درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۰۱ تا ۶۲۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۶۰۱.

طراحی سنجه اندازه گیری ابعاد نرم پایایی سازمانی: پژوهش ترکیبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ ۲۴۶-۲۰۷

کلیدواژه‌ها: پایایی سازمانی ابعاد نرم پایایی سازمانی پژوهش ترکیبی مصاحبه اکتشافی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۳ تعداد دانلود : ۳۳۶
نرخ بالای تغییرات گسترده محیط معاصر شرایط سخت تری را برای سازمان ها ایجاد و عملکرد آنها را مختل می کند. بنابراین، توانایی سازمان ها برای حفظ عملکرد مناسب علیرغم بحران های پیش آمده، در سال های اخیر اهمیت یافته است. یکی از موضوعات مهم در این شرایط این است که چگونه می توان پایایی سازمان ها یا همان توان حفظ عملکرد مناسب آنها در شرایط بحران را ارتقا داد. پایایی سازمانی دو ساحت سخت و نرم دارد که ابعاد ساحت سخت آن چندین دهه است موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است ولی به ابعاد ساحت نرم آن کمتر پرداخته شده است. بدین ترتیب به رغم دامنه کاربرد گسترده و توجهات نظری اخیر معطوف به ابعاد ساحت نرم پایایی سازمانی، کماکان ابعاد و مولفه های این نوع پایایی به صورتی که بتواند به پیاده سازی آن در سازمان ها کمک کند شناسایی و تدوین نشده است. بنابراین این پژوهش کوشیده است با استفاده از طرح پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی و براساس مصاحبه های نیمه ساختاریافته و مرور مقالات منتشرشده و با استفاده از روش تحلیل مضمون، مضامین اصلی و فرعی و کدها استخراج شوند که به ابعاد، مولفه ها و شاخص های نرم پایایی سازمانی تغییر نام داده شدند (پژوهش کیفی) و در مرحله دوم برای تعیین روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده کند. نتیجه حاصل شده نوعی سنجه روا برای اندازه گیری پایایی در سازمان هاست.
۶۰۲.

ارائه نظام بومی ترفیع و ارتقاء اعضای هیئت علمی دانشگاه ها مبتنی بر منظومه فکری مقام معظم رهبری مدظله العالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 53 - 93

کلیدواژه‌ها: تمدن سازی تحول دانشگاه اعضای هیئت علمی آیین نامه ترفیع و ارتقاء دانشگاه جامع امام حسین (ع)

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۱ تعداد دانلود : ۳۱۹
دانشگاه ها نقش حیاتی به مثابه سوزنبان در تغییر ریل پیشرفت کشور به سمت تمدن نوین اسلامی را بر عهده دارند و تحول ماندگار در آن منوط به ایفای نقش اعضای هیئت علمی به عنوان موتور محرک تحول سایر مؤلفه های تحول دانشگاه می باشد. در همین راستا چارچوبی بومی و جدید برای رفع خلأهای موجود در آیین نامه ترفیع و ارتقاء به منظور جهت دهی، شناسایی و حل نظام مسائل کشور ارائه شد. پژوهش حاضر از نظر فلسفه، از نوع تحقیقات تفسیری و مبتنی بر تفسیر داده ها و یافته ها است و از نظر نوع هدف، در طبقه تحقیقات کاربردی قرار می گیرد و از نظر راهبرد پژوهشی، تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی است. شیوه گردآوری داده ها نیز بررسی و تحلیل منابع از بیانات و مستندات مکتوب مقام معظم رهبری و در تجزیه و تحلیل داده ها نیز از شناسه گذاری و خوشه بندی مضامین استفاده شده است. از مجموع 128 منبع، 98 مضمون پایه و 18 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر سازماندهی گردید. نتایج نشان می دهد نظام بومی ترفیع و ارتقا در ماده چهار (فعالیت های علمی-اجرایی و مستشاری) با محوریت احصاء نظام مسائل و با مؤلفه اصلی مسئله یابی، در ماده سه (فعالیت های تربیتی پژوهشی) با محوریت حل مسئله و با مؤلفه اصلی حل مسئله، در ماده دو (فعالیت های تربیتی آموزشی) با محوریت همتاپروری و با مؤلفه اصلی شاگردپروری و در ماده یک (فعالیت های تربیتی فرهنگی) با محوریت جنگ نرم و با مؤلفه اصلی امیدآفرینی با تبیین دستاوردها و مسائل انقلاب اسلامی، دارای منطق تحولی می باشد.
۶۰۳.

