کارکنان فراجا

زمینه و هدف : پیشگیری از جرم در ایران به دلیل تعدد مصادیق جرم درمقایسه با سایر کشورها؛ از سطح وسیعتری برخوردار می باشد. این موضوع در مورد جرایم علیه حقوق شهروندی آنگاه که مرتکبان آن کارکنان فراجا (ضابطان عام دادگستری) که خود از کنشگران عدالت کیفری هستند، اهمیت بیشتری می یابد. بنابراین در این پژوهش به دنبال پاسخ به دو سوال پژوهش و ارائه راهکارهای مناسب در جهت رفع آنها هستیم. روش : این پژوهش ازنظر نوع و هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی تحلیلی است. روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای(اسنادی) و میدانی بوده است. یافته ها : عوامل متعددی از جمله رویکرد و رفتار و دیدگاه فرماندهی، ضعف آموزش، فرایند ناصحیح گزینش و استخدام، فرهنگ سازمانی، فشارهای سلسله مراتب برای کشف سریع جرم، فشار های ناشی از سختی کار، ضعف تخصصی و علمی برای کشف جرم، نامناسب بودن کمیت نیروی انسانی، انتظار مردم برای شناسایی مجرمین و کشف جرم، انتظارات مقامات قضایی و اجرایی کشور برای کشف سریع جرم و دستگیری مجرمین، ناآگاهی مردم از حقوق خود، عملکرد نامناسب رسانه ها  و ...  از سوی کارکنان ناجا نقش دارد. نتیجه گیری : راهکارهای ارائه شده در پیشگیری جامعه مدار(اجتماعی)، از جمله برگزاری دوره های آموزشی حین خدمت به صورت مستمر و دائم برای کارکنان فراجا، به دنبال سالم سازی فرآیند جامعه پذیری آنها و تدابیر موقعیت مدار (وضعی)، از جمله اصلاح فنی قوانین جرم زا و تدابیر مراقبتی، به دنبال از میان برداشتن فرصتها و موقعیتهای جرم زا هستند، تا از این رهگذر نرخ جرایم علیه حقوق شهروندی و کرامت انسانی، به حداقل میزان ممکن برسد.

زمینه و هدف: عملکرد سازمان ها ازجمله سازمان کل انتظامی که وظیفه خطیر ایجاد امنیّت و اجرای قانون برعهده اوست، به طور چشمگیر با عملکرد منابع انسانی کارکنان و عملکرد فرایندها تعیین می شود. این پژوهش با هدف سنجش اثربخشی برنامه آموزشی هوش سازمانی بر سازگاری شغلی و تعهد سازمانی کارکنان فراجا انجام شد.روش: این پژوهش برحسب هدف، کاربردی و ازلحاظ روش پژوهشی، نیمه تجربی با پیش آزمون پس آزمون و پیگیری در گروه آزمایش و کنترل بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان  فراجا  تشکیل دادند. (در این پژوهش منظور از کارکنان فراجا  آن گروه از کارکنانی بودند که برای گذراندن مقطع کاردانی به دانشگاه علوم انتظامی امین  در سال  1401-1400منتسب شده بودند). با استفاده از نمونه گیری در دسترس، 32 نفر انتخاب و به دو گروه شانزده نفره تقسیم و به صورت تصادفی در گروه های آزمایش و کنترل جایگزین شدنَدَ. گروه آزمایش برنامه آموزشی هوش سازمانی را در یازده جلسه دریافت کردند ولی گروه کنترل هیچ گونه آموزشی دریافت نکردند. هر دو گروه، پرسش نامه های سازگاری شغلی دیویس و لاف (1984) و تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) را به عنوان پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری تکمیل کردند. ابزار گردآوری داده های پژوهش شامل پرسش نامه سازگاری شغلی دیویس و لاف (1984) و پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و بسته آموزشی هوش سازمانی یزدانی و همکاران (1400) بودند. داده های پژوهش با به کارگیری از روش های آمار توصیفی (مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (تحلیل کوواریانس چند متغیری و آزمون تعدیل شده بنفرونی) و با بهره گیری از نرم افزار آماری 24 SPSS تحلیل شدند.یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که در مراحل پس آزمون و پیگیری، بین گروه های آزمایش و کنترل در متغیرهای سازگاری شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود داشت. میانگین نمرات گروه آزمایش در این مؤلفه ها در مرحله پس آزمون و پیگیری از گروه کنترل بیشتر بود. همچنین تأثیرگذاری آموزش ها بر تعهد سازمانی بیشتر از سازگاری شغلی بود(001 /0 P≤).نتیجه گیری: ازجمله عواملی که بر افزایش بهره وری سازمان ها و عملکرد مطلوب کارکنان تأثیر دارد، سازگاری شغلی و تعهد سازمانی می باشد؛ بنابراین برای افزایش سطوح این متغیرها، انجام اقداماتی همانند آموزش هوش سازمانی در کارکنان ضروری است.

