عباسعلی رستگار

سابقه و هدف: اعتماد اجتماعی ازجمله پدیده های اجتماعی است که در تعاملات شهروندان نقش حیاتی ایفا می کند و با ایجاد پیوندهای مستحکم اجتماعی، انسجام و یکپارچگی جامعه را فراهم می آورد. در این میان، شفافیت در ارکان مختلف حکومت نیز می تواند سازوکار مؤثر حامی حقوق شهروندان باشد. در اسلام تأکید ویژه ای بر نفاق و دورویی به عنوان یک جریان ضداجتماعی می شود. با توجه به اهمیت موضوع و خلأ مطالعات پیشین در این حوزه، هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین ادراک شفافیت در دین داری مسئولان طبق آموزه های نهج البلاغه و اعتماد اجتماعی شهروندان بوده است. روش کار: روش انجام این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از شاخه میدانی است. به منظور بررسی ارتباط بین متغیّرهای پژوهش، 428 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد، دکتری و اعضای هیئت علمی دانشگاه های تهران، مازندران، قم و سمنان به روش نمونه گیری دردسترس جامعه آماری در نظر گرفته شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل عاملی تأییدی و الگوی معادلات ساختاری در نرم افزارLISREL و آزمون میانگین در نرم افزار SPSS نسخه 16 استفاده شد. در این پژوهش همه موارد اخلاقی رعایت شده است و مؤلفان مقاله تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها: نتایج آزمون های آماری حاکی از این است که ادراک شفافیت در دین داری مسئولان تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد اجتماعی شهروندان داشت (53/8T= و 59/0P=). به این معنی که هرچه شفافیت بیشتری در دین داری مسئولان مشاهده شود، اعتماد اجتماعی در میان شهروندان نیز بیشتر می شود. علاوه براین، تجزیه و تحلیل پاسخ های جامعه آماری نشان می دهد که میزان شفافیت در دین داری مسئولان و میزان اعتماد اجتماعی آنان بیشتر از مقدار متوسط ارزیابی شده است. نتیجه گیری: یافته ها گویای این است که با توجه به بارهای عاملی به دست آمده، تقویت هر یک از شاخص های شفافیت در دین داری مسئولان منجر به بهبود سطح اعتماد اجتماعی شهروندان می گردد. بنابراین، با توجه به وضعیت فعلی هر یک از مؤلفه ها، لازم است مسئولان جامعه به منظور بهبود وضعیت اعتماد اجتماعی شهروندان در بهبود شفافیت هر یک از مؤلفه های دین داری کوشا باشند.

هدف: در دنیای امروز سازمان ها با چالش های متعددی از جمله فشارهای کاری، تغییرات سریع و نیاز به نوآوری مواجهند. در این راستا تاب آوری کارکنان به عنوان یک ویژگی کلیدی برای مقابله با چالش ها و حفظ عملکرد موثر در محیط کار اهمیت فراوانی دارد. رهبری شوخ طبعانه به معنی استفاده از شوخی در فرآیند رهبری است. این سبک می تواند به ایجاد یک محیط کار مثبت و حمایت کننده کمک نماید. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان با نقش واسطه ای خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل انجام شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان رسمی شرکت گاز استان سمنان به تعداد 115 نفر است. با توجه به جامعه آماری 115 نفری با بهره گیری از جدول کرجسی مورگان تعداد 112 نفر به عنوان نمونه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است که شامل تحلیل عاملی تأییدی، مدل های ساختاری تجزیه و تحلیل مسیر و رگرسیون چندگانه است. همچنین برای انجام تحلیل های آماری از دو نرم افزار SPSS و PLS استفاده شده است.یافته های پژوهش: نتایج پژوهش نشان دهنده این بود که خودکارآمدی خلاق نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. خودکارآمدی هم زیستی با شغل نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. همچنین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تأثیر معناداری دارد و در نهایت، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل بر تاب آوری کارکنان تأثیر معناداری دارد.محدودیت ها و پیامدها: در پژوهش حاضر داده ها در یک نقطه زمانی مقطعی جمع آوری شده است. مهمترین محدودیت پژوهش حاضر این بود که دسترسی به جامعه آماری تحقیق بسیار سخت و زمانبر بود. پرسشنامه توزیع شده با پیگیری های متوالی جمع آوری می شد که طبعاً برنامه ریزی های صورت گرفته را به تعویق انداخت. محدودیتی که در این پژوهش حاکم بود، مربوط به متغیر سبک رهبری شوخ طبعانه و سایر متغیرها می باشد. شوخ طبعی، تاب آوری، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل قابل سنجش نبوده و صرفا نگرش و ادراک مدیران می باشد.پیامدهای عملی: تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان می تواند به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی گری خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تحلیل شود. پیامدهای عملی این موضوع شامل افزایش تاب آوری کارکنان، تقویت خودکارآمدی خلاق، ارتقاء خودکارآمدی همزیستی با شغل، بهبود عملکرد سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت می باشد همچنین رهبری شوخ طبعانه می تواند به عنوان یک ابزار موثر برای تقویت تاب آوری کارکنان عمل کند.ابتکار یا ارزش مقاله: به نظر می رسد تاکنون پژوهشی به بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان به طور هم زمان بر دو متغیر خوکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل نپرداخته است. همچنین انجام این پژوهش کمک به شناسایی عوامل موثر بر تاب آوری، ایجاد فضایی مثبت در سازمان، تقویت مهارت های حل مسئله و بهبود تعاملات اجتماعی می کند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی 

هدف پژوهش حاضر، ترکیب نتایج پژوهش های کمّی در حوزه روابط کارمند سازمان بود. در این پژوهش، سازه "روابط کارمند سازمان" به عنوان یک متغیر با ابعاد رضایت، اعتماد، تعهد و کنترل متقابل در نظر گرفته شد. جامعه آماری پژوهش، مطالعات نمایه شده در پایگاه اسکوپوس در بازه زمانی 2014-2023 بود. با استفاده از پروتکل تعریف شده، در نهایت 41 فرضیه از 26 مطالعه برای نمونه انتخاب شد. داده های مستخرج از مطالعات منتخب، با روش فراتحلیل ارزیابی شد. با شناسایی مهم ترین پیشایندهای مرتبط با این سازه، اندازه اثر هر یک از پیشایندهای متغیر "روابط کارمند سازمان" و اندازه اثرکلی آن ها، اندازه گیری شد. بر طبق نتایج پژوهش، پیشایندهای متغیر "روابط کارمند سازمان" به ترتیب عبارتند از: ارتباطات متقارن، ارتباطات شفاف، ارتباطات رضایت بخش، رهبری توانمندساز، رهبری اصیل و ارتباطات دیالوژیک با اندازه اثر شدید؛ عدالت سازمانی، ارتباطات اصیل، ارتباطات پاسخ گویانه و رهبری تحول آفرین با اندازه اثر متوسط؛ و ساختار شخصیت سازمان با اندازه اثر ضعیف. اندازه اثر کلی تمامی پیشایندها در مدل اندازه اثر ثابت و اندازه اثر تصادفی به ترتیب عبارت است از: 629/0 و 626/0 که بیان گر اندازه اثر قوی پیشایندهای شناسایی شده برای ایجاد روابط کارمند سازمان مطلوب در سازمان است.

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثر تنوع درک شده، همه پذیری سازمانی، عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان در شرکت های خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه فناوری اطلاعات، بانکداری، خودرو، صنایع شیمیایی است. پژوهش حاضر دارای پارادایم اثبات گرایی و رویکرد استقرایی است. از جهت هدف کاربردی و گردآوری داده های آن توصیفی است. این داده ها با استفاده از روش کمی و پرسشنامه جمع آوری شده و زمان گردآوری آ ن ها به صورت مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بخش خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه های یادشده هستند که نمونه آماری آن از طریق فرمول کوکران به تعداد 384 نفر به روش نمونه گیری ساده احتمالی انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل واریانس، رگرسیون خطی چندگانه و نرم افزارهای SPSS V23 و Smartpls V4 استفاده شده است. در راستای بررسی روایی و پایایی گویه های پژوهش از روایی همگرا، پایایی ترکیبی، ضریب پایایی همگون و آلفای کرونباخ استفاده و هریک مورد تأیید قرار گرفتند. تنوع سطحی درک شده به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی همه پذیری سازمانی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبت دارد. همه پذیری سازمانی به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبتی دارد. اتخاذ سیاست های همه پذیری و توجه به تنوع سطحی ادراک شده مانند جنسیت، سن، تحصیلات و موارد دیگر در سازمان گاهی ممکن است کارکنان را از تعصبات جانبدارانه ، منفی و حتی تبعیض آمیز نسبت به زنان، معلولان و اقلیت های قومی منصرف کند و سبب بهبود در سازمان ها شود

مسئله نگهداشت سرمایه های انسانی در کشورهای درحال توسعه در دو دهه گذشته به عنوان مشکل شماره یک سازمان ها، بیشترین توجه مدیران را به خود جلب نموده و در آمار یکی از پرمخاطب ترین کلیدواژه های جستجو قرارگرفته است. پژوهش حاضر باهدف ارائه مدل پیش بین نگهداشت اعضای هیئت علمی یکی از دانشگاه های نظامی انجام گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه باز نیمه ساختاریافته با 12 نفر از اساتید باتجربه بوده که با روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی حاصل شده است. تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده در این مرحله با استفاده از راهبرد داده بنیاد صورت گرفته که درنهایت منتج به مدل نگهداشت اعضای هیئت علمی در پنج بعد شامل راهبردها (پرداخت ها، کاهش بروکراسی، افزایش روحیه میهن پرستی، آگاه سازی از پیامدهای خروج نخبگان، شرایط علی (فرصت های رشد و پژوهش، منزلت، دورکاری و ساعات کاری شناور، تعادل کار وزندگی) عوامل مداخله گر (بستر فرهنگی، مالی، سیاسی و اجتماعی)، عوامل زمینه ای (تورم، رانت و فساد اداری، تبعیض های اجتماعی، عدم وجود شایسته سالاری) و پیامدها (رضایت شغلی، افزایش کیفیت تدریس، درآمدهای دانشگاه و بازدهی) شده است. در فاز بعدی پژوهش، مدل در قالب سؤالات به پرسشنامه تبدیل شده و پس از بررسی روایی و پایایی بین نمونه آماریِ 72 نفر، توزیع شده و با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی به 4 دسته در قالب مدل اثربخشی هی گروپ شامل کارکنانِ ستاره، کوشا، توانا و مضطرب تقسیم شده و برای هر یک راه کارها و پیشنهادهایی ارائه شده است.

هدف پژوهش حاضر، تببین الزامات و بسترهای مدیریت منابع انسانی هوشمند با رویکرد تحول دیجیتال می باشد. با توجه به گسترش کارکردهای فناوری های تحول آفرین در کسب و کارها و رشد اقدامات دانشی، ضرورت تبیین و طراحی یک مدل از مولفه های بسترساز در سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکت های دانش بنیان نقش بسزائی در تعالی و زبدگی آنها ایفا می کند. این مطالعه از نظر هدف یک پژوهش کاربردی- توسعه ای است و با رویکرد پیمایش مقطعی انجام شده است. پانل خبرگان جهت گردآوری نظرات و شناسایی مقوله های زیربنایی شامل چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران منابع انسانی و مدیران تحول دیجیتال در شرکت های دانش بنیان می باشد. جهت شناسایی مقوله های زیربنایی مدیریت منابع انسانی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال از روش تحلیل مضمون و نرم افزار MaxQDA ، جهت نهائی سازی مضامین از روش دلفی فازی و برای شناسایی درجه اثرگذاری، درجه تاثیر پذیری و درجه مرکزیت و ترسیم نقشه گرافیکی از روش تگاشت شناختی فازی و نرم افزار FCMapper بهره مند شده ایم. بر اساس تحلیل های انجام شده می توان اذعان داشت، مدیریت استراتژیک هوشمند دارای بالاترین درجه مرکزیت در بین متغیرها می باشد و پس از آن رهبری هوشمند دارای بالاترین ترین مرکزیت است و در خصوص بالاترین درجه خروجی به عنوان تاثیرگذارترین متغیر بر مدلسازی انجام شده می توان به مدیریت استراتژیک هوشمند اشاره نمود. لذا در طراحی یک سیستم مدیریت منابع انسانی هوشمند شایسته است مدیران سازمانی و طراحان به نقش بی بدلیل مدیریت استراتژیک توجه ویژه ای داشته باشند تا بتوانند با تعیین صحیح فسلفه و ماهیت وجودی سازمان و تعیین صحیح و دقیق هویت سازمانی به چگونگی استفاده از سایر ابعاد کمک نمایند.

هدف: سه گانه روشن شخصیت، ساختاری جایگزین در تقابل با سه گانه تاریک است که از سه بُعد کانتیسم، انسانیت و ایمان به انسانیت تشکیل شده است. نقش پُررنگ مدیران و افراد کلیدیِ سازمان های دولتی در زندگی مردم، تجلی این نوع شخصیت را در رفتارهای آنان حائز اهمیت می سازد. این پژوهش بر آن است تا با واکاوی اثرگذاری و اثرپذیری پیامدهای سه گانه روشن شخصیت مدیران در سازمان های دولتی، در غنی سازی دانش در این زمینه سهیم باشد. روش: این پژوهش در زمره پژوهش های آمیخته با رویکردهای کیفی و کمّی در منطق قیاسی استقرایی است. مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کیفی اساتید، مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی بود. با توجه به هدف پژوهش، نمونه گیری به صورت هدفمند، با استفاده از تکنیک گلوله برفی و به تعداد 20 نفر انجام شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی، مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی بود که با بهره گیری از روش نمونه گیری احتمالی طبقه ای، 42 نفر از مدیران این حوزه در پژوهش مشارکت داشتند. یافته ها: داده های به دست آمده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به استخراج 14 پیامد تجلی سه گانه روشن شخصیت مدیران در سازمان های دولتی انجامید. بر اساس تحلیل دیمتل، عوامل تصور ذهنی مثبت، ارتقای تبادلات رهبر پیرو، حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و یکپارچگی و انسجام، بیشترین تأثیرگذاری در میان پیامدها را دارند و عوامل توسعه و تعالی سازمان، رضایت و اعتماد سازمانی، ارتباطات اثربخش و جهت گیری خیرخواهانه، بیشترین تأثیر را از سایر پیامدها می پذیرند. نتیجه گیری: سه گانه روشن شخصیت مدیران، پیامدهای مثبتی را برای زندگی سازمانی کارکنان به همراه دارد؛ بنابراین ضروری است که این سازه جدید شخصیتی، در کانون توجه پژوهشگران و متولیانِ اجرایی حوزه منابع انسانی قرار گیرد.

همگام با پیشرفت فناوری ها در حوزه اطلاعات و ارتباطات بانک ها به منظور راضی نگه داشتن مشتریان خود ناچار به تحول در سیستم های خود و استفاده از این فناوری های جدید هستند بدین منظور در زمینه ورود به عرصه های مختلف دیجیتال در حال برنامه ریزی هستند و ارزیابی از آمادگی آن ها جهت سنجش میزان و سطح موفقیت از اهمیت بالایی برخوردار است. مشخص کردن میزان آمادگی پذیرش، استفاده و به کارگیری فناوری های نوین و کاربردهای مرتبط با آن ها در درون و برون سازمان ها از جمله مواردی است که موردتوجه و تأکید است. این پژوهش با بررسی مبانی نظری، تجربی و همچنین مدل های موجود مرتبط با موضوع موردمطالعه، ضمن در نظر گرفتن نقاط قوّت و ضعف هر یک از آن ها؛ ابعاد و مؤلفه های آمادگی جهت پذیرش و ورود به حوزه بانکداری دیجیتال را با طبقه بندی جدیدتری از آن ها در قالب مدلی پویا ارائه نموده است. روش تحقیق این پژوهش ترکیبی (کیفی - کمی) و جامعه آماری آن صنعت بانکداری است. در فاز کیفی با 15 خبره دانشگاهی و نظام بانکی ایران، در قالب پنج راند پنل دلفی ارتباط برقرار شد و در نتیجه آن، عوامل اصلی مدل در قالب ابعاد و مؤلفه ها احصاء، استخراج و نهایی شده است. در فاز کمی پژوهش پیش فرض های مختلف در مدل مدنظر پژوهش برای نظام بانکی کشور، با استفاده از پویایی شناسی سیستم ها مورد آزمون و شبیه سازی قرار گرفت که نتایج آن حاکی از توجه و تمرکز مدیران، سیاست گذاران و بازیگران نظام بانکی کشور به متغیرهای اصلی پژوهش یعنی؛ آمادگی دیجیتال، سیاست های تشویقی و بهبود کیفیت سیستم می باشد.

هدف: شرکت های استارتاپ محور در سراسر جهان نیروی کار متنوعی دارند. پیش بینی ها از این حکایت می کند که نیروهای انسانی آینده در این شرکت ها، اغلب از گروه های اقلیتی مانند زنان، مهاجران و گروه های قومی و نژادی مختلف تشکیل خواهد شد. استارتاپ های ایران نیز از این قاعده مستثنا نیستند و در آن ها تعداد زیادی از افراد با زمینه های قومی و فرهنگی مختلف فعالیت می کنند. توانایی جذب سرمایه برای استارتاپ های نوآور، در راستای رشد بهتر و توسعه آن ها امری ضروری است و انتظار می رود که قابلیت های بنیان گذاران استارتاپ ها این توانایی را توسعه دهد. برهمین اساس، پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر تنوع قومی بنیان گذاران استارتاپ های ایرانی حاضر در نمایشگاه جیتکس شهر دبی، بر حجم سرمایه گذاری جمع آوری شده است. روش: این پژوهش از لحاظ رویکرد کمی است، از جهت هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده ها توصیفی است. جامعه آماری آن، بنیان گذاران ۲۰ استارتاپ شرکت کننده در فراخوان صندوق نوآوری و شکوفایی نهاد علمی ریاست جمهوری، در سال های ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۲ است که به صورت سرشماری مطالعه شده است. برای دسته بندی افراد و تنوع قومی، از رویکردی خاص با عنوان شاخصِ شانون استفاده شد. برای بررسی اثر تنوع قومی بر حجم سرمایه جمع شده، از روش هم بستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و نرم افزار اس پی اس اس استفاده شد. در این پژوهش چندین متغیر نظیر اندازه هم گرویی اعضای شرکت کننده در نمایشگاه (که در سطح تأمین مالی سری A قرار داشتند)، سن استارتاپ (از سال تأسیس تا زمان حضور در این محل، در بازه زمانی ۰ تا ۱۰ سال) و تجربه حضور در استارتاپ (میانگین سال های تجربه کار استارتاپی، قبل از پیوستن به این استارتاپ تا بعد از آن در بازه زمانی ۰ تا ۱۵ سال) به عنوان متغیرهای کنترل در نظر گرفته شده است. یافته ها: طبق نتایج به دست آمده تنوع قومی بنیان گذاران تیم استارتاپ های ایرانی، بر میزان سرمایه گذاری جمع آوری شده با توجه به متغیرهای کنترل سن استارتاپ ها، اندازه هم گرویی و تجربه تمام وقت، تأثیر معناداری دارد. ضریب رگرسیون میان دو متغیر برابر با 892/0 است که این میزان، نشان دهنده تأثیر مثبت و معنادار تنوع قومی بر حجم سرمایه گذاری جمع شده است. از طرفی، ضریب هم بستگی برای تنوع قومی، مثبت و از نظر آماری معنادار گزارش شد که نشان می دهد افزایش ۱ واحدی در تنوع قومی با افزایش ۱۴درصدی در مجموع سرمایه جذب شده همراه است. نتیجه گیری: این مطالعه با تأیید نظریه «تنوع به عنوان مزیت» و رد نظریه «تنوع به عنوان ضرر» در زمینه افزایش سرمایه جمع شده استارتاپ، به ادبیات حوزه مدیریت و کارآفرینی کمک کرده است. این پژوهش یادآور می شود که سرمایه گذاران این عرصه می توانند تنوع را به عنوان یک مزیت در استارتاپ ها مدنظر قرار داده و سرمایه گذاری بهتر و مناسب تری انجام دهند. نتایج می تواند با نظریه شناختی و پردازش اطلاعات سازگار باشد؛ به این معنا که در چارچوب ذهنی تنوع، ممکن است ترکیب افراد با مدل های شناختی مختلف، نوآوری و ظرفیت حل مسئله را افزایش دهد. از سوی دیگر، نتایج از نظریه شبکه های اجتماعی و سرمایه اجتماعی (به معنای مجموع منابع بالفعل و بالقوه تعبیه شده درون جامعه) که از طریق شبکه روابطی که افراد یا واحدهای اجتماعی در اختیار دارند، پشتیبانی می کند. نتایج پژوهش با نظریه هویت اجتماعی یا متغیر وابسته آن که نظریه طبقه بندی اجتماعی است، سازگار نیست؛ زیرا استدلال نظریه هویت اجتماعی نشان می دهد که تنوع قومی می تواند تعارض را افزایش یا کارایی تبادل اطلاعات، انسجام و اعتماد را کاهش دهد که به اثرهای منفی عملکرد منجر می شود و این با نتایج پژوهش فوق متناقض است.

هدف: در این پژوهش اثر پیگمالیون مدیران شعب، بر عملکرد فروش کارکنان فروشگاه های هالیدی بررسی شده است. روش: جامعه آماری پژوهش حاضر، کارمندان فروشگاه های هالیدی در سطح شهر تهران است که در مجموع 22 کارمند را شامل می شود و تمامی کارمندان برای نمونه انتخاب شدند. روش این پژوهش، تجربی است ( طرح دو گروهی نوع دوم ). این پژوهش از یک گروه کنترل و یک گروه آزمایش تشکیل شده است. بر این اساس، کارمندان منتخب شهر تهران، به طور کاملاً تصادفی، به دو گروه آزمایش و کنترل (11 نفر گروه آزمایش و 11 نفر گروه کنترل) دسته بندی شدند. ابتدا از هر دو گروه، پیش آزمون به عمل آمد و بعد از آموزش اثر پیگمالیون به مدیران، از هر دو گروه پس آزمون گرفته شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد عملکرد فروش والنزوئلا و همکاران (2014) استفاده شد. از نظرهای استادان راهنما، مشاور، صاحب نظران و متخصصان مدیریت نیز برای بررسی و تعیین روایی سؤال ها بهره برده شد. پایایی سؤال ها با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی شد که درصد بالای مقدار آلفا (825/0) گویای پایایی خوب سؤال ها بود. آزمون فرضیه ها با استفاده از تحلیل کواریانس چندمتغیره (مانکوا) و تک متغیر (آنکوا) در نرم افزار اس پی اس اس انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که اثر پیگمالیون مدیران شعب مجموعه هالیدی، بر ارتقای عملکرد فروش کارکنان، یعنی ویژگی های نقش فروشندگی، مهارت های نیروی فروش، ارزش دوره عمر مشتری و مشتری گرایی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: اثر پیگمالیون مدیران رابطه مثبتی با ویژگی های نقش فروشندگی کارکنان فروش شعب هالیدی داشته است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پارادایمی تدوین قراردادهای نامتعارف کاری در شرکت های بخش خصوصی ایران انجام شده است. روش تحقیق کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و تجزیه وتحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین استفاده شد. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با بهره گیری از تکنیک های هدفمند – قضاوتی و گلوله برفی انجام شد. نتایج تحلیل مصاحبه های انجام شده با 19 نفر از استادان و خبرگان در شرکت های خصوصی طی فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی منجر به ارائة الگوی پارادایمی قراردادهای نامتعارف کاری با 6 مقوله و 27 مفهوم گردید. عوامل علی مؤثر بر قراردادهای نامتعارف کاری در شرکت های خصوصی «ساختارهای سلسله مراتبی»، «عدم انگیزش و مشارکت»، «سیستم حقوق و دستمزد»، «عدم انعطاف پذیری»، «رفتارها و سبک رهبری وظیفه گرایانه»، «محدودیت های شغلی»، «عدم رضایت کارکنان» و «عدم تمایل به تغییر»؛ شرایط زمینه ای از قبیل «فرهنگ شرکت»، «چارچوب های قانونی»، «چشم انداز استراتژیک شرکت» و «ساختار مالی شرکت»، شرایط مداخله گر «حمایت مدیران»، «قدرت مذاکره»، «ویژگی های شخصیتی مدیران»، «تبادلات رهبر-عضو»؛ راهبردهای «شایسته گماری»، «افزایش قدرت چانه زنی کارکنان»، «منعطف نمودن محیط کاری»، «فراهم کردن بسترهای نوین ICT»، «تحولات ساختاری» و «اصلاح نظام جبران خدمات»، «تمرکززدایی»، «توانمندسازی روان شناختی» و «ارتباطات همه جانبه» و پیامدهای حاصل از تدوین قراردادهای نامتعارف کاری شامل «پیامدهای فردی» و «پیامدهای سازمانی» هستند.

مدیران سازمان ها، مؤسسات و شرکت هایی که بخواهند رشد و توسعه و بالندگی داشته باشند، باید حداقل مهارت های تفکر استراتژیک را یاد گرفته و آن را به کار ببندند. هدف پژوهش، بررسی تأثیر تفکر استراتژیک مدیران با گرایش کارآفرینانه بر انعطاف پذیری استراتژی شرکت های کوچک و متوسط است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است که با روش مقطعی انجام شده است. جامعه آماری را کلیه مدیران و مسئولان شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی استان سمنان تشکیل می دهند. از آنجا که تعداد کارکنان واحدهای تولیدیِ استقرار یافته در این استان بالغ بر 1609 نفر است؛ بدین ترتیب با توجه به محدود بودن نمونه آماری مطابق قاعده مورگان 310 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده است. برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد تفکر استراتژیک لیدکا (1989) برای سنجش تفکر استراتژیک، پرسشنامه هاگس و مورگان (2007) برای سنجش گرایش کارآفرینانه و برای انعطاف پذیری استراتژیک از پرسشنامه دی تونی و تونچیا (2005) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از طریق مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی  با استفاده از نرم افزار های SPSS و Smart Pls انجام شده است. یافته های پژوهش نشان داد که تفکر استراتژیک مدیران بر انعطاف پذیری استراتژیک و گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری دارد. گرایش کارآفرینانه بر انعطاف پذیری استراتژیک تأثیر معناداری دارد. سرانجام گرایش کارآفرینانه رابطه بین تفکر استراتژیک و انعطاف پذیری استراتژیک را میانجی گری می کند.

توانمندی های شخصیتی مثبت گرا را می توان به عنوان ویژگی های تعریف کرد که به فرد اجازه می دهد در بهترین حالت شخصی خود عمل کند. توانمندی ها به ویژه برای کسب دانش و حل مسئله مهم هستند. شناخت ابعاد توانمندی های شخصیتی بر تداوم و رشد کسب وکار مؤثر است؛ بنابراین این پژوهش با هدف بررسی تأثیر توانمندی های شخصیتی مثبت گرا بر تداوم کسب وکار با میانجیگری تاب آوری و تعدیل گری مسئولیت اجتماعی در شرایط کرونایی پرداخته شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل 240 نفر مدیران کسب وکارهای خدماتی در شهر اصفهان است. به منظور جمع آوری داده های پژوهش، از پرسش نامه و روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. پایایی و روایی سازه های پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ و میانگین واریانس استخراجی به تأیید رسید. به کمک نرم افزارSmartPLS3 فرضیه های پژوهش بررسی شدند. نتایج پژوهش نشان داد که توانمندی های شخصیتی مثبت گرا بر تاب آوری تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تاب آوری بر تداوم کسب وکار تأثیر مثبت و معناداری دارد. به منظور ارتقا تداوم کسب وکار از راه توانمندی شخصیتی مثبت گرا، باید بر تاب آوری تأکید شود. همچنین چهار عملکرد مهم توانمندی های شخصیتی، فضیلت های خرد، خویشتن داری، شجاعت و تعالی بر تاب آوری تأثیر مثبت و معناداری دارد. دو عملکرد دیگر توانمندی های شخصیت؛ فضیلت انسانیت و عدالت بر تاب آوری تأثیر معناداری ندارد. قابل ذکر است که متغیر تعدیل گر مسئولیت اجتماعی در دوران کرونا، رابطه تاب آوری و تداوم کسب وکار را تعدیل نمی کند.

رهبری در زندگی بشری از جایگاه ویژه ای برخوردار است و به دنبال ایجاد نیروی بالقوه برای الهام بخشیدن به افراد جهت نیل به اهداف فردی و سازمانی است. امروزه کمال جویی و جستجوی معنا و مفهوم زندگی فردی و سازمانی موضوعی است که برای رهبران و پیروان اهمیت بسزایی دارد. رهبری توحیدی، مسیر کمال انسانی را بر اساس هستی شناسی، معرفت شناسی و سیر در عوالم وجود ترسیم می-نماید. این تئوری مفهومی نوپا در حوزه رهبری سازمانی است که سعادت انسانی را در زندگی فردی و سازمانی دنبال می کند. هدف از پژوهش حاضر مفهوم پردازی تئوری رهبری توحیدی است. این پژوهش بر حسب هدف، بنیادی و از لحاظ روش اجرا با روش مرور سیستماتیک و تحلیل مضمون گزاره های مختلف مربوط به مفهوم رهبری توحیدی را شناسایی، گردآوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و با بهره گیری از رویکرد یکپارچه سازی، تعریفی از آن پیشنهاد داده است. برای شناسایی منابع از پایگاه های داده EBSCO، SCOPUS، WIELY، SCINCE DIRECT، PROQUEST، SPRINGER استفاده شد و در نهایت از مجموع 189 مقاله شناسایی شده، 19 مقاله برگزیده شد. در نتیجه تجمیع و پس از طی فرآیند کدگذاری، گزاره های کدگذاری شده در شش مقوله اصلی ماهیت، عوامل موثر بر شکل گیری، ویژگی ها، راهبردهای رشد و تعالی، پیامدها و ارزش ها دسته بندی شدند.

