مدیریت سازمانی و منابع انسانی

نمایش ۲٬۹۲۱ تا ۲٬۹۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.

۲۹۲۱.

تبیین رابطه بین تقدیرگرایی و بهره وری نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: طیبه عباسی بهاره مقیمی زهرا دستی گردی

منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۷ 117 - 134

کلیدواژه‌ها: تقدیرگرایی بهره وری نیروی انسانی شانس بدبینی تقدیر

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۱۵۷

بی تردید بهبود بهره وری و حذف و یا خنثی کردن موانع آن از اهداف مهم هر سازمان قلمداد می شود. بررسی این عوامل (تسهیل کننده ها و یا موانع بهره وری) می تواند به سازمان ها در تحقق این هدف کمک کند. تلاش پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین ابعاد تقدیرگرایی با بهره وری نیروی انسانی می باشد. این پژوهش به شیوه توصیفی – پیمایشی انجام شده و جامعه آماری آن کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد تقدیرگرایی و بهره وری نیروی انسانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد، هر چه باور افراد در شکست ها و موفقیت هایشان به تقدیر و سرنوشت زیاد باشد، تلاش کمتری برای دست یابی به موفقیت انجام می دهند و بدین ترتیب نمی توان انتظار داشت بهره وری افراد ارتقا یابد.

۲۹۲۲.

پیش بینی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در پرتو رهبری معنوی مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: نورمحمد یعقوبی

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۰

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رهبری معنوی

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۷۴۲ تعداد دانلود : ۳۵۹

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی نقش مؤلفه های رهبری معنوی مدیران در پیش بینی و تبیین مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی – همبستگی است. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایرانشهر در سال 1392 به تعداد 280 نفر بود که تعداد 162 نفر به روش طبقه ای- نسبتی به عنوان نمونه ی تحقیق انتخاب شدند. داده های پژوهش از طریق دو پرسشنامه ی رهبری معنوی و رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری و از طریق آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه، بوسیله نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان داد که میزان رابطه رهبری معنوی مدیران و رفتار شهروندی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایرانشهر در حد متوسط بود. بالاترین مقدار رابطه ی مثبت و معنی داری بین مؤلفه های تعهد سازمانی و ادب و ملاحظه (0.377R=) وجود دارد.

۲۹۲۳.

مطالعه تجربی رابطه بین انعطاف پذیری سازمانی و عدالت سازمانی در محیط های دانشگاهی: مطالعه موردی دانشگاه شیراز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مهدی محمدی قاسم سلیمی سلیمه ستوده فر لیلا ثواب

منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۴)

کلیدواژه‌ها: عدالت توزیعی عدالت سازمانی عدالت رویه ای عدالت تعاملی محیط های دانشگاهی انعطاف پذیری سازمانی

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۱۶۲ تعداد دانلود : ۵۳۵

از منظر تئوری های آموزش عالی، دانشگاه مانند سایر سازمان ها، باید قادر به ارائه پاسخ های متعدد به محیط پیرامون خود باشد. این رفتار منعطف در مبانی نظری با عنوان انعطاف پذیری سازمانی، مفهوم سازی شده است. سازمان های منعطف به موضوع عدالت سازمانی نیز توجه ویژه ای دارند. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین انعطاف پذیری سازمانی و عدالت سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه شیراز بود. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی و پیمانی دانشگاه شیراز در سال 93-92 بود که با نمونه گیری تصادفی ساده، 181 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه عدالت سازمانی و انعطاف پذیری سازمانی (محقق ساخته) بود که روایی آن به ترتیب 93/0 و 94/0محاسبه شده است. داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی، همبستگی و آزمون تحلیل واریانس چند متغیره تحلیل شدند. نتایج نشان داد که: 1) بین انعطاف پذیری سازمانی و ابعاد عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.2) بین جنسیت و ادراک کارکنان از انعطاف پذیری سازمانی با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه تعاملی وجود ندارد.3) بین سابقه خدمت و ادراک کارکنان از انعطاف پذیری سازمانی با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه تعاملی وجود ندارد.4) بین مدرک تحصیلی و ادراک کارکنان از انعطاف پذیری سازمانی با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه تعاملی وجود ندارد.

۲۹۲۴.

طبقه بندی مشتریان بانک صادرات براساس ارزش مشتری با استفاده از درخت تصمیم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حسین بیورانی محرم عظیمی

منبع: مدیریت بهره وری سال نهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۳۳

کلیدواژه‌ها: داده کاوی مدیریت ارتباط با مشتری درخت تصمیم ارزش مشتری و ارزش عمر مشتری

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان

تعداد بازدید : ۱۰۱۴ تعداد دانلود : ۲۴۰۷

با توجه به اینکه امروزه کسب رضایت مشتری در محیط تجاری اهمیت زیادی پیدا کرده است ، بسیاری از شرکت ها به منظور افزایش سود و رضایت مشتری بر روی ارزش مشتری تمرکز دارند. مدیریت ارتباط با مشتری 3(CRM) ابزار بالا بردن ارتباط مشتری به عنوان اصل رقابت در شرکت ها ظهور پیدا کرده است. ساختار موفق CRM در شرکت ها از شناسایی ارزش درست مشتری شروع می شود، زیرا ارزش مشتری اطلاعات مهمی را به منظور گسترش هدف و مدیریت فراهم می کند. تکنیک هایی مثل داده کاوی سبب شده است که مدیریت ارتباط با مشتری در حوزه جدید رقابت پیشرفت کند به طوری که شرکت ها بتوانند در رقابت تجاری سود داشته باشند. از طریق داده کاوی -کشف دانش پنهان از پایگاه داده- سازمان ها می توانند مشتری ارزشمندشان را بشناسند و رفتار آینده آنها را پیش بینی و تصمیمات مفید و دانش محور را اتخاذ کنند. هدف از انجام این تحقیق بدست آوردن معیار های موثر در انتخاب مشتری ارزشمند است که بتوان مشتریان را براساس ویژگی های جمعیت شناختی شان و سایر متغیرهای مربوط به معاملات به طبقات سود خیلی کم، کم سود ، سودبالا و سود خیلی بالا طبقه بندی کرد. در این تحقیق تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی افراد از جمله سن ، تحصیلات و شغل افراد همچنین تاثیر درجه شعبه، مکان شعبه بانک و تعداد تراکنش افراد برروی ارزش مشتری بررسی می شود. متغیر وابسته در این تحقیق مقدار ارزش مشتری است که به چهار طبقه دسته بندی شده است. جامعه آماری در این تحقیق مشتریان دارای حساب جاری فعال نزد بانک صادرات ایران در شهر تبریز است و مشتریانی را در نظر گرفتیم که حداقل یک سال سابقه فعالیت بانکی نزد بانک صادرات دارند. برای بررسی هدف موردنظر، درخت تصمیم CHAID یکی از الگوریتم های داده کاوی مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد متغیرهای سن، تحصیلات مشتری و درجه شعبه بانک تاثیر معنی داری بر ارزش مشتری ندارند. تعداد تراکنش مشتری با بانک موثرترین ویژگی مشتری در تشخیص طبقه مشتری می باشد.

۲۹۲۵.

بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تصویر مشتریان از برند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عطاءالله هرندی

منبع: مدیریت برند سال دوم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی وجدان کاری نوع دوستی فضیلت مدنی تصویر برند تواضع و فروتنی روحیه جوانمردی

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۳۲ تعداد دانلود : ۵۶۲

رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای اختیاری و آگاهانه ی کارکنان، تاثیر به سزایی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد و کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه، وظایفی فراتر از نقش و شرح شغل خود انجام دهند. در مقاله حاضر، نقش رفتار شهروندی سازمانی بر تصویر برند، در نمایندگی های یک شرکت بیمه بررسی شده است. داده های مورد نیاز برای این تحقیق به صورت نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند، از کارکنان و مشتریان نمایندگی های شهر تهرانِ یک شرکت بیمه و در قالب پرسشنامه جمع آوری شده است. برای سنجش رفتار شهروندی از پرسشنامه پودساکف و ارگان و برای سنجش تصویر برند از پرسشنامه محقق ساخته ای که بر اساس مطالعات کیم، تانگ و هاولی طراحی شده، استفاده شده است. این تحقیق از نوع کاربردی، با ماهیت پیمایشی می باشد. همچنین از روش معادلات ساختاری و به وسیله نرم افزار پی ال اس برای تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج به دست آمده، نشان می دهد که کلیه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر معنادار مثبتی بر تصویر مشتریان از برند دارند.

۲۹۲۶.

