درخت حوزه‌های تخصصی

برنامه کیفیت زندگی کاری حامی رشد و تعالی کارکنان و بهبود در فرهنگ سازمانی می باشد لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. در بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری تلاش بر آن بوده است تا رضایتمندی شغلی عملکرد کارکنان و سایر عوامل از طریق ارتقا سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد یافته های مطالعاتی نشان می دهد اجرای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایات کارکنان کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش ...

"همگی ما انسانیم. تنها عامل سوءتفاهم میان ما، اختلاف زبان است. اگر بر تفاوتها تمرکز کنیم از هدف دور می‌مانیم و... . این حرف مدیرانی است که هوش فرهنگی بالایی ندارند و نمی‌دانند که هوش فرهنگی یعنی چه و چقدر در کسب و کار موثر است. آنها تفاوت فرهنگها را احترام نمی‌نهند و البته تجربه نشان داده است که شکست می‌خورند و یا دست‌کم قادر به توسعه کسب‌وکار خود نیستند و شاید پس از شکست بگویند: تکیه بر عقل خود و فرهنگ خویش بودمان تا این بلا آمد به پیش «هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع» را «مرجان فیاضی» و «هدی جان نثار احمدی» هشدار می‌دهند"

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تأثیر سرمایه گذاری در منابع انسانی بر مزیت رقابتی و با لحاظ نمودن سرمایه انسانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است . بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی ، در میان نمونه ای متشکل از 300 نفر از مدیران شرکتهای داروسازی توزیع شد. روش تحقیق حاضر ، پیمایشی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است . نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که سرمایه گذاری در منابع انسانی می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر مزیت رقابتی این شرکتها تأثیر گذارد . در پایان جهت دستیابی به مزیت رقابتی از طریق افزایش سطح سرمایه گذاری در منابع انسانی و سرمایه انسانی پیشنهاداتی برای مدیران ارائه شده است

عدالت، ابعاد گوناگونی همچون عدالت اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری دارد. در حوزه سازمان که سیطره گسترده ای بر زندگی امروز انسان ها دارد، عدالت نه یک آرمان، بلکه یک ضرورت است. مسئله اصلی این است که: شاخص های عدالت سازمانی کدام اند تا با تحقق عدالت در آن شاخص ها، بتوان به اجرای عدالت در سازمان رسید؟ مفاهیم عدالت: قرار دادن هر چیزی در جای خود، انصاف و داد، مساوات، رعایت حقوق و رساندن هر ذی حقی به حقش و اعتدال و میانه روی است و دارای سه نوعِ توزیعی، رویه ای و مراوده ای است. مهم ترین شاخص های عدالت سازمانی در نهج البلاغه عبارت اند از: عدالت در مدیران، عدالت در گزینش، جذب و شایسته سالاری، عدالت در سیاستگذاری ها، عدالت در نظارت و ارزیابی عملکرد و عدالت در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش. روش تحقیق در این مقاله، توصیفی _ تحلیلی است.

با توجه به نقش و جایگاه آموزش کارکنان در فرایند توسعه سازمانهای امروزی،برنامه ریزی، هدایت و کنترل آن در مسیر تحقق اهداف هر سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. در این مقاله تلاش بر آن است تا ضمن شناسایی الگوهای مختلف تعالی سازمانی با تاکید بر نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی، اقدام به ارائه الگوی مطلوب متناسب با فرایند آموزش در سازمانها نمود...

ترک خدمت نیروها در پست های کلیدی و حساس درروند حرکت یک سازمان به سوی اهدافش مشکل جدی ایجاد می نماید. به طور خاص در بخش دولتی که در جذب نیروی کار باتجربه و متخصص با بخش خصوصی در رقابت است، نیاز به برنامه جانشین پروری و تربیت مدیران مجرب اهمیت زیادتری پیدا می کند. این پژوهش درصدد است که با کاربست روش تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری- تفسیری، الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی را ارائه دهد. در این پژوهش یکی از سازمان های دولتی کشور انتخاب شد و از مدیران و خبرگان آن در مورد برنامه جانشین پروری مصاحبه به عمل آمد. در ادامه با بهره گیری از روش کیفی تحلیل مضمون، مصاحبه های مذکور تحلیل شد و شبکه مضامین جانشین پروری با 32 مضمون پایه، 10 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر استخراج شد و با بهره گیری از مدل سازی ساختاری- تفسیری، روابط بین متغیرها کشف شد. نتایج پژوهش نشان داد متغیرهایی چون تعهد مدیران ارشد به جانشین پروری، فرهنگ جانشین پروری و قوانین و اسناد بالادستی نقش مهم و کلیدی در تحقق جانشین پروری در بخش دولتی دارند و متغیرهایی چون نظام ارزیابی عملکرد مناسب، نظام آموزشی کارآمد و عدالت سازمانی خروجی های سیستم جانشین پروری هستند.

در پیشینه نظری مدیریت قلمرو تصمیم گیری پیچیده و بسیار چند پاره است . از این رو ، یکی از مباحث مهم ، مشکل و حساس مدیریت بهشمار می رود . همه مدیران اثربخش به موضوع تصمیم گیری به عنوان امری حیاتی که می تواند موفقیت یا شکست سازمان را رقن بزند توجه نموده اند . در این مقاله سعی می شود شان تصمیم گیری در مدیریت بر اساس رویکردهای نظری مورد بررسی قرار گیرد و بر این پایه شرح مختصری از مدلهای تصمیم گیری ارائه شود .

الزام سازمان ها به پاسخ گویی سریع به تغییرات تقاضا و خلق فرصت­های استراتژیک، کانون توجهات را به سمت و سوی کارآفرینی سوق می­دهد، به نحوی که توجه اندیشمندان بیش از پیش بر عوامل مؤثر بر ارتقای کارآفرینی معطوف می­گردد. پژوهش حاضر با هدف بررسی نحوه تأثیرگذاری انعطاف پذیری منابع انسانی بر کارآفرینی در پژوهشگاه صنعت نفت ایران، انجام شده است. روش انجام پژوهش حاضر، توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارمندان شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت و ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسش نامه می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که رابطه مثبتی بین فرهنگ انطباق پذیری و کارآفرینی سازمانی وجود دارد. بین ابعاد انعطاف پذیری کارکردی و رفتاری با فرهنگ انطباق پذیری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. اما بین انعطاف پذیری مهارتی و فرهنگ انطباق پذیری رابطه معناداری مشاهده نشد.

"زندگینامه: مارشال گلداسمیت 60ساله یکی از برجستگان حوزه منابع انسانی در جهان است. او دارای کارشناسی اقتصاد ریاضی کارشناسی ارشد mba و دکترای رفتار سازمانی از دانشگاه uclaاست. گلداسمیت از سوی مجله فوریس به عنوان یکی از پنج مربی برتر از سوی مجله وال استریت به عنوان یکی از 10 معلم برتر و از سوی تعالی رهبری در سال 2008 به عنوان یکی از 100 متفکر برجسته جهان معرفی شده است. انجمن مدیریت امریکا او را یکی از 50 متفکر بزرگ ورهبر کسب وکار که در 80سال اخیر در حوزه مدیریت تاثیر گذار بوده اند دانسته است. او پشتوانه ای تجربی بابیش از 30سال به عنوان مشاور شرکتهای بزرگ مانند at&tکوکاکولا ibm وفیزر را دارد. اوازه جهانی گلداسمیت به دلیل کمک او به رهبران کسب و کار برای دستیابی به رفتار مثبت و تغییرات قابل سنجش است. او 23 کتاب و دهها مقاله تالیف کرده ونوشته است. او بنیانگذار بنیاد مارشال گلداسمیت است و 10 سال عضو هیئت مدیره بنیاد پیتر دراکر بوده است. گلداسمیت یکی از موفق ترین و مشهورترین مربین رهبران کسب و کار در جهان است. او مربیگری مدیران شرکتهای بزرگ مانند فورد را برعهده داشته و درشرکتهایی مانند تویوتا موتورولا و بولینگ شناخته شده است. ماموریت اومربیگری مدیران و رهبران است برای تغییر رفتاری که به آنها در ایفای نقش رهیریشان کمک می کند و ارتباطاتآنها را بااعضای هیئت مریده وهمتایان و کارکنان بهبود می بخشد. ویژگی گلداسمیت گرایش بهفلسفه شرقی و تمسک بهفکر بودائی است .او به تعبیر خودش در مربیگری خودبهره گرفت. او خود را مربی رفتاری رهبران می داند ونه نوع دیگر مربیگری . گلداسمیت در بسیار انجام داده است. مارشال گلداسمیت هنوز نیز شاداب و سرزنده بهکار تدریس وسخنرانی و مشاوره و مربیگری مشغول است. هنگامی که از او می پرسند چه موقع بازنشسته می شوی? می گوید: زمانی که بمیرم!"

فساد به عنوان یکی از واقعیت های نامیمون جامعه امروزی،رشد بی سابقه ای در نظام اداری،سیاسی و اجتماعی داشته است . چنان که رویدادهای اخیر نشان داده است ، هیچ کشوری با هر میزان ثروت و قدرت نمیتواند ادعا کند که از پیامدهای مخرب فساد کاملاً مصون است . فساد انواع مختلفی دارد که فساد مالی،اخلاقی،سیاسی واداری از جمله مهم ترین آن است. فساد اداری که ناشی از عوامل بورکراتیک است محصول نظام اداری ناکارآمد ، بوروکراسی منفی،نظام مدیریت غیرموثر و فقدان نظام شایسته سالاری است . برای مقابله با فساد راه حل های متفاوتی ارائه شده است . این مقاله در تلاش است با رویکردی نوین ، ریشه فساد اداری را فراتر از عوامل شکلی و خرد تحلیل نموده و با دید کلان و جامع نگر به بررسی موضوع بپردازد. در این راستا به تحلیل رابطه فساد و الگوی حکومت داری پرداخته و بر این نکته تاکید دارد که فساد متاثر از نوع رابطه دولت با سایر بخشها و نقش،جایگاه و کار ویژه آن در جامعه است. بر این اساس الگوی حکمرانی خوب را به عنوان الگویی نوین در جهت کاهش فساد و افزایش سلامت اداری معرفی می کند و به تبیین رابطه بین الگوی یاد شده و فساد اداری می پردازد.

مساله اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی و بهره هوشی بود. به دلیل محدود بودن جامعه آماری، کلیه اعضای آن که 33 نفر از مدیران یک شرکت تولیدی بودند در این بررسی مشارکت داشتند، البته پرسش نامه تعیین سبک رهبری به گونه ای بود که از نظرات زیردستان هر مدیر و همکاران آنها نیز استفاده شد. برای گردآوری داده ها از سه نوع ابزار اندازه گیری استفاده گردید، در مورد رهبری تحول آفرین از پرسش نامه چند عاملی رهبری، در مورد هوش عاطفی از پرسش نامه سیبر یا شرینگ و در مورد بهره هوشی ماتریس های پیش رونده رِیوِن مورد بهره برداری قرار گرفتند. هم چنین به منظور مطالعات بیشتر، سبک رهبری تبادلی و سبک رهبری عدم مداخله گر نیز در این پژوهش بررسی شدند.این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی بوده که به شیوه همبستگی انجام شد و از نظر نوع هدف تحقیق، کاربردی می باشد، که پس از جمع آوری و تحلیل پرسش نامه ها به کمک نرم افزار SPSS نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی ( P<0.01وr=0.76 ) وجود دارد، ولی میان بهره هوشی و رهبری تحول آفرین هیچ گونه رابطه مثبت و معناداری یافت نشد.

پژوهش حاضر با عنوان بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان غیر هیئت علمی در دانشگاه شهید بهشتی تهران صورت گرفته است. هدف کلی این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی است. جامعه آماری در این تحقیق شامل 239 نفر از کارمندانی است که دارای مدرک تحصیلی دانشگاهی سال تحصیلی 87-86 هستند و با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 148 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آمار استنباطی استفاده شد. مهمترین نتایج به دست آمده به شرح زیر است. بین"" فرهنگ سازمانی"" و ""کارآفرینی سازمانی"" در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد.

نظریه ها و الگوهای مدیریت و رهبری همچون بقیه رشته های دانش، تحت تأثیر پارادایم های علمی قرار دارند. دو پارادایم مهم یعنی پارادایم نیوتنی و پارادایم کوانتومیبه طور جدی نظریه ها و الگوهای سازمانی را تحت تأثیر خود قرار داده اند. طرحاصول علوم جدید نیازمند آگاهی از فن های رهبری در سازمان های مدرن است؛ به طوری که این فناوری ها و اصول یک استعاره جدید برای حیات سازمان و کار رهبری ارائه می دهد. این در حالی است که مدل های توسعه سازمان های سنتی جای خود را به مدل ها و روش های مداخله گر جدید در عصر عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی شدن و تغییر سریع داده است. شروع قرن 21 را می توان از نظر فناوری عصر کوانتوم نامید. کلید تعالی سازمانی، رهبری عالی است. هفت مهارت کوانتومی می تواند رهبران قرن 21 را برای ایجاد سطح جدیدی از تعالی سازمان برای بهره برداری از قدرتمندترین انرژی جهان یعنی انرژی ذهن، فعال کند. اگر رهبران و سازمان هایشان بخواهند در عصر جدید پیشرفت کنند باید جهش فکری و مهارت جدیدی در مدیران با این شیوه رهبری به وجود بیاورند. رهبری کوانتومی که بر اساس بهترین تصمیم در شرایط پیچیده بنا نهاده شده است، مستلزم داشتن هفت مهارت کوانتومی است که رهبران سازمان ها را قادر به تفکرات پویا و شهودی می کند. به عبارت دیگر نمی توان رهبری را به عنوان نفوذ بر دیگران، جهت تحقق اهداف مشخص، تعریف کرد؛ بلکه باید آن را به عنوان فرآیندی که جستجوی هدف و حرکت در مسیر هدف، از تحقق خود هدف، مهم تر و ارزشمندتر است، تعریف نمود. در مقاله حاضر علاوه بر بررسی مفاهیم و مروری بر نظریه های مرتبط با ادبیات رهبری و سازمان های کوانتومی، تأثیرات پارادایمی نظریه کوانتومی بر نظریه های سازمان و مدل های مرتبط با نظریه کوانتوم نیز بررسی خواهد شد.

در اقتصاد مبتنی بر دانش از سرمایه فکری به منظورخلق و?افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی اش درمدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد. به علاوه، یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیارنماید و برای آنها در مقایسه با سازمان‌های دیگر « مزیت سازمانی پایدار» ایجاد کند، سرمایه اجتماعی است. از این رو، هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری دو شرکت خودروساز ایرانی است. روش تحقیق، توصیفی و تحلیلی و جامعه آماری این تحقیق نیز مدیران شرکت‌های مورد مطالعه بودند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که در این دو شرکت بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری شان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارت واضح تر، با افزایش سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری شان در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه ای افزایش یافته است.

مقاله حاضر تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات ارزشیابی عملکرد کارکنان، تأثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.