بررسی نقش آگاهی زیست محیطی بر مدیریت منابع انسانی سبز با نقش میانجی رفتارهای سبز کارکنان و نوآوری سبز و تبیین نقش تعدیل گری رهبری خدمتگزار (کارکنان شرکت های فعال پتروشیمی منطقه پارس جنوبی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۵۰-۲۹

کلیدواژه‌ها: آگاهی زیست محیطی مدیریت منابع انسانی سبز نوآوری سبز رفتار سبز کارکنان و رهبری خدمتگزار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۸ تعداد دانلود : ۲۸۲
هدف: آگاهی زیست محیطی به میزان اطلاعات افراد درمورد مسائل محیط زیست و عوامل مؤثر در گسترش آن و شناخت از چگونگی رفتار برای بهبود معضلات تعریف شده است. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر آگاهی زیست محیطی بر مدیریت منابع انسانی سبز با نقش میانجی رفتارهای سبز کارکنان و نوآوری سبز و تعدیل گری رهبری خدمتگزار است. روش شناسی: پژوهش از نوع هدف کاربردی و از حیث جمع آوری داده، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری 8000 نفر از کارکنان شرکت های فعال پتروشیمی منطقه پارس جنوبی و نمونه آماری 370 نفر بود. برای به دست آوردن پایایی متغیرهای پژوهش از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. برای سنجش برازش مدل مفهومی پژوهش و فرضیه ها از روش حداقل مربعات جزئی (Smart pls) استفاده شد. یافته های پژوهش: نتیجه پژوهش نشان می دهد که آگاهی زیست محیطی بر رفتار سبز کارکنان، نوآوری سبز و مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر معناداری دارد. رفتار سبز کارکنان بر مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر معناداری دارد، اما تأثیر نوآوری سبز بر مدیریت منابع انسانی سبز تأیید نشد. رفتار سبز کارکنان نقش میانجی میان مدیریت منابع انسانی سبز و آگاهی زیست محیطی دارد، اما نقش میانجی نوآوری سبز و تعدیلگر رهبری خدمتگزار میان مدیریت منابع انسانی سبز و آگاهی زیست محیطی تأیید نشد. نوآوری پژوهش: پژوهش بررسی شده به مدیران یاری می رساند تا فرایند انتخاب، استخدام و آموزش سبز را در دستور کار قرار دهند و آگاهی منابع انسانی را در حوزه زیست محیطی تقویت کنند سپس با به کارگیری نقش میانجی رفتار سبز کارکنان، نوآوری سبز و تعدیلگر رهبری خدمتگزار، به شکل گیری فضای دوست دار محیط زیست کمک کنند.
۶۰۴.

طراحی مدل ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با به کارگیری روش شناسی سیستم های نرم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۲۱۳-۱۹۱

کلیدواژه‌ها: سازمان تأمین اجتماعی بحران مالی ساختاردهی رویکرد سیستم های نرم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۳ تعداد دانلود : ۲۳۴
هدف: این مطالعه به منظور شناسایی و ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با استفاده از روش SSM انجام شده است. نتایج این پژوهش برای تعیین تغییرات در این سازمان استفاده می شود. روش شناسی: برای شناسایی و ساختاردهی مسئله از تلفیق CATWOE و روش شناسی سیستم های نرم استفاده شده است. از این رو پژوهش حاضر، پژوهشی کاربردی با منطق استقرایی-قیاسی است که نمونه یک روش آمیخته کیفی است. داده های پژوهش نظر خبرگان است. تعداد آنها 28 نفر است و به صورت هدفمند قضاوتی انتخاب شده اند. انجام پژوهش در دو مرحله اصلی انجام شده است که عبارت است از استخراج ساختار مسئله و شناسایی راهکارها. یافته ها: در این پژوهش، ساختار مسئله بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی (تصویر غنی) و همچنین عوامل مرتبط با آن مشخص شد. همچنین مشخص شد که برای حل بحران باید چه اصلاحاتی در اقدام های حاکمیت و سازمان در سه زمینه سیاست گذاری، اقتصادی و نظارتی انجام شود.
۶۰۵.

شناسایی عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳۸ 1-31

کلیدواژه‌ها: خودتوانمندسازی توانمندسازی عوامل علّی منابع انسانی بیمارستان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۹ تعداد دانلود : ۲۳۹
مقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می باشند؟ با تلفیق روش های کیفی (داده بنیاد) و کمی (پیمایشی) به انجام رسید. جامعه آماری پژوهش از دو قسمت کیفی– کمی تشکیل شد؛ در بخش کیفی، 40 فرد مدنظر بود که از این میان، 20 فرد از مدیران و کارکنان بیمارستانهای خصوصی و 20 نفراز اساتید دانشگاه و صاحبنظران در حوزه مدیریت در نظر گرفته شد و تا رسیدن به اشباع نظری جمع آوری داده ها ادامه پیدا نمود و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 293 نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شدند اطلاعات گردآوری شده حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد (زمینه ای) و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های حاکی از آن بود که خودتوانمندسازی پدیده ای روانشناختی و مبتنی بر کنشگری فردی تلقی می شود که اشاره به فرایندی دارد که مجموعه ای از عوامل علّی(مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی یا به تعبیری عوامل درون و برون سازمانی)، عوامل زمینه ای(مشتمل بر عوامل فرهنگی- اجتماعی و سازمانی) و عوامل مداخله گر سازمانی (مشتمل بر عدالت سازمانی و تحول و روزآمدی سازمانی)، در شکل گیری آن اثر گذار می باشد که در این میان، در خصوص عوامل علّی پاسخگویان از عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی، در خصوص عوامل زمینه ای، از ماهیت سازمانی نسبت به عوامل فرهنگی و اجتماعی و در خصوص عوامل مداخله گر، از تحول و روزآمدی سازمانی نسبت به عدالت سازمانی ارزیابی بهتری را داشته اند.
۶۰۶.

بررسی انرژی کارکنان در سازمان های دولتی: پیشایندها و پسایندها(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 52 - 69

کلیدواژه‌ها: سازمان های دولتی پیشایندها پسایندها انرژی کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۸ تعداد دانلود : ۱۵۶
زمینه و هدف: انرژی کارکنان مفهومی در حال ظهور است که در سال های اخیر به موضوعی مهم در ادبیات مدیریت تبدیل شده است. هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر انرژی کارکنان در سازمان های دولتی و مشخص نمودن پیامدهای آن است. روش بررسی: روش پژوهش حاضر که به صورت کمی اجرا شده است از نظر هدف کاربردی و بر حسب روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و مدیران سازمان های دولتی شهرستان کرمانشاه است. حجم نمونه 150 نفر است که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متساوی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های پژوهش پرسشنامه است، که اعتبار آن به شیوه روایی صوری و سازه و پایایی آن از طریق آزمون آلفای کرونباخ انجام شده است. برای آزمون فرضیه ها از روش مدل معادلات ساختاری به کمک نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. یافته ها: نتایج تحلیل داده ها نشان داد که متغیرهایی همچون شوخ طبعی، اشتیاق، خودکارآمدی و ارتباطات اثربخش با انرژی کارکنان رابطه مستقیم و معنادار دارند. همچنین انرژی کارکنان با متغیرهای یادگیری، خلاقیت، عملکرد شغلی، رضایت شغلی و خودشکوفایی رابطه مستقیم و معناداری دارد. بحث و نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که توجه استراتژیک به عوامل مؤثر بر انرژی کارکنان منجر به پیامدهایی می شود که در تحقق اهداف فردی و اهداف سازمانی نقش بسزایی دارند.
۶۰۷.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی (مورد مطالعه: واحد تهران شمال)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 70 - 84

کلیدواژه‌ها: نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی نگهداشت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۶ تعداد دانلود : ۱۶۸
زمینه و هدف: تلاش هر سازمان موفق، حفظ و نگهداشت منابع انسانی کارآمد است و شناخت عوامل اثربخشی که سبب این مهم می شود، برای هر سازمان حائز اهمیت می باشد. از این رو، هدف این پژوهش، شناسایی واولویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در سال 1401 می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه آمیخته اکتشافی بود. ابتدا با استفاده از تحلیل مضمون و مصاحبه با 9 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی تا اشباع نظری، مقوله ها شناسایی شدند. در بخش کمی، 144 نفر از کارکنان دانشگاه به عنوان حجم نمونه به پرسشنامه ها پاسخ دادند و برای تحلیل داده ها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.یافته ها: بعد از شناسایی 181 کد باز، با مقوله بندی و محور بندی حول مقوله مهم تر، 53 عامل فرعی و 5 عامل اصلی شناسایی شدند. 5 عامل موثر بر نگهداشت نیروی انسانی شامل رضایت شغلی، مدیریت بهینه نیروی انسانی، حمایت سازمانی، جو سازمانی وگزینش کارآمد بودند.نتیجه گیری: برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی لازم است عوامل اثرگذار آن مورد توجه مدیران دانشگاه ها قرار بگیرد و در جهت نهادینه کردن آنها تلاش شود.
۶۰۸.

رابطه هوش فرهنگی و هوش معنوی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۴) 1 - 20

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی هوش معنوی نهضت سواد آموزی معلم هوش فرهنگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۶ تعداد دانلود : ۱۳۶
هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و هوش معنوی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی بود. روش این پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش، جامعه آماری کلیه معلمان نهضت سواد آموزی شهر مریوان در سال تحصیلی 1400-1401 به تعداد حدود 290 نفر می باشد. نمونه آماری 200 نفر از معلمان مذکور بر اساس نمونه گیری تصادفی و از طریق فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ وهمکارانش (2007)، هوش معنوی عبداله زاده (1398) و رفتار کارآفرینانه در سازمان مقیمی (1390) می باشد. یافته ها با استفاده ار روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه نشان داده شد که بین هوش فرهنگی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (032/0p= و 41/0= r). بین هوش معنوی با میزان کارآفرینی معلمان نهضت سواد آموزی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده می شود (0001/0p= و 63/0 = r). متغیرهای هوش معنوی و هوش فرهنگی به ترتیب پیش بینی کننده کارآفرینی معلمان می باشند.
۶۰۹.

ارائه مدل سنجش بهره وری سازمانی (مطالعه موردی شرکت ملی نفت ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۱۸-۹۹

کلیدواژه‌ها: بهره‎وری تحلیل محتوا شرکت ملی نفت ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۲ تعداد دانلود : ۲۲۳
هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل سنجش بهره وری سازمانی شرکت ملی نفت ایران است. در این راستا با روش کیفی کمّی مؤلفه ها و شاخص ها شناسایی شد. جامعه آماری بخش کیفی خبرگان حوزه بهره وری صنعت نفت که 14 خبره با روش غیراحتمالی و در بخش کمّی، کارکنان شرکت ملی نفت ایران بودند، با فرمول کوکران، 75 نفر با روش نمونه گیری در دسترس تعیین شدند. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه و پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی آن با تکنیک دلفی و تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش کد گذاری و در بخش کمّی روش AHP، جهت اولویت بندی مؤلفه ها و مدل یابی معادلات ساختاری جهت اعتبارسنجی مدل استفاده شد. نتایج نشان داد در این مدل، 2 بُعد، 4 مؤلفه و 26 شاخص وجود دارد که به ترتیب اولویت شامل: اثربخشی (نتایج ناخواسته، کیفیت خدمات کارکنان، وضعیت سازمان و بهبود خدمات و رضایتمندی) و کارایی است.
۶۱۰.

طراحی مدل مدیریت منابع انسانی دیجیتال در پالایشگاههای گاز کشور (مطالعه موردی مجتمع گاز پارس جنوبی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۹۶-۱۷۷

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی دیجیتال پالایشگاه های گاز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۲۵۷
هدف پژوهش ارائه مدل برای مدیریت منابع انسانی دیجیتال در پالایشگاه های گاز کشور است که به روش کیفی از نوع نظریه زمینه ای انجام گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق است. اعتبار داده های پژوهش از طریق بازگشت به مصاحبه شوندگان، توصیف عمیق و ممیزان بیرونی تأیید شد. جامعه پژوهش مدیران، نخبگان و متخصصان حوزه منابع انسانی است که از این میان تا حد اشباع داده ها با 21 نفر از کارکنان مصاحبه انجام گرفت؛ نمونه گیری به روش هدفمند وابسته به معیار انجام شد؛ یافته ها نشان داد مدل مدیریت منابع انسانی دیجیتال در شرکت ملی گاز ایران دارای ۳۵ مقوله اصلی و ۱۶۷ مقوله فرعی است؛ که متشکل از عناصر علی (توسعه فناورانه؛ پیچیدگی های محیطی؛ نگرش جدید به مدیریت)، شرایط مداخله گر (مداخلات سازمانی؛ تغییرپذیری مدیریت منابع انسانی)، شرایط زمینه ای (فرهنگ فناوری؛ زیرساخت های محتوایی)، راهبردها (راهبردهای حمایتی؛ راهبردهای توسعه ای؛ نگهداشت و مراقبت)، پیامدها (نوآوری و بهبود؛ بهره وری عملکرد؛ مدیریتی؛ توسعه منابع انسانی) است.
۶۱۱.

طراحی الگوی عوامل مؤثر بر اجرای جانشین پروری در دانشگاه ها با رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 171 - 145

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری توسعه منابع انسانی روش آمیخته دانشگاه ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۰ تعداد دانلود : ۲۶۵
مطالعات فراوانی لزوم توجه به جانشین پروری را در مدیریت سرمایه های انسانی سازمان ها مورد تاکید قرارداده و به نقش حیاتی و مهم آن در توسعه مسیر شغلی کارمندان اشاره کرده و از آن به عنوان الگویی برای بقای سازمانی یاد کرده اند. این پژوهش با هدف طراحی الگوی عوامل مؤثر بر اجرای جانشین پروری در دانشگاه ها انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی و اکتشافی و روش جمع آوری داده ها از نوع آمیخته (کیفی و کمی) می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان، مدیران و کارشناسان متخصص و دارای تجربه در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده و داده های مورد نیاز در بخش کیفی طی مصاحبه با 14 نفر از مدیران دانشگاه های کشور بر مبنای مصاحبه های نیمه ساختاریافته و هدفمند و به روش گلوله برفی و در بخش کمی نیز با توزیع پرسشنامه محقق ساخته بین 145 نفربدست آمده است. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کمی با استفاده از نرم افزار spss و دربخش کیفی، نرم افزار Atlas.ti در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی با الهام از مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین ترسیم و پدیده محوری پژوهش " جانشین پروری عامل توسعه کارمندان" تعیین گردیده است. روایی و پایایی مصاحبه ها با استفاده از معیارهای گوبا و لینکلن (1980) و روش بازآزمون به دست آمده و روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوا و روایی همگرا بر اساس جدول لاوشه و پایایی آن بر مبنای آلفای کرونباخ محاسبه و تایید شده است.
۶۱۲.

