درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۹۲۱ تا ۱٬۹۴۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱۹۲۱.

بررسی توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 47 - 68

کلیدواژه‌ها: توانمندی های نیروی انسانی تعامل پذیری بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۱ تعداد دانلود : ۴۹۶
هر تغییری در سازمان، نیازمند پذیرش و کسب توانمندی های لازم از سوی نیروی انسانی آن سازمان است. تعامل پذیری دولت الکترونیک ازجمله مباحث جدید در سازمان های امروزی است که به مفهوم همکاری مشترک بین سازمان های متقابل اشاره دارد. در این مقاله به دنبال بررسی توانمندی های موردنیاز نیروی انسانی سازمان ها در مراحل مختلف بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک هستیم. نمونه گیری در این پژوهش غیرتصادفی و هدفمند بوده و تعداد نمونه 16 نفر از خبرگان است که ازطریق معیارهای تحصیلات، سابقه کار حرفه ای و آثار مکتوب انتخاب شده اند. این پژوهش از نوع ترکیبی بوده که در مرحله اول ازطریق تحلیل محتوای کیفی جهت دار مراحل بلوغ تعامل پذیری و توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با هر مرحله مشخص شد و سپس در مرحله کیفی با استفاده از فن دلفی فازی، موارد احصاشده توسط خبرگان تأیید شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که توانمندی های موردنیاز نیروی انسانی در مراحل اولیه بلوغ تعامل پذیری عمدتاً فنی است و هم ز مان با پیشرفت مراحل بلوغ تعامل پذیری این توانمندی ها پیچیده تر شده و شامل مهارت های نظری یا ادراکی می شود.
۱۹۲۲.

ارزیابی عوامل مؤثر بر یادگیری غیررسمی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی و اولویت بندی آن با تکنیک سلسله مراتب گروهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱۶

کلیدواژه‌ها: یادگیری غیررسمی عوامل مؤثر بر یادگیری روش سلسله مراتبی گروهی AHP

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۲ تعداد دانلود : ۶۸۸
این مقاله به بررسی و ارزیابی عوامل مؤثر بر یادگیری غیر رسمی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی و در نهایت اولویت بندی آنها با استفاده از تکنیک سلسله مراتبی گروهی پرداخته است. روش این پژوهش ارزشیابی می باشد. جامعه آماری این پژوهش،336 نفر از کارکنان رسمی است که حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 181 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده برآورد گردید. تعداد 143 پرسشنامه بازگشت داده شده، قابل بررسی بوده است. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه مجزا، پرسشنامه عوامل مؤثر بر یادگیری غیررسمی با 30 گویه وپرسشنامه مقایسات زوجی با 7 عامل می باشد نتایج حاصل از آزمون آماری t تک نمونه ای نشان داد عوامل فرهنگی، هنجارها و ارزش های اجتماعی، نوع صنعت، انگیزشی، فردی در وضعیت مطلوبی قرار دارد. ولی مؤلفه های سبک رهبری و سازمانی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. در نهایت نتایج حاصل از به کارگیری تکنیک فرایند سلسله مراتب گروهی نشان داد رهبری، فرهنگی، سازمانی، فردی، انگیزش، ارزش ها و هنجارهای اجتماعی و نوع صنعت به ترتیب در اولویت اول تا هفتم قرار دارد.
۱۹۲۳.

بررسی فرهنگ سازمانی یک سازمان با رویکرد نهادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی رویکرد نهادی واحد نظامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴۱ تعداد دانلود : ۵۰۸
ارزیابی و گونه شناسی فرهنگ سازمانی برای فرماندهان، مشاوران آموزشی و متولیان تربیت سرمایه انسانی، از اهمیت خاصی برخوردار است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی فرهنگ سازمانی یک واحد نظامی با رویکرد نهادی است. تحقیق، توصیفی از نوع کمی است. جامعه آماری کل واحد نظامی است. نمونه تحقیق تعداد 265 نفر بوده اند که به روش خوشه ای انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه معتبر دارای روایی و پایایی می باشد. قابلیت اعتماد ابزار سنجش، از روش آلفای کرونباخ93/0 به دست آمد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای24 SPSS وxel 365 E در پنج بعد: جهادی(3.50)، بعد محیط محور(3.08)، انسان محور(3.10)، آرمان محور(3.25)، قانون محور(3.18 ) نشان داد که واحد نظامی از وضعیت متوسطی برخوردار است. همچنین یافته های تحقیق نشانگر آن است که. بالاترین میانگین، بعد جهادی با 3.50 که لازم است این بعد با روحیه جهاد و مدیریت جهادی تقویت و حفظ شود و اما پایین ترین بعد محیط محور با 3.08 است که با آموزش و تغییر نگرش تقویت شود.
۱۹۲۴.

رابطه هوش معنوی و سبک های تصمیم گیری در بین مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال نهم پاییز و زمستان ۱۳۹۷ شماره ۱۸ 15 - 24

کلیدواژه‌ها: هوش معنوی تصمیم گیری سبک تصمیم گیری مدیران دانشگاه آزاد اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۷ تعداد دانلود : ۲۴۲
امروزه بعد انسانی سازمان به گونه ای مهم ظاهر گشته است، سازمان ها بیشترین تلاش خود را در انتخاب و به کارگیری افراد خلاق، موفق و باهوش که از توانایی هایی بالاتری برخوردار باشند، نموده اند. پس از معرفی بهره هوشی در اوایل قرن بیست و یکم و پس از آن هوش هیجانی، هوش معنوی مورد توجه بسیاری از سازمان ها قرار گرفت. پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و سبک های تصمیم گیری انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان تهران می باشد. روش پژوهش، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای و سرشماری تعدا 110 نفر انتخاب شده اند. ابزار اصلی گردآوری داده ها دو پرسشنامه هوش معنوی کینگ (2008) و سبک های تصمیم گیری اسکات و بروس (1995) می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که فقط بین هوش معنوی و سبک تصمیم گیری عقلایی همبستگی وجود دارد اما بین هوش معنوی و دیگر سبک ها رابطه معناداری مشاهده نشد.
۱۹۲۵.

بررسی تأثیر توانمند سازهای مدیریت دانش بر رضایت مشتری با تأکید بر نقش توانمندسازی کارکنان (مورد مطالعه: ادارات مرکزی بانک قوامین تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ زمستان ۱۳۹۷ شماره ۳۰ 107 - 126

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش توانمندسازی کارکنان رضایت مشتری بانک قوامین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹ تعداد دانلود : ۱۵۱
پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر توانمندسازهای مدیریت دانش بر رضایت مشتری با تأکید بر نقش توانمندسازی کارکنان ادارات مرکزی بانک قوامین شهر تهران است. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و همبستگی و به لحاظ هدف کاربردی است. جامع ه آم اری پژوهش، 850 نفر از کارکنان و مشتریان ادارات مرکزی بانک قوامین تهران بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 265 نفر از کارکنان و تعداد 384 نفر از مشتریان به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه های محقق ساخته 33 سؤالی بود و پای ایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ و روایی آن نیز از طریق روایی صوری و محتوا تایید ش د. ب رای تجزی ه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی، آزمونT، تحلیل عاملی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد.  نتایج تحلیل داده ها نشان داد که ابعاد توانمندساز مدیریت دانش شامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، تکنولوژی اطلاعات و نیروی انسانی تأثیر مستقیم و مثبت بر توانمندسازی کارکنان دارد و همچنین «توانمندسازی کارکنان» نیز از تأثیر مستقیم و مثبتی بر «رضایت مشتری» برخوردار بود.
۱۹۲۶.

ارتقاء عملکرد نوآورانه سازمان از طریق توانمندسازی محیط کار کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ پاییز ۱۳۹۷ شماره ۲۹ 137 - 160

کلیدواژه‌ها: یادگیری سازمانی ساختار سازمانی سبک رهبری تنوع نیروی کار عملکرد نوآورانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۴ تعداد دانلود : ۱۵۹
توانمندسازی محیط کار، روش کارآمدی است که با به کارگیری آن، سازمان ها می توانند گام های بلند و سریعی در جهت نوآوری و توسعه بردارند. هدف از این پژوهش، بررسی امکان و میزان تأثیرپذیری عملکرد نوآورانه سازمان از توانمندسازی محیط کار است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی- همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است و از نظر هدف، پژوهشی کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بانک ملی شهر کرمان بود که تعداد 325 نفر به عنوان حجم نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده، پرسشنامه محقق ساخته توانمندسازی محیط کار برگرفته از مدل والاس و استورم (2003) و پرسشنامه استاندارد عملکرد نوآورانه وانگ و احمد (2004) است و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که الگوی پیشنهادی دارای برازش مطلوبی است و توانمندسازی محیط کار با ضریب رگرسیونی (7/0) بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد. از بین ابعاد توانمندسازی محیط کار، بُعد یادگیری سازمانی با ضریب رگرسیونی (247/0) بیشترین تأثیر مثبت را بر عملکرد نوآورانه سازمان داشت و ابعاد تنوع نیروی کار با ضریب رگرسیونی (188/0)، سبک رهبری دمکراتیک با ضریب رگرسیونی (149/0) و ساختار سازمانی منعطف با ضریب رگرسیونی (121/0) در رده های بَعدی قرار دارشتند.
۱۹۲۷.

طراحی الگوی شایستگی مدیران روابط عمومی مطالعه موردی: شرکت ملی گاز ایران و شرکت های تابعه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۱۸

کلیدواژه‌ها: شایستگی شایستگی مدیران روابط عمومی شرکت ملی گاز ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۶ تعداد دانلود : ۷۲۷
هدف کلی این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران روابط عمومی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران و رؤسای شرکت ملی گاز ایران و شرکت های وابسته به آن می باشد. نمونه گیری در دو بخش کیفی (10 نفر از کارشناسان) و کمی (324 نفر) صورت پذیرفت. گردآوری اطلاعات از طریق روش مصاحبه و پرسشنامه صورت پذیرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تائیدی، آزمون آنالیز واریانس، ماتریس همبستگی، ماتریس واریانس-کوواریانس استفاده شد. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان از آن دارد که هفت شایستگی ویژگی شخصیتی، مهارت، توانایی، اعتبار عمومی ، نگرش و بینش، دانش، اعتبار حرفه ای مهم ترین شایستگی مدیران شاغل در روابط عمومی را تشکیل می دهند. با توجه به نتایج به دست آمده، مدیران شرکت ملی گاز ایران باید شایستگی های یادشده را مدنظر قرار داده تا بتوانند مدیرانی را انتخاب، انتصاب و پرورش دهند که بیشترین کارایی و اثربخشی را در حوزه روابط عمومی شرکت داشته باشند.
۱۹۲۸.

تأثیر تعهد سازمانی و ارتباط با مشتری بر نیت اخلاقی کارکنان: نقش میانجی فنون خنثا سازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ 19-37

کلیدواژه‌ها: نیت اخلاقی خنثا سازی تعهد سازمانی ارتباط با مشتری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۶ تعداد دانلود : ۵۸۵
پژوهش حاضر تأثیر متغیرهای تعهد سازمانی و رویکرد ارتباطی کارکنان نسبت به مشتری را در ارتقای نیت اخلاقی کارکنان بررسی می کند، همچنین به نقش بازدارنده فنون خنثا سازی در این رابطه نیز می پردازد. پژوهش از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان دفاتر نمایندگی بیمه در شهر رشت شامل 438 نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 210 پرسشنامه جمع آوری و تحلیل شد. از پرسشنامه های استاندارد برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد که پایایی و روایی سازه آن در پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون مدل مفهومی پژوهش از نرم افزار پی ال اس استفاده شد. یافته ها نشان داد که تعهد سازمانی کارکنان به طور مستقیم بر تقویت نیت اخلاقی آنها در سازمان تأثیر (ضریب مسیر 307/0) دارد ولی از سوی دیگر فنون خنثا سازی نیز می تواند عامل بازدارنده مؤثری (ضریب مسیر 263/0-) در تحقق نیت های اخلاقی در سازمان ها باشد. همچنین در تکمیل این یافته مشخص شد که ارتقای مشتری مداری در سازمان ها منجر به کاهش (ضریب مسیر317/0-) استفاده از فنون خنثا سازی به وسیله کارکنان می شود و می تواند به صورت غیر مستقیم منجر به افزایش نیت اخلاقی در کارکنان سازمانی شود. بنابراین مدیران می توانند با ارتقای نگرش های مثبت همچون تعهد سازمانی و مشتری مداری در کارکنان، زمینه مناسبی را برای بروز رفتارهای اخلاقی در سازمان فراهم کنند.
۱۹۲۹.

بررسی اثر اجرای قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی، نقش واسط حمایت سازمانی درک شده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۲۷) 185 - 209

کلیدواژه‌ها: اجرای قرارداد روان شناختی حمایت سازمانی درک شده رفتار شهروندی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۹ تعداد دانلود : ۳۳۳
هدف این پژوهش، بررسی نقش اجرای قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و با درنظرگرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی درک شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را تمامی کارشناسان شرکت الکتریک خودروی شرق تشکیل داده اند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 187 نفر، انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. روایی پرسشنامه ازطریق روایی سازه و محتوا و پایایی آن ازطریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار پی ال اس استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که اجرای قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت دارد. همچنین مشخص شد که تمام ابعاد اجرای قرارداد روان شناختی که عبارت است از: توسعه مسیر شغلی، محتوای شغلی و پاداش شغلی، تأثیر مثبت و معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد و اجرای قرارداد روان شناختی ازطریق متغیر میانجی حمایت سازمانی درک شده تأثیر مثبت و معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.
۱۹۳۰.

تاثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی با نقش میانجی رفتار اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 129 - 158

کلیدواژه‌ها: جو اخلاقی اعتماد در کار تیمی رفتار اخلاقی دانشگاه کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۳ تعداد دانلود : ۴۰۱
هدف این پژوهش، تأثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی بین کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد با نقش میانجی رفتار اخلاقی است. نوع پژوهش، توصیفی همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد به تعداد 415 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های جو اخلاقی در 26 گویه، اعتماد در کار تیمی با 12 گویه و رفتار اخلاقی با 40 گویه برحسب مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تأیید شد. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ برای جو اخلاقی 83/0، اعتماد در کار تیمی 79/0 و رفتار اخلاقی 87/0 برآورد شد. تحلیل داده های این پژوهش با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از متغیرهای جو اخلاقی، اعتماد در کار تیمی و رفتار اخلاقی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارند. همچنین ضریب رگرسیون گام به گام نشان داد جو اخلاقی از طریق رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارد. باتوجه به تأثیر معنادار جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، پیشنهاد می شود که دانشگاه ها به طور خاص و سایر سازمان ها به طور عام، توسعه و تقویت جو اخلاقی و رفتار اخلاقی را به عنوان امری مهم در سرلوحه برنامه های خود قرار دهند تا بتوانند اعتماد در کار تیمی را بین کارکنان و مدیران افزایش دهند.
۱۹۳۱.

تأثیر استفاده از بازی وارسازی بر انگیزش و یادگیری کارکنان در دوره آموزشی مدیریت مشارکتی شرکت نفت و گاز پارس استان تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱۶

کلیدواژه‌ها: بازی وارسازی انگیزه یادگیری دوره آموزش شرکت نفت و گاز پارس

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵۹ تعداد دانلود : ۹۱۴
حاضر با هدف تأثیر استفاده از بازی وارسازی بر انگیزش و یادگیری کارکنان در دوره آموزشی مدیریت مشارکتی شرکت نفت و گاز پارس استان تهران به روش شبه تجربی از نوع طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه صورت گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت نفت و گاز پارس استان تهران به تعداد 700 نفر بود که بر مبنای نظر کرسول (2011) 36 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده در دو گروه آزمایش (18 نفر) و کنترل (18 نفر) گمارش شدند. ابزار مورد استفاده این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته سنجش انگیزش یادگیری دارای 20گویه با مقیاس 7 درجه ای و پرسشنامه میزان یادگیری به صورت پیش آزمون و پس آزمون با 9 سوال به صورت تشریحی بود که روایی صوری توسط تعدای از شرکت کنندگان پژوهش و محتوایی آن نیز توسط استاد راهنما و چند نفر از صاحبنظران تأیید شد. همچنین پایایی پرسشنامه، سنجش انگیزش یادگیری با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای به مقدار 0.832 محاسبه شده که مقدار آن قابل قبول است. تجزیه و تحلیل یافته ها نیز با استفاده از آمار توصیفی شامل محاسبه میانگین و انحراف استاندارد و آمار استنباطی برای تحلیل کواریانس چند متغیره و تحلیل کواریانس یکراهه انجام گرفت. یافته های حاصل از پژوهش نشان داد بکارگیری روش بازی وارسازی بر انگیزش و یادگیری کارکنان درآموزش دوره مدیریت مشارکتی در شرکت نفت و گاز پارس مؤثر بوده است.
۱۹۳۲.

تأثیر رهبری تحول آفرین بر خرد سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی (مطالعه موردی: شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 695 - 724