شناسایی و رتبه بندی عوامل فردی و سازمانی تأثیرگذار بر انتقال فناوری های پیشرفته در سطوح گوناگون آمادگی فناوری (TRLs)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: جهانشاه چرختاب مقدم اسماعیل کلانتری

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۳۷)

کلیدواژه‌ها: عوامل سازمانی عوامل فردی انتقال فناوری فناوری های پیشرفته سطوح آمادگی فناوری

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۲۰ تعداد دانلود : ۴۷۸

یکی از راهبردهای دستیابی به اقتصاد دانش بنیان و خلق ثروت، انتقال فناوری های پیشرفته است. اکنون دولت ها و شرکت های دانش بنیان، بسته به قابلیت و نیاز خود، فناوری های پیشرفته را در سطوح گوناگون آمادگی فناوری انتقال می دهند. در این پژوهش، پژوهشگر در جست وجوی شناسایی و رتبه بندی عوامل فردی و سازمانی تأثیرگذار بر انتقال فناوری های پیشرفته در سطوح گوناگون آمادگی فناوری است. بدین منظور روش پژوهش کیفی- کمی به کار گرفته شده است. در بخش کیفی، با 10 نفر از خبرگان نظری مصاحبه شد و در بخش کمی، نظرهای 100 نفر از خبرگان عملی از طریق پرسشنامه گردآوری و تحلیل شده است. روش تحلیل در بخش کیفی، کدگذاری، و در بخش کمی تحلیل عاملی، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون فریدمن است. یافته های پژوهش نشان می دهد تأثیر عوامل فردی بر انتقال فناوری بیشتر از عوامل سازمانی است و نیز با افزایش سطوح آمادگی فناوری (از نظر اولیه تا تجاری سازی) تأثیر عوامل فردی و سازمانی بر موفقیت انتقال فناوری افزایش می یابد. درنظرگرفتن عوامل فردی و سازمانی تأثیرگذار بر انتقال فناوری های پیشرفته در سطوح گوناگون آمادگی فناوری توسط دولت ها و شرکت های دانش بنیان، احتمال موفقیت ایشان را در انتقال فناوری های پیشرفته افزایش و مخاطرات آن را کاهش می دهد.

۲۹۲۷.

الگوی معنویت سازمانی در آموزش عالی مبتنی بر آموزه های اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید علی نقوی میر محمد اسعدی سید حبیب الله میرغفوری

منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۳ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: آموزش عالی و دین معنویت سازمانی و مدیریت الگوی معنویت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۵۷ تعداد دانلود : ۷۸۰

این پژوهش با هدف ارائه و تبیین الگوی معنویت سازمانی در آموزش عالی با توجه به الگوهای ملی و دینی، با استفاده از رویکرد الگو سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی، و ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه است. جامعه آماری این پژوهش از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر معنویت سازمانی در دانشگاه ها بر اساس منطق الگو های تحلیل عاملی، یک نمونه 201 نفری از کارکنان دانشگاه یزد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد و مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در بخش دوم به منظور اولویت بندی عوامل کلیدی شناسایی شده از ده نفر از استادان دانشگاه استفاده شد که بر موضوع تحقیق تسلط علمی و عملی داشتند. نتایج تحلیل عاملی نشان داد که ده عامل فضائل، فضای معنوی، محتوایی، ساختاری، رهبری، فرهنگی، خلاقیت، ایمان، انگیزش و اجتماعی به عنوان عوامل مؤثر بر معنویت سازمانی به شمار می رود؛ هم چنین نتایج الگو سازی ساختاری تفسیری نشان داد که عامل رهبری بیشترین قدرت نفوذ و کمترین وابستگی را بین نه عامل کلیدی دیگر دارد.

۲۹۲۸.

تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: رحمت الله قلی پور محمد هاشمی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰)

کلیدواژه‌ها: منتورینگ جانشین پروری طرح توسعه فردی

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۲۱۹۵ تعداد دانلود : ۱۵۱۲

هدف این پژوهش، تبیین تأثیر منتورینگ[1] بر جانشین پروری[2] با تمرکز بر طرح توسعه ی فردی[3] است. برای تبیین این موضوع، از مدل ستاره ای هفت نقطه ی جانشین پروری راثول استفاده شده است. در مرحله ی ششم این مدل، پس از مشخص شدن وجود شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، ابزار مناسبی که می تواند این شکاف را پر کند، طرح توسعه ی فردی و روش یا شیوه ی مناسب برای اجرای طرح توسعه ی فردی، منتورینگ است. جامعه ی آماری این پژوهش 400 نفر از کارکنانی هستند که در مرکز تحقیقات مخابرات ایران دوره های آموزشی و تخصصی را برای بهبود و ارتقای مهارت خود گذرانده اند و نمونه ی پژوهش، مطابق با فرمول کوکران 200 نفر می باشد. روش پژوهشی، توصیفی همبستگی و ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه بوده است. آزمون فرضیه های پژوهشی براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، حاکی از آن است که کارکردهای توسعه ی کار راهه ی شغلی و مدل سازی نقش می توانند در اجرای طرح توسعه ی فردی مثمرثمر باشند؛ ولی کارکردهای روانی اجتماعی نمی توانند تأثیری بر طرح توسعه ی فردی داشته باشند.

۲۹۲۹.

طراحی مدل ایجاد جذابیت کارفرما مبتنی برساخت برند متمایز کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سهیلا خدامی بهاره اصانلو

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال پنجم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: جذابیت کارفرما برند کارفرما ارزش پیشنهادی متمایز کارفرما سازگاری برند استراتژی افراد

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۵۶۹ تعداد دانلود : ۸۶۱

انتقال از مفهوم عصر صنعتی به عصر دانش منجر به تغییر پارادایم ارتباط کارفرما - کارمند شده است و توجه به نمودار عرضه و تقاضای استعداد ها منجر به تمرکز بیشتر سازمانها بر پرسنل مستعد شده است. تلاش برای برنده شدن سازمانها در جنگ جذب پرسنل مستعد نیازمند کار بیشتر سازمانها جهت جذاب سازی خود از طریق ایجاد برند متمایز شده است . از آنجاییکه سازمانها در حوزه ایجاد برند متمایز که بتواند منجر به جذابیت کارفرما شود، دچار مشکل هستند و تحقیقات کنونی در حوزه برندسازی کارفرما کمتر این موضوع را مد نظر قرار داده اند از اینرو در تحقیق حاضر سعی بر آن است که به این سوال پاسخ داده شود که جذابیت کارفرما چگونه مبتنی بر برندسازی متمایز کارفرما ایجاد خواهد شد . مبتنی بر ادبیات موجود به منظور پاسخ دهی به سوال فوق مدل مفهومی تحقیق طراحی و مورد آزمون قرار گرفت نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که هنگامی که برد کارفرما مبتنی بر عوامل نیازهای گروه هدف، EVP متمایز، استراتژی افراد، سازگاری برند، ارتباطات برند کارفرما و متریکهای برندسازی کارفرما ایجاد شود تمایز ایجاد شده در برند کارفرما ناشی از این عوامل می تواند منجر به جذابیت کارفرما در تمامی ابعاد شود.

۲۹۳۰.

بررسی رابطه میان تمرکززدایی اداری و حاکمیت عمومی با تأثیر دو متغیّر پاسخگویی و اعتماد عمومی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: طاهره فیضی رضا زارع

منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال سوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۱۱)

کلیدواژه‌ها: اعتماد عمومی پاسخگویی عمومی تمرکززدایی اداری حاکمیت عمومی سازمان های دولتی استان فارس

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۳۹۳ تعداد دانلود : ۱۰۶۲

ما در عصری زندگی می کنیم که تمرکزگرایی در اداره کشورها به عنوان مسبب بسیاری از مشکلات شناخته می شود. در بسیاری از جوامع تعداد رو به رشدی از شهروندان و سیاستگذاران معتقدند که تمرکززدایی می تواند اجتماعشان را با ثبات تر، دموکراتیک و از نظر اقتصادی پیشرفته سازد. بنابراین، هدف از این پژوهش، بررسی رابطه میان تمرکززدایی اداری و حاکمیت عمومی است و اینکه چگونه متغیّرهای پاسخگویی عمومی و اعتماد عمومی بر این رابطه تأثیر می گذارند. این تحقیق مطالعه ای توصیفی از نوع پیمایشی است. حجم نمونه آماری این پژوهش با استفاده از فرمول نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای، برابر 5 است که با توجه به فرمول کوچران، 300 تن به عنوان نمونه آماری این تحقیق انتخاب شدند. در این پژوهش برای سنجش پایایی پرسشنامه های تحقیق و اجرای آمار توصیفی از نرم افزار اس.پی.اس.اس و برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش الگو سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس و لیزرل استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان داد که تمرکززدایی اداری به طور غیرمستقیم و از طریق دو متغیّر مداخله گر پاسخگویی عمومی و اعتماد عمومی با حاکمیت عمومی رابطه دارد.

۲۹۳۱.

ارزشیابی اثربخشی آموزش های بهبود مدیریت و شناسایی عوامل بازدارنده آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: فرج الله رهنورد علی شیرین

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال پنجم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: ارزشیابی آموزشی سطح رفتاری سطح واکنشی سطح یادگیری و سطح نتایج

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۶۲ تعداد دانلود : ۶۶۶

ارزشیابی آموزشی درجه ارزش آفرینی برای ذینفعان را آشکار می سازد. نتایج ارزشیابی می تواند در بهبود کیفیت برنامه های آموزشی نیز مؤثر باشد و از هدر رفتن تلاش های آموزشی جلوگیری می کند. در این پژوهش، با استفاده از مدل کرک پاتریک (1994)، اثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت را در سطح رفتار/کاربردی به روش توصیفی و شبه آزمایشی مورد بررسی قرار گرفته است. باید در نظر داشت که این پژوهش از نظر افق زمانی یک تحقیق طولی محسوب می شود. پیش آزمون پژوهش، دو هفته قبل از برگزاری دوره برای سنجش تغییر رفتار ناشی از یادگیری مبتنی برتجربه بکار گرفته شده است. پس آزمون شامل سنجش تغییرات رفتاری فراگیران در دو مقطع زمانی است: 1) دو هفته بعد از اتمام دوره؛ 2) یک الی دو ماه بعداز اتمام دوره.نتایج ارزشیابی روند تغییرات نشانگر آن است که تغییر رفتار شغلی ناشی از گذراندن دوره آموزشی هرچند بعد از دو هفته مشاهده می شود، اما این امر پایدار نبوده و بعد از گذشت یکماه سیر نزولی پیدا کرده است. به سخن دیگر، یادگیری فراگیران در این دوره ها به تغییر رفتار شغلی آنان منجر نمی شود. بررسی علل این ناکامی نشانگر آن است که یازده عامل بازدارنده اثربخشی آموزش های بهبود مدیریت را تقلیل و یا خنثی می کنند. یافته های این پژوهش گویای آن است که نظام آموزش بهبود مدیریت در ایران نیاز به بازنگری اساسی دارد. این بازنگری در درجه اول مستلزم انتخاب مدل نظری مناسب و در مرحله بعد طراحی مبتنی بر نیازسنجی آموزشی در سطوح شغلی، سازمانی، و فراسازمانی است.

۲۹۳۲.

طراحی مدل رهبری در زنجیرههای تامین سه سطحی نامحدود: تئوری بازیهای غیرهمکارانه پویا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حنان عموزاد مهدیرجی احمد جعفرنژاد چقوشی علی محقر محمد مدرس یزدی

منبع: مدیریت تولید و عملیات سال ششم بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱۰

کلیدواژه‌ها: زنجیره تامین تئوری بازی ها همکاری در زنجیره تامین بازی های غیرهمکارانه پویا بازی استکلبرگ

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۳۸۳ تعداد دانلود : ۷۷۰

هدف از مدیریت زنجیره تأمین، بهبود فعالیت های مختلف اجزا و سطوح یک زنجیره تأمین به منظور بهبود وضع کلی است . در این هنگام ممکن است بین اهداف اجزا و سطوح مختلف در جهت رسیدن به اهداف کلی، تضاد و تناقضات بسیاری مشاهده شود، که این اختلالات و تناقضات به مرور زمان به کاهش قدرت و رقابت پذیری منجر خواهد شد . از جمله تعارضات، هزینه های بازاریابی، قیمت گذاری و موجودی هستند. در تحقیق حاضر و با فرض عدم همکاری بین سطوح گوناگون و در حالت بازی های پویا با اطلاعات کامل، شناسایی رهبر مناسب از بین سطوح مختلف، مورد نظر است . در حالت بازی غیرهمکارانه پویا، هر یک از سطوح، اعم از خرده فروشان، تأمین کنندگان و تولیدکنندگان، بسته به قدرت چانه زنی و جایگاه خود در بازار، می توانند نقش پیشرو را داشته باشند . با بررسی مدل های گوناگون، نتیجه گیری شد که حرکت رهبری از انتهای زنجیره به ابتدا، سود کلی زنجیره تأمین را کاهش داده است.

۲۹۳۳.

ارائه مدلی به منظور تبیین سکوت سازمانی با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مهدی افخمی اردکانی ابراهیم رجب پور مهدی هاشمی

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۱۴)

کلیدواژه‌ها: مدلسازی ساختاری تفسیری سکوت سازمانی پ ژوهشگاه صنعت نفت

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۶۳۴ تعداد دانلود : ۱۱۷۸

امروزه سازمان هایی موفق هستند که انعطاف پذیری بالایی داشته باشند که این خود نیازمند مشارکت کارکنان و تعامل کارامد در همه سطوح است. در این تحقیق محققین قصد دارند، پس از بررسی علل، عوامل و ریشه های پیدایش سکوت سازمانی بر اساس دیدگاه ها مختلف، با استفاده از روش مدل-سازی ساختاری تفسیری به تبیین رفتار سکوت در پژوهشگاه صنعت نفت بپردازند. با بررسی های صورت گرفته، هفت دسته عوامل تبیین سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شده و سپس با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری در سه سطح، قرار گرفتند. در ادامه پس از مشخص شدن سطوح هر کدام از علل و عوامل و همچنین با در نظر گرفتن ماتریس در دسترس پذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. نتایج نشان داد عامل هایی همچون فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیر و سبک رهبری در ارتباط با موضوع سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت از اثرپذیری بیشتری نسبت به بقیه عوامل برخوردارند.

۲۹۳۴.

بررسی رابطه بین رهبری اصیل ادراک شده با مالکیت روان شناختی ترویجی و پیشگیری کننده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: لیلا مرتضوی محمدحسین شجاعی

منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال هفتم پاییز و زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱۴

کلیدواژه‌ها: خودآگاهی رهبری اصیل مالکیت روان شناختی ترویجی مالکیت روان شناختی پیشگیری کننده شفافیت رابطه ای پردازش متعادل اطلاعات نگرش اخلاقی درونی شده

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۰۱۰ تعداد دانلود : ۴۹۲

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از رهبری اصیل و مالکیت روان شناختی ترویجی و مالکیت روان شناختی پیشگیری کننده آنها است. در این راستا، از روش پژوهش پیمایشی- تحلیلی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان واحدهای ستادی شرکت سهامی بیمه ایران در شهر تهران، تشکیل داد که از میان آنها ۱۲۹ نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. گردآوری داده های پژوهش حاضر از طریق پرسشنامه مالکیت روان شناختی آلکرز (۲۰۱۱) و پرسشنامه رهبری اصیل آولیو (۲۰۰۷) انجام شد. روایی و پایایی پرسشنامه های یادشده، به ترتیب با استفاده از روایی صوری، روایی سازه و همچنین محاسبه آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. به علاوه، برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری و آزمون فریدمن با بهره گیری از نرم افزارهای Amos و SPSS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد میان رهبری اصیل و مالکیت روان شناختی ترویجی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. درحالی که بین رهبری اصیل و مالکیت روان شناختی پیشگیری کننده یا قلمروگرایی، رابطه مثبت و معنادار وجود ندارد. همچنین، مؤلفه های خودآگاهی، نگرش اخلاقی درونی شده، شفافیت رابطه ای و پردازش متعادل اطلاعات با مؤلفه های خودکارآمدی، تعلق، همانندی و پاسخگویی رابطه مثبت معنادار دارند. امّا بین نگرش اخلاقی درونی شده و قلمرو گرایی رابطه معنادار وجود ندارد.

۲۹۳۵.

رابطه سبک های رهبری تحولی - تبادلی مدیران با سکوت سازمانی دبیران مقطع راهنمایی شهرستان ری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: رضا ساکی مرضیه دستی صادق نصری

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال پنجم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: رهبری تبادلی سبک رهبری تحولی سکوت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۷۵۹ تعداد دانلود : ۸۳۷

هدف کلی تحقیق حاضر تعیین رابطه سبک های رهبری تحولی – تبادلی مدیران با سکوت سازمانی دبیران مقطع راهنمایی شهرستان ری در سال تحصیلی 92-1391 است . روش تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کلیه دبیران زن و مرد مقطع راهنمایی شهرستان ری به تعداد1374نفر شامل 468 دبیر مرد و 906 دبیر زن بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد312نفر از دبیران شامل198زن و114مرد به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسش نامه شامل پرسش نامه چند عاملی رهبری بس و اولیو(2000) و پرسش نامه محقق ساخته سکوت سازمانی بود. پایایی پرسش نامه سبک های رهبری 91/0 و پرسش نامه سکوت سازمانی93/0از طریق آلفای کرانباخ تعیین شد. داده های تحقیق با استفاده از روش های رگرسیون همزمان و گام به گام ، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که : 1- سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران قادر به پیش بینی 10 درصد از سکوت سازمانی دبیران است. 2- همچنین از بین مولفه های سبک رهبری تحولی، تنها مولفه ترغیب ذهنی با سکوت سازمانی دبیران رابطه منفی و معنی داری داشت. 3- از بین مولفه های سبک رهبری تبادلی نیز تنها مولفه مدیریت برمبنای استثنای منفعل با سکوت سازمانی دبیران رابطه مثبت و معنی داری داشت .

