درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: رهبری شورانگیز، یک سبک رهبری است که پیروان را الهام می بخشد و توانمند می کند. هدف پژوهش حاضر، اعتبارسنجی مولفه های الگوی رهبری شورانگیز در شرکت های دانش بنیان می باشد. روش بررسی: این پژوهش به روش ترکیبی انجام شد و از مصاحبه های عمیق با 17 نفر از متخصصان در حوزه موضوع در سطح کشورتا اشباع نظری بود. اعتبار داده های پژوهش از طریق بازگشت به مشارکت کنندگان و ممیزیان بیرونی تایید شد. تحلیل داده ها بر اساس مدل اشتراس و کوربین در نرم افزاراطلس تی ای 8، انجام گرفت. در بخش کمی از تحلیل عامل تاییدی استفاده شد. یافته ها: الگوی مفهومی رهبری شورانگیز در شرکت های دانش بنیان مشتمل بر عوامل عوامل علی، پدیده محوری، مداخله گر، بسترها، راهبردها و پیامدها طراحی شد. تحلیل عاملی تائیدی نشان داد که داده ها درست اندازه گیری شده اند. نتیجه گیری: برای ارتقای سبک رهبری شورانگیز در سازمان های دانش بنیان، توجه به عوامل علی، عومل مداخله گر و بسترها توسط مدیران بسیار حائز اهمیت است، زیرا این سه مقوله سبب ارتقای پدیده محوری که همان رهبری شورانگیز است، می شود.

زمینه و هدف: بانک ها بر این امر واقف هستند که برای موفقیت در زنجیره تامین خدمات، نقش مدیریت عملکرد بسیار حائز اهمیت می باشد. از این رو، هدف این پژوهش طراحی مدل مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات بانک های خصوصی کشور با رویکرد پویا شناسی سیستم ها می باشد. روش بررسی: در این پژوهش، ابتدا در بخش کیفی برای طراحی مدل از روش داده بنیاد استفاده شد و مصاحبه ای از 12 نفر از خبرگان مرتبط با موضوع تا اشباع نظری انجام شد. سپس برای طراحی الگوی پویایی سیستم از نرم افزارVensim استفاده گردید. یافته ها: یافته های حاصل از پویاشناسی سیستم ها نشان داد چهار سناریو در حوزه عوامل علی، مداخله گر، بسترها و راهبردها برای تحلیل مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات در بانک های خصوصی کشور وجود دارد. نتیجه گیری: استفاده از مدل های پویایی شناسی سیستم ها می تواند به تحلیل بهتر و شفاف تر تعامل بین اجزای زنجیره تأمین خدمات کمک کند. در صورت بررسی و تقویت هر کدام از سناریوها، در مدیریت عملکرد در زنجیره تأمین خدمات بهبود حاصل می شود.