کلیدواژه‌ها: خرد سازمانی رهبری تحول آفرین سبک رهبری فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۹ تعداد دانلود : ۴۴۹
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر خرد سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران انجام شد. روش پژوهش برحسب هدف کاربردی، از نظر روشِ گردآوریِ داده ها توصیفی- همبستگی و همین طور از نظر نوع داده کمّی است. جامعه آماری پژوهش استادان هیئت علمی دانشگاه های آزادشهر تهران اند؛ با استفاده از محاسبه حجم نمونه در معادلات ساختاری و روش نمونه گیری تصادفی - خوشه ایِ چندمرحله ای، هفتصد نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند که همگی اعضای هیئت علمی تمام وقت اند. به منظور گردآوری داده ها از سه پرسش نامه استاندارد رهبری تحول آفرین باس و آولیو، خرد سازمانی براون و گرین، و فرهنگ سازمانی دنیسون استفاده شد. پس از جمع آوری پرسش نامه ها، توصیف داده ها از طریق میانگین، انحراف معیار، و آماره های چولگی و کشیدگی  از طریق نرم افزار Spss-21 انجام شد و استنباط آماری داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار LISREL-v8.80 انجام پذیرفت. ویژگی های فنی پرسش نامه شامل پایایی، روایی همگرا، و روایی واگرا بررسی شد. از ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شد. نتایج نشان داد درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به مؤلفه های پژوهش مناسب است؛ همچنین، رهبری تحول آفرین بر خرد سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی تأثیر دارد.
۱۹۳۳.

آسیب شناسی برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۱۸

کلیدواژه‌ها: برنامه بالندگی هیئت علمی اعضای هیئت علمی اساتید دانشگاه آموزش عالی دانشگاه شهید بهشتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۲ تعداد دانلود : ۹۱۴
یکی از راهبردهای ارتقای کیفی دانشگاه ها توجه به رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی است. بر این اساس دانشگاه ها تلاش می کنند تا با ارائه برنامه هایی به منظور بالندگی اعضای هیئت علمی، گامی در جهت ارتقای کیفیت بردارند. علی رغم تاکید فوق، استقبال اساتید از برنامه های بالندگی هیئت علمی در حد انتظار نبوده است و این موضوع نیازمند مطالعه و رسیدگی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارتقای برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی، درصدد شناسایی نقاط ضعف آن از دیدگاه اساتید است. در طرحی کیفی و پدیدارشناسانه، مصاحبه های نیمه ساختاریافته ای با 29 نفر از اساتید دانشگاه شهید بهشتی انجام و از آنان درباره نقاط ضعف برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه سوال شده است. مصاحبه های پیاده سازی شده با استفاده از روش اشتراوس-کوربین و در سه مرحله کدگذاری شدند. در نتیجه فرایند کدگذاری، چهارده نقطه ضعف برای برنامه های بالندگی شناسایی شدند که عبارتند از: «بی توجهی به ابعاد گوناگون بالندگی هیئت علمی»، «بی نظمی در برنامه ها»، «بی توجهی به انگیزاننده های درونی»، «بی توجهی به تفاوت های فردی»، «اجرا نشدن نیازسنجی»، «تعداد و تکرار کم برنامه ها»، «منعطف نبودن زمان برنامه ها»، «اطلاع رسانی ضعیف»، «موضوعات نامناسب»، «محتوای نامناسب»، «روش های یاددهی-یادگیری غیر اثربخش»، «تعامل و مشارکت پایین»، «نبود سازوکارهای کافی برای ارزیابی اثربخشی دوره» و «ضعف کانال های بازخورد». برای دستیابی به دیدگاهی جامع تر درباره برنامه های بالندگی هیئت علمی، نقاط ضعف شناسایی شده، در قالب عناصر برنامه درسی طبقه بندی شدند و مورد بحث قرار گرفتند. در مجموع بر اساس یافته های پژوهش می توان گفت برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه در هر چهار گروه هدف، محتوا، روش های یاددهی-یادگیری و روش های ارزیابی نیاز به یک بازنگری اساسی دارد.
۱۹۳۴.

مدل BOM؛ طراحی و عرضه خدمات یادگیری مبتنی بر امکانات رایانش ابری توسط ارائه دهندگان خدمات یادگیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۱۷

کلیدواژه‌ها: رایانش ابری یادگیری توسعه منابع انسانی ارائه دهندگان خدمات یادگیری و مدل BOM

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۷ تعداد دانلود : ۶۰۳
رایانش ابری و خدمات ابر به عنوان یک راه حل فناورانه برای توسعه خدمات آموزشی می تواند در تسریع و توسعه خدمات این دسته از فعالیت ها بسیار سودمند باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه مدلی منسجم برای طراحی و عرضه خدمات یادگیری توسط ارائه دهندگان خدمات یادگیری (LSPs) مبتنی بر امکانات رایانش ابری به منظور آموزش و یادگیری منابع انسانی می باشد. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته و روش مورد استفاده، پژوهش نظریه ای می باشد. برای شناسایی عناصر مدل طراحی و عرضه خدمات یادگیری مبتنی بر امکانات رایانش ابری با متخصصین حوزه های آموزش سازمانی و کسب و کار مصاحبه های نیمه ساختار یافته سازماندهی شد. شرکت کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. مصاحبه ها با روش کدگذاری باز سازماندهی شدند. در این پژوهش به منظور محاسبه پایایی کدگذاری های انجام شده در مصاحبه های تخصصی، از روش پایایی بازآزمایی استفاده شد. سطح توافق (PAQ) مساوی با عدد 0.83 می باشد که نشان دهنده سطح بالایی از توافق درونی دارد. در مرحله دوم برای انسجام بخشی به داده ها و تعیین ارتباط عناصر مدل از ساختار و روش مدیریت تعاملی (IM) و نرم افزار الگوسازی ساختاری تفسیری (ISM) استفاده شد. و در بخش سوم که مرتبط با بخش کمی پژوهش می باشد از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار (Expert Choice) برای وزن دهی به عناصر مدل طراحی و عرضه خدمات یادگیری مبتنی بر امکانات رایانش ابری استفاده گردید. براساس نظر اجماعی مدل جامعی موسوم به BOM برای ارائه خدمات یادگیری مبتنی بر رایانش ابری ارائه گردید که عناصر اصلی مدل به ترتیب اهمیت و وزن عناصر در مدل، شامل ابزارها و مکانیزم های یادگیری فناورانه (0.215)، استقرار نظام برنامه ریزی درسی (0.208)، طراحی خدمات یادگیری (0.151)، خدمات پشتیبانی یادگیری (0.105)، ارزیابی عملکرد نظام یادگیری (0.074)، مکانیزم ها و ابزارهای انگیزشی بهره برداری از فضای ابر برای یادگیری (0.068)، ابعاد حقوقی بهره برداری از فضای ابر (0.046)، مدیریت کسب و کار خدمات یادگیری (0.040)، ارزشیابی برنامه درسی (0.038) و بازاریابی، تبلیغات و فروش خدمات یادگیری (0.033) می باشد.
۱۹۳۵.

ارائه الگوی بلوغ فناوری اطلاعات در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ 127-141

کلیدواژه‌ها: حاکمیت فناوری اطلاعات مدل بلوغ فناوری اطلاعات سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۹ تعداد دانلود : ۲۶۱۸
هدف پژوهش حاضر ارائه الگویی نوین در سنجش بلوغ فناوری اطلاعات به جهت استقرار حاکمیت فناوری اطلاعات در سازمان های دولتی ایران می باشد. این مطالعه از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی و همبستگی به شمار می رود. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران ارشد و کارشناسان فناوری اطلاعات سازمان ثبت اسناد می باشد که 27 نفر به صورت غیرتصادفی و به روش نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه (شامل 24 مؤلفه اصلی و 64 سؤال) استفاده شده است که برای تهیه آن یک مدل نوآورانه ترکیبی از مدل های بلوغ فناوری اطلاعات ایجاد و در یک سازمان دولتی به کار گرفته شد همچنین برای تأیید روایی پرسشنامه از نظر اساتید و صاحبنظران استفاده شده است و جهت سنجش پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ استفاده شده است. به منظور تحلیل پرسشنامه از آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. همچنین از آزمون t تک نمونه ای به منظور مقایسه میانگین مؤلفه ها (سؤال ها) با میانگین داده ها استفاده شده است. این آزمون با اطمینان 95 درصد و خطای 5 درصد انجام شده است. بر اساس نتایج این آزمون مؤلفه ها به سه دسته کمتر از میانگین (معنادار)، در حدود میانگین (ب ی معنا) و بیش از میانگین (معنادار) دسته بندی شده اند. یافته های پژوهش نشان می دهد که سازمان ثبت اسناد از نظر بلوغ در سطح دو (آگاهی) قرار دارد. این سطح نشانگر این است که سازمان از وضعیت فناوری اطلاعات و نیازهای خود در این حوزه آگاه بوده و در حال برنامه ریزی در راستای اعتلای خود می باشد.
۱۹۳۶.

تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر رفتار کاری نوآورانه: تبیین نقش میانجی سرمایه روان شناسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 31 - 52

کلیدواژه‌ها: انعطاف پذیری منابع انسانی سرمایه روان شناسی رفتار کاری نوآورانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۷ تعداد دانلود : ۵۲۴
هدف این پژوهش، تبیین نقش انعطاف پذیری منابع انسانی در رفتار کاری نوآورانه باتأکیدبر نقش میانجی سرمایه روان شناسی است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی و به طورخاص مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان بخش ستادی ادارات مرکزی بانک کشاورزی (1103 نفر) می باشد که به روش تصادفی طبقه ای با استفاده از جدول مورگان 278 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، سه پرسشنامه استاندارد شامل ۴۶ آیتم بوده است. برای سنجش متغیرها از مقیاس انعطاف پذیر منابع انسانی بلتران- مارتین و همکاران (2008)، مقیاس سرمایه روان شناسی لوتانز و همکاران (2007) و مقیاس رفتار کاری نوآورانه دی جانگ و دن هارتوگ (2010) استفاده شد. برای تحلیل داده ها، مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (SmartPLS) استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که انعطاف پذیری منابع انسانی تأثیر مثبت و قوی بر رفتار کاری نوآورانه دارد. به علاوه، سرمایه روان شناسی نقش میانجی در رابطه بین انعطاف پذیری منابع انسانی و رفتارهای کاری نوآورانه ایفا می کند.
۱۹۳۷.

آسیب شناسی نظام ارزشیابی شایستگی های پاسداری در سپاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۳۲) 23 - 48

کلیدواژه‌ها: آسیب شناسی ارزیابی عملکرد نظام ارزشیابی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۴۱ تعداد دانلود : ۹۰۵
وجود یا فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مؤثر و کارآمد، با حیات و مرگ سازمان رابطه مستقیم دارد. سازمان ها وظیفه دارند تا درجهت هرچه کارآمدکردن این نظام تلاش نمایند. این پژوهش با هدف بررسی، تحلیل و نقد نظام ارزشیابی عملکرد در یکی از سازمانها انجام شد. روش تحقیق ازحیث نوع تحقیق، کاربردی و ازجهت ماهیت، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق، مدیران و کارشناسانی می باشند که در فرایند طراحی، اجرا و نظارت بر نظام ارزشیابی عملکرد، نقش داشته اند. این تعداد که مستقر در استان تهران هستند 30 نفرند که به صورت تمام شماری انتخاب شده اند. شش پرسشنامه تحقیق در شش مرحله بین نمونه آماری توزیع شده است. برای بررسی و شناسایی چالش های نظام ارزشیابی عملکرد، داده های بهنجار (نرمال) از آزمون کولموگروف اسمیرونوف و برای میزان تأثیر هریک از چالش های شناسایی شده بر نظام ارزشیابی کارکنان از روش رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. نتایج به دست آمده از آزمون های انجام شده نشان داد که نظام ارزشیابی عملکرد در تمامی ابعاد (ورودی ها، محتوا، ارزشیاب ها، ارزشیابی شوندگان، شیوه های اجرا و خروجی ها) با آسیب ها، مشکلات و کاستی هایی مواجه است.<br /> <br /><br />
۱۹۳۸.

تأثیر اعتماد به مدیران بر آوای کارکنان: بررسی نقش تعدیل کننده رفتارهای توانمندساز مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 327 - 346

کلیدواژه‌ها: آوای کارکنان اعتماد کارکنان به مدیران رفتارهای توانمندساز مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۲ تعداد دانلود : ۶۰۴
امروزه، بسیاری از سازمان ها بیش از پیش از کارکنان خود می خواهند در دنیای مدام در حال تغییر، که رقابت در آن شدید است، برای پیشبرد و دست یابی به اهداف سازمانی به ابراز ایده و آرای خود بپردازند. از این رو، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر اعتماد کارکنان به مدیران بر آوای کارکنان با نقش تعدیل کننده رفتار های توانمندساز مدیران در سازمان فنی و حرفه ای استان گیلان انجام گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری، کلیه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان گیلان (459 نفر) است که با روش نمونه گیری سهمیه ای نمونه ای به حجم 210 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین شد. برای گردآوری داده ها، پرسش نامه اعتماد به سرپرست مک آلیستر، توانمندسازی رهبر آرنولد و همکاران، و آوای کارکنان ون داین و لیپاین به کار گرفته شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بود که با استفاده از نرم افزارهای Spss 20 وSmart Pls 2  انجام گرفت. بر اساسا نتایج این پژوهش، اعتماد به مدیران بر آوای کارکنان تأثیر مثبت (504/0=β) و معنادار (96/1 t>) دارد و همچنین تأثیر سازه های تعدیلی تصمیم گیری مشارکتی و مربیگری معنادار و با ضریب مسیر استاندارد به ترتیب (22/0 =β) و (282/0 =β بوده است؛ درحالی که سازه اطلاع رسانی در تأثیرگذاری اعتماد به مدیران بر آوای کارکنان معنی دار نیست و نقش تعدیل کننده ندارد. همچنین، شدت اثر تعدیل کنندگی دو سازه تعدیلی تصمیم گیری مشارکتی (086/0 = F2) و مربی گری (12/0 =F2) تأیید شد.
۱۹۳۹.

شناسایی، مفهوم سازی، و تبیین فرایند سوت زنی در سازمان (مطالعه موردی: شرکت سنگ آهن گهرزمین)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 617 - 643

کلیدواژه‌ها: انتقاد سازنده سوت زنی سرمایه اجتماعی فساد سازمانی مسئولیت پذیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۶۲ تعداد دانلود : ۵۷۱
فعالیت های غیراخلاقی و غیرقانونی، صرف نظر از شدت و پیامدهای منفی ناشی از آن، در همه نقاط جهان و در سازمان های دولتی و غیردولتی دیده شده است. از این نظر، وجود سیستمی نظارتی که از سازمان آگاه باشد و کاستی ها را مشاهده و گزارش کند قبل از بروز پیامدهای نامطلوب ضروری است. ازاین رو، وجود افرادی به عنوان ناظر با احساس مسئولیت در سازمان، که به عنوان صدای سازمان، فریاد سازمان را در صورت وجود انحراف به گوش مسئولان برسانند، اجتناب ناپذیر است. این افراد، که در این مطالعه اصطلاحاً سوت زن نامیده می شوند، باید در فرهنگ سازمانی تعریف شوند و موردحمایت قانونی قرار گیرند. هدف از این مقاله بررسی و مفهوم سازی این مسئله و نیز تبیین آن در سازمان موردبررسی است تا میزان مسئولیت پذیری و رضایت شغلی کارکنان بر اساس متغیرهای متفاوت مؤثر بر آن ها ارزیابی شود. با به کارگیری روش توصیفی همبستگی و با استفاده از آزمون های تحلیل آماری تی تک نمونه ای و آزمون همبستگی پیرسون، متغیرها و عوامل شناسایی شده در تحقیق بررسی و تحلیل شد. پس از تحلیل های مربوطه و آزمون فرضیه های تحقیق، یافته های مبتنی بر آن ها ارائه شد. نتایج حاصل نشان می دهد سازمان موردبررسی در این مطالعه از سرمایه انسانی توانمند برخوردار است و با حمایت از آن ها راه برای انتقادهای سازنده آن ها و نتیجتاً سوت زنی در سازمان و کسب عملکرد بالاتر فراهم است.
۱۹۴۰.

نگاشت علّی مدل پیروی شرنگ آلود تبانی کنندگان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ 39-55

کلیدواژه‌ها: پیروی پیروی شرنگ آلود رهبری زهراگین تبانی کنندگان نگاشت علی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶۸ تعداد دانلود : ۴۹۶
هدف این پژوهش، تدوین مدل علّی پیروی شرنگ آلود تبانی کنندگان با استفاده از نگاشت علّی، برآمده از تجارب خبرگان سازمان های دولتی کرمان بود. برای این کار پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی 16 عامل نقش آفرین در پیروی شرنگ آلود تبانی کنندگان و گنجاندن آنها در پرسشنامه نیمه بسته مبتنی بر طیف لیکرت با استفاده از روش نمونه گیری نوعی، 31 نفر از خبرگان شناسایی و پرسشنامه میان آنها توزیع شد. برای غربالگری داده ها از میانگین نظر خبرگان بر پایه منطق فازی استفاده شد که نتیجه به حذف یک عامل منتهی شد. سپس پرسشنامه ای با ساختاری ماتریسی برای کشف روابط علّی میان عوامل تهیه شد. پس از حصول اطمینان از عدم وجود رابطه معنادار میان شاخص های خبرگی خبرگان و شاخص های پیچیدگی و دامنه نقشه های شناختی و نیز بررسی تشابه تقشه شناختی خبرگان که نشان می داد ویژگی های شخصی و عضویت خبرگان در سازمان های مختلف نتوانسته است میان نقشه های خبرگان تفاوت معناداری ایجاد کند، نسبت به استخراج نقشه مورد اتفاق خبرگان مبتنی بر روابط به نسبت قوی میان عوامل اقدام شد. نتیجه به یک مدل منجر شد که بر اساس آن عوامل فرایندی مؤثر در پیروی شرنگ آلود تبانی کنندگان عبارت بودند از جاه طلبی های بی محابا، خودخواهی محافظه کارانه، سازگاری سالوسانه و طمع ورزی تبانی کنندگان و نیز هم سویی و هم سازی پیرو- رهبر.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان