درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از مزایای بکارگیری فرایندهای رفتاری و هدایت شرکت ها در سراسر دنیا بهبود فرهنگ ایمنی وارتباطات درون سازمانی است. بهبود ارتباطات ایمنی از طریق ایمنی رفتاری نقش عمده ای در ایجاد یک فرهنگ ایمنی سازمانی سالم و مثبت دارد که این خود میزان آسیب دیدگی حین کار را به طور قابل توجهی کاهش می دهد.مدیریت ایمنی مبتنی بر رفتار، یک آنالیز رفتار یا اصلاح آن است که از اصول شرطی سازی کنشگر و نظریه تقویت بهره می گیرد. درگیر نمودن کارکنان در ایمنی یک شیوه ی معنادار در بهبود ایمنی و شرایط محل کار است. از یک سو کارکنان مراحل فرایند ایمنی رفتاری وراهبرد آن را فرا گرفته و از طرفی در شرکت بسترسازی برای مشارکت کل سیستم در فرایند ایمنی فراهم می گردد. این مقاله با اشاره به برخی مطالعات موردی استفاده از فرایند ایمنی رفتاری در شرکتهای نفت و گاز و توصیف نقاط کلیدی آنها اهمیت نقش مشارکت کارکنان در ایمنی و در نتیجه کاهش ریسک وآسیب را بررسی می کند. ایمنی رفتاری کاربرد روانشناسی رفتاری برای ارتقاء رفتارایمن در کارخانه بر اساس مشارکت کارکنان بوده و ابزار جمع آوری داده های آن ، چک لیست های رفتاری است که حاوی رفتارهای ایمن و ناایمن کارکنان بوده وبر تعاملات ایمنی در طول یک روزکاری متمرکز است. بدیهی است نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در بهبود مستمر ایمنی به کار گرفته خواهد شد. پژوهش ها نشان می دهند اجرای فرایندایمنی رفتاری تقریبا کاهش 30 درصدی در آسیب ها را نشان می دهد واز طرفی دیگر کاهش شدت آسیب ها را نیز به دنبال داشته است. درحالیکه زنجیره ای از عوامل مختلف به آسیب در کارخانه منجر می گردد، شرایط و رفتار ناایمن دلایل بی واسطه یا تسریع کننده بیشتر آسیب های کارخانه یا دیگر پیامدهای مربوط به ایمنی هستند. سیستم مدیریت سازمان در هرگونه مواجهه کارگر اعم از رفتار و شرایط، موثر و مسئول است. در این راستا اهمیت مداخله آموزشی- فرهنگی در سازمان،آزمون گروه کنترل و مقایسه نتایج و نقش عوامل دموگرافیک موثرترین راهکارهایی است که به رفع چالش های فراروی استقرار سیستم مدیریت ایمنی در بعد فردی و اجتماعی شرکت پیشنهاد می گردد

بنابر تئوری نمایندگی یک شرکت محلی است برای اجتماع ذی نفعان مختلفی که هر یک اطلاعات، بازده و مطلوبیت های خاص خود را دارند. این ذی نفعان برای حفاظت از منافع خویش و در راستای کنترل تضاد منافع دیگر گروه های ذینفع با خود، اقدام به انعقاد قراردادهایی با دیگر ذی نفعان می کنند. یک واحد تجاری را می توان مکان هندسی و نقطه تلاقی قراردادها دانست. اعتبار دهندگان و سهام داران دو گروه عمده از ذی نفعان هستند. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر تضاد منافع آنان بر توزیع سود و محدودیت در تامین مالی می پردازد. این تحقیق در راستای اندازه گیری محدودیت در تامین مالی، اقدام به بومی کردن شاخص معرفی شده توسط واید و وو(2006) نموده است. برای آزمون فرضیه های تحقیق از داده های سال های 1379 تا 1385 شرکت های پذیرفته شده در بورس و ضرایب همبستگی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که با افزایش تضاد منافع بین اعتباردهندگان و سهام داران، سود کمتری بین سهام داران توزیع می شود. از سوی دیگر یافته های تحقیق حاکی از آن هستند که افزایش تضاد منافع بین اعتباردهندگان وسهام داران نمی تواند باعث افزایش محدودیت در تامین مالی گردد.

درگاه‌ها، که عمری به قدمت تقریبی ده سال دارند، در تمامی‌ حوزه‌های خدمات الکترونیکی گسترش یافته‌اند که فراگیری الکترونیکی نیز یکی از این خدمات است. این درگاه‌ها با قابلیت‌های اطلاعاتی و ارتباطی کارآمدی که دارند، توانایی جامة عمل پوشانیدن به مفاهیم نوین فراگیری چون سازنده‌‌گرایی، فراگیری فعال و مشارکتی را دارا هستند. در این مقاله سعی می‌شود آخرین تجارب، نظریات و مفاهیم در باب درگاه‌های آموزش الکترونیکی مطرح و نکات و مراحلی که باید در طراحی چنین درگاه‌هایی مورد توجه واقع شوند بیان‌ و وضعیت ایران و جهان در این زمینه بررسی شود.

هدف پژوهش بررسی نقش اقدامات انتظامی در پیش گیری و کاهش میزان وقوع جرایم در مناطق حاشیه نشین شهر بومهن انجام یافته است. روش تحقیق پیمایشی است. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بوده است؛ برای روایی پرسشنامه از روایی صوری (نظر استاتید متعدد، صاحب نظران و کارشناسان) استفاده گردید و با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ پایایی آن سنجیده شد(a=0.9057). جامعه آماری کلیه ساکنین بالغ درمناطق حاشیه نشین شهر بومهن است که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری خوشه ای 173 نفر انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل استنباطی داده ها از آزمون t و فریدمن استفاده گردید. رابطه معناداری میان کیفیت اقدامات پلیس، کیفیت امکانات و تجهیزات پلیس و نحوه به کارگیری آن ها، نحوه برخورد قضایی با مجرمین و پیش گیری و کاهش بر اساس نتایج به دست آمده نزدیکی شهر بومهن با تهران بزرگ با شیوع انواع خاصی از جرایم در مناطق حاشیه نشین بومهن رابطه معناداری را نشان می دهد.

این مقاله به مطالعه بیمارستانهای استان تهران از دیدگاه تئوری خادمیت می پردازد و نقش متغیرهایی چون شفافیت؛ پاسخگویی؛ رضایتمندی از خدمات و اعتماد عمومی را بر شکل گیری خادمیت بررسی می کند. جامعه آماری پژوهش مدیران، کارکنان و مراجعه کنندگان به بیمارستانهای استان تهران بود و اطلاعات و داده های پژوهش از طریق سه پرسشنامه (خبرگان، کارکنان و شهروندان)، مصاحبه و مشاهده استخراج شده. یافته های پژوهش نشان می دهد که بسترهای لازم برای خادمیت را می توان از راه ایجاد جو پاسخگویی و اعتماد عمومی ایجاد کرد. در شرایط کنونی وضعیت بیمارستانهای مورد مطالعه از نظر پاسخگویی و کیفیت خدمات مناسب نیست و اعتماد شهروندان به آنها اندک است، همچنین از نظر شهروندان ظرفیت های لازم برای خدمت رسانی مناسب نیست و ضعف فرهنگ خدمت رسانی، به کاهش اعتماد شهروندان منجر شده است

"مقدمه: با توجه به این که استفاده از اینترنت به طور چشم گیری رو به افزایش است، نگرش افراد نسبت به اینترنت مورد توجه پژوهشگران، بازاریان و تولیدکنندگان منابع اطلاعاتی آن می باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی ویژگی های روان سنجی مقیاس نگرش به اینترنت (IAS-40) به عنوان یک ابزار جامع بود که شامل چهار خرده مقیاس اضطراب اینترنت، مفید بودن اینترنت، لذت بخش بودن اینترنت و احساس خودکارآمدی در استفاده از اینترنت است. روش بررسی: در این پژوهش توصیفی، جامعه ی پژوهش شامل دانشجویان دانشگاه های اصفهان، آزاد واحد نجف آباد و واحد خوراسگان مشغول به تحصیل در سال تحصیلی 87-86، بود. به روش نمونه گیری تصادفی، 359 نفر از دانشجویان انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسش نامه های سنجش نگرش نسبت به اینترنت، اضطراب حالت اشپیل برگر، باورهای خودکارآمدی شرر و پرسش نامه ی سرزندگی جمع آوری شد. روایی ابزار با استفاده از نظر متخصصان تأیید گردید. داده ها با نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: نتایج تحلیل پایایی نشان داد که هر چهار خرده مقیاس و کل پرسش نامه از ضرایب « همسانی درونی » و « بازآزمایی » بالا و معنی داری برخوردار بودند. در بررسی روایی هم زمان، ضریب همبستگی بین خرده مقیاس و اضطراب اینترنت با پرسش نامه ی اضطراب حالت اشپیل برگر (53/0 = r) و خرده مقیاس خودکارآمدی با مقیاس باورهای خودکارآمدی شرر (55/0 = r) معنی دار بود (01/0 > P). در بررسی روایی سازه، نتایج تحلیل عامل تأییدی (CFA)، نشان داد که چهار عامل به دست آمده با ساختار اصلی پرسشنامه ها و چهار خرده مقیاس آن هماهنگی کامل دارد و همه ی بارهای عامل به دست آمده، معنی دار بودند. نتیجه گیری: پرسش نامه، از مؤلفه های روان سنجی قابل قبولی برخوردار است و قابل استفاده در پ‍ژوهش های مربوط به اینترنت است."

دلایل زیادى وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهَد سازمانى اعضایش را افزایش دهد . از عوامل مؤثَر در عملکرد منابع انسانی در بیمارستان تعهَد سازمانی است. تعهَدسازمانى مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانى به شیوه هاى متفاوت تعریف شده است. اوَل ،تعهَدسازمانى یک مفهوم جدید است و با وابستگى و رضایت شغلى تفاوت دارد:پرستاران ممکن است کارخود را دوست داشته باشند، ولى از بیمارستانى که در آن کار مى کنند، ناراضى باشند و شغلهاى مشابهى را در محیطهاى دیگر جست وجو کنند. یا پیش خدمت هاى رستوران ها ممکن است، احساس مثبتى از محیط کار خود داشته باشند، اما از شغلشان متنفر باشند. دوَم ،تحقیقات نشان داده که تعهَدسازمانى با پیامدهایى ازقبیل رضایت شغلى، حضور ،رفتار سازمانى ، و عملکرد شغلى رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفى دارد.هدف پژوهش حاضربررسى میزان تعهَد وفشارروانی یااسترس در مدیران بیمارستانهای آموزشی شهر اصفهان بود. روش بررسی : این پژوهش به صورت توصیفى –تحلیلى انجام شده است .جامعه ى پژوهش کلَیَه ى مدیران (اداری پرستاری و ارشد) بیمارستان است؛ونمونه گیرى به روش سر شماری صورت گرفته است .ابزار جمع آورى داده ها دو پرسشنامه مربوط به اندازه گیری استرس و تعهَد بوده که اعتبار و روایى آن توسط محقَق تایید شده ، سوالات به سبک لیکرت طراحى ؛ وبراى ارایه ى داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى استفاده شده است. یافته ها:میانگین نمره ى تعهَد سازمانی (7/13+67)؛و این میانگین در بین زنان و مردان یکسان بوده است ارتباط بین میزان تعهَد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست.بیشترین میزان تعهَد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری ANOVA) ( معنادارنمی باشد.ولى بین تعهَد سازمانی مدیران با سابقه ى کار از رابطه ى معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهَد مربوط به کسانی بوده که سابقه ى کاربالاتری داشتند. بین میزان تعهَد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریَتی ؛و.بین میزان استرس شغلی وجنس؛ و .بین استرس شغلی و سابقه ى کار ، نوع پست مدیریَتی ونوع استخدام ؛و به طورکلُی بین استرس شغلی مدیران و تعهَد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهَد و تلاش کارکنان موفق گردد. مدیرانی که دارای تعهَد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهَد و پایداری کارکنان به سازمان را نیز حفظ کرده و پرورش دهند.

این مقاله نتیجه مطالعه ای است که طی یک سال و در دو مرحله، در صنعت فولاد ایران انجام شده است. روش مطالعه در هر دو مرحله، روش کیفی است. مرحله نخست شامل مصاحبه های عمیق با مدیران صنعت فولاد می باشد؛ که هدف آن تعیین ارتباط دیدگاه مبتنی بر منابع سازمان و نوآوری سازمانی است. از مصاحبه های مرحله نخست به همراه مرور ادبیات، چنین بر می آید که مسوولیت اجتماعی بنگاه در صنعت فولاد ایران در طی 8 ساله (از سال (76-1368 تاثیر عظیمی بر نوآوری در این صنعت داشته است. در مرحله دوم، به بررسی تعاملات پویا میان مسوولیت اجتماعی بنگاه، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی پرداخته شده است. از نتایج حاصل از این مرحله مشخص شد که راهبردهای مسوولیت اجتماعی به توسعه توانمندی های یادگیری منتهی می شود، که به نوبه خود به نوآوری سازمانی می انجامد.

چکیده پژوهش حاضر به منظور بررسی و شناسائی صلاحیت، ویژگی و رفتارهای رهبران تغییر و تعیین میزان تأثیر این ویژگیها بر عملکرد مدیران انجام شد. پژوهش به شیوه پیمایشی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه هشت (روسا، معاونان، روسای دانشکده ها و مدیران گروههای آموزشی) با تعداد 395 نفر بودند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 267 نفر برآورد گردید، و به شیوه نمونه گیری تصادقی طبقه ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با 42 گویه بود. داده های گردآوری شده با شاخصهای آماری میانگین، تحلیل عاملی و تحلیل واریانس تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد؛ خصوصیات رهبران تغییر را می توان در سه طبقه ویژگیها، مهارتها و صلاحیتها و رفتارهای رهبران تغییر طبقه بندی نمود. از دیگر نتایج تحقیق آنکه، صلاحیتها و رفتارهای رهبران تغییر در حوزة مدیریت کنونی تأثیر کم و متوسطی بر عملکرد آنها داشته است.اما آنها میزان اهمیت بسیاری را برای تأثیر آنها برعملکردشان قائل بودند. به نظرآنها آموزش مهارتهای مشکل شناسی، مشکل گشایی و جامع نگری به مدیران موجب بهبود عملکرد آنان می شود و ایجاد تغییر در دانشگاه را برای آنها آسانتر می نماید.

در تمام کشورها چه پیشرفته و در حال پیشرفت ،دولت ها نقش اساسی و کلیدی را در تدوین سیاست ها، برنامه ها و ابزارهایی که صنایع کوچک و متوسط فناوری محور را حمایت می کند، ایفا می نمایند . یکی از سازوکارهایی که در طول دودهه، صنایع کوچک را تغذیه و یاری می کند مراکز رشد فناوری می باشد . مراکز رشد شرکت های تازه تاسیس یا نوپا را با مجموعه ای از تسهیلات و امکانات، فضای مورد نیاز،توزیع خدمات، ، مشاوره ه ای مورد نیاز ومنابع مالی، تازمانی که مستقلا بتوانند در محیط رقابتی بازار روی پای خود بایستند مورد حمایت قرار می دهند .هدف اصلی تحقیق در درجه اول شناسایی عوامل موثر در اثربخشی مراکز رشد فناوری و سپس ارائه مدل پیشنهادی عوامل موثر در بهبود مراکز رشد فناوری بود . بدین جهت از بین 32 مرکزرشد فعال تعداد 528 شرکت مستقر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه ها میان آنان توزیع شد . اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه بین افراد نمونه جمع آوری شد . روایی پرسشنامه ها از طریق نظر متخصصان، تحلیل ماده و تحلیل عاملی و پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ بدست آمد؛ و با استفاده از نرم افزارهای : تجزیه و تحلیل انجام شد . نتایج نشان داد : 1- خط مش های سازمانی و رفتارکارآفرینی Lisrel و Spss واسطه های معنی داری برای بهبود اثربخشی مراکز رشد بودند . 2- خط مش های سازمانی با بتای 46 /. نسبت به رفتار کارآفرینی با بتای 36 /. سهم بیشتری را در بهبود اثربخشی به عنوان یک واسطه به خود اختصاص داد و واسطه قوی تری نسبت به رفتار کارآفرینی به شمار آمد . 3- در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده مدلی از بهبود اثربخشی مراکز رشد فناوری ارائه شد ومحدودیتها ی تحقیق ذکر گردید.