هدف این مقاله، بررسی نقش سرمایه فرهنگی و روان شناختی در عمل کرد شغلی در بین مربیان ورزشی فراجا بود. روش پژوهش حاضر، توصیفی–همبستگی بوده و براساس هدف، از نوع کاربردی است. نمونه گیری به صورت غیر احتمالی، داوطلبانه و دردسترس و متشکل از 165 مربی ورزشی در سطح تهران بود. آن ها به پرسشنامه های سرمایه فرهنگی، سرمایه روان شناختی و عمل کرد شغلی پاسخ دادند. به منظور تحلیل داده ها از الگوی معادله ساختاری با ترفند حداقل مربعات جزئی استفاده شد. ارزیابی الگوی بیرونی نیز براساس شاخص های اندازه گیری شده، ازجمله میانگین واریانس استخراج شده، پایایی ترکیبی و معیار فورنل و لارکر مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها نشان داد که سرمایه فرهنگی بر عمل کرد شغلی و سرمایه روان شناختی اثرگذار است و اثر سرمایه فرهنگی نیز بر عمل کرد شغلی مربیان ورزشی فراجا معنی دار بود. همچنین، سرمایه روان شناختی رابطه بین سرمایه فرهنگی و عمل کرد شغلی را به صورت جزئی میانجی گری کرد. به طورکلی می توان اظهار داشت که سرمایه فرهنگی و سرمایه روان شناختی مربیان ورزشی فراجا می توانند بر عمل کرد شغلی آن ها تأثیر به سزایی داشته باشد.

زمینه و هدف: رفتار حرفه ای کارکنان در سازمان باعث ارتقاء عملکرد سازمانی می شود. یکی از راه های ایجاد رفتار حرفه ای در کارکنان، ارائه آموزش های مؤثر در راستای اهداف سازمانی است. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی عوامل آموزشی موثر بر رفتار حرفه ای کارکنان فراجا (فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران) می باشد. روش بررسی: این مطالعه کیفی، از نوع کاربردی می باشد. برای جمع آوری داده ها، از نظرات دو نمونه آماری خبرگان به تعداد 15 نفر استفاده شد. خبرگان به صورت هدفمند انتخاب و مصاحبه با آنان تاحد اشباع نظری ادامه یافت. مصاحبه های انجام شده با روش تحلیل مضمون، تحلیل و عوامل موثر بر رفتار حرفه ای کارکنان فراجا شناسایی شدند. برای اولویت بندی این عوامل از تکنیک دیمتل فازی استفاده شد. در این مرحله، 9 نفر از خبرگان در حوزه دانشگاهی و سازمانی، اولویت بندی را انجام دادند. یافته ها: یافته ها نشان داد عوامل آموزشی موثر بر رفتار حرفه ای کارکنان فراجا، نیازمند کسب مهارت های عملیاتی با 29 مؤلفه ، مهارت های رفتاری با 9 مؤلفه و مهارت های تخصصی- حرفه ای با 29 مؤلفه بود. بررسی نظرات خبرگان نشان داد بعد مهارت های عملیاتی، بیشترین قدرت تأثیرگذاری را بر مهارت های رفتاری و مهارت های تخصصی- حرفه ای کارکنان داشته است. نتیجه گیری: از آنجایی که آموزش مهارت های عملیاتی بر رفتار حرفه ای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است، برنامه های آموزشی در این حیطه باید بیشتر در حوزه فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران مورد توجه قرار بگیرد.

این پژوهش با استفاده از روش کتابخانه ای به بررسی تأثیر فناوری های نوین ارتباطی بر هویت اجتماعی کارکنان فراجا پرداخته است. یافته ها نشان می دهند که این فناوری ها ضمن تسهیل تعاملات و تقویت حس تعلق سازمانی، چالش هایی همچون کاهش تعاملات انسانی، شکل گیری هویت های چندگانه و فشار اطلاعاتی را نیز به همراه دارند. با توجه به این تأثیرات، این تحقیق از چند جنبه حائز اهمیت است. نخست، این پژوهش می تواند برای درک بهتر آثار فناوری های نوین ارتباطی بر رفتار اجتماعی و هویت اجتماعی کارکنان مفید باشد. دوم، از آنجا که کارکنان فراجا در این فضاهای دیجیتال ابعاد مختلف هویتی خود را بازنگری می کنند، این تحقیق می تواند به سیاست گذاری های مناسب مدیریتی برای بهینه سازی تعاملات درون سازمانی کمک کند. سوم، این پژوهش در غنا بخشی به نظریه های موجود در حوزه ارتباطات و هویت اجتماعی در دوران دیجیتال مفید است. پیشنهاد می شود که سیاست گذاری هایی مبتنی بر آموزش سواد دیجیتال، مدیریت هویت دیجیتال و ایجاد تعادل میان تعاملات انسانی و فناوری در سازمان فراجا تدوین گردد.

سازمان ها به دلیل تغییرات شدید محیط پیرامون و فن آوری با مشکلاتی مواجه هستند که هر روز پیچیده تر می شوند. حل آن نیازمند سبک رهبری، داشتن تفکرات خلاق وبهره وری سازمانی است. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سبک رهبری و تفکر راهبردی با نقش میانجی توانمندسازی کارکنان پرداخته است. این پژوهش با رویکرد توصیفی   پیمایشی صورت گرفته است. جامعه مورد مطالعه، کارکنان فرماندهی انتظامی استان اصفهان به تعداد 240 نفر بودند که با فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 148 نفر از کارکنان انتخاب شد. برای گردآوری دادهای این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد سبک رهبری هاتون ونک و پرسشنامه محقق ساخته تفکر راهبردی با 40 گویه و پرسشنامه استاندارد توانمندسازی کارکنان با 35 گویه و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای  SPSS 18و pls  Smart استفاده شد. یافته ها نشان می دهد بین سبک های رهبری، تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان در سطح سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مطابق یافته های تحقیق انتخاب سبک های رهبری اخلاقی، رهبری تحول گرا، و همچنین توجه به ابعاد تفکر سیستمی، تفکر مفهومی و شهودی در ارتقاء عملکرد شغلی پلیس نقش بسیار مهمی داشته و از طرفی از مؤلفه های توانمندسازی کارکنان داشتن سبک های رهبری تحول آفرین مدیران تصمیم گیرنده است که در نتیجه آن می توان به سازی مأموریتی کارکنان، افزایش بهره وری و انضباط کاری دست یافت که هدف اصلی محقق رسیدن به این موضوع بوده است. با توجه به نتایج پیشنهاد می شود سازمان انتظامی با الگوگیری از سبک های رهبری، یک رابطه معنادار بین توانمندسازی کارکنان و تفکرات سازمانی مدیران ایجاد کند. از طرفی درصورت داشتن مدیرانی با سبک رهبری تحول گرا، سازمان انتظامی می تواند در مواجه با بحران های انتظامی نقش بسیار مهمی را ایفا کرده و با تصمیم گیری های به موقع بحران های پیش رو را مدیریت کند. سازمان هایی موفق و اثربخش خواهند بود که رهبران آنها با اتخاذ سبک رهبری مناسب و نفوذی که بر کارکنان دارند، بتوانند آنها را برانگیزند و تلاش های آنها را در جهت تحقق اهداف و تعالی سازمان همسو و منسجم کنند. لذا برای دستیابی به چینین امری، سازمان ها نیازمند رهبرانی با مهارت تفکر استراتژیک خواهند بود، که این مهارت را در سطح سازمان توسعه دهند و مزیت رقابتی برای سازمان خلق کنند.

زمینه و هدف: کارکنان فراجا در معرض عملیات روانی دشمن قرار دارند. هدف از این پژوهش دستیابی به وضعیت موجود سازمان حفاظت اطلاعات فراجا برای صیانت از کارکنان در برابر عملیات روانی دشمن است. روش شناسی: پژوهش کاربردی حاضر به روش آمیخته (کیفی- کمی) انجام شد. در بخش کیفی از نظر 15 نفر از مدیران ساحفافراجا تا اشباع نظری استفاده شد. یافته های حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه های باز، تحلیل محتوای کیفی و منجر به 95 گزاره (پیشران ها وموانع) شد. گزاره های به دست آمده مبنای تهیه پرسشنامه محقق ساخته قرار گرفت. ضرایب لاوشه برای هرگزاره محاسبه و نشان دهنده روایی محتوایی پرسشنامه بود. پرسشنامه بین 133 نفر از مدیران دفتر سیاستگذاری و نظارت راهبردی  حفاظت اطلاعات نیروهای مسلح ، ساحفافراجا، ساعس فراجا و بازرسی در مرکز و استان ها برای دریافت شدت و اولویت گزاره ها توزیع و 95 پرسشنامه قابل تحلیل گردآوری شد. بر اساس یافته های حاصل از پرسشنامه ها، حاصلضرب موزون برای هر گزاره تعیین و مبنای ارزیابی عوامل درونی و بیرونی قرار گرفت. یافته ها: 32 نقطه قوت، 25 نقطه ضعف، 19 فرصت و 19 تهدید شناسایی شد. مقادیرIFE= 2.72   و EFE= 2.35 نشان دهنده قرار گرفتن سازمان در موقعیت رقابتی (موقعیت ST و خانه 5 از ماتریس 9خانه ای) است. نتیجه گیری: صیانت از کارکنان فراجا نیازمند توجه همزمان به ابعاد فردی، سازمانی و محیطی می باشد. آموزش مستمر، ارتقای سواد رسانه ای، انسجام سازمانی و نقش فعال فرماندهان از عوامل کلیدی در افزایش تاب آوری کارکنان در برابر تهدیدات روانی و جنگ ترکیبی دشمن است. همچنین، بهره گیری از محیط شناسی راهبردی و شناخت دقیق پیشران ها و موانع، زمینه تدوین و اجرای راهبردهای مؤثر صیانتی را فراهم می آورد. «مقاله فوق در فهرست آماده انتشار می باشد»