درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از این پژوهش بررسی تفاوت در واقعیت و برداشت از واقعیت است که در نهایت منجر به رفتار کارمند در سازمان می شود. در هر سازمان عدالت را بر مبنای عواملی نظیر حقوق و دستمزد منصفانه، پاداش نقدی و غیر نقدی، نظام ارتقاء شغلی و شایسته سالاری، رویه های منصفانه و ارائه اطلاعات درست و صحیح تعریف می کنند اما عملاً آنچه به عنوان عدالت تحقق می یابد ادراک کارکنان از عدالت است. بنابراین اگر کارمند درک متفاوتی نسبت به هر یک از عوامل مذکور داشته باشد این سؤال پیش می آید که او چگونه رفتار خواهد کرد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه ولی عصر(عج) رفسنجان تشکیل می دهند. به سبب اینکه پژوهش مبتنی بر داده هایی است که از نظر مدیران و کارکنان گردآوری می شود، روش پژوهش توصیفی-پیمایشی است. به لحاظ اینکه پژوهش مجموعه ای از همبستگی می آزماید، داده های حاصل از پرسشنامه را با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری(SEM) و با استفاده از نرم افزار PLS تجزیه و تحلیل می شوند. یافته ها نشان می دهند عدالت سازمانی به طور مستقیم بر رفتار انحرافی تأثیر ندارد بلکه عدالت سازمانی به طور غیرمستقیم و از طریق ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی تأثیر منفی دارد و در این باب بین مدیران و کارکنان اختلاف نظر وجود دارد.

در یک مقایسه تطبیقی از سهم بیمه در کشورمان با کشورهای هم طراز مشاهده میشود که بیمه های بازرگانی و به خصوص بیمه های عمر در ایران وضعیت مساعدی ندارند. مقاله حاضر، ضمن ریشهیابی علل این پدیده، توسعه صنعت بیمه به خصوص بیمه های عمر در کشور را در گرو تغییر و اصلاح قانون و همچنین توسعه بسیط و همه جانبه دانش اکچوئری، سرمایه گذاری و سیستم های اطلاعات حسابداری قلمداد نموده و به تفصیل آن را تشریح میکند. سپس در ادامه، سایر عوامل و مؤلفه های مؤثر بر توسعه بیمه های عمر در کشور را معرفی کرده و پیشنهادات سازنده ای در راستای توسعه همه جانبه بیمه های زندگی ارائه میکند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت تصویرسازی مثبت و تاکتیک های سه گانه آن (تصویر سازی متمرکز بر سرپرست، تصویر سازی متمرکز بر شغل و تصویر سازی متمرکز بر خود) بر راهبرد های مدیریت تعارض بین کارکنان بیمارستان های شهر ایلام انجام گرفته است. برای نیل به این هدف، پس از مطالعه و بررسی یافته های پژوهش های پیشین در قالب مبانی نظری تحقیق، چارچوب مورد نظر ارائه شد. روش پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر گردآوری داده ها در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در بیمارستانهای شهر ایلام به تعداد 1312 نفر است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و جدول مورگان 300 نفر برآورد شد. ابزار گردآوری اطلاعات علاوه بر مطالعات کتابخانه ای، پرسشنامه است که روایی آن از طریق نظر خبرگان و روایی سازه تأیید شده است و پایایی آن از طریق روش آلفای کرونباخ با 92/0 تأیید شد. برای تحلیل ابعاد چارچوب مفهومی از روش تحلیل عاملی تأییدی، و همچنین برای بررسی آزمون فرضه ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که مدیریت تصویرسازی متمرکز بر سرپرست، مدیریت تصویرسازی متمرکز بر شغل و مدیریت تصویرسازی متمرکز بر خود بر راهبرد های مدیریت تعارض، تأثیر معنی داری دارند.

موضوع رقابت پذیری برند از آن دسته مباحثی است که طی سال های اخیر به شدت مورد توجه پژوهشگران و محققان اقتصادی قرار گرفته است. پژوهش حاضر با هدف مطالعه و بررسی تأثیر عملکرد برند بر رقابت پذیری برند از طریق نقش میانجی فرصت طلبی فناورانه در میان مدیران و کارشناسان بازاریابی  36 شرکت صادرکننده برتر محصولات صنایع غذایی انجام پذیرفته است. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد سنتوز ویجانده و همکاران (2013)، وولا و همکاران(2012) و ایکسیانگمینگ و هایمی (2011) بوده که برای روایی آن از روایی صوری و همچنین برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار کلی آن برابر با 856/0 می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری برای بررسی فرضیه ها و تأیید مدل مفهومی تحقیق استفاده شده است. نتایج مدل آماری نشان می دهد، مدل پیشنهادی برازنده داده ها می باشد و عملکرد برند تأثیر مثبت معناداری بر رقابت پذیری برند دارد، این در حالی است که فرصت طلبی فناورانه در رابطه فوق نقش میانجی دارد.

زمینه و هدف: هدف از انجام این پژوهش بررسی ارتباط هوش هیجانی فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ با سبک های مدیریتی و موفقیت شغلی آن ها بود. روش: روش تحقیقی که به منظور تحلیل داده های این پژوهش به کار رفته است روش همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ مشغول به خدمت در یگان های مختلف ستادی، معاونت ها، کلانتریها و... تشکیل داده اند. از جامعه آماری مذکور یک گروه نمونه شامل 420 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی از یگان های مختلف فاتب، معاونت ها، کلانتری ها و... انتخاب شدند و پرسشنامه های سبک های مدیریتی لوتاتز و سبک مدیریتی تحول گرا، هوش هیجانی و موفقیت شغلی در مورد آن ها اجرا گردید. از این تعداد 407 پرسشنامه که قابلیت بهره برداری داشتند، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. یافته ها: نتایج حاصله بیان کننده آن بود که بین هوش هیجانی و خرده مقیاس های آن با سبک مدیریت مشارکتی و تحول گرا فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ رابطه مثبت و با سبک استبدادی آن ها رابطه منفی وجود دارد. یافته های دیگر این پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و خرده مقیاس های آن با موفقیت شغلی فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین سبک های مدیریتی مشارکتی و تحول گرای فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ با موفقیت شغلی آن ها رابطه مثبت و بین سبک مدیریتی استبدادی فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ با موفقیت شغلی آن ها رابطه منفی وجود دارد. نتایج دیگر این پژوهش حاکی از آن بود که بین سن، میزان تحصیلات و سال های خدمتی فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ با هوش هیجانی و خرده مقیاس های آن رابطه مثبت وجود دارد. از یافته های دیگر این پژوهش می توان به رابطه مثبت بین سن، میزان تحصیلات و سال های خدمتی فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ با سبک های مدیریتی مشارکتی و تحول گرا و رابطه منفی آن ها با سبک مدیریتی استبدادی اشاره داشت. همچنین نتایج حاصل از این پژوهش نمودار آن بود که بین سن، میزان تحصیلات و سال های خدمتی فرماندهان و مدیران انتظامی تهران بزرگ با موفقیت شغلی آن ها رابطه مثبت وجود دارد. نتیجه گیری: بر اساس نتایج به دست آمده از این تحقیق ملاحظه میشود مدیرانی که هوش هیجانی بالایی دارند از سبکهای مدیریتی مناسب تری برای مدیریت کارکنان خود بهره میجویند و در نتیجه توانایی درک دیگران و مدیریت کردن هیجانات و روابط خود با دیگران، ارزیابی سریع و دقیق از اوضاع، انعطاف پذیری و غیره که لازمه مدیریت موفق و کارآمد است را دارند. همچنین مدیران در سنین بالاتر و با سال های خدمتی بالاتر سبک های تحول گرا و مشارکتی را بیشتر به کار می گیرند و رابطه این سبک ها نیز با موفقیت شغلی به اثبات رسیده است، بنابراین میتوان چنین نتیجه گرفت که گزینش و به کارگیری مدیران باتجربه و با هوش هیجانی بالا میتواند در کارآیی و موفقیت شغلی آن ها موثر واقع شود.

E=mc چه ربطی به بازاریابی دارد؟، عنوان سلسله مقالا تی است که در آن استاد سینا قربانلو، مؤلف و مترجم بیش از 20 عنوان کتاب در زمینهی مدیریت، بازاریابی، تبلیغات، و روش تحقیق، با همراهی همکار جوانش، مهندس سپیده قربانلو، به سیر تحولا ت بازاریابی از سال 1911 به بعد میپردازد. سیر بازاریابی از آغاز تا حضور نظریهی 4 پی بازاریابی، در شمارهی پیشین نشریهی توسعه مهندسی بازار (سال چهارم، شمارهی 15، مهر و آبان 1389) درج شد؛ یعنی زمانی که ارّابهی بازاریابی از دوران آرامش، با مشخصهی رقابت کم و رشد کُند فناوری، به حرکت درآمد و در مسیر خود به دوران گذار، با مشخصهی توسعهی مدیریت بازرگانی (MBA ) در دانشگاهها رسید. در این شماره، تحولا ت بازاریابی را در اواخر دوران گذار و پس از آن میخوانید؛ جایی که در سالهای پایانی قرن بیستم، چند اتفاق مهم چهرهی دنیا را تغییر داد و در واقع همه چیز را دگرگون ساخت. دوران جدیدی که دان سکستون (Don Sexton)، استاد برجستهی بازاریابی دانشگاه کلمبیا، به درستی آن را ""دوران شلوغی"" (Noisy days) مینامد که هنوز هم در آن به سر میبریم. این سیر تحولا ت بازاریابی ادامه مییابد تا در اواخر قرن بیستم و آستانهی قرن بیست ویکم، هجمهی انتقادات به رویکردهای بازاریابی که عمدتاً مبتنی بر 4 پی مککارتی بودند، آغاز میشود. در این زمان است که برخی از چهره های برجستهی بازاریابی جهان نظیر ژان نوئل کاپفرر، سرجیو زیمن، و ماکس ساترلند، هر کدام به فراخور زمان و مکان، به آنچه در عرصهی بازاریابی در حال رخ دادن است واکنش نشان میدهند؛ آنجا که کاپفرر ""نام تجاری"" را ارزشمندترین دارایی ناملموس شرکتها مینامد و زیمن و ساترلند به مؤسسات تبلیغاتی حمله ور میشوند. و بدین سان است که بازاریابی در آستانهی تغییرات جدی و مهمی قرار میگیرد...