درخت حوزه‌های تخصصی

موضوع هوش عاطفی در دهه اخیر توجه بسیاری از مدیران و پژوهشگران سازمانی را به خود جلب کرده است. قابلیت افزایش این هوش باعث شده که بسیاری از سازمانها برنامه های آموزشی متنوعی برای ارتقای سطح هوش عاطفی کارکنان خود برگزار کنند. در این پژوهش تاثیر برگزاری دوره آموزش هوش عاطفی بر کیفیت خدمات بانکی بررسی شده است. به منظور انجام این پژوهش ده شعبه از شعب بانک ملت به عنوان نمونه (پنج شعبه گروه آزمایش و پنج شعبه گروه کنترل) انتخاب شدند. در مرحله پیش آزمون میزان هوش عاطفی کارکنان شعب گروه آزمایش با استفاده از آزمون استاندارد ای سی آی و میزان کیفیت خدمات هر ده شعبه نمونه با مراجعه به مشتریان آنها و با استفاده از پرسشنامه سروپرف سنجیده شد. سپس دوره آموزش هوش عاطفی به مدت دو ماه برای کارکنان شعب گروه آزمایش برگزار شد. پس از گذشت دو ماه از اتمام دوره آموزشی یک بار دیگر هوش عاطفی کارکنان شعب گروه آزمایش و هم چنین کیفیت خدمات شعب هر دو گروه آزمایش و کنترل سنجیده شد. نتایج آزمون t زوجی و فاکتوریل درون موردی با اطمینان %99 نشان داد که میزان هوش عاطفی کارکنان و کیفیت خدمات در شعب گروه آزمایش افزایش یافته است. اگرچه کیفیت خدمات شعب گروه کنترل نیز در برخی موارد افزایش یافته، این افزایش نسبت به آنچه در شعب گروه آزمایش رخ داده ناچیز است. در نهایت می توان چنین نتیجه گرفت که بانکهای دولتی ایران با سرمایه گذاری روی ارتقای سطح هوش عاطفی کارکنان شان می توانند کیفیت خدمات خود و در نتیجه میزان رضایت شهروندان را افزایش دهند.

با توجه به اهمیت پیش بینی صادرات در برنامه‌ریزی و سیاست گذاری و بمنظور پیش بینی صادرات پسته ایران ، در این مطالعه از شبکه عصبی مصنوعی و فرآیند ARIMA استفاده و نتایج حاصله مورد مقایسه قرار گرفت . بمنظور انجام بررسی‌ها از داده‌های گمرک ایران برای سالهای 1304 تا 1382 استفاده گردید . از داده‌های دوره 77-1304 به منظور مقایسه روشها و از داده‌های 5 سال آخر برای بررسی قدرت پیش بینی استفاده شد . نتایج مطالعه نشان داد که شبکه عصبی پیش خور دارای عملکرد بهتری در مقایسه با سایر شبکه‌های عصبی و فرآیند ARIMA بوده و قادر است میزان صادرات پسته را دقیق‌تر پیش بینی نماید ...

شرایط رقابت جهانى به گونه اى ست که سازمان ها همزمان ناچار به بهبود کیفیَت، افزایش رضایتمندى مشتریان، کاهش هزینه ها، و افزایش بهره ورى می‏باشند.چنین فضایى منجر به پیدایش تکنیک ها و رویکرد هاى متعدد نظیر مدیریَت کیفیَت فراگیر، مهندسى مجدد، مهندسى ارزش، تولید ناب و شش سیگما شده است. شش سیگما به عنوان جدیدترین برنامه ى مدیریَت کیفیَت در جهت افزایش رضایتمندى مشترى و سودآورى مالى به سازمان ها کمک مى کند. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر اجرای شش سیگما در کاهش مدت اقامت بیماران بستری در بخش ارتوپدی مرکز آموزشی و درمانی فیروزگر با استفاده از آموزش چرخه ی DMAIC به اعضای تیم پروژه می باشد. روش بررسی: این پژوهش به صورت مقطعى ـ طولى ست. جمع آورى داده های مدت زمان بستری قبل از آموزش(در ماه های آذر، دی، بهمن) و بعد از آموزش شش سیگما (در ماه های اسفند، فروردین، اردیبهشت، خرداد، تیر) در یک دوره ى زمانى 7ماهه با استفاده از پرونده های پزشکی صورت گرفته ؛و با نرم افزار آماری MINITAB و آزمون t-test تحلیل شده است. یافته ها: میانگین مدت زمان بستری قبل از آموزش چرخه ی DMAIC در نمونه 200 نفری برابر با 915/7 روز و بعد از آموزش در همان تعداد نمونه برابر با 375/6 روز بود.با استفاده از آزمون مقایسه ى میانگین در دو جامعه ، رابطه ی میان آموزش چرخه ی DMAIC و میانگین مدت زمان بستری تایید شد. یافته ها نشان داد که آموزش شش سیگما موجب کاهش مدت اقامت بیماران بخش ارتوپدی شده است. (p value=0/001). نتیجه گیری: برای بهره گیری از شش سیگما در بهبود کیفیَت خدمات بیمارستانی، آموزش این ابزار اهمیَت دارد.این بر یادگیری توام ابزارها و فرایند DMAIC تاکید دارد واستقرار آن را در سازمان تسهیل می کند.

هدف از این مقاله معرفی مفهومی جدید در مدیریت تحت عنوان هم آفرینی است. این واژه در برابر هم افزایی یا سینرژی مطرح گردید. سینرژی یا هم افزایی دلالت بر آن دارد که برآیند کار جمعی، بسیار فراتر از برآیند کار تک تک افراد یا به عبارتی روشن تر «کل بزرگ تر از جمع اجزاست». براساس هم آفرینی برآیند نوآوری جمعی یا نوآوری سیستمی بیش از جمع نوآوری های فردی است. مفهوم هم آفرینی از جمع آوری و تحلیل داده های متنی و نمونه برداری نظری از آثار و متن مصاحبه های خبرگان مدیریت و اندیشمندانی چون گری همل، رالف استیسی و تام پیترز و تحلیل داده های به دست آمده با استفاده از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد ظهور یافت. براساس این مفهوم، نوآوری های تک تک کارکنان در بستر ارتباطات و گفتمان جمعی خاصیت سینرژیک می یابد و به نوآوری های فزاینده می انجامد و مدیریت ارشد سازمان باید بسترهای لازم را جهت هم افزایی نوآوری ها و نبوغ کارکنان برای بقا، استمرار حیات، رشد و بالندگی سازمان فراهم نماید.

"فساد وتقلب پدیده هایی هستند که کلیه کشورهای جهان کم و بیش با آن دست به گریبانند . پیامد های مخرب فساد و تضاد آن با منافع عام ، از جمله اتلاف منابع ، کاهش رشد اقتصادی کشورها و کاهش اثر بخشی، باعث توجه روز افزون به اهمیت پدیده تقلب و فساد در جوامع مختلف شده است(رهنمودهای ASOSI ، 2003) حکومتها و دولتها از قرنها پیش با مشکل سوء استفاده کارگزاران دولتی از منابع و فرصتها روبه رو بوده اند و در متون باستانی نیز اشارات متعددی به این پدیده شده است که نشان می دهد حکومتها همیشه نگران سوء استفاده شخصی صاحب منصبان و کارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی خود بوده اند. ( عباس زادگان، ص 14 ) سازمانهای جهانی از جمله سازمان جهانی شفافیت، موسسات عالی حسابرسی بین المللی INTOSAI و نیز سایر موسسات منطقه ای مانند مو سسات عالی حسابرسی آسیایی ASOSI ، بانک جهانی و ... ضمن توجه به فساد و تقلب در جهان، به ارائه رهنمودهایی برای جلوگیری از فساد و تقلب خصوصا در کشورها و سازمانهای عضو اقدام کرده اند و در آنها توجه به ارتقای فرهنگ ارزش مداری، صداقت ، مسئولیت و پاسخگویی ، به عنوان عوامل پیشگیری کننده مورد توجه قرار گرفته است.( رهنمودهای ASOSI ، 2003). "

ERP یک راه حل سیستمی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که منابع سازمان را توسط یک نظام به هم پیوسته، به سرعت و با دقت و کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار می دهد تا به طور مناسب فرآیند برنامه ریزی و عملیات سازمان را مدیریت نمایند. هدف این تحقیق، ارائه یک تکنیک برای اندازه گیری عملکرد سیستم های ERP و تعیین عوامل مؤثر بر آن است. بدین منظور بر اساس مطالعه ادبیات موضوع شاخص های عملکردی یک سیستم ERP استخراج شده و سپس تکنیکی پنج مرحله ای برای اندازه گیری عملکرد سیستم های ERP با منطق فازی (تکنیک پیشنهادی) ارائه می گردد. در فرآیند اندازه گیری عملکرد سیستم های ERP غالب اطلاعات در دسترس، به صورت ترم های زبانی هستند که مبهم و غیردقیق هستند. بنابراین، در بیشتر مواقع تشخیص و تعیین شاخص های عملکردی به صورت مقادیر کمی بسیار مشکل است. در این مقاله علاوه بر کمی نمودن ترم های زبانی با استفاده از خواص مجموعه های فازی، روشی برای اندازه گیری عملکرد سیستم های ERP، شناسایی و اولویت بندی فاکتورهای کلیدی و مؤثر در افزایش عملکرد ارائه می شود.

امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده است و در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم های قدیمی چارهساز نیست. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است رویکرد جدیدی استفاده شود که مجموعهای از مفاهیم را به منظور مقابله با این شرایط پیچیده با هم مورد توجه قرار  دهد. ترکیبی از مفاهیم رفتاری و مدیریتی که تاکنون در هیچ یک از مدلهای مفهومی منتشر نشده است. برای استخراج مدل مفهومی، نظریهها و مدلهای مرتبط با موضوعات و پژوهشهای پیشین، به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت و مدلی که مفاهیم توانمندسازی روانشناختی (متغیر مستقل)، تعهد سازمانی (متغیر وابسته)، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی (متغیر میانجی) را شامل میشود، طراحی و روابط بین آنها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. پرسش اصلی پژوهش حاضر این است که تا چه حد اعتماد سازمانی و یادگیری، بر ارتباط توانمندی روانشناختی با تعهد سازمانی تأثیر میگذارد. روش پژوهش حاضر، از نوع توصیفی و ماتریس کوواریانس همبستگی است. به همین منظور، از میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عدهای از افراد با نمونهگیری تصادفی ساده (125نفر) انتخاب شدند. تحلیل دادهها در نرمافزار Lisrel و Spss با استفاده از فنون آماری مانند رگرسیون، تحلیل عاملی تأییدی به منظور تأیید شاخص های مناسب و حذف و شاخص های ضعیف و تحلیل مسیر برای یافتن مسیر بهینه میان متغیرها انجام شد. در نهایت، شاخص های ضعیف حذف ( تدوین مدل ساختاری) مسیر بهینه و مطلوب میان متغییرها(تحلیل مسیر) تعیین گردید.

با ظهور تئوری نمایندگی و تفکیک مدیریت از مالکیت، ارزیابی عملکرد مدیران مطرح گردید. بنابراین می بایست شاخص ها و مؤلفه هایی برای این منظور در نظر گرفته شود، که شاخص های حسابداری و شاخص های اقتصادی از آن جمله اند. به همین جهت در این مطالعه به بررسی تأثیر پاداش هیأت مدیره بر شاخص های حسابداری ارزیابی عملکرد پرداخته شده است. برای این منظور، بر اساس آزمون تجربی مضامین تئوری نمایندگی، اطلاعات لازم برای سال های 1381 تا 1387 از کلیه ی شرکت های واجد شرایط در بورس اوراق بهادار تهران جمع آوری گردید و با استفاده از ضریب تعیین تعدیل شده، تحلیل واریانس و یک مدل رگرسیونی خطی، این رابطه مورد بررسی قرار گرفت. در این مطالعه، تأثیر پاداش بر خالص جریان های نقدی حاصل از فعالیت های عملیاتی و نسبت Q توبین در سطح کل شرکت ها و صنایع انتخابی مورد آزمون قرار گرفت. یافته های پژوهش در سطح کل شرکت ها دلالت بر وجود رابطه معنی دار بین مبلغ پاداش هیأت مدیره و خالص جریان های نقدی حاصل از فعالیت های عملیاتی و رابطه ضعیف بین مبلغ پاداش هیأت مدیره و نسبت Q توبین دارد. نتایج آزمون فرضیه ها در سطح صنایع مورد رسیدگی نیز، نشان می دهد که جریان های نقدی حاصل از فعالیت های عملیاتی (CFO) در صنعت سیمان، آهک و گچ و صنعت خودرو و ساخت قطعات، تأثیر معنی داری روی مبلغ پاداش هیأت مدیره دارد و همچنین در سطح صنایع، رابطة معنی داری بین مبلغ پاداش هیأت مدیره و نسبت Q توبین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران وجود ندارد.

پیش بینی متغیرهای اقتصادی و مالی اهمیت فراوانی برای سیاستگذاران اقتصادی کشورها دارد. در این مقاله شاخص کل بازدهی سهام تهران (TEPIX) با استفاده از داده های روزانه و هفتگی این شاخص در بازه زمانی سال 1377تا 1382 و بکارگیری روش های مختلف پیش بینی مانند مدل های ARIMA، ARFIMA، GARCH و شبکه عصبی (ANN) برآورد و پیش بینی شدند. مقایسه دقت پیش بینی مدل های مذکور از طریق معیار های پیش بینی مانند RMSE، MAE و U-Thiel نشان می دهد که مدل ANN در پیش بینی شاخص روزانه و هفتگی عملکرد بهتری نسبت به سایر مدل ها دارد، اما مقایسه آماری دقت پیش بینی مدل های مختلف با استفاده از آماره دیبلد- ماریانو، تفاوت معنی داری بین دقت پیش بینی مدل های مذکور را نشان نمی دهد.