درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۹۴۱ تا ۹۶۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۹۴۱.

تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی اثربخشی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 137-155

کلیدواژه‌ها: زمینه یادگیری زدایی نوآوری سازمانی اثربخشی سرمایه انسانی دانشگاه نسل سوم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۷ تعداد دانلود : ۲۸۷
مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی پرداخته شد. روش شناسی: در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد زمینه یادگیری زدایی و سرمایه انسانی سگارا-ناوارو (2017) و پرسشنامه نوآوری سازمانی یانگ و احمد (2004) استفاده گردید. جامعه مورد مطالعه کارکنان دانشگاه رازی به تعداد 585 نفر و با استفاده از جدول مورگان 230 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب گردید. جهت تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از روش معادالات ساختاری و تحلیل مسیر به روش حداقل مربعات جزئی در محیط نرم افزار (PLS) صورت گرفت. یافته ها : زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد همچنین اثر مثبت و معنادار بین سرمایه انسانی و نوآوری سازمانی را تأیید می نماید و در نهایت اثر مثبت و معناداری بین زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش سرمایه انسانی را نشان می دهد. نتیجه گیری: در راستای ارائه خدمات نوآورانه مدیران و کارکنان دانشگاه باید دانش قدیمی خود را کنار گذاشته و از دانش جدید و بروز استفاده نمایند. لذا اتخاذ رویکرد نوآوری در دانشگاه ها منجر به ارتقا شایستگی های نیروی انسانی، علمی و فناورانه می شود. این تأثیر در نهایت منجر به بهبود وضع اقتصادی و گامی در جهت تغییر رویکرد دانشگاه به سمت دانشگاه نسل سوم و کارآفرین می گردد.
۹۴۲.

شناسایی ملاک های ارزیابی پیامدهای اجرای خط مشی مالکیت صنعتی در نقشه جامع علمی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 137-111

کلیدواژه‌ها: نقشه جامع علمی مالکیت صنعتی اجرای خط مشی ارزیابی پیامد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۲ تعداد دانلود : ۲۷۶
دستیابی به آرمان های بلند نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران مستلزم تلاش همه جانبه در تمام ابعاد فرهنگی، علمی، اجتماعی و اقتصادی است. در این راستا، مقوله علم و فناوری از مهم ترین زیرساخت های پیشرفت کشور و ابزار جدی رقابت در عرصه های مختلف می باشد. یکی از این زیر مقوله های علم و فناوری، مالکیت صنعتی و سیاست های اجرایی اقدامات ملی مربوط به آن در نقشه جامع علمی کشور است. این پژوهش با هدف شناسایی شاخص های ارزیابی پیامدهای سیاست ها و خط مشی های اجرایی اقدامات ملی مربوط به مالکیت صنعتی از نقشه جامع علمی کشور انجام شده است. پژوهش، کیفی و از نوع توسعه ای و روش آن تحلیل محتوا است و از نمونه گیری هدفمند مشارکت کنندگان با حداکثر اختلاف استفاده کرده است. داده ها و اطلاعات موردنیاز از مصاحبه های ساخت نایافته نتیجه شده است. بدین منظور با 13 تن از خبرگان، اساتید و صاحب نظران دارای دانش کافی و تجربه عملی ، مصاحبه و برای گردآوری داده های موردنیاز پژوهش از نرم افزار Atlas.ti استفاده شده است. درمجموع، مفاهیم استخراج شده از مصاحبه ها در 127 کد اولیه و 5 مقوله ا صلی دسته بندی شد. درنهایت، 5 مقوله کار آیی، اثربخشی، تداوم و استمرار، بهبود و ارتقاء و استاندارد مداری شناسایی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد 61 شاخص در ارزیابی پیامد سیاست ها تأثیرگذارند که در 9 شاخص اجماع بیشتری وجود داشت.
۹۴۳.

شناسایی و اولویت بندی عوامل آموزشی مؤثر بر رفتار حرفه ای کارکنان (مورد مطالعه: فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۱ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 38-52

