درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر سنجش روایی ارزیابی عملکرد سنتی و ارزیابی چندوجهی شایستگی ها از طریق کانون ارزیابی بود. شرکت کنندگان در پژوهش 71 نفر از کاندیدهای سمت سرپرستی شرکت فولاد آلیاژی ایران بودند. جهت تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسه مراتبی استفاده شد. نتایج بررسی روایی ملاکی نشان داد ارزیابی عملکرد سنتی و ارزیابی چند وجهی شایستگی ها به طور مثبت و معنی داری در پیش بینی نمرات کانون ارزیابی مؤثر بودند. روایی افزایشی مبتنی بر شواهد نشان داد ارزیابی چند وجهی شایستگی ها در مقایسه با ارزیابی سنتی عملکرد، 3/26 درصد در پیش بینی نمرات کانون ارزیابی موفق تر بوده است. همچنین، بررسی شایستگی های یکسان در ارزیابی چند وجهی و مرکز ارزیابی، روایی همگرای 4 شایستگی را تأیید و 2 شایستگی را رد کرد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که به منظور ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی چندوجهی شایستگی ها در مقایسه با ارزیابی سنتی از روایی بالاتری برخوردار است.

به تازگی اهمیت تجدید قوا و پیامد و تأثیر آن بر رفتار کاری مورد توجه قرار گرفته است. تجدید قوا فرآیندی برای ذخیره منابع از دست رفته می باشد. مطالعات قبلی به بررسی رابطه تأثیر فوری تجدید قوا بر عملکرد کارکنان در همان روز پرداخته اند. در این پژوهش اطلاعات در سه هفته از 140 کارمند در سه شرکت صنعتی جمع آوری شد. پژوهش حاضر رابطه میان میزان تجدید قوای فرد در آغاز هفته کاری و ساختار چند سطحی عملکرد یعنی کنش مندی فردی، رفتار شهروندی سازمانی ، تلاش و عملکرد وظیفه را در سطح سازمان بررسی می کند. یافته ها نشان داد کارمندانی که بخوبی تجدید قوا شده باشند، عملکرد وظیفه ای هفته ای، ابتکار شخصی (رفتار کنش مند) و رفتار شهروندی سازمانی در تمام طول هفته افزایش می یابد و اگر تجدید قوا در پایان هفته بخوبی صورت پذیرد فرد برای انجام عملکرد خود نیاز به صرف تلاش کمتری خواهد داشت. معمولاً افراد برای جلوگیری از کاهش عملکرد خود تلاش بیشتری در کار خواهند داشت و بنابراین استرس و فشار بیشتری را تجربه می کنند. هم سازمان ها و هم کارکنان در مزایای تجدید قوا سهیم هستند. به این صورت که کارکنان دیگر ناخواسته متحمل زحمت و فشار کار نمی شوند و سازمان ها نیز در عملکرد وظیفه، رفتار شهروندی سازمانی و کنش مندی فردی کارکنانشان بهبود خواهند دید.  

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه رفتارهای شهروندی سازمانی، معنویت سازمانی و سرمایه اجتماعی با رفتارهای ضد تولید کارکنان بود. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان کارخانه صنایع هفت الماس قزوین بود. از این جامعه 276 نفر به صورت در دسترس انتخاب و در پژوهش شرکت کردند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های رفتارهای ضد تولید بنت و رابینسون، معنویت سازمانی میلیمن و همکاران، رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران و سرمایه اجتماعی سازمانی لادردال استفاده شد. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که تمامی متغیرهای پیش بین با رفتارهای ضد تولید کارکنان رابطه دارند و حدود 10 درصد از واریانس رفتارهای ضد تولید را پیش بینی می کنند.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش تعدیل کننده انگیزش درونی، هویت تکلیف ادراک شده و قابلیت اعتماد سرپرست در رابطه بین انگیزش اجتماع یار و عملکرد شغلی است.اعضای نمونه پژوهش حاضر شامل 360 نفر (260 مرد و 100 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز بودند که با استفاده از روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش به پرسشنامه انگیزش اجتماع یار، مقیاس عملکرد تکلیفی مقیاس انگیزش درونی، مقیاس هویت تکلیف ادراک شده و مقیاس صداقت در پرسشنامه قابلیت اعتماد پاسخ دادند و جهت تحلیل داده ها از روش رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان داد که انگیزش اجتماع یار رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد شغلی دارد و انگیزش درونی، هویت تکلیف ادراک شده و قابلیت اعتماد سرپرست تعدیل کننده این رابطه هستند. نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن بود که انگیزش اجتماع یار عامل مهمی در ارتقای سطح عملکرد شغلی کارکنان است و هم چنین این رابطه زمانی قوی تر می شود که افراد از سطح بالاتر انگیزش درونی، هویت تکلیف ادراک شده و قابلیت اعتماد سرپرست برخوردار باشند. بنابراین با ارتقای سطح این متغیرها در کارکنان می توان به میزان بیشتری از آثار مثبت انگیزش اجتماع یار کارکنان در سازمان ها بهره مند شد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انحرافات بین فردی در رابطه بی تمدنی سازمانی با قصد تسهیم دانش انجام گرفت. نمونه پژوهش 104 نفر از کارکنان اداره آب منطقه ای فارس در شهر شیراز بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. جهت تحلیل داده ها از روش Smart PLS 2 استفاده شد. یافته ها نشان داد که بی تمدنی سازمانی با قصد تسهیم دانش رابطه منفی و معنی دار با انحرافات بین فردی رابطه مثبت دارد. نتایج همچنین رابطه منفی انحرافات بین فردی را با قصد تسهیم دانش تأیید کرد. نقش واسطه ای انحرافات بین فردی در رابطه بی تمدنی سازمانی با قصد تسهیم دانش مورد حمایت واقع نشد.

تاب آوری مفهومی است که در سالیان اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است؛ همزمان که خطرات مختلفی در کشورها از قبیل بلایای طبیعی، بحران های اقتصادی و اخیراً بیماری همه گیر و خطرناک کووید-19 شکل گرفت. هدف این تحقیق، شناسایی عوامل مؤثر بر تاب آوری منابع انسانی در شرایط بحران کووید-19 در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است. در این تحقیق بنیادی-کاربردی از نظر هدف و توصیفی-پیمایشی از لحاظ روش، ابتدا با مروری عمیق بر پیشینه قبل و بعد از کووید-19 در زمینه تاب آوری منابع انسانی، عوامل فردی، سازمانی و محیطی موثر تاب آوری منابع انسانی به روش فراترکیب (روش هفت مرحله ای ساندولوسکی و باروسو) استخراج گردید. پس از انجام مصاحبه با خبرگان (به تعداد ۲۰ نفر از افراد آشنا به موضوع تاب آوری منابع انسانی و محیط شرکت مورد پژوهش)، نتایج مطالعات مرحله قبل، تعدیل و مدل مفهومی ارائه و سپس با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته، شاخص های استخراج شده در جامعه مورد پژوهش در شرایط بحران کووید-19 آزمون شد. پایایی پرسش نامه طراحی شده با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ و روایی محتوایی آن بر اساس نظرات تنی چند از اساتید تأیید گردید. جامعه آماری تحقیق، شامل 10000 نفر از کارکنان شرکت مورد تحقیق بوده که از میان آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده، مطابق جدول مورگان، حجم نمونه 373 نفر تعیین شد. بر مبنای نظرات خبرگان، 17 بُعد برای عوامل مؤثر فردی، سازمانی و محیطی برای تاب آوری منابع انسانی در شرایط بحران کووید-19 در جامعه مورد پژوهش استخراج که مبنای مدل مفهومی گردید. سپس مدل های اندازه گیری، ساختاری و کلی الگوی استخراج شده با بهره گیری از شاخص های برازش، مورد تایید قرار گرفت. ضمناً فرضیه ها با استفاده از تحلیل مسیر، مثبت و معنی دار گزارش شد. طبق نتایج حاصل، مدل به دست آمده در این پژوهش را می توان به عنوان الگویی مناسب برای بهره گیری کارکنان جامعه مورد پژوهش از تهدید کووید-19 به عنوان یک فرصت معرفی نمود.

پیشینه پژوهش نشان می دهد که بین 50 تا 90 درصد حوادث و آسیب های ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی می دهد. کارشناسان ایمنی بر این عقیده هستند که با تمرکز و تلاش فزاینده بر رفتار انسانی می توان به طور قابل ملاحظه ای حوادث ناشی از کار را کاهش داد، بر این اساس شناسایی عوامل مرتبط با رفتارهای ناایمن در پیشگیری از این حوادث مفید می باشند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساده و چندگانه روان رنجوری، فشار کاری ادراک شده و کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام بودند. به منظور انجام پژوهش حاضر تعداد 200 نفراز کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از مقیاس رفتارهای ایمن، پرسش نامه پنج عاملی شخصیت (گویه های مرتبط با سازه روان رنجوری)، پرسش نامه فشار کاری ادراک شده، استفاده گردید و داده ها به وسیله نرم افزار SPSS-22 و آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین روان رنجوری و فشار کاری ادراک شده با رفتار ناایمن کارکنان رابطه مثبت و بین کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان رابطه منفی معنی داری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون پیش بینی رفتار ناایمن کارکنان را از روی متغیرهای رنجوری، فشار کاری ادراک شده و کارآمدی ایمنی تأیید می کند به گونه ای که متغیرها با هم 39 درصد واریانس متغیر ملاک (رفتار ناایمن در کارکنان) را پیش بینی می کنند. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که مسئولان و فعالان حوزه سلامت کارکنان بایستی به نقش روان رنجوری، فشار کاری ادراک شده، کارآمدی ایمنی توجه داشته باشند و نتایج پژوهش حاضر را به کار گیرند.

این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کننده پنج عامل بزرگ شخصیت در رابطه ی میان استرس شغلی با فرسودگی هیجانی و خستگی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری کارکنان یک سازمان دولتی در شهر تهران بودند که از بین آن ها 265 نفر به شیوه ی تصادفی نظامدار انتخاب شدند. ابزارهای سنجش پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت، پرسشنامه استرس شغلی، پرسشنامه فرسودگی هیجان و پرسشنامه خستگی محقق ساخته بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل گردید. نتایج نشان داد که روان رنجور خویی رابطه استرس شغلی را با فرسودگی هیجانی و خستگی تعدیل می نماید. تحلیل ساده شیب خط نشان داد که در روان رنجور خویی بالا نسبت به روان رنجور خویی پایین، رابطه مثبت نیرومندتری بین استرس شغلی با فرسودگی هیجانی و خستگی وجود دارد (01/0>p). نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که روان رنجور خویی بالا یک عامل خطر مهم برای پیوند یافتن استرس شغلی با فرسودگی و خستگی است.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی پیشایندها (اشتیاق شغلی، سلامت سازمانی و فرهنگ سازمانی) و پیامدهای خشنودی شغلی (عملکرد شغلی و تعهد سازمانی) بود. جامعه آماری شامل کلیه معلمان شهر مراغه بود که از بین آن ها تعداد 330 نفر با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش شامل پرسشنامه های خشنودی شغلی مینه سوتا، عملکرد شغلی معلمان پات، تعهد سازمانی می یر و آلن، سلامت سازمانی مدارس، فرهنگ سازمانی گلسر و همکاران و اشتیاق شغلی اترخت بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS-23 و AMOS-23 انجام گرفت. جهت آزمودن روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش قابل قبولی برخوردار است.

معلمان نقش مهمی در تربیت سرمایه های انسانی هر جامعه ای دارند و تربیت سرمایه انسانی از مهم ترین وظایف آن هاست، لذا پرداختن به موضوع بهزیستی روان شناختی آنان و ارتقای آن، از مسائل ضروری به حساب می آید. بنابراین، انتظار می رود که سبک رهبری مدیران در سازمان ها و مؤلفه های مربوط به آن در ارتباطات، روحیه، انگیزش، رضایت و بهزیستی روان شناختی معلمان اثرگذار باشد. لذا هدف پژوهش حاضر، سنجش ادراک معلمان از سبک رهبری بصیر و تأثیر آن بر بهزیستی روان شناختی آنان با نقش میانجی استحکام ذهنی بود. پژوهش حاضر، توصیفی-همبستگی بود و جامعه آماری شامل معلمان شهر کاشان در سال تحصیلی 1401-1402 به تعداد 3252 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 344 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسش نامه استاندارد سبک رهبری بصیر، بهزیستی روان شناختی و استحکام ذهنی استفاده شد. پایایی پرسش نامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری بصیر 0/99، بهزیستی روانشناختی 0/82 و استحکام ذهنی 0/94 به دست آمد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و ایموس در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج نشان داد میانگین ادراک معلمان از سبک رهبری بصیر (3/56) بالاتر از حد متوسط (3)، میانگین بهزیستی روان شناختی (82/65) بالاتر از حد متوسط (63) و میانگین استحکام ذهنی (45/93) بالاتر از حد متوسط (42) است. ضرایب تحلیل مسیر متغیرها نشان داد اثرات کل رهبری بصیر روی بهزیستی روانشناختی 0/96، رهبری بصیر روی استحکام ذهنی 0/50 و استحکام ذهنی روی بهزیستی روان شناختی 0/95 بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، سازمان های آموزشی می توانند با توسعه سبک های رهبری و اتخاذ سبک های رهبری مناسب، مانند سبک رهبری بصیر که برای اهداف مراکز آموزشی مناسب تر است، بهزیستی روان شناختی کارکنان را بهبود بخشند.

هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روان شناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیی نژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی - پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری داده ها به روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید یحیی نژاد استان مازندران به تعداد 182 نفر می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی -طبقه ای بود؛ بدین صورت که ابتدا بخش های بیمارستان، به عنوان طبقه در نظر گرفته شد. حجم نمونه مناسب، طبق جدول مورگان 118 است اما با توجه به نسبت گیری جهت و گرد کردن به سمت بالا، تعداد کل نمونه 122 نفر شده است. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه های فعالیت آخر هفته (2020) . Jeong et al استرس شغلی اسیپو (1987) Osipow & Spokan بهزیستی روان شناختی فرم کوتاه شده (Ryff et al. (2008 خودکارآمدی شغل (1994) Riggs & Knight و خشنودی شغلی (1969) Smith et al. جمع آوری شده است. برای ارزیابی روایی از روایی ساختاری، روایی همگرا و روایی واگرا و برای محاسبه پایایی از پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی و روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد فعالیت آخر هفته بر استرس شغلی (76/30 t=، 87/0-=β)، استرس شغلی بر بهزیستی روان شناختی (02/ t=، 94/0-=β) و خودکارآمدی (36/2 t=، 44/0-=β) تأثیر دارد، بهزیستی روان شناختی بر خودکارآمدی شغلی (37/2 t=، 43/0=β) تأثیر مثبت دارد و بهزیستی روان شناختی (001/3 t=، 45/0=β) و خودکارآمدی شغلی (54/2 t=، 42/0=β) هر دو بر خشنودی شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارند. با توجه به نتایج که نشان دهنده اهمیت فعالیت آخر هفته بر واکنش های عاطفی و رفتاری کارکنان در محیط کار می باشد ، لذا پیشنهاد می شود در راستای فراهم کردن شرایطی برای پرستاران به منظور گذراندن آخر هفته با فعالیت های متناسب با روحیه آن ها اقداماتی صورت گیرد.

 هدف این پژوهش، طراحی الگویی مؤثر در ارتباط با جذابیت بازار صادراتی مناطق آزاد ایران بود. روش تحقیق از نظر هدف توسعه ای- کاربردی و از نظر شیوه تحلیلی، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کلیه متخصصین و کارشناسان منطقه آزاد اروند به تعداد 1000 می باشند که به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با استفاده از فرمول کوکران تعداد 278 نفربه عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. تحلیل داده ها در قسمت کیفی با روش تحلیل تم مبتنی بر کدگذاری 3 مرحله ای براون و کلارک انجام گرفت. بدین منظور پس از مطالعه پیشینه موضوع از روش تحلیل تم، عوامل و مؤلفه های جذابیت بازار صادراتی مناطق آزاد ایران شناسایی و اولویت بندی شدند. در نهایت برای سنجش تحلیل میزان روابط بین متغیرهای مدل از روش الگویابی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج تحلیل عوامل و مؤلفه های جذابیت شامل عوامل داخلی (عوامل اطلاعاتی، ویژگی های درون سازمانی، موانع داخلی سازمان، بسترهای زمینه ای و عوامل دولتی)، عوامل خارجی (عوامل ارتقاء و خلق مزیت رقابتی، عوامل محیط کسب و کار، عوامل مرتبط با صنعت و مرتبط با بازاریابی، سرمایه گذاری، عوامل سیاسی، استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی، عملکرد اقتصادی، عوامل رویه ای، تحلیل مشتری، حمایت همه جانبه، ترغیب و ارزیابی و تحلیل بازارهای بین المللی) می باشد. نتایج تحلیل سلسله مراتبی فازی هم چنین نشان داد که مهم ترین عوامل جذابیت، به ترتیب عبارتند از: عوامل خارجی و  عوامل داخلی . مهم ترین عوامل خارجی جذابیت بازار صنعت به ترتیب عبارتند از: ارزیابی و تحلیل بازارهای بین المللی، تحلیل مشتری، عملکرد اقتصادی، استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی، خلق مزیت رقابتی، عوامل مرتبط با صنعت، عوامل محیط کسب و کار، سرمایه گذاری، عوامل مرتبط با بازاریابی، عوامل سیاسی، عوامل رویه ای، حمایت  همه جانبه و انگیزه و ترغیب. مهم ترین، عوامل داخلی جذابیت عبارتند از: ویژگی های درون سازمانی، عوامل اطلاعاتی، بسترهای زمینه ای، عوامل دولتی و موانع داخلی سازمان.  نتایج تحلیل کمی نشان می دهد که عوامل خارجی و داخلی جذابیت بازار صنعت بر جذابیت بازار صادراتی مناطق آزاد ایران تأثیر دارد.

از آنجا که  سازمان ها برای پویایی و بقای خود نیازمند تدوین و به کار گیری استانداردهای اخلاق حرفه ای هستند و فضیلت سازمانی یکی از پیامدهای اخلاق حرفه ای در سازمان و از سازه های اثرگذار بر بهزیستی روان شناختی کارکنان می باشد، بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای اخلاق حرفه ای در رابطه بین فضیلت سازمانی و بهزیستی روان شناختی کارکنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری و جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران، به تعداد 420 نفر بود. حجم نمونه با اساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد 201 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، بهزیستی روان شناختی ریف و سینگر و اخلاق حرفه ای کادوزیر استفاده شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS26 و AMOS24 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین فضیلت سازمانی با اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی و بین اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و فضیلت سازمانی اثر مستقیم و معنی داری بر اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان دارد (01/0< P). هم چنین اثر غیرمستقیم فضیلت سازمانی بر بهزیستی روان شناختی با واسطه گری اخلاق حرفه ای با آزمون سوبل در سطح اطمینان 95/0 نیز تأئید شد. بنابراین می توان گفت که فضیلت سازمانی مبتنی بر اخلاق حرفه ای می تواند در بهزیستی روان شناختی کارکنان مؤثر باشد. به عبارت دیگر می توان گفت، فضیلت سازمانی با برانگیختن عواطف مثبت در کارکنان و رفتارهای اخلاقی و سودمند، تصاویر مثبتی از سازمان را در ذهن آفراد به وجود آورده و اعتماد و احساس وفاداری را در آن ها تقویت نموده و کارکنان را برای انجام بهتر وظایف و به نفع کل سازمان آماده می کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اهمال کاری سازمانی با فرسودگی شغلی انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی استان تهران بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای 100 نفر از آنان به عنوان شرکت کددگان در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو مقیاس اهمال کاری سازمانی و فرسودگی شغلی بودند. تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون انجام گرفت. نتایج نشان داد که بین اهمال کاری سازمانی (و ابعاد آن) با فرسودگی شغلی (و ابعاد آن) رابطه معنی داری وجود دارد.

در دنیای رقابتی امروز، ترک خدمت کارکنان یکی از مشکلات عمده سازمان هاست که در نتیجه بسیاری از سرمایه گذاری ها به راحتی از دست می رود. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده از سلامت روان و تعهد عاطفی بر تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان شرکت خالص سازان روی تشکیل داده اند. با استفاده از فرمول کوکران، تعداد حجم نمونه آماری برابر با 73 نفر به دست آمد. در این پژوهش از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و Smartpls استفاده شد. یافته ها نشان داد که تعهد عاطفی بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اثر مثبت دارد. حمایت سازمانی ادراک شده از بهداشت روانی نیز بر تعهد عاطفی کارکنان اثر مثبت دارد. همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در رابطه بین تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت کارکنان تأیید گردید.