درخت حوزه‌های تخصصی

اجراى عدالت یکى از نیازهاى اساسى و فطرى انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بسترى مناسب جهت توسعه ی جوامع انسانى فراهم کرده است. به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشرى نظریَات مربوط به عدالت تکامل یافته، و دامنه ی آن از ادیان و فلسفه به تحقیقات تجربى کشیده شده است. عدالت سازمانی پیش بینی کننده ی بسیاری از متغیَرهای دیگر سازمانی ست . یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که بتازگی مورد توجَه قرار گرفته ، تعهَد سازمانی ، حیطه های مختلف آن و رضایت شغلی کارکنان است . هدف پژوهش حاضر بررسى رابطه ی عدالت سازمانی بارضایت شغلی وتعهَد سازمانی در کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی :این بررسی به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته ؛ نمونه ی مورد پژوهش کارکنان بیمارستان های منتخب شهر اصفهان می باشند.ابزار جمع آورى داده ها پرسشنامه بوده ؛و براى تحلیل داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى با نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته ها: میانگین نمره ی عدالت سازمانی دربیمارستان های مورد پژوهش ( 1/1± 45/3 ) و میانگین نمره ی تعهَد سازمانی ( 1± 05/3)و میانگین رضایت شغلی (7/.±3/3) می باشد. بین عدالت سازمانی و تعهَد سازمانی (p=0.00 r=0.46) و همچنین بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی (p=0.029 r=0.66 )رابطه ی ازلحاظ آماری معنی دار وجود دارد. نتیجه گیری: میزان عدالت سازمانی با اختلاف کمی در بیمارستان های خصوصی بیشتر است . میزان رضایت شغلی کارکنان بیمارستان خصوصی از بیمارستان دولتی بیشتر بوده ؛ در بیمارستان های دولتی تعهَد سازمانی بیشتری نسبت به بیمارستان خصوصی مشاهده گردید. کلید واژه ها: عدالت سازمانی ، تعهَد سازمانی ، رضایت شغلی ، بیمارستان آموزشی "

در این مقاله با استفاده از مدل رشد درون زای رومر، کارآفرینی و نوآوری بررسی شده و مدلی برای رشد اقتصادی ایران در نظر گرفته شده است که اثر متغیرهای نیروی کار، سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی، تحقیق و توسعه و واردات ماشین آلات به کل واردات به عنوان سرریز فن آوری مورد بررسی قرار گرفته است. با استفاده از آمار سری زمانی اقتصاد ایران طی دوره 83- 1347 ابتدا به بررسی مانایی متغیرهای مدل توسط آزمون ریشه واحد پرداخته و سپس مانایی پسماندها بررسی شده است. نتایج به دست آمده از روش تک معادله ای مدل برآورد شده که به ترتیب کالاهای واسطه ای، نیروی کار، سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و واردات ماشین آلات باعث افزایش تولید در اقتصاد ایران می شوند.

امروزه تسهیم دانش به عنوان یکی از اجزای فرایند مدیریت دانش در بالندگی سازمانهای دولتی نقش تعیین کننده ای دارد. این مقاله به دنبال سنجش ادراک فرهنگ تسهیم دانش در سازمان های دولتی و بررسی رابطه آن با عوامل سازمانی در دستگاههای دولتی است. در این راستا با استفاده از ادبیات موضوعی، عوامل سازمانی مرتبط با ادراک فرهنگ تسهیم دانش احصا و از طریق پرسشنامه به روش میدانی اطلاعات مورد نظر در سازمانهای دولتی دارای بودجه جاری استانی استان قزوین را جمع آوری و ارتباط آنها را با ادراک فرهنگ تسهیم دانش از طریق تحلیل همبستگی مورد سنجش قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش تعهد مدیریت به تسهیم دانش، وجود تکنولوژی مناسب برای تسهیم دانش، اعتماد، اندازه سازمان، فضای تعامل اجتماعی، ساختار پاداش و تفاوت در موقعیت ارتباط رابطه معناداری با ادراک فرهنگ تسهیم دانش در دستگاههای دولتی دارای بودجه جاری استانی در استان قزوین دارند.

برمبنای اصل هفتم قانون اساسی، شوراهای اسلامی شهر می بایست بر عملکرد شهرداریها از قبیل طرحها و پروژه های عمرانی نظارت مستمر داشته باشند؛ از این رو در این مقاله که تحت عنوان ارزیابی عملکرد شورای اسلامی تبریز می باشد، سعی گردیده بر اساس مصوبه شهرداریها که پروژه های عمرانی را به سه گروه راه و باند، ابینه و تاسیسات شهری تقسیم نموده است از سه بعد نظارت قبل از اجرا، نظارت حین اجرا و نظارت بعد از اجرا مورد ارزیابی قراردهد. جامعه آماری تحقیق، شامل مناطق هشتگانه شهرداری تبریز بوده که سرشماری گردیده است و تعداد نمونه 31 فقره می باشد و برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز و بررسی نظرات و خواسته های نمونه های مورد بررسی از پرسشنامه استفاده شده است. روش تحقیق از نوع همبستگی یا همخوانی می باشد و بر مبنای مطالعات میدانی استوار است پس از تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه میزان عملکرد نظارتی شورا در پروژه ها مشخص و جهت ارتقا وضعیت نظارت پیشنهادات مربوطه ارایه گردیده است.