کلیدواژه‌ها: آموزش رفتار رفتار حرفه ای کارکنان فراجا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰ تعداد دانلود : ۱۲۸
زمینه و هدف: رفتار حرفه ای کارکنان در سازمان باعث ارتقاء عملکرد سازمانی می شود. یکی از راه های ایجاد رفتار حرفه ای در کارکنان، ارائه آموزش های مؤثر در راستای اهداف سازمانی است. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی عوامل آموزشی موثر بر رفتار حرفه ای کارکنان فراجا (فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران) می باشد. روش بررسی: این مطالعه کیفی، از نوع کاربردی می باشد. برای جمع آوری داده ها، از نظرات دو نمونه آماری خبرگان به تعداد 15 نفر استفاده شد. خبرگان به صورت هدفمند انتخاب و مصاحبه با آنان تاحد اشباع نظری ادامه یافت. مصاحبه های انجام شده با روش تحلیل مضمون، تحلیل و عوامل موثر بر رفتار حرفه ای کارکنان فراجا شناسایی شدند. برای اولویت بندی این عوامل از تکنیک دیمتل فازی استفاده شد. در این مرحله، 9 نفر از خبرگان در حوزه دانشگاهی و سازمانی، اولویت بندی را انجام دادند. یافته ها: یافته ها نشان داد عوامل آموزشی موثر بر رفتار حرفه ای کارکنان فراجا، نیازمند کسب مهارت های عملیاتی با 29 مؤلفه ، مهارت های رفتاری با 9 مؤلفه و مهارت های تخصصی- حرفه ای با 29 مؤلفه بود. بررسی نظرات خبرگان نشان داد بعد مهارت های عملیاتی، بیشترین قدرت تأثیرگذاری را بر مهارت های رفتاری و مهارت های تخصصی- حرفه ای کارکنان داشته است. نتیجه گیری: از آنجایی که آموزش مهارت های عملیاتی بر رفتار حرفه ای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است، برنامه های آموزشی در این حیطه باید بیشتر در حوزه فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران مورد توجه قرار بگیرد.
۹۴۴.

ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 1-21

کلیدواژه‌ها: خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۲ تعداد دانلود : ۲۸۹
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران، شهید بهشتی و علامه طباطبائی به تعداد 3460 نفر بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و با کمک جدول مورگان، 346 نفر تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته خودتوسعه ای حرفه ای با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 5بعد خودتوسعه ای حرفه ای را مورد بررسی قرار می دهد. نتایج تحلیل با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دارای پنج بعد کلیدی از جمله شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای، اقدام و اجرای خودتوسعه ای، برنامه ریزی خودتوسعه ای، تمایل به خودتوسعه ای و عوامل مؤثر بر خودتوسعه ای بوده است که از برازش مناسبی با داده ها برخودار بوده است. نتایج نشان داد، عوامل مؤثر با ضریب مسیر (52/0=γ)، بر تمایل به خودتوسعه ای حرفه ای تأثیرگذاشته است. همچنین، تمایل به خود توسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (92/0=γ)، بر برنامه ریزی خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. علاوه بر آن، برنامه ریزی با ضریب مسیر (95/0=γ)، بر اقدام و عمل خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. در نهایت، اقدام و عمل بر شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (83/0=γ)، تأثیرگذاشته است.
۹۴۵.

تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش (مورد مطالعه: شهرداری مرکزی مشهد)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۹ 74 - 90

کلیدواژه‌ها: قلمروگرایی عملکرد کج رفتاری در محیط کار پنهان سازی دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۲ تعداد دانلود : ۲۹۹
دانش به عنوان یک منبع با کاربردهای خود چند برابر می شود، اما تمایل عمومی انسان، دانش را به عنوان یک منبع محدود باور دارد که باید پنهان شود، پژوهش های زیادی در ارتباط با اشتراک گذاری دانش انجام گردیده است، با این وجود مفهوم پنهان سازی دانش هنوز کشف نشده است، همچنین مشاهدات انجام شده نشان دهنده عدم موفقیت و تلاش های سازمانی جهت جلوگیری از پنهان سازی و اشتراک گذاری دانش در سازمان ها می باشد و کارکنان در بسیاری از مواقع تمایلی برای تسهیم دانش خود ندارند و در مواردی از آن چون گنجی محافظت می کنند و این بی میلی و پنهان سازی دانش حتی در زمانی که به اشتراک گذاری دانش تشویق می شوند و برای انجام آن پاداش می گیرند همچنان ادامه دارد. پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی بوده و از منظر هدف، کاربردی می باشد که هدف اصلی آن بررسی تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش در بین کارکنان شهرداری مرکزی شهر مشهد است. جامعه آماری تحقیق شامل 1200 نفر از کارکنان شهرداری مرکزی مشهد بودند که نمونه آماری بر اساس جدول مورگان به تعداد 291 نفر از این بین انتخاب شدند. از پرسشنامه استاندارد با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. این چنین به منظور جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده گردید. یافته ها و نتایج بیانگر این بود که قلمروگرایی و پنهان سازی دانش بر عمکرد تأثیر منفی و معناداری می گذارند اما بر انحراف محیط کار تأثیر مثبت و معناداری دارند.
۹۴۶.