پدیده «مسئولیت نپذیری و پاسخگویی گریزی» یا «انداختن تو کاسه دیگران» می تواند ساحت های مختلف حیات جامعه را تحت تأثیر قرار دهد. بی تردید وقتی در کشوری متولیان امر حکمرانی، مدیریت و مجریان امور جامعه در قلمرو مسئولیتی خود بهنگام تصمیم های لازم را به صورت بهنگام و با کیفیت لازم اتخاذ نمی کنند، مسائل مهم کشور در عرصه های مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، و همین طور بین الملل حل نمی شود و برروی هم تلنبار خواهند شد. هدف غایی این نوشته، واکاوی آثار بلند مدت این پدیده بر جنبه های مختلف جامعه و ارائه راهکارهایی برای کاهش این رفتار ناصواب در فرایند کشورداری است. در پایان رهنمودهایی برای جهت گیری های پژوهشی آتی در این زمینه ارائه خواهد شد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تبیین روندهای مؤثر آموزش و توسعه بود. پژوهش حاضر، یک پژوهش کیفی آینده نگارانه است که با استفاده از روش های مرور نظام مند و پایش محیطی صورت گرفته است. جامعه پژوهش، کلیه اسناد دیجیتالی، سایت های آموزشی، تخصصی و حرفه ای مرتبط با آموزش و توسعه از سال 2015 تا 2024 در شبکه جهانی وب و با کلیدواژه های مشخص به تعداد 96 سند بود که بر اساس مراحل ساندالوکی و باروسو 26 سند نهایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. هم چنین از شش نفر از مطلعان کلیدی در قالب جلسات کانونی که به صورت هدفمند ملاک محور انتخاب شده بودند برای شناسایی پیامدها و راهبردها استفاده شد. برای تحلیل داده ها از تحلیل محتوای کیفی مایرینگ و برای بررسی روایی و پایایی از چهار معیار اعتبار، انتقال پذیری، اطمینان پذیری و تأییدپذیری استفاده شد. در نتیجه کدگذاری اسناد، 91 خرده روند در قالب 9روند تأثیرگذار در یادگیری و توسعه منابع انسانی (تغییرهای ساختاری و ماهیت بازار کار، آموزش و توسعه، به عنوان جنبه ای از برند کارفرمایی، فناوری دیجیتال در آموزش/ یادگیری ،آموزش مبتنی بر شایستگی و مهارت های آینده، یادگیری شخصی سازی شده، خودراهبر و مبتنی بر تجربه کارکنان،یادگیری مبتنی بر شبکه/داده و رسانه ، طراحی آموزشی مؤثر مبتنی بر ساختارگرایی ، روش های یادگیری(ترکیبی) مدرن و نوظهور برای محیط کار مدرن و ارزشیابی مستمر و تحلیل و بازخورد مداوم ) پدیدار شده است. در این مقاله پیامدهای هر کدام از روندهای یادگیری و توسعه تبیین شد. مقاله حاضر حاوی دلالت های کابردی و پیشنهاداتی برای سیاست گذاران، سازمان ها، متخصصان و پژوهشگران حوزه ی یادگیری و توسعه است.

رشد سازمان ها و ماندن شان در محیط رقابتی -به خصوص در عصر اقتصاد دانشی-، به توانایی آن ها در پرورش کارکنان متفکر نقاد، بستگی دارد. افرادی که بتوانند بین دانش و تجارت ارتباط برقرار کنند، موقعیت های مسئله آمیز و چالش زا را درک کرده و برای مواجهه عملی با آن ها، آماده باشند. ایجاد این آمادگی در کارکنان، نیازمند اتخاذ روش های نوآورانه است. فناوری های پیشرفته یادگیری از جمله بازی های جدی، مسیرهای نوینی را برای پرورش شایستگی های تفکر انتقادی گشوده اند. برخی بازی های جدی تولید و منتشر شده اند که به طور خاص تفکر انتقادی را پرورش می دهند. با مطالعه و بهینه کاوی این بازی ها به عنوان یک ابزار سیستماتیک می توان موفقیت آن ها در دستیابی به این هدف را ارزیابی کرد. برهمین اساس، پژوهش حاضر با هدف مطالعه و بهینه کاوی بازی های جدی تفکر انتقادی بر اساس مدل تفکر انتقادی پیتر فاسیونه شامل 6 مؤلفه تفسیر، تحلیل، ارزیابی، استنباط، توضیح و خودتنظیمی، انجام شد. بر اساس نتایج، مؤلفه های تفسیر، تحلیل، ارزیابی و استنباط در همه بازی های بررسی شده، فعالانه محقق می شوند. اما مؤلفه های «توضیح» و «خودتنظیمی» در بسیاری از بازی ها، کمتر مورد توجه قرار گرفته اند. این بدان معنا است که هیچ کدام از بازی های جدی بررسی شده توسط این تحقیق، توانایی ارتقای تفکر انتقادی کاربران خود را به صورت کامل و موثر ندارند چون توجه آن ها به اجزا و فرایند تفکر انتقادی، ناقص بوده است. این کاستی را می توان ناشی از کم توجهی به مدل ها و نظریه های تفکر انتقادی و عدم دخالت متخصصان این حوزه در فرایند طراحی و توسعه بازی دانست. یافته های تحقیق حاضر با استفاده از الگوی تأمل بنیادین اویلین و کورتگن، به بحث و بررسی گذاشته شده اند.

زمینه و هدف: مطابق شواهد موجود، آموزش عالی جزء سیستم های پیشرو در تحول دیجیتال جهانی است و در ترویج و ارتقای ابزارهای دیجیتال، نقش محوری ایفا می کند؛ اما تحول دیجیتال برای نظام آموزش عالی کشورهای در حال توسعه و تحت شرایط محیطی ناپایدار با تأخیر و نقص های زیادی همراه است. شناخت و تحلیل این عوامل با در نظر گرفتن شرایط زمینه ای آن ها، می تواند دانش مدیریت تحول دیجیتال را برای کشورهای در حال توسط گسترش دهد. عراق یکی از این کشورهای در حال توسعه است که به تازگی گرایش به آموزش الکترونیک و تحول دیجیتال را در دانشگاه ها و آموزش عالی خود آغاز کرده است؛ اما هنوز با ابهام های زیادی در این زمینه مواجه است و به چارچوب های تخصصی سازی شده برای تحلیل و برنامه ریزی نیاز دارد. هدف از این پژوهش، ارائه چارچوب مفهومی تحول دیجیتال مبتنی بر رهبری الکترونیک در نظام آموزش عالی اقلیم کردستان عراق است.روش: روش پژوهش از نوع کیفی با رویکرد تحلیل مضمون (تماتیک) بوده است. صاحب نظران علمی (استادان و پژوهشگران) و اجرایی (مدیران و کارشناسان خبره) آگاه و مسلط به موضوع پژوهش در نهادهای آموزش عالی و دانشگاه های اقلیم کردستان عراق، مشارکت کنندگان پژوهش بودند. تعداد نمونه بر حسب رسیدن به اشباع نظری، ۱۹ نفر برآورد شد. نمونه گیری به روش قضاوتی با تأکید بر دانش و تجربه بود. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه هدایت شده بود که با دو روش حضوری و گفت وگوی آنلاین انجام شد.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که شبکه مضامین مشتمل است بر ۹۶ مفهوم، ۲۵ مضمون فرعی، ۹ مضمون اصلی و ۴ مضمون کلی. مضامین کلی عبارت بودند از: پیشران های محیطی، رهبری سیستم آموزش عالی تسهیل و بسترسازی و کارکردهای تحول دیجیتال در آموزش عالی اقلیم کردستان. از تجمیع مضامین کلی، اصلی و فرعی، شبکه مضامین پژوهش ترسیم شد.نتیجه گیری: براساس چارچوب مفهومی به دست آمده، بایستی تحول دیجیتال در آموزش عالی اقلیم کردستان را فرایند چندبُعدی و چندسطحی در نظر گرفت و برای برنامه ریزی، رهبری و ارزیابی پیشبرد آن، بایستی تأثیرهای عوامل مندرج در الگوی ترسیم شده را شناسایی و کنترل کرد. از این رو به مدیریت آموزش عالی اقلیم کردستان پیشنهاد می شود که از چارچوب ارائه شده در این پژوهش، برای مطالعه و برنامه ریزی تحول دیجیتال در سیستم مدنظر استفاده کنند.

نفت اصلی ترین منبع درآمدی ایران در سال های اخیر است که سهم قابل توجهی نیز در اقتصاد ایران دارد. ضرورت توجه به نفت و نوسانات قیمتی آن می تواند برای سیاست گذاران بسیار حائز اهمیت باشد. با توجه به تأثیرگذاری ای که قیمت نفت از شرایط داخل و خارج ایران دارد، در این مطالعه به بررسی عدم قطعیت سیاست اقتصادی، ریسک ژئوپلیتیک جهانی و عدم قطعیت جهانی بر نوسانات قیمت نفت پرداخته شده است. روش مورداستفاده ARDL است. داده های مورداستفاده شامل شاخص عدم قطعیت سیاست اقتصادی (EPU)، شاخص ریسک ژئوپلیتیک جهانی (GR)، عدم قطعیت جهانی (WUI) و قیمت نفت در بازه زمانی 2001:3 الی 2022:5 است. نتایج برآورد مدل ARDL کوتاه مدت نشان داد که متغیرهای P (-1)، P (-3)، WUI و EPU بر نوسانات قیمت نفت تأثیرگذار است. همچنین نتایج برآورد بلندمدت نشان داد که متغیرهای EPU و WUI بر نوسانات قیمت نفت تأثیرگذار است.  

زمینه و هدف: یکی از دلایل مهم شکست شرکت های نوپا، موفق نبودن آن ها در مدیریت مناسب منابع انسانی خود است. به نظر می رسد که یکی از ریشه های اصلی دست نیافتن به این موفقیت، از نبود بدنه دانشی منسجم و نافع در خصوص الگوی متناسب مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها ریشه می گیرد. این پژوهش با استفاده از روش شناسی مرور نظام مند و با هدف بازشناسی ویژگی ها و کارویژه های مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا، به دنبال رفع این خلأ پژوهشی است. روش: در پژوهش حاضر، مقاله های مرتبط با مسئله پژوهش، طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۳ به روش مرور نظام مند ادبیات بررسی شدند. با اتخاذ روش شناسی شش مرحله ای کیچنهام (۲۰۰۴)، در نهایت ۵۳ پژوهش بررسی شد. منابع این پژوهش از پایگاه های منابع علمی معتبر و با جست وجوی ترکیب واژه های «مدیریت منابع انسانی» و «شرکت های نوپا»، به عنوان کلیدواژه به دست آمدند. به منظور اطمینان از کیفیت روش شناختی منابع، از رویکرد برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی (CASP) در انتخاب پژوهش ها بهره گرفته شد. همچنین برای ارتقای پایایی پژوهش، از ضریب کاپای کوهن استفاده شده است. یافته ها: طبق یافته های پژوهش ویژگی های بیست گانه مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا در دو بُعد ویژگی های رفتاری (با تأکید بر مدیریت منابع انسانی نرم) و ویژگی های ساختاری (با تأکید بر مدیریت منابع انسانی سخت) دسته بندی می شود. همچنین بر اساس یافته های پژوهش، مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا را می توان در قالب ده کارویژه مشخص تصور کرد که عبارت اند از: مدیریت شرایط کاری، مدیریت استراتژیک فردی، مشاوره و مشارکت کارکنان، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، پاداش مبتنی بر عملکرد، استخدام، طراحی شغل و نگهداشت کارکنان و نگهداری سوابق کارکنان. نتیجه گیری: سهم یاری نظری این پژوهش آن است که بدنه دانشی منسجمی از مختصات مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا و کارویژه های این نظامِ مهم در این قبیل شرکت ها ارائه می کند و ادبیات نظری این حوزه را توسعه می دهد. شرکت های نوپا، به دلیل منابع محدود وعدم قطعیت ها با چالش های منحصربه فردی روبه رو هستند که همین موضوع سبب می شود مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها، به طور چشمگیری با مدیریت منابع انسانی در شرکت های دیگر متفاوت باشد. مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا نیازمند توجه دقیق به کارویژه های ده گانه مدیریت منابع انسانی متناسب با ویژگی های خاص و بافت ویژه این شرکت هاست. جاری سازی کارویژه های شناسایی شده در شرکت های نوپا، می تواند نقشه راهی برای ارتقای میزان موفقیت این قبیل شرکت ها در زیست بوم کسب وکارهای نوپا باشد.

زمینه و هدف: بهره وری مهمترین هدف خصوصی سازی در میان کشورهای جهان است و بهره وری نیروی انسانی مهمترین بخش از بهره وری جزیی است که محور تصمیمات دولت ها در تصمیم گیری است. تجازب عمده کشورهای جهان نشان دهنده افزایش بهره وری پس از خص.صی سازی و واگذاری شرکت ها به بخش خصوصی می باشد. هدف این پژوهش ارائه مدلی برای خصوصی سازی و واگذاری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی بر اساس سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی کشور ایران است..روش: تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-تحلیلی با رویکرد کیفی است. روش جمع آوری داده ها، میدانی و ابزار آن مصاحبه نیمه ساختار یافته است. جامعه آماری اساتید مجرب دانشگاهی و متخصصان شرکت نفت که دارای دانش و تجربه کافی راجع به موضوع خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند که تعداد 15 نفر به روش نمونه گیری هدفمند و تا مرحله رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. برای روایی ابزار مصاحبه از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI)، استفاده شده است.همچنین برای پایایی آن از روش پایایی بازآزمون استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها برای بخش ادبیات، تحلیل تم و برای بخش مصاحبه ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.

در دنیای امروز، انقلاب دیجیتال موجب تحول در فرایندهای سازمان ها به خصوص بانک ها شده است و فرصت های بی شماری را برای صنعت مالی ایجاد کرده است. این در حالی است که صنعت فن اوری م الی و خدمات بانکی در ایران، از بین حوزه های متنوع دیجیتال به طورعمده به حوزه پرداخت علاقه مند است و توجه چندانی ب ه فرصت های دیگر دیجیتالی از جمله ارائه خدمات دیجیتال در سایر حوزه های خدمات بانکی بر ندارد. این موضوع باعث شده همچنان شعب سنتی بانک ها پا برجا مانده و خدمات غیرپرداختی به صورت حضوری ارائه شود. گرچه بسیاری از پژوهش ها به تحول الگو کسب و کارها در دنیای دیجیتال پرداخته اند، اما راهنمایی درباره اجرای موفقیت آمیز طرح دیجیتالی سازی تمامی فرایندهای خدمات بانکی وجود ندارد. از این رو در این مقاله تلاش شده است پس از بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه، به منظور شناخت متغیر های تأثیرگذار و درک روابط موجود با به کارگیری روش دلفی فازی و رویکرد مدلسازی پویایی سیستم، یک مدل پویا ارائه شود که با ترسیم نمودارهای علی حلقوی به شناخت بهتر مسئله کمک کند. نتایج پژوهش نشان داد که گام اول در دیجیتالی سازی فرایندهای بانکی، تحقق حکمرانی دیجیتال در بانک هاست و برای اجرای حکمرانی دیجیتال، مقدماتی از جمله تدوین راهبرد های دیجیتال به وسیله مدیران ارشد بانک ها، فرهنگ دیجیتال، توسعه زیر ساخت های دیجتال کشوری به وسیله بانک مرکزی و آسانی در قوانین و رفع موانع حقوقی استفاده از بانکداری دیجیتال نیاز است.

زمینه و هدف: امروزه سازمان ها برای توسعه بایستی بتوانند در برابر چالش های پیشروی خود سازگار، مقاوم و دارای نیروی انسانی چابک باشند، از این رو آشنایی با مفاهیم بنیادی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک و توسعه آن برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش، ارائه الگوی مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک با رویکرد فراترکیب می باشد. روش بررسی: در پژوهش حاضر از روش کیفی فراترکیب استفاده شد تا بتواند یافته های مطالعات صورت گرفته در این خصوص را به صورت نظام مند بررسی نماید. ابزار گردآوری داده ها، اسناد موجود در این حوزه در پایگاه های علمی معتبر در بازه زمانی 1999 تا 2023 و شامل 20 پژوهش بود. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز و در این پژوهش تعداد 226 کد شناسایی گردید و سپس کدهای شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی دسته بندی و ترکیب شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک شامل پنج بعد عوامل سازمانی، عوامل ارتباطی، عوامل دانشی، عوامل فرهنگی و عوامل انسانی می باشد که در نهایت الگوی تحقیق ترسیم شد. نتیجه گیری: منابع انسانی در سازمان ها به دلیل ماهیتی که دارند، باید از سطح بالایی از قابلیت ها در حوزه مدیریت استراتژیک برخوردار باشند تا اهداف بلندمدت سازمان ها تامین شود. برای این مهم، ضروری است عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک مورد توجه مدیران قرار بگیرد.

این پژوهش با هدف طراحی الگوی کاهش طفره روی اجتماعی در سازمان های دولتی دورکار با رویکرد ارتقای بهره وری انجام شد. این پژوهش از منظر نوع توصیفی و از منظر نتیجه کاربردی بوده و با استفاده از روش آمیخته (کمی – کیفی) به انجام رسید که استخراج 5 بعد اصلی از 16 مؤلفه و 51 شاخص در بخش کیفی با استفاده از تحلیل مضمون مصاحبه با 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی در حوزه طفره روی اجتماعی صورت گرفت و برای دست یابی به الگو در بخش کمی از روش الگو سازی ساختاری تفسیری (ISM) و همچنین پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمی، کارشناسان ارشد شرکت خدمات انفورماتیک بودند. در تجزیه و تحلیل داده های کیفی از نرم افزار Maxqda و در تجزیه و تحلیل داده های بخش کمی حاصله از 96 پرسشنامه و نرم افزار های SPSS وPLS  استفاده شد. تحلیل داده های کیفی و کمی پژوهش دست یابی به 5 بعد سازمانی، رفتاری، نظام های مدیریتی، فرهنگی و اهداف/رویکردها بود که طی تحلیل های صورت گرفته متغیر سازمانی به عنوان متغیر مستقل، متغیر اهداف/استراتژی به عنوان متغیر وابسته، متغیر نظام های مدیریتی به عنوان متغیر میانجی و در نهایت متغیرهای رفتاری و فرهنگی به عنوان متغیرهای رابط شناسایی شدند. الگوی حاصله از تحلیل ISM منتج به ارائه الگویی 3 سطحی بود که بعد سازمان تأثیرگذارترین و بعد اهداف/ رویکردها به عنوان تأثیرپذیرترین بعد شناخته شد. بهره گیری از نتایج الگوی اکتشافی این پژوهش می تواند به صورت عملی منتج به کاهش طفره روی اجتماعی در سازمان های دورکار شده و در عین حال ارتقای بهره وری در این سازمان ها را به همراه داشته باشد.

این پژوهش با هدف طراحی الگوی فرایند منتورینگ اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد و با رویکرد کیفی و با استفاده از روش پژوهش نظریه ای مبتنی بر تحلیل مضمون، نگاشته شده است. مشارکت کنندگان این پژوهش، کلیه اعضای هیئت علمی در تمامی دانشکده های دانشگاه فردوسی مشهد بودند که در سطوح علمی استادیار، دانشیار و استاد مشغول به کار می باشند. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدف مند (از نوع ترکیبی) و برای جمع آوری داده های  این پژوهش از  مصاحبه نیمه ساختاریافته با 25 نفر از اعضای هیئت علمی استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد الگوی فرایند منتورینگ اعضای هیئت علمی در دانشگاه فردوسی مشهد ذیل سه مضمون کلان: قبل از اجرا، اجرا و پس از اجرا شکل گرفت. مضمون کلان  قبل از اجرا، مضمون های بسترسازی و ایجاد زمینه منتورینگ و برنامه ریزی و آماده سازی را در خود جای داده است. در مضمون کلان اجرا، مضامین اصلی اقدامات اولیه، اقدامات محتوایی و ارتباطی و اقدامات مدیریتی قرار گرفته اند و درنهایت مضمون سنجش و ارزیابی ذیل مضمون کلان پس از اجرا شکل گرفته است. درنتیجه، باید گفت که منتورینگ اعضای هیئت علمی، پدیده ای چندبعدی و پیچیده است که برای پیاده سازی آن در دانشگاه فردوسی مشهد باید به عوامل و مؤلفه های متنوعی توجه شود تا برنامه منتورینگ اعضای هیئت علمی در دانشگاه با موفقیت اجرایی شود.

هدف این پژوهش بررسی تأثیر رهبری اقتدارگرا بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان با نقش میانجی فرهنگ دیوان سالار در دانشگاه لرستان بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در زمره پژوهش های توصیفی پیمایشی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش 360 نفر از کارکنان دانشگاه لرستان بودند که بر اساس جدول کرجسی و مورگان از میان آن ها نمونه ای به حجم 186 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید. در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی و برای تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد رهبری اقتدارگرا از طریق فرهنگ دیوان سالار اثر مثبت و معنادار بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان در دانشگاه لرستان دارد.

هدف این پژوهش ارائه مدل تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری بود. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی بود که به صورت میدانی اجرا گردید. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی خبرگان و افراد آگاه در حوزه صنعت بانکداری در ایران بودند. به منظور شناسایی این خبرگان از نمونه گیری هدفمند استفاده شد. این نمونه گیری تا رسیدن به اشباع نظری انجام گردید.که تعداد 15 نفر به عنوان نمونه پژوهش مشخص شدند. در بخش کیفی تحقیق جهت بررسی روایی از قابلیت باور پذیری (اعتبار)، انتقال پذیری و تایید پذیری استفاده گردید. همچنین در قسمت تجزیه و تحلیل کمی تحقیق، از روش دیمتل استفاده شد. نتایج تحقیق حاضر مشخص گردید که تغیرهای تاثیرگذار بر تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری شامل پویایی ساختار، تشخیص فرصت ها، بهینه سازی مدیریت، پیامد های نقدینگی، تحول مدیریتی، ایجاد عدالت اجتماعی و پویایی ساختار و ایجاد انعطاف پذیری بانک ها می باشد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد، عامل پویایی ساختار با وزن 237/0 مهمترین عامل در تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری مشخص گردید.

داوطلبان منابع ارزشمندی برای سازمان های ورزشی می باشند و بدون آنان بسیاری از سازمان های ورزشی نمی توانند دوام بیاورند. بنابراین نیازمند یک برنامه مدیریتی اصولی و صحیح می باشند. هدف تحقیق حاضر طراحی مدل معماری نیروهای داوطلب در ورزش با رویکرد دوسوتوانی بود. روش پژوهش حاضر فرا ترکیب بود که 312 مقاله در فرایند جست و جو یافت شد و در نهایت پس از طی مراحل غربالگری 52 مقاله مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در نهایت 4 بعد پیشرانه ها (مدیریتی، سازمانی، فیزیکی، ارزش های راهبردی و انگیزشی)، کارکردهای مدیریتی( برنامه ریزی، جذب، انتخاب و گزینش، آشنایی و آموزش، بازشناسی، نظارت و ارزیابی و حفظ و نگهداری) ، رفتار منابع انسانی (فردی، گروهی و سازمانی) و پیامدها (فردی، اجتماعی، اقتصادی و اجتماعی) شناسایی شد. در تقسیم بندی مربوط به مدیریت دوسوتوان منابع انسانی مولفه های مدیریتی، سازمانی، فیزیکی، ارزش های راهبردی،برنامه ریزی، جذب، انتخاب و گزینش، آشنایی و آموزش، نظارت و ارزیابی، رفتار سازمانی در دسته اقدامات توانمندساز، مولفه انگیزشی در دسته اقدامات انگیزشی زا، مولفه های رفتار فردی، رفتار گروهی، پیامد فردی، سازمانی و اجتماعی در دسته اقدامات فرصت آفرین جای گرفتند.

با توجه به اینکه در سال های اخیر چهار نسل متفاوت از کارکنان در سازمان ها در کنار هم مشغول به کارند، راضی نگه داشتن و ایجاد تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، به چالشی برای مدیران منابع انسانی سازمان بدل شده است. برخی محققان در پاسخ به این چالش، تغییر رویکرد سازمان، به مدیریت تجربه کارکنان را توصیه می کنند. اما آنچه اهمیت می یابد این است که در ساخت یک تجربه مثبت همکاری، چه عواملی اثرگذارند. هدف از پژوهش جاری، ارائه مدل تجربه کارکنان در شرکت های تولید نرم افزار است. پژوهش جاری یک پژوهش کاربردی است. در این پژوهش، با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی توصیفی، با روش تحلیل موستاکاس به توصیف پدیده تجربه کارکنان، در دو شرکت همکاران سیستم و داتین که دو شرکت تولید نرم افزار بزرگ در کشور هستند، پرداخته شده است، برمبنای یافته های پژوهش 7 عامل سازمانی، 2 عامل فردی و 4 عامل محیطی اثرگذار بر تجربه کارکنان شناسایی شدند. با توجه به اهمیت موضوع تجربه کارکنان در مدیریت منابع انسانی در عصری که چهار نسل متفاوت از کارکنان، با تنوع بالا مشغول به کار در سازمان هستند، یافته های این تحقیق به طراحان تجربه کارکنان در سازمان کمک خواهد کرد تا به بهبود تجربه کارکنان بپردازند.

هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران است. این پژوهش بر اساس هدف توسعه ای کاربردی، از لحاظ رویکرد پیمایشی اکتشافی و از لحاظ نوع کیفی است. برای شناسایی مؤلفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک سلامت محور از روش تحلیل تم به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان شرکت ملی نفت ایران بودند که به روش نمونه گیری هدفمند (اشباع نظری) انتخاب شدند. اندازه گیری پایایی به روش پایایی بازآزمون و روایی از طریق چهار معیار اعتبارپذیری، تعمیم پذیری، اطمینان پذیری، و تأییدپذیری انجام گرفت و تأیید شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب 7 تم اصلی، 16 تم فرعی و 60 مفهوم از طریق نرم افزار MAXQDA2020 از میان 630 کد اولیه استخراج شد.  

این پژوهش با هدف ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز در شهرداری شیراز انجام شده است. روش پژوهش آمیخته (ترکیبی) و از نظر هدف کاربردی، ماهیت داده ها،کیفی-کمی و گردآوری اطلاعات کتابخانه ای–میدانی است. روش مورد استفاده بخش کیفی تحلیل مضمون و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه می باشد. جامعه آماری بخش کیفی تعداد 20 نفر خبرگان دانشگاهی، متخصصان و مدیران منابع انسانی شهرداری شیراز می باشد که با استفاده از نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی، 12نفر به عنوان حجم نمونه تا رسیدن به اشباع انتخاب شدند. تحلیل داده ها نیز با استفاده ازکدگذاری انجام شد. رویکرد بخش کمی توصیفی–پیمایشی است و از حیث زمان مقطعی می باشد. جامعه آماری این بخش کارشناسان و کارمندان شهرداری شیراز اعم از (رسمی، قراردادی و نیروهای شرکتی) به تعداد 7030 نفر می باشند که با استفاده از نمونه گیری احتمالی خوشه ای چند مرحله ای و بهره گیری از فرمول کوکران تعداد 364 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته می باشد. روایی پرسش نامه نیز با استفاده از نظرات خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی تایید شد. پایایی پرسش نامه نیز با استفاده از آلفای کرونباخ به میزان 958/0 برآورد شد. در بخش کمی به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از آمار توصیفی و شاخص های آن و همچنین آمار استنباطی و روش معادلات ساختاری از جمله تحلیل عاملی تاییدی به منظور آزمون برازش مدل استفاده شده است. در این تحقیق نرم افزارهای SPSS و smart-pls مورد بهره برداری قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز شامل اقدامات و ابعاد استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، حمایت ها و مشوق های سبز و برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد منابع انسانی سبز می باشد

توسعه انسانی عبارت از فرآیند بسط انتخاب های انسانی در بستر فضای اجتماعی قابلیت زا برای زندگی مناسب، اخلاقی، آزاد و با شأن انسانی است. در استان اصفهان با توجه به تحقیقات انجام شده واسناد کتابخانه ای و علی رغم استعدادهای بسیار زیادی که وجود دارد و همچنین زمینه های آمایشی در بعضی از سازمان های دولتی بنظر میرسد مدل مطلوبی برای توسعه قابلیت های انسانی سازمان های دولتی این مورد پژوهشی وجود ندارد. بنابراین هدف از این تحقیق که به شیوه کیفی انجام شده است، ارائه مدل توسعه قابلیت های انسانی در سازمان های دولتی با رویکرد آمایش سرزمینی است و بد ین منظور نمونه گیری هدفمند وبه روش گلوله برفی با 17 نفراز کارشناسان و بر اساس جدول شماره 2 و با مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد و پس از حصول از اشباع نظری، محقق داده ها را براساس استراتژی گرندد تئوری و روش سیستماتیک کدگذارینمود.با توجه به رویه های ذکر شده برای رسیدن به اهداف پژوهش، داده های اطلاعاتی گردآوری و تحلیل شد. و مولفه های مدل، شامل مولفه های استخراج شده از متن مصاحبه ها و بصورت 181 کد مستخرج نهایی و در قالب 72 مفهوم و 32 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی (بعد) شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده (فرآیندها و استراتژیها) ، راهبرد ها و پیامد ها بود