نظام آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف فردی و اجتماعی به وجود آمده است. سازمان های آموزشی در سرتاسر دنیا مسوولیت مهم تامین نیروی انسانی مورد نیاز جامعه برای رشد و توسعه اجتماعی را بر عهده دارند. مدیریت واحدهای آموزشی از اهمیت زیادی برخوردارند، زیرا که مدیران مدارس می توانند در راستای هدایت فعالیت ها و رهبری فرایندهای آموزش و پرورش،‌ نقش تعیین کننده ای داشته باشند. در تحقیقی که توسط (مک میلان و شولر) انجام شده است، این نتیجه به دست آمد آنچه که در توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی موثر است، دانش و مهارت های نیروی انسانی است (مشبکی، (361:1377. فردلوتانز (1375) نیز بر مهارت های مدیران به عنوان عامل اساسی براثر بخشی سازمان ها تاکید دارد. با توجه به اهمیت این موضوع، پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان انجام گرفته است. محققان با در نظر گرفتن هشت بعد اثربخشی و سه جنبه مهارت های مدیران به انجام تحقیق پرداخته اند. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. در این زمینه سوال اصلی بدین صورت مطرح شده است: آیا رابطه ای بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان وجود دارد؟ به منظور جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه های مهارت مدیران و اثربخشی مدارس در اختیار 105 نفر از مدیران شهرستان کرمان قرار گرفت. داده های به دست آمده با استفاده از روش های غیرپارامتریک از جمله ضریب همبستگی اسپیرمن و تاو b کندال و آزمون من- ویتنی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. همچنین از نمودارهای پراکنش و جعبه ای برای نشان دادن نتایج استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطه قابل ملاحظه ای بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان وجود دارد.

پژوهش حاضر، با هدف بررسی پیش بینی اهمال کاری تحصیلی براساس راهبردهای خود تنظیمی در یادگیری انجام شده است. نمونه ای مشتمل بر 400 دانشجو 242) دختر و 158 پسر) رشته های مختلف از هشت دانشکده دانشگاه شیراز که به شیوه نمونه گیری خوشه گیری چند مرحله ای با واحد نمونه ای کلاس انتخاب شدند، دو پرسشنامه راهبردهای انگیزشی برای یادگیری (پینتریچ و دی گروت، (1990 و مقیاس اهمال کاری تحصیلی (سولومون و راث بلوم، (1984 را گروه نمونه تکمیل کردند. برای تحلیل اطلاعات از روش آماری رگرسیون استفاده شد. به طور کلی، نتایج حاکی است که راهبردهای خود تنظیمی به طور منفی و معنی دار، اهمال کاری تحصیلی را پیش بینی می کنند. در مورد مولفه های راهبردهای انگیزشی نیز نتایج بیانگر آن بود که خودکارآمدی، ارزش درونی، اضطراب امتحان و راهبردهای شناختی، پیش بینی کننده منفی اهمال کاری تحصیلی می باشند. همچنین، مشخص شد که بین میانگین های راهبردهای خود تنظیمی برای یادگیری، راهبردهای شناختی و اهمال کاری تحصیلی در دو جنس دختر و پسر تفاوت معنادار وجود دارد، بدین صورت که دختران نسبت به پسران از راهبردهای خود تنظیمی و راهبردهای شناختی بیشتر و اهمال کاری تحصیلی کمتری برخوردار هستند. یافته ها با توجه به تحقیقات پیشین به بحث گذاشته و پیشنهادهایی برای انجام پژوهش های بیشتر در این زمینه مطرح شده است.

در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش و در پی تغییرات وسیع اقتصادی – اجتماعی، موفقیت سازمان ها به کسب منابع مالی و مادی محدود نمی شود، بلکه منوط به دست یابی به سرمایه های نامشهودی است که به کمک آن ها می توان به برتری رقابتی پایدار رسید. در محیط راهبردی جدید، سازمان هایی پیشرفت خواهند کرد که خود را سازمانی یادگیرنده بدانند که هدفش بهبود مداوم سرمایه فکری است، زیرا سازمانی که قادر به افزایش سرمایه فکری خود نباشد، قادر به بقا نیست. لیکن علی رغم اهمیت فزاینده سرمایه فکری به عنوان منبع حیاتی برتری رقابتی سازمان ها، درک محدودی از آن وجود دارد. این در حالی است که مدیریت سرمایه فکری به مدیران سازمان ها اجازه خلق، پرورش، کنترل و حفظ یک منبع مستحکم مزیت رقابتی را می دهد؛ آن چه که به سادگی به تصرف رقبا در نخواهد. آمد مقاله حاضر چیستی و چگونگی مدیریت سرمایه فکری را در سازمان ها بررسی کرده است.

ارزیابی عملکرد فرآیندی است منظم ، و جامع که در آن فعَالیَت ها ، فرایندها و نتایج حاصله با اهداف و معیارهای تعیین شده سازمانی مقایسه می شود و بر اساس یافته های حاصله می توان نسبت به بهبود وضعیت سازمان بر اساس یک مدل تعالی مانند EFQM اقدام کرد. فرایند ارزیابى به سازمان اجازه مى دهد به طور شفاف نقاط قوت و زمینه هاى قابل بهبود را شناسایى کند و برنامه هایى جهت بهبود ابعاد مختلف تدوین کند. هدف این پژوهش مقایسه ی نتایج ارزیابی عملکرد مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی EFQM با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بود. روش بررسی: پژوهش حاضرازنوع توصیفی- مقطعی و کاربردی ست. جامعه ى پژوهش 32 نفر مدیران ستادی و معاونان آنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 است که به صورت سرشماری انتخاب شدند. داده ها توسط دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بر اساس مدل تعالی EFQM جمع آوری؛ و امتیازات کسب شده بر اساس منطق رادار و نرم افزارهای SPSS و EFQM تحلیل شد . یافته ها : مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی بر اساس رویکرد پرسشنامه و پروفرما به ترتیب 550 و 516 امتیاز کسب نمود . درصد امتیاز هر کدام از عوامل نه گانه به ترتیب بر اساس رهیافت پرسشنامه و پروفرما به این صورت به دست آمد : رهبرى 65و61 درصد ، سیاستگزاری80 و 75 ، کارکنان 60 و 58 ، منابع 50 و52 ، فرآیند ها 60 و53 ، نتایج مشترى 50 و 43 ، نتایج کارکنان 30و29 ، نتایج جامعه 60 و 55 ، و نتایج کلیدى عملکرد50 و52 درصد. نتیجه گیری: با ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی EFQM می توان به تشخیص نقاط قوت و فرصتهاى بهبود دست یافت تا فعالیَتهاى الگو بردارى روى حوزه هایى متمرکز شود که بیشترین منافع را براى سازمان دارند، و با مداخله در حوزه های بهبود، و پیگیریِ تغییرات لازم می توان در مسیر تعالی گام نهاد .

امروزه سازمان ها هم از درون و هم از بیرون مورد هجوم قرار می گیرند. از نظر بیرونی ،جهانی شدن ،ظهور پدیده فناوری اطلاعات و ارتباطات ،تجارت الکترونیک و... پاسخ گویی سریعی را از سازمان ها می طلبد. از جنبه درونی ،کارکنان توقع خود را از سازمان افزایش داده اند و طالب کار غنی تر ،خودیابی و خود شکوفایی بیشتر هستند.در این میان، داشتن نیروی انسانی توانا و کارامد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند ،منافع بسیاری برای سازمان ها ،شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. در نوشتار حاضر، ابتدا سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی پرداخته شده و عوامل مؤثر بر موفقیت برنامه های توانمندسازی را بررسی قرار گرفته است.در عین حال، راهبردهای منتخب همراه با شاخص های آن ها بر اساس مطالعات میدانی، به معرض نظرخواهی کارکنان جامعه آماری مورد نظر گذاشته شده است. در نهایت نیز، راهبردهای مورد نظر همراه با شاخص ها و رتبه بندی آن ها به عنوان چارچوبی برای سیاست گذاری های آینده معرفی شده اند.

"ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابع‌انسانی تلقی می‌شود .در سالهای اخیر، به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران آن معتقدند یک نظام اثربخش ارزیابی عملکرد می‌تواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد . البته توجه به بحث ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر در ایران بویژه در بخش دولتی قابل ملاحظه بوده و طی چند سال اخیر، دولت با پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان خود سعی در بهبود وضع موجود نظام ارزیابی در بین مدیران، سرپرستان، کارشناسان و کارکنان داشته است. در این مقاله، میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد فعلی و قبلی کارکنان دولت بررسی شده و در این رابطه فرضیه‌ها (7 فرضیه‌) و سؤالهایی مرتبط با هدف و منظور یک نظام ارزیابی صحیح در سازمان، مطرح و در قالب پرسشنامه در اختیار نمونه آماری (کارشناسان ادارات مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ) قرار گرفته است، سپس نظرات آنها به صورت مقایسه‌ای در رابطه با دو نظام ارزیابی عملکرد فعلی و قبلی کارکنان دولت بررسی، تجزیه و تحلیل شده است. یافته‌ها و نتایج تحقیق نشان می‌دهد نظام ارزیابی عملکرد فعلی کارکنان دولت در مقایسه با نظام قبلی آن از حیث تحقق اهداف مترتب بر آن موفقتر عمل کرده و حرکت روبه جلویی در این مسیر حس می‌شود. در پایان پیشنهاداتی برای بهبود و توسعه برنامه‌های ‌ارزیابی عملکرد کارکنان دولت و رفع مشکلات و نواقص موجود و همچنین ارتقای اثربخشی آن ارائه شده است ."