چالش های چابک سازی سازمان تأمین اجتماعی خوزستان در خدمت رسانی به مشتریان و فرایند پاسخگویی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۳ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۷) 137 - 106

کلیدواژه‌ها: فرایند پاسخگویی به مشتری سازمان تامین اجتماعی چابک سازی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۱۱۱
هدف از انجام این پژوهش، بررسی چالش های چابک سازی سازمان تأمین اجتماعی خوزستان در خدمت رسانی به مشتریان و فرایند پاسخگویی است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و جمع آوری اطلاعات از دسته تحقیقات اکتشافی - پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران، کارشناسان ارشد و خبرگان سازمان تأمین اجتماعی استان خوزستان تشکیل می دهند که به شیوه نمونه گیری هدفمند مورد شناسایی و انتخاب قرارگرفته اند. در این پژوهش، ابتدا تحقیقات در زمینه چالش ها انجام شد و سپس معیارهای مرتبط شناسایی گردید. با تشکیل مصاحبه بر اساس ابعاد ، اقدام به شناسایی آنها از دیدگاه کارشناسان و خبرگان در سازمان صورت گرفت. سپس پرسشنامه ای مبتنی بر مصاحبه ها طراحی و در بین خبرگان توزیع شد. امتیاز هر سؤال بر مبنای طیف لیکرت مشخص و منجر به محاسبه ضریب توافق گردید. ضریب توافق در راند سوم و با مقدار 814 به دست آمد. در گام بعد، اقدام به تشکیل درخت سلسله مراتب و ماتریس مقایسات زوجی صورت گرفت. معیارهای شناسایی شده در ماتریس مقایسات زوجی وارد شده و مورد ارزیابی خبرگان قرار گرفت. درنهایت مشخص گردید که عوامل فناورانه با وزن 191 /0 بیشترین اهمیت را دارد؛ بنابراین در بین 9 معیار بیشترین تأثیر را بر چالش های چابک سازی در خدمت رسانی به مشتریان و فرایند پاسخگویی دارد. عوامل ساختاری و سرعت نیز به ترتیب با وزن نسبی 181/0 و 167/0 در اولویت های بعدی قرار دارد.
۹۴۷.

ارائه چارچوب رهبری مبتنی بر بخشش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 95 - 118

کلیدواژه‌ها: رهبری بخشش رهبری بخشش محور آرامش کارکنان بیمارستان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۶ تعداد دانلود : ۳۳۶
هدف از این مطالعه کمک به حوزه رهبری از طریق ارائه چارچوبی برای رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان های آموزشی شهر ساری بوده است. برای انجام پژوهش از رویکرد پژوهش کیفی با روش نظریه داده بنیاد استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش، کلیه صاحبنظران و مدیرانی است که در یکی از عرصه های مدیریت شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان های شهر ساری حضور دارند؛ با استفاده از نمونه گیری هدفمند با 20 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. نتایج پژوهش نشان داد رفتارهای رهبری، توسعه ارزش های اخلاقی- اسلامی، توسعه رهبری و توسعه شایستگی های رهبری و مدیریت" به عنوان عللی تلقی می شوند که نقش فعال در رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان دارد. همچنین پیامدهای رهبری مبتنی بر بخشش برای بیمارستان عبارتند از: 1- سازمانی " توسعه رهبری، رقابت پذیری و نوآوری، بلوغ سازمان، اعتماد سازمان، عدالت ورزی و اخلاق گرایی". و 2- فردی " رضایت و آرامش کارکنان، وفاداری کارکنان، فضائل اخلاقی، نوع دوستی، انگیزش و توسعه فردی و خودشکوفایی".
۹۴۸.

ارزش مدیریت منابع انسانی در خلق عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب استان سمنان)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 179 - 165

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی عملکرد سازمانی روش پدیدارشناسی شرکت آب و فاضلاب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۵ تعداد دانلود : ۲۲۴
هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی ساختار و ابعاد مدیریت منابع انساانی در خلا مملرارد ساانمانی ان منظار پدیدارشناسای )مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب( استان سمنان، در نیمه دوم سال 1401 است . روش شناسی: مطالعه ی حاضر مطالعه ای کیفی با طرح پدیدارشناسی است و جامعاه آمااری آن شاام خررااان داناا اهی استان سمنان بود که در این پژوهش محققان بعد ان مصاحره 19 به اشراع نظری رسیدند و در مما ، مفااهیج جدیادی باه دسات نیامد، اما برای اطمینان خاطر تعداد 35 مصاحره انجام شد. ابزار جمع آوری اطلامات، مصاحره های ممی نیمه ساختار یافتاه باود. همچنین بررسی منابع کتابخانه ای چاپی و الرترونیری با استفاده ان داده پای اه هاای معترار ملمای و در دساتر ان دی ار مناابع پژوهش بودند. یافته ها: جهت تجزیه و تحلی داده ها و شناسایی اثرات متغیرهای پژوهش، متن مصاحره ها وارد نرم افازار MAXQDA شد. نتایج ناان داد که تیج رهرری قوی، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی و تصمیج ایری کارآمد، استفاده ان استراتژی های مناسا بر میزان خل مملررد سانمانی در این شرکت تأثیر مثرت و معنی داری دارد. نتیجه ایری: با توجه به نتایج پژوهش، میتوان چنین نتیجه ایری کرد که مدیریت منابع انسانی میتواند نقش مهمای در خلا مملررد شرکت آب و فاضلاب استان سمنان ایفا نماید؛ لذا پیانهاد می شود که مادیران ایان ساانمان باا انتخااب یاک سیساتج مدیریت منابع انسانی توانمند، خل مملررد کارکنان خود و بالترع این سانمان را افزایش دهند . کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مملررد سانمانی، روش پدیدارشناسی، شرکت آب و فاضلاب .
۹۴۹.

توسعه الگوی شایستگی مدیران در صنایع پروژه محور بخش دولتی با رویکرد تئوری داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 155 - 183

کلیدواژه‌ها: مدیریت پروژه شایستگی مدل نظریه داده بنیاد مدیر پروژه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۲ تعداد دانلود : ۳۳۰
از رایج ترین رویکردها در حوزه مدیریت پروژه، رویکرد شایستگی محور است. این رویکرد برخلاف رویکردهای فرآیند محور، بصورت ویژه بر نقش «فرد» متمرکز است. تفاوت شرایط حاکم بر کشور به ویژه در مقطع فعلی، نسبت به شرایط پایداری که مبنای تدوین استانداردها و مدل های بین المللی بوده، اصلی ترین ضرورت تدوین شایستگی ها در سطح ملّی است. در این پژوهش تلاش شد با روش داده بنیاد، مبانی نظری توسعه مدل شایستگی های مدیران پروژه در صنعت ساخت ایران مورد کاوش قرار گیرد. با انجام 27 مصاحبه به روشSTAR  سعی شد شایستگی های مؤثر بر موفقیت پروژه شناسایی شود. 551 کد شناسایی و ضمن تحلیل در نرم افزار Atlas ti. با کدگذاری های باز، محوری و گزینشی، نهایتاً تدوین شرایط علّی، عوامل بستر، راهبرد و پیامدها صورت گرفت. از لحاظ شرایط علّی، تأثیر زیاد عوامل کلان محیطی و شرایط خاص کشور بر نحوه مدیریت پروژه ها به وضوح قابل درک است. در نتیجه شاهد شکل گیری محیطی سراسر تغییر، تعریف پروژه هایی غیر اصولی، پیچیدگی و پیش بینی ناپذیرشدن رفتارها و قوانینی فرد محور هستیم. در چنین بستری، رنگ پذیری شایستگی های رفتاری از محیط، اهمیت بیشتر شایستگی های رفتاری و محیطی نسبت به تکنیکال و البته تغییر پارادایم شایستگی های تکنیکال به عنوان راهبردها مطرح می شود. پیامد این راهبردها ضرورت کنار گذاشتن ساختارهای معمول و توجه به شایستگی هایی همچون کلان نگری، توان اقناع مدیران ارشد، عارضه یابی مستمر، مدیریت در لحظه، خلاقیت و توان بالای حل مسأله و نیز آمادگی ذهنی، انعطاف پذیری، جدیت و تعهد کاری و البته نتیجه محوری است.
۹۵۰.

نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهرستان زابل برمبنای تحلیل شایستگی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 254-292

کلیدواژه‌ها: نیازسنجی آموزشی آموزش کارکنان رویکرد شایستگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۸ تعداد دانلود : ۳۲۹
توسعه و بهبود منایع انسانی مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل برای کارکنان آن شغل می باشد. رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی موردنیاز است. لذا هدف از پژوهش حاضر نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهر زابل بر مبنای تحلیل شایستگی ها می باشد. نوع تحقیق از نظر هدف؛ کاربردی، از نظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان دادگستری شهر زابل به تعداد 79 که به دلیل کم بودن حجم جامعه، تمامی اعضای جامعه به روش تمام شمار بعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه محقق ساخته که روایی آن به روش محتوایی و با استفاده از نظرات اساتید و متخصصان سازمانی بررسی و تایید شد. پایایی نیز از طریق روش آلفای کرونباخ(0.91) بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی( تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری) و آمار استنباطی( آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی اکتشافی ، تحلیل عاملی تاییدی و آزمون تی تک نمونه ای) بهره گرفته شد. نتایج تحقیق حاکی از شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان دادگستری در سه بعد دانش و آگاهی، مهارت و ویژگی های فردی در قالب 10 مؤلفه بوده است که به ترتیب اولویت عبارتند از: مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی با میانگین(2.517)، دانش اطلاعاتی با میانگین (2.711)، دانش استدلالی با میانگین (2.717) ، دانش فنی با میانگین (2.825)، ویژگی های شخصیتی و ارزشی(2.963) ، دانش ارتباطی با میانگین (2.983) ، مهارت رهبری با میانگین (3.027)، آگاهی(3.067) ، شایستگی های فردی(3.131) ، مهارت حل مسأله(3.158) .
۹۵۱.

ارزیابی بلوغ سرمایه فکری براساس مضامین پیوندِ یادگیری دوجانبه در شرکت های دانش بنیان حوزه نفت و گاز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 227 - 270

کلیدواژه‌ها: پیوند یادگیری دوجانبه بلوغ سرمایه فکری اولویت بندی تفسیرگرایانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۳ تعداد دانلود : ۲۲۳
به دلیل تلاطم محیطی، بسیاری از شرکت های امروزی، چاره ای جز پیوند سطوح یادگیری های سازمانی با سرمایه های فکری خود ندارند، زیرا پیامدهای احتمالی چنین استراتژی هایی، شرکت ها را قادر می سازد تا با تحریک سطح انگیزه ها در چارچوب تغییرات محیطی، سطحی از بلوغ در سرمایه فکری را محقق نمایند، که زمینه سازی پایداری در فرآیندهای رقابتی شرکت ها گردد. هدف این پژوهش ارزیابی بلوغ سرمایه فکری براساس مضامین پیوندِ یادگیری دوجانبه می باشد. در این پژوهش به منظور شناسایی مؤلفه ها (بلوغ سرمایه فکری) و گزاره های پژوهش (مضامین پیوندِ یادگیری دوجانبه) از غربالگری نظری براساس پژوهش های مشابه استفاده شد. سپس به منظور تعیین پایایی مؤلفه ها و گزاره های پژوهش از طریقِ مشارکتِ ۱۶ نفر از متخصصان و خبرگان رشته مدیریت، از تحلیل دلفی استفاده شد. در بخش کمی مؤلفه ها و گزاره های شناسایی شده در قالب پرسشنامه های ماتریسی، توسط ۲۲ نفر از مدیران، مسئولان و کارشناسان صاحب نظر در سطح مختلف شرکت های دانش بنیان مورد ارزیابی تحلیل تفسیری قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد، گزاره گرایش های استراتژیک در یادگیری به عنوان تأثیرگذارترین مضامینِ پیوندِ یادگیری دوجانبه در شرکت های مورد بررسی محسوب می شود که باعث تقویتِ پایداری خلق دانس به عنوان مؤلفه ی موثر در بلوغ سرمایه فکری می شود. این نتیجه نشان می دهد گرایش های استراتژیک از طریق پایداری و اثربخشی شناساییِ ظرفیت های محیطی، شرکت را قادر می سازد تا دانش را برمبنای تغییرات محیطی کسب نماید و با ترکیب آن ها سببِ تقویت بهره وری گردد و ظرفیت های جذب و خلق دانش را به عنوان یک ارزش در خود نهادینه نماید.
۹۵۲.

ارائه الگوی رهبری دانش محور در جهت دوسوتوانی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 153 - 180

کلیدواژه‌ها: رهبری رهبری دانش گرا دوسوتوانی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۴ تعداد دانلود : ۳۲۵
هدف از این پژوهش ارائه الگوی رهبری دانش گرا در جهت دوسوتوانی سازمانی است. پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری پژوهش جهت آزمون الگو، ۱۹۳۵۸ نفر از کارکنان بخش اداری سازمان های خدمات بهداشتی درمانی استان کرمان هستند که حجم نمونه 586 نفر بر اساس 5 تا 10 برابر تعداد سؤالات پرسشنامه در نظر گرفته شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه-های رهبری دانش گرا و دوسوتوانی سازمانی هستند. یافته های پژوهش ضمن تأیید الگوی پیشنهادی، نشان داد که رهبری دانش گرا و ابعاد آن (جهت یابی یادگیری، ایجاد فضای حمایتی از یادگیری، حمایت از فرایند یادگیری در سطح فردی و گروهی، عمل در نقش الگو، آموزش دانش گرا، ادغام دانش و نوآوری، تحریک انتشار دانش، مهارت های رهبری، حمایت از تسهیم دانش، ارزیابی عملکرد بر مبنای تسهیم دانش و پاداش مبتنی بر تسهیم دانش) بر دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت دارند و از بین این ابعاد، تأثیر بُعد پاداش مبتنی بر تسهیم دانش بر دوسوتوانی سازمانی بیشتر از سایر ابعاد بوده است.
۹۵۳.

شناسایی و رتبه بندی پسایندهای منتورینگ: رویکردی آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 27 - 7

کلیدواژه‌ها: آموزش و توسعه منتورینگ پسایندهای منتورینگ منتور منتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۷ تعداد دانلود : ۲۸۰
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی پسایندهای پیاده سازی فرآیند منتورینگ و تحلیل این دستاوردها در شرکت همراه اول می باشد. روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و از نظر استراتژی از نوع مطالعه موردی است. برای رسیدن به این منظور، پس از بررسی جامعه ادبیات منتورینگ، سوال های مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی سؤالات، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از خبرگان حوزه توسعه منابع انسانی و به ویژه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و دستاوردهای حاصل از پیاده سازی فرآیند منتورینگ در 9 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی؛ مزایا برای منتی، مزایا برای منتور و مزایا برای سازمان قرار گرفت. سپس در مرحله کمی پژوهش این مقوله های اصلی و فرعی با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی مورد سنجش و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش در گام دوم پژوهش نشان داد که مقوله اصلی "مزایا برای منتی" بیشترین اهمیت را در بین سه مقوله اصلی دستاوردهای اجرای فرآیند منتورینگ در شرکت همراه اول داشته و بعد از آن مقوله های "مزایا برای سازمان" و "مزایا برای منتور" در رتبه های دوم و سوم قرار دارند.
۹۵۴.

مدل تجویزی حکمرانی در مدیریت منابع انسانی بعد از شیوع ویروس کرونا با رویکرد کیفی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 17-32

کلیدواژه‌ها: حکمرانی منابع انسانی کرونا تجویزی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۲ تعداد دانلود : ۱۲۷
زمینه و هدف: با توجه به اینکه حکمرانی خوب می تواند الگویی برای توسعه پایدار انسانی با ساز و کار تعاملی بین سه بخش دولت، بخش خصوصی و جامعه مدنی باشد تا به موجب آن کشورها بتوانند از همه توانمندی های خود در توسعه همه جانبه استفاده کنند. در این راستا مهمترین عامل توسعه هر جامعه، افراد آن جامعه هستند از طرفی دیگر، یکی از ملزومات اصلی در زمینه مدیریت بحران، سطح بالای میزان آمادگی و توانمند نیروی انسانی در مدیریت بحران است. هدف از پژوهش طراحی مدل تجویزی حکمرانی در مدیریت منابع انسانی در زمان و بعد ازشیوع کرونا می باشد تا به توان حکمرانی در این حوزه را اعمال نمود روش بررسی: بر اساس هدف، این پژوهش که به صورت کیفی انجام می شود به طوری که، پس از مطالعه ادبیات موض وع و استخراج کارکرد های مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیریت بح ران کرونا، چالش های آن و مدیریت منابع انسانی در این دوران ب ا کس ب نظ ر تعدادی از خبره ها ازطریق پرسش های باز مصاحبه به عمل آمد تا به این طریق مدل تجویزی حکمرانی در مدیریت منابع انسانی بعد از شیوع ویروس کرونا رسید.یافته ها: مدلی شامل بر سه سطح برای حکمرانی در مدیریت منابع انسانی بعد از شیوع ویروس کرونا از نقطه نظر خبرگان نهایی گردید.نتیجه گیری: مولفه هایی همچون، مدیریت عملکرد، آموزش و توانمند سازی و ایمنی و بهداشت ، شایسته گزینی و شایسته سالاری، عدالت توزیعی و رویه ای و رابطه کاری و ارتباط سازمانی برای حکمرانی خوب منابع انسانی مد نظر قرار گرفت.
۹۵۵.

شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه جانشینی: یک مطالعه مروری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 78-91

کلیدواژه‌ها: جانشینی برنامه جانشینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۷۴
زمینه و هدف: سازمان های موفق، فرآیند استعدادیابی و پرورش مدیران را در قالب برنامه جانشینی، به مثابه یک فعالیت حیاتی و ضروری برای تداوم موفقیت شان مطرح می کنند. اگرچه در مورد برنامه جانشینی، مدل هایی از جنبه های گوناگون طراحی شده است، هدف این مطالعه مروری، شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه جانشینی می باشد. روش بررسی: یک بررسی نظام مند بین سال های 1387 تا1401 و سال های 2000 تا 2022 انجام شد. از تعداد 193 مقاله در حوزه جستجو، 65 مورد حذف شد و عناوین 128 مورد بررسی شدند. از این میان، 117 مقاله عنوان تخصصی داشتند و 81 مقاله (27 مقاله فارسی و 54 مقاله انگلیسی)، برای شناخت ابعاد و مولفه های برنامه جانشینی مورد مطالعه همه جانبه قرار گرفت. یافته ها: بررسی این مطالعه نشان داد 4 بعد و 15 مولفه نقاط مشترک مقالات مورد بررسی بود. این مطالعه مروری نشان داد بعد حمایت و پشتیبانی سازمانی، بعد برنامه ریزی استراتژیک در برنامه جانشینی، بعد شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها، و بعد آموزش و بهسازی استعدادها، از ابعاد مهم برنامه های جانشینی می باشند. نتیجه گیری: برنامه جانشینی، راهکاری اثربخش برای تامین افراد شایسته در سازمان ها محسوب می شود و این راهکار زیرساخت لازم را برای تامین پست های کلیدی سازمان ها فراهم می کند. از این رو سازمان ها، باید اجرای برنامه جانشینی را در اولویت کار خود قرار دهند و با تمرکز بر ابعاد معرفی شده، زمینه را برای عملیاتی کردن آن فراهم سازند.
۹۵۶.

الگوی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دفاعی دانش محور (نمونه پژوهی: اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴۶ 73 - 91

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی منابع انسانی دانشی سازمان دانش محور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۹ تعداد دانلود : ۲۱۴
زمینه و هدف: موفقیت سازمان های دانش محور مرهون توانمندسازی منابع انسانی دانشی آن است. هرچه این سازمان ها از نظر منابع انسانی توانمندتر باشند، به همان میزان، توفیق بیشتری در نیل به اهداف خود خواهند داشت. هدف این مقاله طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی منابع انسانی در اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی ارتش ج.ا.ا است. روش: پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ نتیجه، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها، کیفی و کمّی است. مشارکت کنندگان بخش کیفی خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا بودند که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمّی نیز، 152 نفر از کارکنان دانشی که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، در این پژوهش مشارکت کردند. ابزارهای گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بود. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمّی، مدل سازی معادلات ساختاری جهت اعتبارسنجی مدل بود. یافته ها: بر اساس یافته ها مقوله های اصلی الگوی توانمندسازی جامعه هدف عبارت اند از: توانمندسازی دانشی، توانمندسازی حرفه ای، توانمندسازی کارکردی، توانمندسازی اخلاقی، توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی نظامی و توانمندسازی شناختی که ارتباط میان آن ها و مقوله های فرعی تشکیل دهنده آن ها، به صورت کمّی نیز تأیید شد. نتیجه گیری: ماهیت حرفه ای منابع انسانی شاغل در سازمان های دفاعی دانش محور، موجب می شود که برنامه توانمندسازی آن ها چندبُعدی و فراگیر باشد. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان راهنمای عمل برای تدوین برنامه های توسعه منابع انسانی در این حوزه استفاده شود.
۹۵۷.

تأثیر قراردادهای نامتعارف بر عملکرد نوآورانه: تحلیل نقش میانجی دلبستگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی (مورد مطالعه: شرکت های هواپیمایی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 33 - 62

کلیدواژه‌ها: قراردادهای نامتعارف عملکرد نوآورانه دلبستگی شغلی توانمندسازی روانشناختی شرکت های هواپیمایی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۳ تعداد دانلود : ۲۷۱
عملکرد نوآورانه عامل مهم و حیاتی برای خلق ارزش و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در محیط های پیچیده امروزی است. شرکت ها با عقد قراردادهای نامتعارف و ایجاد شرایط منعطف کاری زمینه را برای عملکرد نوآورانه کارکنان فراهم می سازند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر قراردادهای نامتعارف کاری بر عملکرد نوآورانه کارکنان با درنظرگرفتن نقش میانجی دلبستگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان پنج شرکت هواپیمایی ایران هستند. برمبنای نمونه گیری طبقه ای تصادفی، 314 پرسشنامه صحیح عودت داده شد و با استفاده از نرم-افزارهای SPSS و AMOS داده های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه قراردادهای نامتعارف کاری روزن و همکاران (2013)، دلبستگی شغلی شائوفلی و همکاران (2006)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995) و عملکرد نوآورانه وانگ و احمد (2004) استفاده شد. نتایج نشان داد قراردادهای نامتعارف کاری بر عملکرد نوآورانه کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و به طور غیرمستقیم از طریق میانجی گری دلبستگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد نوآورانه کارکنان تأثیر معناداری دارد. نتایج پژوهش در حوزه قراردادهای نامتعارف حاکی از آن است که مدیران شرکت های هواپیمایی با ارائه بسته های متناسب سازی شده همچون پرداخت حقوق و مزایای بیشتر، ارتقا کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی، برگزاری دوره های آموزشی و ... منجربه افزایش دلبستگی شغلی و توانمندسازی کارکنان و نهایتاً عملکردخلاقانه و نوآورانه کارکنان میشوند.
۹۵۸.

شناسایی ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار با استفاده از رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۶۵) 647 - 676

کلیدواژه‌ها: رفتارهای انحرافی در محیط کار رفتار نابهنجار مدل مفهومی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۴ تعداد دانلود : ۳۱۱
پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار انجام گرفت. روش پژوهش حاضر کیفی است و با استفاده از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل همه مقالات، پژوهش ها، و پایان نامه هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال های 1391 1400 خورشیدی و 2006 2021 میلادی انجام شده اند. نمونه گیری به صورت هدفمند بود و مطابق با معیار 450 نمونه مطالعه مرتبط یافت شد که پس از بررسی 100 مطالعه به علت ناهماهنگی از نظر عنوان، 30 مقاله از نظر نامناسب بودن چکیده، و 20 مقاله از حیث ناهماهنگی محتوایی با موضوع مورد مطالعه حذف شدند و در نهایت مقالات به 300 مطالعه کاهش پیدا کرد. داده ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین در سه مرحله کدگذاری باز و محوری و انتخابی تجزیه وتحلیل شد. نتیجه خروجی فاز کیفی کشف 333 مفهوم، 133 مقوله فرعی، و 16 مقوله اصلی بود؛ شامل شرایط علّی (1. عوامل شغلی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل فردی؛ 4. عوامل گروهی)، شرایط زمینه (1. عوامل اجتماعی؛ 2. عوامل فرهنگی؛ 3. عوامل قانونی و حقوقی)، شرایط مداخله گر (1. رفتارهای منفعت طلبانه؛ 2. رفتارهای سیاسی)، راهبردها (1. انحراف سازمانی؛ 2. انحراف گروهی؛ 3. انحراف فردی)، پیامدها (1. پیامدهای فردی؛ 2. پیامدهای سازمانی؛ 3. پیامدهای شغلی) که در قالب مدل مفهومی ارائه شد.
۹۵۹.

بررسی تأثیر سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 92 - 72

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۳ تعداد دانلود : ۱۸۳
زمینه و هدف: امروزه سازمان ها و شرکت های بسیاری از سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی استفاده می کنند تا در راستای نیل به اهدافشان، مؤثر باشند. از همین رو ملاحظه می شود که اکثر آن ها سعی دارند تا با استفاده از این نوع سیستم ها، عملکرد کارکنان را بهبود و ارتقا دهند. هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی تأثیر سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع "کاربردی" و از نظر ماهیت داده ها "کمّی" محسوب می شود که روش تحقیق آن "توصیفی-پیمایشی" است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS و PLS3 استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است که با استفاده از ابزار پرسشنامه داده ها و اطلاعات لازم گردآوری شدند که تعداد 47 پرسشنامه مسترد گردید. یافته ها: بر اساس یافته های به دست آمده، هر چهار فرضیه مورد تأیید واقع شدند و با تحلیل های به عمل آمده، مدل مفهومی تحقیق از برازش مناسب برخوردار است. مطابق با تحلیل های مدل معادلات ساختاری، از بین متغیرها، متغیر تصمیم گیری ازنظر تأثیر بر عملکرد کارکنان در مرتبه اول قرار دارد. نتیجه گیری: یکی از نتایج مهم تحقیق حاضر، تأکید بر نقش استراتژیک سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی در عملکرد کارکنان است که فرآیندها و رویه های قدیمی را از حالت سنتی، به صورت مدرن و مؤثر تبدیل ساخته است. همچنین، مطابق با تحلیل های به عمل آمده، به طورکلی می توان گفت یکی از راه های بهبود عملکرد کارکنان، تقویت مؤلفه های "حمایت سازمانی، تصمیم گیری، صرفه جویی در زمان، صرفه جویی در هزی
۹۶۰.

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان مبتنی بر بازی وارسازی (گیمیفیکیشن)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 267 - 245

کلیدواژه‌ها: آموزش کارکنان گیمیفیکیشن اثربخشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۵ تعداد دانلود : ۳۲۷
گیمیفیکیشن از جمله موضوعات مورد بحث در سال های اخیر بوده است، که می توان آن را برای افزایش کارایی و تعامل کارکنان مورد استفاده قرارداد. در صورت اعمال مناسب، گیمیفیکیشن در محیط های آموزشی به یادگیری بهتر کارکنان منجر خواهد شد. هدف اصلی در پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش کارکنان، مبتنی بر بازی وارسازی (گیمیفیکیشن) بود. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع پژوهش های کاربردی است. این پژوهش از بعد جمع-آوری داده ها یک تحقیق توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، . جامعه آماری این تحقیق شامل دو بخش است در بخش شناسایی عوامل از نظرات ﻣﺪیﺮان، ﻣﺸﺎوران و کﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن فعال در ﺣﻮزه آموزش کارکنان مجموعه شتاب دهی که با ﺑﺎزیکﺎری آشنا هستند و ﻣﺘﺨﺼﺼیﻦ در ﺣﻮزه ﻃﺮاﺣی ﺑﺎزی و ﺑﺎزیکﺎری که آﺷﻨﺎ ﺑﻪ مبحث آموزش هستند بهره گرفته شد و در بخش رتبه بندی از نظرات خبرگان بخش بازی وارسازی استفاده شد. حجم جامعه برابر ۲۴۰ نفر بود که بر اساس رابطه کوکران حجم نمونه ۱۴۸ نفر تعیین شد. در بخش رتبه بندی از نظرات ۱۰ خبره بخش بازی وارسازی استفاده شد. در این پژوهش، از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور بررسی روایی پرسشنامه از تحلیل عاملی تاییدی بهره گرفته شد و پایایی ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد که یافته روایی و پایایی را مورد تایید قرار داد. یافته های پژوهش نشان داد هر پنچ مولفه آموزشی، طراحی، اجتماعی، شناختی و احساسی از عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش کارکنان مبتنی بر بازی وارسازی (گیمیفیکیشن) هستند. یافته های نتایج تحلیل سلسله مراتبی نشان داد آموزش هدفمند، رتبه یک را به خود اختصاص داده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان