توجه به گسترش کارکردهای فناوری های تحول آفرین در کسب وکارها و رشد اقدام های دانشی، ضرورت طراحی یک مدل ساختاری برای موضوع تحول دیجیتال در سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکت های دانش بنیان، در تعالی و زبدگی آنها نقش بسزایی ایفا می کند.روش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی توسعه ای است و با رویکرد پیمایش مقطعی اجرا شده است. برای شناسایی مقوله های زیربنایی معماری منابع انسانی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال، از روش تحلیل مضمون و نرم ا فزار مکس کیودا و برای ارائه رویکرد ساختاری، از روش ساختاری تفسیری و نرم افزار میک مک استفاده شده است. یافته ها: پس از تحلیل مضمون متن مصاحبه با 17 خبره از نخبگان دانشگاهی، مدیران منابع انسانی و مدیران تحول دیجیتال در شرکت های دانش بنیان، کدگذاری باز انجام گرفت و ۲۴۵ کد شناسایی شد. در نهایت از طریق کدگذاری محوری، ۳ مقوله فراگیر، ۸ مقوله سازمان دهنده و ۶۲ مضمون پایه مشخص شد که مقوله های فراگیر در قالب عوامل مدیریتی، عوامل فرایندی و عوامل منابع انسانی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: بر اساس تحلیل های انجام شده، می توان گفت که راهبردهای معماری سازمانی، مدیریت منابع انسانی، فناوری محوری، مشارکت کارکنان و معماری منابع انسانی، بیشترین قدرت نفوذ در طراحی مدل ساختاری و همچنین، بیشترین قدرت اثرگذاری بر مدیریت دانش و یادگیری سازمانی را دارند و هوشمندسازی منابع انسانی از طریق توجه به این دو عامل قابل احصا است.