هدف: پژوهش حاضر به طراحی و تبیین الگوی حکمرانی شفاف مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه پرداخته است. روش: این پژوهش به روش کیفی صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر در دو فاز صورت گرفته است. فاز اول جهت استخراج مضامین پایه به نهج البلاغه مراجعه شده و در فاز دوم نیز مصاحبه با خبرگان صورت پذیرفته است. یافته ها: نتایج تحلیل مضمون در فاز اول منجر به شناسایی 493 مضمون پایه و در فاز دوم 48 مضمون پایه شده است. سپس مضامین پایه استخراج شده در قالب مضامین سازمان دهنده و مضمون فراگیر طبقه بندی گردیده و شبکه مضامین شکل گرفته است. نهایتاً، پس از جمع آوری نظرات خبرگان حاصل کار به صورت الگوی حکمرانی شفاف مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه ارائه شده است. نتیجه گیری: این الگو شامل 58 مضمون پایه مرتبط با 4 مضمون سازمان دهنده شفافیت دینی (8 مؤلفه)، شفافیت رفتاری (28 مؤلفه)، شفافیت ساختاری (15 مؤلفه) و شفافیت اقتصادی (7 مؤلفه) ذیل مضمون فراگیر حکمرانی شفاف مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه می باشد.

هدف: هدف پژوهش حاضر، معماری منابع انسانی هوشمند با رویکرد تحول دیجیتال است. با توجه به گسترش کارکردهای فناوری های تحول آفرین در کسب وکارها و رشد اقدام های دانشی، ضرورت طراحی یک مدل ساختاری برای موضوع تحول دیجیتال در سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکت های دانش بنیان، در تعالی و زبدگی آنها نقش بسزایی ایفا می کند.روش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی توسعه ای است و با رویکرد پیمایش مقطعی اجرا شده است. برای شناسایی مقوله های زیربنایی معماری منابع انسانی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال، از روش تحلیل مضمون و نرم ا فزار مکس کیودا و برای ارائه رویکرد ساختاری، از روش ساختاری تفسیری و نرم افزار میک مک استفاده شده است. یافته ها: پس از تحلیل مضمون متن مصاحبه با 17 خبره از نخبگان دانشگاهی، مدیران منابع انسانی و مدیران تحول دیجیتال در شرکت های دانش بنیان، کدگذاری باز انجام گرفت و ۲۴۵ کد شناسایی شد. در نهایت از طریق کدگذاری محوری، ۳ مقوله فراگیر، ۸ مقوله سازمان دهنده و ۶۲ مضمون پایه مشخص شد که مقوله های فراگیر در قالب عوامل مدیریتی، عوامل فرایندی و عوامل منابع انسانی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: بر اساس تحلیل های انجام شده، می توان گفت که راهبردهای معماری سازمانی، مدیریت منابع انسانی، فناوری محوری، مشارکت کارکنان و معماری منابع انسانی، بیشترین قدرت نفوذ در طراحی مدل ساختاری و همچنین، بیشترین قدرت اثرگذاری بر مدیریت دانش و یادگیری سازمانی را دارند و هوشمندسازی منابع انسانی از طریق توجه به این دو عامل قابل احصا است.

هدف: هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی تأثیرپذیری و تأثیرگذاری ترجیحات کاری کارکنان نسل هزاره در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی بوده و از نظر هدف کاربردی است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از لحاظ نوع شناسی پژوهش در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم قیاسی-استقرایی است. در بخش کیفی از روش تحلیل محتوای کیفی و در بخش کمی از روش دیمتل برای بررسی عوامل استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی اساتید مدیریتی بودند که با توجه به هدف پژوهش، نمونه گیری در این پژوهش به صورت هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی و به تعداد 17 نفر انجام شد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کمی مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی بودند که با بهره گیری از روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 34 نفر از مدیران مشارکت کردند. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه ها منجر به استخراج 14 عامل ترجیحات کاری کارکنان نسل هزاره شد. یافته های پژوهش: بر اساس تحلیل دیمتل عقد قراردادهای نامتعارف کاری، تنوع کاری و جبران خدمات شایسته محور بیشترین تأثیرگذاری و امنیت شغلی، ارتقاپذیری و قرار گرفتن در مسیر شغلی حرفه محور بیشترین تأثیرپذیری در بین ترجیحات را دارند و عوامل تناسب بین شغل و شاغل، عقد قراردادهای نامتعارف و تعاملات استراتژیک از پراهمیت ترین ترجیحات کاری کارکنان هزاره هستند. محدودیت ها و پیامدها: عدم امکان تعمیم پذیری نتایج پژوهش به همه جوامع، استفاده از ابزار مصاحبه و پرسشنامه برای سنجش، میزان صداقت مشارکت کنندگان در پاسخ به سؤالات از جمله محدودیت های پژوهش فعلی است. پیامدهای عملی: کارکنان نسل هزاره به لحاظ تفاوت هایی که با سایر نسل ها دارند ترجیحات و انتظارات خاصی دارند که در صورت محقق شدن در سازمان به فعالیت خود ادامه خواهند داد. بنابراین شناسایی و بررسی تأثیرگذاری و تأثیرپذیری انتظارات کاری کارکنان نسل هزاره منجر به جذب و حفظ کارکنان شایسته نسل هزاره در سازمان می شود. ابتکار یا ارزش مقاله: نتایج پژوهش در حوزه ترجیحات کاری کارکنان نسل هزاره نوآوری هایی داشته و به مدیران سازمان های دولتی در درک اهمیت ترجیحات کاری کارکنان کمک خواهد کرد. نوع مقاله:  پژوهشی

رسالت شغلی، دعوتی ماورایی برای انجام مأموریتی ویژه در زندگی است و معنی داربودن کار را نشان می دهد. رسالت، ریشه دینی دارد؛ بااین حال، ازآنجاکه به دنیای کار نیز گسترش یافته است، محققان سازمانی آن را به بسیاری از رفتارها و نگرش های مهم حرفه ای مرتبط می کنند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه دینداری و سرمایه روان شناختی بر رسالت شغلی با میانجی گری معنی داری کار است. این مطالعه با هدف کاربردی و با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره ورزش و جوانان استان تهران است که با روش نمونه گیری تصادفی؛ 120 از آنان انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای رسالت شغلی از پرسشنامه دوبرو و توستی_ خاراس(2011)، سرمایه روان شناختی از پرسشنامه لوتانز (2007) معنای کار از پرسشنامه لیتمن- اوادیا و استیگر (2010) و دینداری پرسشنامه گورساچ و مک فرسون (1989) استفاده شد و در نرم افزار SMART_PLS به کمک الگویابی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد، دینداری و سرمایه روان شناختی رابطه معنی داری با رسالت شغلی کارکنان دارند و همچنین این دو متغیر ازطریق معنای کار نیز با رسالت شغلی، رابطه معنی داری دارند.

در حوزه های روانشناسی و مدیریت، مالکیت روان شناختی به عنوان یک پیش آیند روان شناختی مهم برای انگیزه ها، نگرش ها و رفتارهای مدیران در محل کار معرفی شده است. هدف از این پژوهش فهم پدیده احساس مالکیت روان شناختی نسبت به مشاغل مدیریتی در میان مدیران دولتی است که با رویکرد پدیدارشناسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای–کاربردی بوده و به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران سازمان های دولتی در استان ایلام بود. نمونه گیری تحقیق حاضر به صورت هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت که شامل مصاحبه با 20 نفر از مدیران سازمان های دولتی بود. برای تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از روش تحلیل تماتیک با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته ها در برگیرنده یک مضمون، هشت مقوله اصلی و بیست ویک مقوله فرعی می باشد. با در نظر داشتن عوامل شکل دهنده مفهوم پدیده ی مالکیت روان شناختی شامل: دلبستگی، پیوستگی، پایبندی، احساس مسئولیت، سلطه جویی، هویت یابی، خودمختاری و خودکارآمد پنداری، سازمان های دولتی باید در جهت مدیریت این پدیده اقدامات سازنده ای انجام دهند.

سایش اجتماعی نوع خاصی از پرخاشگری در محیط کار است که بیش از دو دهه از زمان معرفی آن می گذرد. با این حال چنان که باید در حوزه تحقیقات مدیریتی مورد توجه قرار نگرفته است. هدف پژوهش حاضر واکاوی نقش میانجیگری سکوت سازمانی و خستگی عاطفی در ارتباط بین سایش اجتماعی و رفتارهای انحرافی سازمانی است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت برق استان آذربایجان غربی تشکیل دادند که تعداد آن ها 235 نفر است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود و برای سنجش سایش اجتماعی، خستگی عاطفی، سکوت سازمانی، و رفتارهای انحرافی سازمانی به ترتیب از پرسشنامه های دافی و همکارانش (2002)، ماسلاخ و جکسون (1981)، ون داین و همکارانش (2003)، و بنت و رابینسون (2000) استفاده شد. با روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 160 پرسشنامه توزیع شد و در نهایت 134 پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات پژوهش با مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Amos انجام پذیرفت. نتایج پژوهش نشان داد سایش اجتماعی همکار رفتارهای انحرافی سازمانی کارکنان را به همراه خواهد داشت. به علاوه نقش میانجیگری سکوت سازمانی و خستگی عاطفی در این ارتباط تأیید شد.