۲۹۳۶.

تحلیل شکاف و نیازسنجی مهارت های عمومی و تخصصی کارشناسان مالی و اقتصاد شهری شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حمید رحیمیان سید محسن طباطبایی مزدآبادی

منبع: اقتصاد و مدیریت شهری سال دوم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۸

کلیدواژه‌ها: نیازسنجی آموزشی تحلیل شکاف شهرداری تهران مهارت های عمومی و تخصصی کارشناسان مالی و اقتصاد شهری

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۶۰۷ تعداد دانلود : ۷۶۹

آموزش، سرمایه گذاری برای نسل آتی است که هدف آن، توسعه منابع انسانی می باشد. در این راستا، پیشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات، در گرو ارتقای سطح دانش، بینش و مهارت های منابع انسانی است؛ از این رو، پژوهش حاضر با هدف تحلیل شکاف مهارت های عمومی و تخصصی کارشناسان مالی و اقتصاد شهری شهرداری تهران انجام شده است. روش این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری، کلیه کارشناسان مالی و اقتصاد شهری شهرداری تهران هستند که تعداد آنها 227 نفر می باشد که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، 143 نفر انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته 63 سؤالی، استفاده شد. جهت تعیین روایی، از روش روایی محتوا و برای تعیین پایایی، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان آن برابر با 82/0 بود. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که 1- وضعیت موجود نیازهای آموزشی در حد متوسط و وضعیت مطلوب نیازهای آموزشی در حد بالا ارزیابی شد 2- بین وضعیت موجود و مطلوب نیازهای آموزشی (عمومی و تخصصی) تفاوت معناداری وجود داشت. 3- اولویت بندی مهارت های عمومی کارشناسان مالی و اقتصادی شهرداری تهران (شکاف آموزش های عمومی) به ترتیب شامل: آمار، آیین نگارش، ارتباطات، مدیریت و برنامه ریزی و رایانه است. 4- اولویت بندی مهارت های تخصصی کارشناسان مالی و اقتصاد شهری شهرداری تهران، (شکاف مهارت های تخصصی) به ترتیب شامل: حسابداری، مالی شرکتی و سرمایه گذاری می باشد.

۲۹۳۷.

بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه با رفتار شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید محسن علامه حمیدرضا بوستانی

منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۲ پاییز و زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی عدالت سازمانی و نهج البلاغه مدیریت اسلامی و عدالت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۱۷۲ تعداد دانلود : ۵۷۲

در این پژوهش سعی شده است تأثیر عدالت سازمانی با تکیه بر آموزه های نهج البلاغه به همراه چهار بعد آن شامل عدالت توزیعی، رویه ای، بین فردی و اطلاعاتی به عنوان متغیر مستقل بر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بین کارکنان دانشگاه اصفهان مورد بررسی قرار گیرد. جامعه آماری پژوهش حدود 800 نفر از کارکنان بخش اداری دانشگاه اصفهان بودند که 170 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش عدالت سازمانی بر مبنای آموزه های نهج البلاغه از پرسشنامه محقق ساخته و برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان، و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون از نرم افزار Spss و رویکرد معادلات ساختاری از نرم افزار Amos استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی به طور کلی و سه بعد آن شامل توزیعی، رویه ای و بین فردی بر اساس آموزه های نهج البلاغه ارتباط مثبت و معنا داری با رفتار شهروندی سازمانی دارد؛ ولی ارتباط مثبت و معناداری بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش مشاهده نشد.

۲۹۳۸.

بررسی تأثیر مؤلفه های هوش عاطفی بر رفتارهای کاری مخرب و رفتارهای شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا شیروانی رسول صریحی اسفستانی

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول تابستان ۱۳۹۳ شماره ۷۴

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی هوش عاطفی رفتار کاری مخرب تنظیم احساسات استفاده از احساسات ارزیابی احساسات خود و ارزیابی احساسات دیگران

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۱۵۳ تعداد دانلود : ۵۷۳

امروزه شواهد حاکی از آن است که هوش به تنهایی نمایان گر موفقیت در محیط کار نیست و عواطف و احساسات نقش کلیدی در موفقیت سازمانی به عهده دارند. افراد هوشمند از نظر هیجانی می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانی گسترش دهند و نقشی مهم در ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی و تقلیل رفتارهای کاری مخرب ایفا نمایند. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان ستادی معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور وزارت امور اقتصادی و دارایی است که مجموعاً 537 نفر می باشند؛ که از روش تصادفی طبقه ای استفاده شده و از این جامعه، نمونه مورد نظر از طریق فرمول کوکران، 224 نفر به دست آمد. به منظور گردآوری داده های پژوهش، از پرسشنامه استاندارد جانگ و یوون (2012) استفاده شد. در این پژوهش تجزیه و تحلیل داده ها، از طریق ماتریس همبستگی، معادلات رگرسیون، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار آماری لیزرل انجام شده است. یافته ها حاکی از آن است که ارزیابی احساسات خود بر رفتارهای کاری مخرب و ارزیابی احساسات دیگران و تنظیم احساسات بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر چندانی ندارد. لیکن بهره برداری از احساسات بر رفتارهای کاری مخرب و ارزیابی احساسات خود بر رفتارهای شهروندی سازمانی بیشترین تاثیر را دارد

۲۹۳۹.

تأثیر رفتار سازمانی مثبت ( POB ) بر نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی (مورد مطالعه: استانداری خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمود منفرد علیرضا خوراکیان

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال سوم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۰)

کلیدواژه‌ها: تاب آوری خودکارآمدی امیدواری خوش بینی تغییر سازمانی رفتار سازمانی مثبت

حوزه‌های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۲۱۵۹ تعداد دانلود : ۸۶۹

یکی از مفاهیم نوینی که در سال های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روان شناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب جدیدی را در زمینه رفتار سازمانی گشوده است. رفتار سازمانی مثبت می تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه گذاری برکارکنان مطرح شود. از طرفی مدیران و کارکنان سازمان های عصر کنونی نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند، بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به کارگیری برنامه های تغییر را دارا باشند. این پژوهش با هدف بررسی ارتباط ابعاد رفتاری کارکنان(رفتار سازمانی مثبت) و نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی، صورت گرفته است. نوع تحقیق، کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی است. روش جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه بود، پرسشنامه ای سه قسمتی شامل: قسمت نخست؛ اطلاعات جمعیت شناختی؛ قسمت دوم مربوط به سنجش چهار بعد رفتار سازمانی مثبت (خودکارآمدی، تاب آوری، امیدواری، خوش بینی) و قسمت سوم برای سنجش نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی متشکل از 18 پرسش است که از سه شاخص فرعی: عاطفی، شناختی و رفتاری تشکیل شده است. پس از کسب اطمینان از روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری بین حجم نمونه تحقیق که از جامعه مدیران کل، معاونان آنها و کارشناسان مسؤول ستادی استانداری خراسان رضوی بودند، توزیع و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج تحقیق بیانگر آن است که مدیران وکارکنانی که رفتار سازمانی مطلوب تری داشته و از سرمایه روان شناختی بالاتری بهره مند هستند، نسبت به تغییر سازمانی، نگرشی مثبت دارند.

۲۹۴۰.

تحلیل و بررسی پیش فرض های ارزش شناختی عدالت سازمانی

نویسنده: علی اصغر پورعزت احمد واعظی غلامرضا سلیمی

منبع: اسلام و مدیریت سال سوم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: فلسفه اخلاق واقع گرایی عدالت سازمانی ارزش شناسی عدم واقع گرایی

حوزه‌های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۵۶۱ تعداد دانلود : ۱۲۲۵

هدف این مقاله، شناسایی، تحلیل و بررسی مبانی ارزش شناختی عدالت سازمانی از منظر فلسفه اخلاق اسلامی است. از چالش های کلان و اساسی در حوزه ارزش شناسی، اختلاف نظر واقع گرایان و غیرواقع گرایان درباره ارزش هاست و نوشتار حاضر در گام نخست درصدد شناسایی مبانی ارزش شناختی نظریه های عدالت سازمانی و سپس پاسخ به این پرسش است که: نظریه های عدالت سازمانی با توجه به مبانی ارزش شناختی خود، واقع گرا هستند یا غیرواقع گرا؟ و در گام بعدی به تحلیل و بررسی این مبانی از منظر معارف اسلامی می پردازد. یافته های این پژوهش که با روش تحلیل مضمون انجام شده اند، حکایت از آن دارند که نظریه های عدالت سازمانی موجود، ماهیتی ذهنی و غیرواقع گرا دارند و از مهم ترین لوازم چنین رویکردی نسبی گرایی، کثرت گرایی، صدق و کذب ناپذیری و عدم تبیین عقلانی ماهیت عدالت سازمانی است.

درخت حوزه‌های تخصصی