ظرفیت شبکه های اجتماعی در بازاریابی گردشگری مجازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات میان رشته ای ارتباطات و رسانه دوره ۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱۹ 190 - 163

کلیدواژه‌ها: شبکه های اجتماعی بازاریابی گردشگری گردشگری مجازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۷ تعداد دانلود : ۲۸۶
صنعت گردشگری از ظرفیت های بسیار بالایی برای رشد و توسعه برخوردار است. یکی از عوامل بسیار مؤثر در توسعه گردشگری، تبلیغ و اطلاع رسانی از طریق فضای مجازی است، از این رو، شبکه های اجتماعی، در فرهنگ سازی، آموزش، اطلاع رسانی و ایجاد مشارکت اجتماعی در توسعه صنعت گردشگری، نقشی تعیین کننده دارند. از آن جا که ایران به عنوان کشوری در حال توسعه از ظرفیت کافی برای توسعه گردشگری مجازی برخوردار است، در این مقاله در پی بررسی این موضوع هستیم. هدف اصلی این پژوهش، بررسی ظرفیت شبکه های اجتماعی در بازاریابی گردشگری مجازی است. پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی و از حیث شیوه اجرا، در زمره پژوهش های آمیخته اکتشافی (کمی-کیفی) است. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه و مصاحبه تخصصی است. جامعه آماری این تحقیق را استادان ارتباطات آگاه و فعال در حوزه گردشگری فضای مجازی، فعالان حوزه گردشگری فضای مجازی، دست اندرکاران تبلیغات گردشگری فضای مجازی، مدیران دفاتر خدمات گردشگری فعال در یکی از شبکه های اجتماعی و کارشناسان فناوری اطلاعات  (IT)و بازاریابی تشکیل می دهند. روش نمونه گیری هدفمند است. براساس نتایج، استفاده از محتوای فیلم و عکس در شبکه های اجتماعی در موفقیت بازاریابی گردشگری مجازی نقش بسزایی دارد. شبکه های اجتماعی می توانند برای رونق گردشگری مجازی با به تصویرکشیدن مکان ها و ظرفیت های گردشگری ایران به وسیله عکس ها و فیلم های مستند و با اولویت دهی و برجسته سازی آن، توجه مخاطبان را به خود معطوف کنند. علاوه بر این، یافته ها نشان می دهند بین قیمت خدمات گردشگری و استفاده از چهره های مشهور در موفقیت بازاریابی گردشگری مجازی، نقشی معنادار وجود دارد.
۶۱۳.

رهبری ستودنی: الگوپردازی سبک رهبری شهید ستاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 1 - 34

کلیدواژه‌ها: سبک رهبری رهبری تحول آفرین رهبری نوآوری رهبری ستودنی شهید منصور ستاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۹۳
یکی از پیشران های حیاتی تعالی و تحول سازمان عامل رهبری است. شناخت چگونگی اعمال رهبری توسط رهبران برجسته و دارای عملکرد و دستاوردهای فوق العاده می تواند به توسعه این قابلیت برترساز در سازمان های گوناگون مساعدت کند. این پژوهش، با هدف مفهوم پردازی و طراحی الگویی ماهیت شناسانه از سبک رهبری شهید منصور ستاری انجام شده است. این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است با رویکرد کیفی انجام شده است. داده های گردآوری شده به صورت هدفمند اط طریق روش نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) تحلیل شده اند. الگوی استخراج شده از سه لایه اصلی هم پیوند تشکیل شده است. لایه اول بیانگر شیوه اعمال رهبری توسط ایشان است که شامل مقوله های اصلی رهبری میدانی، الگوی عملی بودن، توانمندسازی منابع انسانی و تشویق و دلگرمی است. لایه دوم با عنوان رهبری تحول و نوآوری که بیانگر مهم ترین وجوه تمایز رهبری ایشان است. در این لایه، رهبری تحول شامل مقوله های چالش گرایی، تحول و تعالی مستمر، تحولات زیرساختی و نهادی و تحول فرهنگی است. رهبری نوآورانه نیز این مقوله ها را در بر می گیرد: رفع خلاقانه محدودیت ها، بهره برداری بهینه از ظرفیت ها، ترویج خلاقیت و نوآوری و دستاوردهای نوآورانه. لایه سوم این سبک رهبری نیز چشم اندازمداری است که گویای چگونگی ترسیم و به اشتراک گذاری آرمان خودکفایی ملی و سازمانی، تعالی نهاجا و خودکفایی علمی و فناورانه به منظور ارتقای قدرت هوایی و اقتدار ملی است. بر این اساس، سبک رهبری شهید ستاری نمایانگر الگویی است که توانسته دستاوردهای نوآورانه و تحول گرایانه چشمگیری را در راستای چشم انداز خودکفایی رقم بزند. این سبک رهبری چه در شرایط بحرانی و چه در دوران تحول و بهبود سازمانی موفقیت آمیز و اثربخش بوده است. ترویج و به کارگیری این الگو می تواند دانش ارزشمندی برای توسعه قابلیت رهبری مدیران فراهم سازد و به شناخت چگونگی دستیابی به رهاوردهای فوق العاده توسط رهبران سازمانی مساعدت کند.
۶۱۴.

ارائه الگوی جلب مشارکت کارکنان در سازمان با تأکید بر رویکرد رفتار سازمانی مثبت گرا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 213 - 246

کلیدواژه‌ها: مشارکت کارکنان رفتار سازمانی مثبت گرا خودکارآمدی امیدواری خوش بینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶ تعداد دانلود : ۱۹۷
مشارکت کارکنان بعنوان یک موضوع مهم و تأثیر گذار در سازمان ها جهت بکارگیری توان فکری و اندیشه های کارکنان، تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است و با توجه به دستاوردهای قابل توجه رویکرد مثبت گرایی از جمله رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمان ، هدف از این پژوهش طراحی مدل جلب مشارکت کارکنان در سازمان با تأکید بر رفتار سازمانی مثبت گرا می باشد.داده ها در مرحله اول از طریق مصاحبه با 18 نفر از خبرگان و صاحبنظران حوزه مدیریت (دانشگاهی) که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و با استفاده از روش دلفی و در مرحله دوم از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. جامعه آماری این پژوهش 305 نفراز کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی می باشند که نمونه آماری با فرمول کوکران 170 نفر محاسبه شد. برازش مدل پژوهش با استفاده از نرم افزارSmart PLS3 و آزمون تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری انجام پذیرفت.نتایج نشان داد که بین عوامل ساختاری، عوامل رفتاری ، عوامل رفتار سازمانی مثبت گرا، عوامل محیطی و جلب مشارکت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین مشارکت کارکنان بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی آنان موثر است. با توجه به نتایج این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی می تواند مواردی نظیر، ایجاد نظام پیشنهادها، کاهش تمرکز گرایی در سازمان ، تعدیل رسمیت سازمان، اشتراک گذاری اطلاعات، ایجاد انگیزش در کارکنان، ایجاد جو سازمانی حمایتگر، تقویت نگرش مثبت مدیران نسبت به مشارکت، توسعه خودکارآمدی کارکنان ، افزایش امیدواری و توسعه سبک خوش بینی در محیط کار را برای جلب مشارکت کارکنان بکارگیرد.
۶۱۵.

مدل حکمرانی منابع انسانی در سازمان های دولتی: مورد مطالعه سازمان تأمین اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 42 - 70

کلیدواژه‌ها: حکمرانی منابع انسانی حکمرانی منابع انسانی توسعه منابع انسانی پایدار سازمان تأمین اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۸ تعداد دانلود : ۲۴۶
زمینه و هدف: تغییرات سریع محیطی، سازمان ها را به اعمال تغییرات انطباقی برای بقا و رشد ملزم می کند. ایجاد زمینه های انطباق کارکنان به منظور پاسخ گویی به تقاضا و الزامات محیط های ناپایدار، یکی از مشکلات اصلی سازمان های امروزی است و وجود حکمرانی منابع انسانی در سازمان ها، ضمن حفظ استقلال بخش ها، زمینه تعامل و همکاری بین واحدها را نیز ایجاد می کند. هدف اصلی پژوهش، ارائه مدل حکمرانی منابع انسانی در سازمان های دولتی (سازمان تأمین اجتماعی) است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، تفسیری و استقرایی است که در آن، رویکرد مطالعه تک موردی با روش تحلیل تجانس اجرا شده است. در فرایند جست وجو، فقط مطالعاتی مدنظر قرار گرفتند که به پرسش پژوهش پاسخ دهند. در نهایت، با استفاده از روش نمونه گیری ملاک محور، پژوهش هایی انتخاب شدند که با پرسش یا هدف پژوهش ارتباط دارند. یافته ها: پس از بررسی نتایج مطالعات منتخب مرورشده، 14 مقوله فرعی در چهار قالب اصلی مدیران عالی، مدیران صف، متخصصان منابع انسانی و کارکنان مشخص شد. این مقوله ها در کنار مفاهیمی همچون ایفای نقش یک رهبر تحول آفرین، خط مشی گذاری و... مدل حکمرانی منابع انسانی در سازمان تأمین اجتماعی را می سازند. نتیجه گیری: با توجه به مصاحبه های انجام شده در دو سطح مدیران و کارشناسان، مفاهیمی همچون ایفای نقش رهبر تحول آفرین، ایفای نقش فعال و برتر در کمیته های منابع انسانی، ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری، توسعه بینش فردی و سازمانی و ارتباطات شفاف بین واحدها تکمیل کننده مدل نهایی هستند. همچنین، مقوله متخصصان منابع انسانی، در سازمان تأمین اجتماعی، مهم ترین نقش را ایفا می کند.
۶۱۶.

حکمرانی رفتار مصرف انرژی برق در ایران: از شکاف در سیاست های فنی و رفتاری تا ادراک سیاست گذار از مسئله(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ ۱۵۴-۱۲۹

کلیدواژه‌ها: سیاست انرژی سیاست گذاری رفتاری حکمرانی رفتار برق

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۳ تعداد دانلود : ۳۵۴
در سال های پیشین بخش خانگی حدود یک سوم کل مصرف برق را به خود اختصاص داده و این مسئله، تمرکز بر رفتار مصرفی افراد را در سیاست گذاری انرژی کشور برجسته ساخته است. هرچند تاکنون ابزارهای متنوعی برای مداخله بر رفتار طراحی شده است، بااین حال وجود مشکلات فراوان در بخش انرژی نشان می دهد که درک رفتارها، چگونگی تغییر و مدیریت آن در سطح سیاست گذاری ملی، به شکلی نادقیق و ناقص دنبال شده است. این پژوهش، با درگرفتن رویکرد کیفی و با چرخش از تمرکز بر شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار مصرف کننده، به سمت حکمرانی رفتار، سیاست گذاران این حوزه را هدف گرفته تا به بررسی نحوه مدیریت و هدایت رفتار مصرف انرژی در کشور بپردازد. جمع آوری داده ها از طریق مصاحبه با مدیران صنعت برق و تجزیه و تحلیل آنها با تحلیل مضمون انجام شد. از مهم ترین یافته های پژوهش وجود دو نوع شکاف درون بخشی و بین بخشی در سیاست های فنی و رفتاری بود که نیاز به تغییر رویکرد و قالب بندی دوباره سیاست ها را در جهت ایجاد یکپارچگی و توازن در حکمرانی رفتار مصرف انرژی هشدار می دهد. این مقاله تأکید می کند بهره گیری از بینش های رفتاری در حکمرانی، تنها محدود به استفاده از ابزارهای رفتاری برای کمک به حل مسائل این حوزه نیست بلکه نیازمند ارتقای ادراک سیاست گذاران از مسائل سیاستی بر اساس بینش های رفتاری است.
۶۱۷.

مربی گری و عملکرد کارکنان: نقش میانجی پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 31 - 7

کلیدواژه‌ها: مربی گری عملکرد پاداش و قدردانی تعهد یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۱ تعداد دانلود : ۲۰۰
به سبب فضای رقابتی موجود که وجود نیروی انسانی مستعد را در سازمان ها، ضرورتی اجتناب ناپذیر می سازد، سازمان ها لازم است رویکردهای توسعه منابع انسانی را جهت بقا و توسعه سازمانی بکار گیرند. یکی از رویکردهای اثر بخش در توسعه منابع انسانی، مربی گری است. پژوهش حاضر؛ با هدف بررسی تاثیر مربی گری بر عملکرد کارکنان با نقش واسط پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری کارکنان در شرکت گاز استان گلستان، صورت گرفته است. این تحقیق؛ از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری؛ کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان گلستان به تعداد ۱۸۴ نفر بوده که بر اساس جدول کرچسی و مورگان، تعداد ۱۲۴ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها ازپرسشنامه با تایید روایی و پایایی آن استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و از نرم افزار SPSS و Smart PLS، استفاده گردید. پژوهش حاضر دارای نه فرضیه بود که یافته های این تحقیق نشان می دهد رابطه مربی گری و پاداش و قدردانی، مربی گری و تعهد، مربی گری و یادگیری کارکنان؛ مثبت و معنادار است. همچنین پاداش و قدردانی و عملکرد، تعهد و عملکرد و یادگیری و عملکرد کارکنان؛ ارتباط مثبت و معناداری با یکدیگر دارند. همچنین اینکه پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری؛ رابطه بین مربی گری و عملکرد کارکنان را بطور معناداری میانجی گری می کنند و نقش میانجی آن ها مورد تایید قرار گرفت. سهم علمی پژوهش حاضر؛ شناساندن و شفاف سازی نقش مربی گری بر متغیر مهم عملکرد کارکنان از طریق متغیرهای میانچی مورد تاکید می باشد
۶۱۸.

بررسی تأثیر ابعاد مدیریت جهادی با رویکرد معیارهای اسلامی بر اثربخشی سازمان (مطالعه موردی شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۳۸-۱۱۹

کلیدواژه‌ها: مدل جهادی منابع انسانی معیارهای اسلامی اثربخشی سازمان شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۴ تعداد دانلود : ۲۳۳
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد مدیریت جهادی مبتنی بر معیارهای اسلامی بر اثربخشی سازمان مطالعه موردی شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان انجام گردید. جامعه آماری تحقیق حاضردر دو گروه که گروه اول شامل 20 نفر خبرگان آشنا با مدل جهادی منابع انسانی و اثربخشی سازمان با تعداد نامشخص باانتخاب گزینشی که در این تحقیق در بخش تدوین و طراحی مدل از نظرآنها استفاده شده و گروه دوم کلیه کارکنان شاغل در شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان که با فرمول کوکران 380 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با پرسش نامه مدل جهادی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی، اثربخشی سازمان جمع آوری و آنالیز داده ها با آزمون های آماری توصیفی و استنباطی نظیر آزمون های t تک متغیره، کولموگروف اسمیرنوف، و تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و نرم افزارهای SPSS، MINITAB و LISREL انجام شد. ابعاد و مؤلفه های جهادی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی بر اثربخشی سازمان در شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان تأثیر معنی داری دارند. مؤلفه های مدیریت جهادی، اخلاق جهادی، معنویت سازمانی، فرهنگ جهادی، تعهد جهادی، عملکرد جهادی بر اثربخشی سازمان در شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان تأثیر معنی داری دارند. میزان تأثیر ابعاد و مؤلفه های جهادی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی بر اثربخشی سازمان برابر 88/0 محاسبه شده است که نشان وجود تأثیر است. آماره t آزمون نیز 73/8 به دست آمده است که بزرگ تر از مقدار بحرانی t در سطح خطای 5 درصد یعنی 96/1 بوده و نشان می دهد تأثیر مشاهده شده معنادار است. بنابراین می توان گفت ابعاد و مؤلفه های جهادی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی بر اثربخشی سازمان در شرکت پخش فرآورده های نفتی کرمان تأثیر معنی داری دارند.
۶۱۹.

شناسایی شکاف های دانشی در پروژه های تجدید ساختار سازمانی (مطالعه موردی: شرکت های پالایش نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۵۶-۱۳۹

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی تجدید ساختار سازمانی شکاف دانش صنعت نفت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۵ تعداد دانلود : ۳۰۹
علی رغم سرمایه گذاری انبوه در حوزه تجدید ساختار سازمانی، نرخ شکست این پروژه ها بالاست. یکی از دلایل آن بی توجهی به شکاف دانشی موجود است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر شناسایی شکاف های دانشی در پروژه های تجدید ساختار سازمانی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و دارای رویکرد کیفی است. استراتژی پژوهش مطالعه موردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش شرکت های پالایش نفت هستند که با منطق اشباع نظری با 12 نفر مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. شیوه تحلیل داده ها تحلیل تم است که با استفاده از نرم افزار مکس کیودا انجام شد. نتایج بیانگر این است که شکاف های دانشی شناسایی شده در پروژه های تجدید ساختار سازمانی در 2 مقوله اصلی: شکاف دانش درون سازمانی و شکاف دانش برون سازمانی قرار می گیرند. شکاف دانش درون سازمانی دربرگیرنده 6 مقوله فرعی: شکاف دانش مدیریتی، شکاف دانش فنی، شکاف دانش پرسنلی، شکاف دانش فکری، شکاف دانش فیزیکی، شکاف دانش سازمانی و شکاف دانش برون سازمانی دربرگیرنده 3 مقوله فرعی: شکاف دانش راهبردی، شکاف دانش قانونی و شکاف دانش دیپلماسی است.
۶۲۰.

ارائه مدل ساختاری – تفسیری مبتنی بر شناسایی و اولویت بندی ترجیحات نسل Z منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 35 - 74

کلیدواژه‌ها: نسل z رهبری تبادل گرا رهبری تحول گرا مطالعات نسلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۲ تعداد دانلود : ۳۳۰
در میان عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانهای دولتی شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این تحقیق ارائه مدل ساختار تفسیری مبتنی برشناسایی ترجیحات شغلی کارکنان نسل چهارم، ابعاد، مولفه ها و ویژگی های مدیریت نسل چهارم منابع انسانی می باشد این پژوهش از نظر نتیجه، جزو تحقیقات توسعه ای قلمداد می گردد از لحاظ هدف انجام، جزو تحقیقات کاربردی است. روش پزوهش ،تحلیل دلفی و مدل سازی ساختاری – تفسیری می باشد . شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران بر اساس تحلیل دلفی و سپس بر اساس تحلیل ساختاری- تفسیری مورد شناسایی و اولویت بندی قرار گرفت که به ترتیب اولویت شامل سبک رهبری نظام پرداخت نظام بازخورد نظام ارتقاء شغلی نظام ارتباطات ارزشهای کاری می باشد. در این تحقیق، عامل نظام ارزشی در گروه متغیر خود مختاری قرار گرفت، همچنین مشخص گردید شاخص هایی همچون نظام پرداخت، ارتقای شغلی و نظام ارتباطات در گروه متغیرهای وابسته قرار می گیرند و شاخص های سبک رهبری و نظام بازخورد در گروه متغیرهای مستقل قرار گرفته است. بر اساس نتایج این تحقیق، نظام پرداخت و نظام بازخورد از جمله مهمترین عوامل انگیزشی نسل چهارم منابع انسانی محسوب می شوند که مدیران باید در طراحی و استقرار مدل مدیریت و سبک رهبری اثربخش آن ها را مد نظر قرار دهند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان