درخت حوزه‌های تخصصی

رهبران دارای مسئولیت هستند، پس نیازمند اخلاق می باشند. افرادی که در جایگاهی چون رهبری قرار دارند، می توانند منشاء بسیاری از تغییرات رفتاری شوند؛ و این امر، زمانی بهتر محقق می شود که این رهبران رفتار اخلاقی بالایی نیز داشته باشند.این تحقیق به بررسی نقش میانجی تناسب فرد- سازمان، هویت سازمانی ورفتار شهروندی سازمانی در رابطه ی میان رهبری اخلاقی و تمایل به ترک خدمت کارکنان می پردازد. جامعه آماری پژوهش را کارکنانمنطقه ی 11 بانک قوامین در شهر تهران تشکل می دهند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه ای استاندارد شامل 28 سؤال بود که بعد از سنجش روایی و پایایی از طریق نمونه گیری تصادفی بین کارکنان توزیع شد. تحلیل داده های جمع آوری شده بر اساس تحلیل عاملی و تحلیل معادلات ساختاری انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که رهبری اخلاقی بر روی تناسب فرد- سازمان، هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک قوامین تأثیر مثبت و معنادار و بر روی تمایل به ترک خدمت آن ها، تأثیر منفی و معنادار دارد. در انتها بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهاداتی ارائه شده است.

سیستم مدیریت عملکرد، رویه های راهبری شرکتی و فعالیت های کارآفرینی از عوامل مهم تعیین کننده عملکرد سازمانی محسوب می شود. هدف این تحقیق جستجوی عوامل تعیین کننده اثر بخشی این رویه عمل ها در خلق ارزش و دستیابی به عملکرد بالا از دیدگاه تئوری می باشد. خصوصا این تحقیق یک چارچوب اقتضایی برای بررسی رابطه درونی بین مدیریت بر مبنای ارزش به عنوان یک سیستم اندازه گیری عملکرد، تبعیت از قوانین راهبری شرکتی، کارآفرینی و عملکرد ارائه می کند و از این طریق به ادبیات تحقیق کمک می کند. بر اساس این چارچوب نظری، تناسب بین عوامل محیطی و اجرای مدیریت بر مبنای ارزش (VBM) باعث بهبود رویه های راهبری شرکتی، افزایش کارآفرینی شرکت و کسب عملکرد بالای سازمانی می شود. علاوه بر آن ، در این تحقیق نشان داده می شود که برخی از ساز و کارهای راهبری شرکتی می تواند تاثیر منفی بر کارآفرینی شرکت بگذارد اما سایر ساز و کارهای راهبری شرکتی و VBM می تواند این رابطه منفی را کاهش دهد.

علائم تجاری اساساً در پی رونق تبادلات تجاری، رقابت میان بنگاه ها و شرکت های تجاری ظهور کرد. از آنجا که ادعا می شود حمایت های داخلی و خارجی از علائم تجاری نقش پررنگی در پیشرفت و توسعه اقتصادی کشور ها دارد، تحقیقات انجام شده نشان می دهد ایران در زمینه حمایت حقوقی از علائم تجاری ضعف های بسیاری دارد. موانع موجود بر سر راه حمایت حقوقی از علائم تجاری در ایران عبارتند از: عدم وجود شعب تخصصی، دانش کم دادرسان، نبود نشریات تخصصی در حوزه علائم تجاریو ضعف نهاد های حامی حقوق مصرف کننده.مواجهه با انبوه تولیدات داخلی و افزایش رقابت میان بنگاه ها و شرکت های تجاری در داخل و در سطح بین الملل قطعاً ضرورت حمایت حقوقی از علائم تجاری را بیش تر می کند. با توجه به ارزش و اهمیت علائم تجاری در دنیای صنعتی امروز، این مقاله به مبانی حقوقی حمایت از علائم تجاری می پردازد. حقوق مربوط به علائم تجاری دو مبنای اصلی دارد که به سختی می توان مبنای دیگری پیدا کرد. مبنای اول، حمایت از صاحب علامت تجاریو مبنای دوم حمایت از مصرف کننده در ارتباط با علامت تجاری است. بنابراین، مفاهیم حقوقی حق تقدم، رقابت غیرمنصفانه، سوء نیت، حمایت مضاعف از علائم مشهور و... داخل دایره این دو مبنا قرار دارند.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده کارکنان ستادی سازمان های زیرمجموعه قوه قضاییه در استان ایلام بود. این پژوهش بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس شیوه جمع آوری داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی است که جامعه آماری آن را تمامی کارکنان زیرمجموعه قوه قضاییه (900 نفر) تشکیل داده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، مورد استفاده قرار گرفت. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 146 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد راهبردهای منابع انسانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده استفاده شد که روایی آنها از راه تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ (94/0=α) بررسی شد. به منظور تحلیل فرضیه ها از آزمون آماری کلموگروف- اسمیرونف، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون موجود استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده، رابطه معناداری دارد. همچنین راهبردهای منابع انسانی از راه مؤلفه های توسعه منابع انسانی، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کاری بر تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد.

آنومی، در حوزه جامعه شناسی متولد شده وآن را معادل بی هنجاری، تعارض و ابهام هنجاری می دانند. سازمانی که به آنومی دچارمی شود، حداقل هنجارهای کاری مشترک را از دست می دهد. به زعم دورکیم، تغییرات بنیادی، با شکستن چارچوب هنجاری موجود، بسترساز آنومی است و سازمان فاقد ظرفیت تغییر در مواجهه با تغییرات، دچارآنومی می شود. در این پژوهش، روش جمع آوری داده، ترکیبی؛ راهبرد پژوهش، مطالعه موردی و روش تحلیل داده، تحلیل محتواست. داده های کیفی با مصاحبه عمیق و داده های کمّی با پرسشنامه جمع آوری شد. داده های کیفی مربوط به دو متغیر، جمع آوری و برای تأییدپذیری آنها داده کمّی اضافه شد. مورد مطالعه از بزرگترین شرکت ها در صنعت نشر کشور است. یافته های کیفی وکمّی نشان داد که مورد مطالعه از آنومی سازمانی(در هر سه بُعد) رنج می برد. یافته ها نشان داد ظرفیت تغییر در تمامی مؤلفه ها در حداقل است. بنابراین فرضیه ارتباط منفی میان""ظرفیت تغییر""و""آنومی سازمانی""تأیید شد. در مورد مطالعه نظریه دورکیم اثبات شد: اعمال تغییرات بنیادی، منجر به نقض اعتبار هنجارهای کاری قبلی و فقدان ظرفیت تغییر، باعث شد که سازمان، فرایندگذار برای رسیدن به نظام هنجاری نو و متناسب با اقتضائات را بر بخش های مختلف حاکم سازد.

بهره مندی از کارکنانی که مایل به رفتارهای داوطلبانه و فراتر از وظایف رسمی خود باشند، عاملی اساسی در ارائه خدمات باکیفیت به دریافت کنندگان خدمات سازمان است. باید در نظر داشت که در مرتبه اول، خود کارکنان نیز یک مشتری درونی محسوب گردیده و در بازار درونی سازمان، یک دریافت کننده خدمت به حساب می آیند و قاعدتاً، ادراکات آنها می تواند تأثیر مهمی بر رفتارهای سازمانی آنان داشته باشد. از جمله این ادراکات، کیفیت ادراک شده آنها از خدمات درونی سازمان است این پژوهش درصدد بررسی اثر کیفیت ادارک شده ی کارکنان از خدمات درونی است. برای دستیابی به هدف فوق، نمونه ای از کارکنان صف نیروی انتظامی شهرستان بوشهر، به عنوان یک سازمان دولتی خدماتی، انتخاب و مورد پیمایش قرار گرفته است. داده های گردآوری شده با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش حاکی از این است که کیفیت ادراک شده کارکنان از خدمات ارائه شده توسط مدیران، تأثیر مثبت و معنی داری بر رفتارهای شهروندی خدمت گرای آنها دارد. این تأثیر، به ویژه در خصوص برخی از ابعاد کیفیت خدمات درونی از قبیل توانایی مدیران در درک نیازهای کارکنان، ارتباطات مناسب میان مدیران و کارکنان، دسترسی آسان کارکنان به مدیران و فروتنی مدیران در برخورد با کارکنان، دارای میزان بیشتری است.

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر گرایش بانک ها به راه اندازی دوره های یادگیری ترکیبی است. پس از توسعه محیط های یادگیری الکترونیکی، گونه جدیدی از محیط های یادگیری شکل یافته است که سازمان ها به دلایل مختلف به سمت راه اندازی این گونه محیط های یادگیری سوق پیدا کرده اند تا قابلیت ها و شیوه های محیط های یادگیری حضوری و الکترونیکی را با هم ترکیب کنند. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 27 بانک خصوصی و دولتی کشور است که از بین آنها به صورت تصادفی خوشه ای دو بانک دولتی (ملی و تجارت) و دو بانک خصوصی (پارسیان و پاسارگاد) انتخاب شد. سپس از بین کارشناسان آموزش این چهار بانک 285 نفر به عنوان نمونه برگزیده شد. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن با استفاده از نظرات ده نفر از افراد پژوهشگر و صاحب نظر در زمینه یادگیری الکترونیکی به دست آمده و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی در بین 55 نفر به میزان 82/0 بوده است. تحلیل داده های بدست آمده نشان می-دهد که عوامل ساختاری و سازمانی، دشواری های تولید محتوای الکترونیکی، عدم دسترسی به محتواهای الکترونیکی باکیفیت، مزیت های خاص محیط یادگیری ترکیبی و نبود دانش و مهارت کافی برای طراحی و اجرای اثربخش دوره های یادگیری ترکیبی پنج عاملی هستند که به ترتیب اهمیت و مجموعاً 427/40 درصد از واریانس کل مربوط به عامل ها را تبیین می-کنند. به علاوه برای تعیین میزان برازش عوامل شناسایی شده از برنامه AMOS استفاده شد که شاخص به دست آمده برازندگی عوامل شناسایی شده را نشان می دهد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده اند، به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته های حاصل از اجرای LTSI شاخص های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می شوند.

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مؤلفه های سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی شرکت های گروه سایپا با استفاده از مدل گوشال و ناهاپیت از دیدگاه کارشناسان آموزش این شرکت ها می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، جزء پژوهش های توصیفی _ زمینه یابی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق کارشناسان آموزش شرکت های سایپا بوده که از این تعداد 104 نفر طبق جدول مورگان و کرجسی تعیین و به صورت نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شده اند. پس از جمع آوری و تلخیص داده ها، به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. روایی پرسش نامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد به نحوی که با افزایش و حفظ سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی درسازمان ها بهتر تحقق می یابد.

محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می-باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است.

انتخاب تامین کننده و تعیین میزان بهینه سفارش یکی از اجزای مهم تولید و مدیریت لجستیک برای بسیاری از شرکت ها می باشد. به همین منظور پس از انتخاب تامین کننده مناسب می بایست میزان سفارش بهینه هر یک از تامین کنندگان را با توجه به اهداف و تنگناها و محدودیت هایی که مورد نظر تصمیم گیرندگان است را بدست آورد. یکی از روش های کارا در این راستا که می تواند با هدفگذاری های مختلف جواب بهینه ارائه دهد، مدلهای برنامه ریزی چندهدفه می باشد. پس مس توان بیان کرد که هدف از این پژوهش طراحی یک مدل چندهدفه کارا بمنظور تعیین میزان سفارش مطلوب موجودی وتخصیص به هر یک از تامین کنندگان می باشد. در نهایت نیز مدل با استفاده از روش فرابتکاری چند هدفه الگوریتم ژنتیک مرتب ساز ی نامغلوب (NAGA-II) حل شده و به منظور اعتبار سنجی مدل، مدل با استفاده از روش الگوریتم فراابتکاری بهینه سازی انبوه ذرات (PSO) نیز حل شده و نتایج با روش اول مقایسه می گردد.

هدف این پژوهش بررسی واکنش بازار به اخبار خوب یا بد شرکت ها با توجه به نوع پیش بینی سود سال قبل آن ها، تمایل مدیران به حفظ یا اصلاح شهرت خود در پیش بینی و مقایسه تمایل مدیران به مدیریت افزایشی سود از طریق انواع مختلف مدیریت سود با توجه به نوع پیش بینی سال قبل آن ها می باشد. بدین منظور صورت های مالی 86 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های 1385-1391 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به منظور دست یابی به اهداف پژوهش، شرکت ها بر اساس نوع پیش بینی سال قبل و سال جاری و محتوای اخبار پیش بینی سال جاری گروه بندی شدند. سپس با در نظر گرفتن ساختار ترکیبی داده ها و آزمون های آماری مناسب فرضیه ها آزمون شدند. نتایج بیانگر آن است که واکنش بازار به پیش بینی سود با محتوای اخبار خوب (بد)، زمانی که پیش بینی دوره قبل بدبینانه (خوشبینانه) است، مثبت تر (منفی تر) از حالتی است که پیش بینی دورهقبل خوشبینانه (بدبینانه)است.همچنین مدیران در پیش بینی های خود از ثبات رفتاری برخوردار می باشند.علاوه براین، نتایج حاکی از این است که پیش بینی خوشبینانه در دورهقبل می تواندعاملی جهت مدیریت افزایشی سود در دوره جاری باشد.

عدم تقارن اطلاعاتی سبب شکل گیری جریان ناکارای اطلاعاتی می شود. این جریان ناکارای اطلاعاتی می تواند بر عملکرد شرکت ها اثر گذار باشد. یکی از مزیت های اصلی گروه تجاری، کاهش سطح عدم تقارن اطلاعاتی است. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر عدم تقارن اطلاعاتی بر عملکرد در گروه های تجاری می باشد. برای آزمون فرضیه های پژوهش 1395 سال شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی دوره مالی 10 ساله 1382 تا 1391 بررسی شده است. نتایج این مطالعه نشان داد که بین عدم تقارن اطلاعاتی و نرخ بازده دارایی ها (عملکرد شرکت) رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین، نتایج این تحقیق نشان داد که شرکت های عضو گروه های تجاری در مقایسه با شرکت های مستقل نرخ بازده دارایی بیشتری دارند. همچنین شرکت های عضو گروه های تجاری متنوع در مقایسه با شرکت های وابسته به سایر گروه های تجاری (غیر متنوع) نرخ بازده بالاتری دارند. سایر یافته ها نشان داد که سطح عدم تقارن اطلاعاتی در شرکت های وابسته به گروه های تجاری ازشرکت های مستقل کمتر است. شواهد نشان می دهد که میزان عدم تقارن اطلاعاتی در شرکت های وابسته به گروه های تجاری متنوع از شرکت های وابسته به سایر گروه های تجاری(غیر متنوع) پایین تر است.

مدیریت زنجیرة تأمین از جمله رویکرد های نوین در عرصة مدیریت تولید و عملیات محسوب می شود. امروزه موفقیت و بقای سازمان های تولیدی در گرو کارایی و اثربخشی زنجیره های تأمین است. پژوهش حاضر درصدد بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری زنجیرة تأمین بوده است. بدین منظور تأمین کنندگان شرکت های گروه مجموعه سازی توس خودرو با به کارگیری فن تصمیم گیری چندمعیارة پرامتی فازی ارزیابی شدند. نتیجة پژوهش نشان می دهد در میان شاخص های احصاشده به ترتیب، نتایج مشتریان، فرایند ها و نتایج اصلی عملکرد بالاترین وزن ها را دارند. در پایان ضمن تحلیل حساسیت رتبه بندی جاری، بسته های سیاستی در جهت ارتقای بهره وری زنجیرة تأمین پیشنهاد شده است. پژوهش حاضر مفهوم بهره وری زنجیرة تأمین را بسط داده است و سازوکاری برای ارزیابی آن مطرح کرده است.

امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت بسیار زیاد و محیط نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژی و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت پیدا کرده است و تمرکز بر مهندسی ارزش و استفاده بهینه از منابع به شدت روبه افزایش می باشد. در چنین محیطی رویکردهای تک بعدی گذشته در زنجیره تامین دیگر قابلیت و توانایی خود را از دست داده اند یکی از راههای مقابله با چنین چالشهایی استفاده از تلفیق دو پارادایم نابی و چابکی است . ازاین رو با هدف تدوین مدلهای نابی- چابکی زنجیره تامین ،بررسی گسترده ای در ادبیات موضوع صورت گرفته ا ست. در نتیجه این کار ومصاحبه با آگاهان 15 عامل اصلی موفقیت زنجیره تامین ناب- چابک شناسایی شدند.سپس این فاکتورها وارد پرسشنامه ای شده و در اختیار آگاهان زنجیره تامین دو شرکت مطرح گرماساز ایران قرار گرفت. نتایج بدست آمده با رویکرد مقایسه تطبیقی از دو تکنیک مدل سازی ساختاری – تفسیری و دیمتل بدست آمدند که در نتیجه آن دو نقشه استراتژی جداگانه برای نابی- چابکی زنجیره تامین ارایه شدند.ارتباطات بدست آمده در مدل سازی ساختاری – تفسیری و دیمتل نشان داد که استفاده از IT ، مدیریت ، آموزش و توسعه کارکنان ،طراحی شبکه تامین و استاندارد سازی فرایندها پایه و اساس نابی – چابکی را تشکیل می دهند ودر پی بینشی که نقشه استراتژیک دیمتل و مدلسازی ساختاری-تفسیری به مدیران ارایه می کند می تواند به آنها در برنامه ریزی استراتژیک برای بهبود نابی- چابکی زنجیره تامین کمک کند

افزایش پیچیدگی و تلاطم در محیط، واکنش مناسب و سریع سازمان ها را می طلبد، این شرایط موجب افزایش نیاز سازمان ها به تفکر و اقدامی فراتر از صرفاً حل مسائل جاری شده است. در محیط بسیار متغیر و رقابتی امروزی هوشمند شدن و هوشمند عمل کردن بهترین ضمانت برای موفقیت کسب و کار است. تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال است که فرایندها و عواملی که برای هوشمندی سازمان لازم هستند کدامند و چارچوب عوامل سازمان هوشمند چگونه است؟ تحقیق حاضر بر اساس روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی و از نظرهدف، توسعه ای– کاربردی است. جامعه آماری 3531 نفر از پرسنل شرکت های تولیدی استان کرمانشاه بودند که 347 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که برای طراحی آن از تکنیک دلفی طی سه راند استفاده شده است. روایی ابزار گردآوری از طریق روایی محتوا، همگرا و افتراقی و پایایی از طریق بار عاملی و پایایی مرکب مورد تأیید قرار گرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار اسمارت پی ال اس با کمک روش حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که متغیرهای تحقیق به غیر از متغیر کار گروهی، بر سازمان هوشمند تأثیر مثبت و معنادار داشتند و از طرفی تأثیر متغیرها نسبت به هم نیز معنادار بودند. همچنین مشخص شد که ارتباطات سازمانی بیشترین تأثیر بر سازمان هوشمند دارد.

هدف از این پژوهش، تبیین ابعاد و مؤلفه های نظارت بر کار کارکنان سازمان های دولتی بر اساس معیارهای پیشنهادی دانشمندان مسلمانان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های «توصیفی» است که به روش پیمایشی انجام شده، است. همچنین از نظر هدف، «توسعه ای- کاربردی» به شمار می آید. روش گردآوری اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی است و ابزار گردآوری اطلاعات، بررسی اسناد و مدارک، مصاحبه و پرسش نامه است. جامعة آماری این پژوهش برای آزمون مدل، خبرگان آگاه به موضوع بوده است. روش نمونه گیری «گلوله برفی» بوده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش «آمار توصیفی و استنباطی» (آزمون مقایسات چندگانة فریدمن) استفاده شده است. نتایج پیمایشی حاصل از پرسش نامه نشان دهندة تأیید مدل از نظر خبرگان است. در این پژوهش پس از جمع بندی مطالب و اصلاحات لازم، الگوی نظارت بر کار کارکنان سازمان های دولتی بر اساس معیارهای پیشنهادی دانشمندان مسلمان، که شامل 24 مؤلفه در قالب 4 بُعد است، ارائه شد.

با توجه به نقش مهم صنایع کوچک و متوسط در توسعه اقتصادی کشورها، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل فرآیند توسعه صنایع کوچک و متوسط کشور در بخش صنایع غذایی و آشامیدنی است. جهت طراحی مدل مذکور از روش شناسی «نظریه برخاسته از داده ها» استفاده شده است. بدین منظور با استفاده از روش نمونه گیری نظری و انجام 14 مصاحبه نیمه ساختاریافته با متولیان توسعه صنایع کوچک و متوسط در کشور و مطالعه اسناد سازمانی منابع اطلاعاتی مورد نیاز جمع آوری شد. سپس با انجام کدگذاری باز، محوری و گزینشی مدل توسعه صنایع کوچک تدوین شد. بنا بر نتایج پژوهش، توسعه صنایع کوچک و متوسط مستلزم طیف وسیعی از اقدامات است که طی مراحل هفت گانه بهبود فضای کسب وکار، توسعه زیرساخت، توسعه بازار، توسعه و رسوخ فناوری، توسعه منابع انسانی، حمایت مالی و شبکه ای انجام می شود. بستر اقتصادی، سیاسی قانونی، فنی، فرهنگی اجتماعی، طبیعی و توان حمایتی دولت و همچنین مزیت نسبی و وضعیت موجود صنعت نیز بر مراحل هفت گانه فوق تاثیرگذارند. مهم ترین منافع توسعه صنایع کوچک و متوسط ارتقای رقابت پذیری این صنایع از طریق ارتقای بهره وری، نوآوری و ارزش افزوده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر متغیرهای مولفه های مهارت های زندگی و خودکارآمدی جمعی بر رضایت از زندگی به روش تحلیل مسیر در میان دبیران متوسطه ناحیه 1 شهر ارومیه انجام شد. در این پژوهش توصیفی- همبستگی، جامعه آماری پژوهش تمام دبیران زن و مرد مدارس دولتی متوسطه ناحیه 1 ارومیه بودند. از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده متناسب با حجم جامعه آماری دبیران مدارس مختلف استفاده شده است. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه تعدیل شده مهارت های زندگی ساعتچی و همکاران، پرسشنامه کارآمدی جمعی معلمان گودارد و همکاران و پرسشنامه رضایت از زندگی داینر و همکاران استفاده شد. استفاده از روش آلفای کرونباخ نشان داد ابزارهای به کاررفته در پژوهش از اعتبار و ثبات بالایی برخوردارند. ضریب پایایی مهارت های زندگی، خودکارآمدی جمعی و رضایت از زندگی به ترتیب 92/0، 83/0 و 82/0 محاسبه شدند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد خودکارآمدی جمعی معلمان بر رضایت از زندگی آنان اثر مستقیم مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که ارتباط موثر، تصمیم گیری، تفکر انتقادی از مولفه های مهارت های زندگی بر خودکارآمدی جمعی اثر مستقیم مثبت و معنادار دارد. نتایج دیگری نشان داد ارتباط موثر، تصمیم گیری و تفکر انتقادی اثر غیرمستقیم بر رضایت از زندگی در میان معلمان دارند. همچنین نتایج به دست آمده نشان داد خودکارآمدی جمعی معلمان با خودآگاهی، روابط بین فردی، ارتباط موثر، مدیریت هیجان، تصمیم گیری، حل مسئله، تفکر خلاق و تفکر انتقادی رابطه مثبت و معناداری دارد و خودکارآمدی جمعی با رضایت از زندگی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

علیرغم رشد روزافزون سازمانها، تحقیقات تجربی کمی در مورد آثار شادی در کار بر بهره وری فرد انجام شده است. علاوه بر آن سنجش شاد بودن در محل کار بطور گسترده ای انجام نشده است. ارتباط مستقیم شادی کارکنان و بهره وری سازمانها موجب گردیده تا سازمانها جهت دستیابی به بهره وری بیشتر، اقدام به ایجاد آموزش های شادی برای کارکنان خود نموده اند. در این پژوهش سعی گردیده تا با ارائه تعریفی از شادی و بر شمردن مزایای شادی برای سازمان ها،مدیران،آنها به ایجاد محیطی شاد برای کارکنان ترغیب شوند. جامعه آماری تحقیق اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد تبریز است که تعداد 120 نفر برای تحلیل بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. در این پژوهش با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، اطلاعات پردازش می شوند.نتایج این مطالعه نشان داد که شادی در کار بر بهره وری(عملکرد شغلی) فرد تأثیر مثبت دارد.