۱.
زمینه و هدف: با گسترش فناوریهای هوشمند در منابع انسانی، دغدغههایی در خصوص آثار روانشناختی و ادراکی آن بر کارکنان شکل گرفته است. بیشتر مطالعات گذشته با رویکردهای کمی، بر پذیرش فناوری تمرکز داشتهاند؛ اما ابعاد عمیقتری همچون تجربه زیسته و عدالت ادراکشده کمتر بررسی شدهاند. هدف این پژوهش، طراحی مدل مفهومی شکوفایی کارکنان با تمرکز بر بلوغ هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی است.
روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و اکتشافی انجام شده و دادهها از طریق ۲۵ مصاحبه نیمهساختیافته با کارکنان و خبرگان فناوری، در سازمانهایی با سطوح مختلف بلوغ فناوری گردآوری شده است. نمونهگیری بهصورت هدفمند و گلوله برفی انجام شد و تحلیل دادهها با روش تحلیل مضمون صورت گرفت.
یافتهها: نتایج نشان داد که شکوفایی کارکنان تحت تأثیر پنج مؤلفه است: ادراک شناختی ـ عاطفی از هوش مصنوعی، تجربه روانشناختی فناورانه، زیرساختها و حمایت سازمانی، سازوکارهای انطباق فردی و عدالت ادراکشده و اعتماد فناورانه. مدل مفهومی طراحیشده، تعامل چندلایه میان فناوری، ساختار سازمانی و سرمایه روانی فرد را نشان میدهد.
نتیجهگیری: این پژوهش با تلفیق چارچوبهای روانشناسی مثبت، مدل تقاضا ـ منابع شغلی و سرمایه روانی، مدل بومیای را برای شکوفایی کارکنان در بستر هوش مصنوعی ارائه میدهد. این مدل میتواند مبنای تدوین سیاستهای منابع انسانی، آموزشهای دیجیتال و راهکارهای پیادهسازی مسئولانه هوش مصنوعی در سازمانها باشد.
۲.
زمینه و هدف: رفتار سازمانی شایستهسالارانه ترکیبی از شایستهسالاری و رفتار سازمانی است که اغلب بر رفتارهای بالقوه مثبت که فراتر از نقشها را پوشش میدهد و بر عملکرد سازمان و رفتارهای مدیریتی تأثیرگذار است، جایگاه ویژهای در تحقیقات اخیر پیدا کرده است. این مطالعه با هدف واکاوی فرایند شکلگیری رفتار سازمانی شایستهسالارانه در شرکتهای صنعت برق استان تهران انجام شده است.
روش: این پژوهش با رویکرد کیفی نظریه دادهبنیاد انجام شده است. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته جمعآوری شدند. کارشناسان و مسئولان شرکتهای صنعت برق استان تهران، به روش نمونهگیری هدفمند قضاوتی و بر اساس معیارهایی مانند کلیدی بودن، شناسایی توسط سایرین، فهم نظری از موضوع و تمایل به مشارکت انتخاب شدند. مصاحبهها با ۱۸ نفر از مشارکتکنندگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل دادهها با استفاده از طرح سیستماتیک استراوس و کوربین و طی فرایند کدگذاریهای باز، محوری و گزینشی انجام شد. اعتبار یافتهها با استفاده از شاخصهای اعتباریابی پژوهشهای کیفی تأیید شد.
یافتهها: در فرایند تحلیل دادهها، بیش از ۴۰۰ کد باز در ۴۷ کد محوری شناسایی شد که با کدگذاری انتخابی، مدل رفتار سازمانی شایستهسالارانه در شرکت صنعت برق استان تهران را تبیین میکند. این مقولهها در قالب پدیده محوری (عدالت رفتاری، تفویض اختیار و مشارکت دادن، انعطافپذیری و درک شرایط کارکنان، شفافیت عمل، مسئولیتپذیری، ترویج تخصصگرایی و رفتارهای فرانقشی)، شرایط علّی (انگیزه و جهتگیری فردی، طرز تفکر و نگرش سازمانی، شایستگیهای فردی و شغلی، حمایت رهبری، مدیریت تغییر و نوآوری، مدیریت منابع انسانی، مدیریت روابط و مشارکت، شفافیت ساختار و روابط، نظم و قوانین سازمانی، سیستم انگیزشی بر پایه عدالت، نظام ارتقا و شایستهسالاری، نظام ارزیابی عملکرد)، شرایط زمینهای (سازوکار یادگیری سازمانی، مسائل زیر ساختی، جو و فرهنگ سازمانی و شرایط اجتماعی و اقتصادی متغیر)، شرایط مداخلهای (نگرش محافظهکارانه در مقابل رشد سازمان، توانمندی شخصی ـ شغلی، رویکرد مدیریتی در سازمان و توان سازگاری کارکنان با تحولات شغلی)، راهبردها (رفتارهای مشارکتی، روابط در سازمان، پیگیری رویههای کاری، اقدامات توسعه رفتاری) و پیامدها (فردی شامل شامل رشد شخصی، مسائل جسمی ـ روانی، رشد شناختی، رشد اجتماعی و پیامد شغلی شامل پیشرفت در مسیر شغلی، احراز هویت شغلی، تمایل به ماندن، کیفیت زندگی کاری و پیامد سازمانی شامل حمایت از سرمایه فکری، توسعه منابع انسانی، بهبود عملکرد سازمان، سلامت اجتماعی سازمان، اعتماد سازمانی و تحولپذیری سازمان) سازماندهی شدند و یک مدل کیفی تبیینی بهدست آمد.
نتیجهگیری: مؤلفهها و الگوی رفتار سازمانی شایستهسالارانه بهدستآمده از این مطالعه، از لحاظ نظری میتواند فرایند شکلگیری رفتار سازمانی شایستهسالارانه را در سازمانهای همسان تبیین کند و از سوی دیگر، دلالتهای کاربردی ارائه میدهد که چه مؤلفههایی مهم است و به توجه بیشتر مدیران در سازمانها نیاز دارد تا بتوان رفتار سازمانی شایستهسالارانه را برای توسعه عملکرد کارکنان پیاده کرد.
۳.
زمینه و هدف: در شرایط فعلی با شناسایی پیشرانهای توسعه منابع انسانی ملی و ایجاد فرصتهای آموزشی و شغلی برابر با رویکرد شایستهپروری، میتوان شکافهای اجتماعی و اقتصادی را کاهش داد و به اهداف توسعه پایدار دست یافت. از همین رو، هدف از انجام این پژوهش، شناسایی و اولویتبندی پیشرانهای توسعه منابع انسانی ملی با رویکرد شایستهپروری است.
روش: روش اجرای این پژوهش، بر پایه تحلیل ماتریس اثرهای متقابل ساختاری با استفاده از نرمافزار میکمک بوده است. جامعه آماری این پژوهش، از ۱۵ خبره دانشگاهی و مدیر اجرایی حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی تشکیل شده است. دادههای این تحقیق، از طریق مصاحبه ساختاریافته و تکمیل پرسشنامه کیفی امتیازدهی، طبق ماتریس اثرهای متقابل ساختاری، جمعآوری و با نرمافزار آماری میکمک تجزیهوتحلیل شده است.
یافتهها: یافتههای این پژوهش نشان داد که پیشرانهای آموزش و توسعه منابع انسانی ملی متناسب با نیازهای سازمانی (X3)، اهمیت رهبری در مدیریت استراتژیک سازمان در توانمندسازی و توسعه منابع انسانی ملی (X1) و بهکارگیری فناوریهای دیجیتال در توسعه منابع انسانی ملی (X2)، بیشترین تأثیرگذاری (نفوذ) و بیشترین تأثیرپذیری (وابستگی) را دارند. همچنین، پیشران بلوغ نوآوری در سیستمهای مدیریت منابع انسانی (X5)، کمترین تأثیرگذاری (نفوذ) و بیشترین تأثیرپذیری (وابستگی) را دارد. از طرفی، پیشرانهای هماهنگی استراتژیهای توسعه منابع انسانی ملی با استراتژیهای سطح کلان کشور (X7)، توجه به مؤلفههای فرهنگی و اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی (X6)، اصلاح فرایندها و ساختارها و قوانین خطمشیگذاری منابع انسانی در سطح ملی (X4) دارای کمترین تأثیرگذاری (نفوذ) وکمترین تأثیرپذیری (وابستگی) هستند.
نتیجهگیری: نتایج این پژوهش نشان داد که سیاستگذاران و مدیران حوزه منابع انسانی ملی، در راستای بهبود وضعیت کاهش نابرابریهای اجتماعی و فرهنگی، ارتقای عملکرد اقتصادی دولت و افزایش رضایت عمومی، باید بر سه پیشران کلیدی آموزش و توسعه منابع انسانی ملی متناسب با نیازهای سازمانی، اهمیت رهبری در مدیریت استراتژیک سازمان در توانمندسازی و توسعه منابع انسانی ملی و بهکارگیری فناوریهای دیجیتال در توسعه منابع انسانی ملی، تأکید ویژهای در سطح کلان داشته باشند. در واقع، بر اساس بهکارگیری این پیشرانها، عملکرد منابع انسانی ملی در جهت بهبود پایداری و دستیابی به اهداف مشترک افزایش مییابد و به بهبود فرایندها، تصمیمگیریهای بهینه و رشد اجتماعی و اقتصادی در سطح ملی منجر میشود.
۴.
زمینه و هدف: اخیراً بهدلیل مزایای محیط کار باز، از این نوع چیدمان استقبال شده است؛ اما احساسات و برداشتهایی که کارکنان از قبل تا بعد از جابهجایی به محیط کار باز تجربه میکنند، چندان شناخته شده نیست. این پژوهش به بررسی تجارب زیسته کارکنان در خصوص جابهجایی از یک محیط کاری سنتی به باز میپردازد و بهدنبال پاسخ این سؤال است که «تجربه زیسته کارکنان در خصوص انتقال از محیط کار سنتی، به محیط کار باز چیست و چگونه آن را معنا میکنند؟»
روش: روش پژوهش از نوع پدیدارشناسی تفسیری است. مشارکتکنندگان 14 نفر از کارکنان یک گروه معدنی در سطوح مختلف سازمانی بودند که بهشکل قضاوتی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه نیمهساختاریافته و عمیق، یک سال پس از جابهجایی بوده است. برای تحلیل دادهها، از روش دیکلمن و نرمافزار مکسکیودا 24.4.1 استفاده شده است.
یافتهها: پس از چندین مرحله رفتوبرگشت به کدها و مضمونهای اصلی و فرعی، 357 کد در 19 مضمون مشترک، در سه مرحله بهدست آمد. 1. قبل از جابهجایی: آموزش و فرهنگسازی در خصوص محیط کار جدید، برنامهریزی و زمانبندی برای جابهجایی و پایش نظرهای کارکنان. 2. در حین جابهجایی: آمادهسازی محیط کار جدید طبق برنامه. 3. پس از استقرار: ابهام و عدم امنیت شغلی، انگیزه و روحیه، تعاملات و شبکههای اجتماعی، تغییر ساختار سازمانی و ماهیت مشاغل، تغییر در محیط کار جدید، تفریح و استراحت، تمرکز در کار، تنشها و تعارضها، حریم خصوصی، سازگاری با محیط کار جدید، دلبستگی به محیط کار جدید، شرایط جغرافیایی محل کار جدید، شرایط فیزیکی محیط کار باز، عملکرد و کارایی، کار گروهی و مشارکت.
نتیجهگیری: تحلیل این مضمونها نشان میدهد که رضایت کارکنان پس از استقرار، کاهش و احساس آنها به محیط کار باز منفی است و کارکنان در طول این انتقال با چالشهای درخور توجهی مواجهند. بیشترین مسائل گزارش شده، به شرایط فیزیکی، تمرکز در کار، تعاملات و شبکههای اجتماعی و حفظ حریم خصوصی مرتبط بوده است که هر چهار مسئله در مرحله پس از استقرار قرار دارند.
۵.
زمینه و هدف: در گذشته، سیستمها و فناوریهای اطلاعاتی، بهطور عمده برای پشتیبانی از عملیات داخلی سازمانها استفاده میشدند؛ اما با تحول دیجیتال و توسعه زیستبومهای همکاری در کسبوکارها، این فناوریها در تکامل روابط سازمانی نقش استراتژیکی ایفا میکنند و باعث ایجاد نوآوری، پایداری و مزیت رقابتی میشوند. یکی از دغدغههای مهم در این مسیر، نامتوازن بودن قدرت میان ذینفعان است که میتواند فرایند پیادهسازی سیستمهای اطلاعاتی بینسازمانی را با شکست مواجه سازد. هدف این پژوهش، تبیین سازوکارهای طراحی روابط بینسازمانی، بر پایه تحلیل قدرت در این روابط است.
روش: این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب و مبتنی بر مدل هفتمرحلهای زیممر، مفاهیم مرتبط با پیشایندها و پسایندهای روابط قدرت در تکامل سیستمهای ارتباط بین سازمانی را شناسایی کرده است. مفاهیم با استفاده از روش کدگذاری سه مرحلهای، در سه سطح مضمون پایه، سازماندهنده و فراگیر استخراج و در قالب یک مدل فرایندی چندلایهای برای طراحی ارائه شد.
یافتهها: تحلیل دادهها به استخراج ۵ مضمون فراگیر، ۱۳ مضمون سازماندهنده و ۴۲ مضمون پایه، بهعنوان عوامل اثرپذیر و اثرگذار بر روابط قدرت در توسعه سیستمهای اطلاعاتی برای تکامل روابط بینسازمانی منجر شد. این مضامین در قالب مؤلفههایی مانند شرایط علّی، زمینهای، مداخلهگر، استراتژیهای روابط بینسازمانی، استراتژیهای توسعه فناوری اطلاعات و پیامدها سازماندهی شدهاند.
نتیجهگیری: روابط قدرت، نهتنها مانع توسعه سیستمهای اطلاعاتی نیستند، بلکه در صورت مدیریت هوشمندانه، میتوانند نقش تسهیلگر، تنظیمگر و حتی محرک نوآوری را ایفا کنند. توازن قدرت از طریق شناسایی نوع رابطه (سازمانی، رابطهای یا شبکهای)، تحلیل منابع قدرت، انتخاب ساختار همکاری مناسب و طراحی سازوکارهای همراستاسازی تحقق مییابد.
۶.
زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم رفتار تکانشگرانه منابع انسانی در تأمین اجتماعی و تحلیل عنصر پیشایندی و پسایندی با روش نقشه شناختی فازی FCM انجام پذیرفت.
روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حیث روش گردآوری دادهها از نوع توصیفی و اکتشافی با فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان و مدیران تأمین اجتماعی استان لرستان بود که اعضای نمونه با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها در بخش کیفی، مصاحبه نیمهساختاریافته و در بخش کمّی پرسشنامه بود. روایی مصاحبهها از طریق CVR و پایایی آنها از طریق آزمون کاپای کوهن و پایایی درون کدگذار و میانکدگذار سنجیده شد. همچنین، روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوایی و بازآزمون به تأیید رسید. در این پژوهش برای تحلیل دادهها در بخش کیفی، از نرمافزار مکسکیودا و روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمّی، از روش نقشه شناختی فازی FCM بهره گرفته شد.
یافتهها: بر اساس یافتهها، پیشایندهای رفتارهای تکانشگرانه عبارتاند از: عدم تابآوری، عدم اثربخشی منابع انسانی، محدودیت منابع و امکانات، عدم مسئولیتپذیری، عدم کنترل خود، هوش هیجانی پایین، محیط خشن و ناسازگار، درگیری کاری، ویژگی شخصیتی، تعارضهای میان فردی، فرهنگ سازمانی. پیامدهای رفتار تکانشگرانه کارکنان عبارتاند از: پیامد پرخاشگری و خشونت، رفتار خرابکارانه، کاهش عزت نفس سازمانی، خودآزاری، مصرف مواد مخدر، ناتوانی در کنترل استرس، اختلال عاطفی، تضعیف همکاری تیمی، افزایش ترک کار، کاهش یادگیری.
نتیجهگیری: ضعف در تابآوری کارکنان در مواجهه با فشارهای محیطی سازمان تأمین اجتماعی، نه بهصورت مجزا، بلکه در تعامل با یکدیگر، زمینه بروز رفتارهای تکانشگرانه را فراهم میکند. به عبارت دیگر، عدم توانایی مدیریت استرس، ناکارآمدی منابع انسانی، محدودیت منابع و امکانات و ضعف در پذیرش مسئولیت، به همراه هوش هیجانی پایین و محیط کاری ناسازگار، عامل بروز پیامدهایی همچون پرخاشگری، رفتار خرابکارانه و اختلالهای عاطفی است. رفتار تکانشگرانه میتواند باعث تشدید تعارضهای میان فردی، درگیریهای کاری و کاهش همکاری تیمی شود که نتیجه آن افزایش میزان ترک کار و کاهش یادگیری است.
