فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۰۱ تا ۴۲۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
بررسی مفهوم تورم و تاثیر متقابل آن بر سیستم حقوق و دستمزد پایه به عنوان یکی از مولفه های بازار کار
حوزههای تخصصی:
در عصر کنونی یکی از مسائل مهم مطرح در اقتصاد کشورها بحث تورم است. با توجه به این که در قرن حاضر پدیده ی تورم به یک معضل اقتصادی تبدیل شده و به عنوان یکی از شاخص های مهم اقتصاد کلان مطرح است، همواره مورد توجه اقتصاددانان و سیاستمداران کشورها قرار گرفته تا بتوانند با کاهش نرخ آن اوضاع اقتصادی در کشور را بهبود داده و سطح زندگی مردم را به رفاه برسانند. از آنجایی که کاهش نرخ تورم، کاهش نرخ بیکاری و افزایش رشد اقتصادی سه موضوع مهم در اقتصاد می باشند، در این میان اهمیت کاهش نرخ تورم از موضوعات دیگر بیشتر است. اهمیت توجه به تورم و جلوگیری از افزایش آن به حدی است که مسئولان اقتصادی تورم را تنها دشمن بزرگ اقشار کم درآمد و آسیب پذیر عنوان کرده اند. اقتصاد ایران هم با این موضوع درگیر است، همان گونه که در سال های اخیر درصد تورم بالا رفته است به طوری که قیمت ها هر سال افزایش یافته و قدرت خرید مردم کم شده است. شناخت عواملی که سبب ایجاد تورم شده و راه های مقابله با آن به عدالت اجتماعی و ثبات و رشد اقتصادی کمک خواهد کرد. بنابراین در ادامه به تعریف تورم، انواع تورم، ریشه های تورم، تورم در ایران، علل تورم در ایران، تورم وتاثیرات آن بر حقوق و دستمزد پرداخته خواهد شد.
شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در مدیریت دانش حفظ و نگهداری کارکنان دانشی و پرورش ظرفیت یادگیری آنها نقش تعیین کنندهای در موفقیت و کسب مزیت رقابتی برای سازمان دارد. در این پژوهش هدف شناسایی عواملی است که بر ماندگاری کارکنان دانشی تأثیر دارد. محققان و صاحب نظران عوامل مختلفی را بر ماندگاری این کارکنان تأثیرگذار میدانند که میتوان آنها را در سه گروه عوامل محیطی، شخصی و ساختاری به اضافه رضایت شغلی و تعهد سازمانی قرار داد. جامعه آماری این پژوهش 170 نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران میباشد. نتایج نشان میدهد که بین نظر کارکنان دانشی و مدیران آنها در مورد تأثیر عوامل در نظرگرفته شده اختلاف وجود دارد. در شرایطی که کارکنان متغیرهای آموزشهای عمومی، استقلال، حمایت اجتماعی و پرداخت را در اولویتهای اول خود قرار دادند. مدیران روی رضایت شغلی، پرداخت، حمایت اجتماعی و عدالت تأکید داشتهاند.
مرروی بر مدل های کمی سنجش سرمایه فکری
حوزههای تخصصی:
مقاله حاضر ادبیات موضوعی مربوط به انداره گیری سرمایه فکری را مورد بررسی قرار می دهد. از زمانی که دارایی های دانشی به معمای کسب مزیت رقابی تبدیل شده، حوزه بحث برانگیز سرمایه فکری به عنوان یکی از حوزه های جالب توجه تحقیقاتی مورد توجه محققان قرار گرفته است. علی رغم دشواری اندازه گیری سرمایه فکری، در این مقاله سعی شده است تا مدل هایی برای سنجش سرمایه فکری ارائه شود.
طراحی نظام جبران خدمات در سازمان های دانش بنیان با رویکرد مدل سازی ساختاری – تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
با پذیرش تفاوت های سازمان های دانش بنیان به لحاظ فلسفه وجودی، ماهیت فعالیت ها و به دنبال آن تمایز کارکنان آنان با دیگر سازمان ها، در این مقاله سعی بر آن است تا با مرور اجمالی مدل های ارائه شده در حوزه جبران خدمات، مدلی مناسب برای بکارگیری در نظام جبران خدماتِ سازمان های دانش بنیان ارائه شود.
در این پژوهش پس از مطالعه مدل های موجود، فهرستی از عوامل تأثیرگذار در نظام های جبران خدمات، شناسایی و در دو گروه اصلی مالی و غیر مالی و چهار زیرگروه طبقه بندی شد. سپس از میان عوامل احصا شده، بر اساس نظر غالب خبرگان، هشت عامل مؤثر در نظام جبران خدمات این سازمان ها برگزیده و در نهایت با استفاده از اکثریت آرای همان صاحبنظران و به کمک روش مدل سازی ساختاری – تفسیری، مدل مترتب، بر اساس سطح بندی هشت عامل منتخب طراحی شد. در مدل طراحی شده عوامل غیرمالی اعم از عوامل مرتبط با شغل(کار چالشی و فرصت رشد) و عوامل مربوط به محیط و شرایط شغل (برخورداری از ساعت های کار شناور و شرایط مطلوب محیط کار) در سطوح بالاتر قرار گرفتند؛ به این معنا که این عوامل در نظام جبران خدمات این سازمان ها از اهمیت و تأثیرگذاری بیشتری برخوردارند.
طراحی آزمایش های تاگوچی، رویکردی واقع بینانه به وزن دهی شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
ارزیابی عملکرد پیشنیاز بسیاری از فعالیت های حوزه منابع انسانی است که اجرای صحیح آن موجب کارآیی و اثربخشی مواردی چون بازخور کردن عملکرد، آموزش و توسعه، ارتقای کارکنان، برنامه ریزی منابع انسانی و ... می شود. در این بین تعیین وزن صحیح شاخص های ارزیابی با در نظر گرفتن نیروی هم افزایی و برهم کنش شاخص ها و نیز توجه به تفاوت اهمیت سطوح مختلف یک شاخص از اهمیت زیادی برخوردار بوده و می تواند نتایج ارزیابی را تحت تأثیر قرار دهد.
در این پژوهش سعی شده است تا با استفاده از روش طراحی آمایشات تاگوچی، وزن شاخص ها به صورت واقع بینانه ای و با در نظر گرفتن دو مورد ذکر شده تعیین شود. بر این اساس الگویی 8 مرحله ای ارائه شده و ضمن تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان برای واحد صندوق یک بانک، با طراحی پرسشنامه بر اساس جدول های متعامد پیشنهادی تاگوچی، از صاحبنظران حوزه بانکداری کمک گرفته شده تا با پاسخ به پرسشنامه های هر بعد، وزن هر یک از شاخص های آن بعد را تعیین کنند. نتایج بکارگیری الگوی پیشنهادی در قالب جدول آنوا نشان داد که روش طراحی آزمایش های تاگوچی می تواند روشی مناسب در تعیین وزن شاخص ها باشد و با در نظر گرفتن مقدار عامل خطامی توان در مورد میزان پایایی نتایج به دست آمده تصمیم گیری کرد.
برند کارفرما؛ راهبرد نوین مدیریت سرمایه های انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
برند کارفرما راهبرد مدیریت سرمایه ی انسانی، برای تمایز است. کارکرد اصلی برند کارفرما، جذابیت برای نیروهای کاری بالقوه ی بیرون سازمان و نگه داری استعدادهای درون ِسازمان است. تحقیق حاضر، در جست وجوی کاوش ادارک از مفهوم برند کارفرما، چالش های آن در ایران و هم چنین فرایند برندسازی آن است. در این راستا، با 26 نفر از مدیران و کارشناسان خبره ی منابع انسانی گروه صنعتی ایران خودرو مصاحبه ی نیمه ساخت یافته به عمل آمد و با استفاده از روش تحلیل محتوا، تم های اصلی مصاحبه استخراج شد. اغلب مصاحبه شوندگان، برند کارفرما را یک نیاز ضروری می دانستند. از نظر آنها برند کارفرما رابطه ی مستقیم با برند سازمان در بین مشتریان و سایر ذینفعان به وجود می آورد و برندسازی درونی و بیرونی یک سازمان به صورت توأمان تعیین کننده ی پیشرو بودن سازمان است. آنها معتقد بودند یکی از چالش های عمده ای که برندسازی کارفرما در سازمان های ایرانی با آن روبه رو است فقدان بازار آزاد به مفهوم واقعی و فقدان رقابت کسب وکار در سازمان های دولتی و شبه دولتی است.
مدل سازمان مربی گرا درصنعت بیمه ایران براساس عوامل منابع انسانی، زمینه های کسب و کار ونقش واسطه ای فرهنگ مربی گری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
سازمان مربی گرا یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان یک استراتژی موثر در وسعه نیروی انسانی و یادگیری سازمانی تمرکز دارد.مساله این تحقیق شناسائی عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربی گراست که پس از شناسائی در سه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری خلاصه گردیده و از طریق روش تحقیق پیمایش به وسیله یک پرسشنامه توصیفی اثر زمینه های منابع انسانی وکسب وکار به عنوان متغیرهای مستقل و فرهنگ مربی گری به عنوان متغیر میانجی برایجادیک سازمان مربی گرا به عنوان متغیر وابسته آزمون گردیده وتناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی و نرم افزار لیزرل بررسی شده است.یافته های تحقیق شامل معرفی عوامل اثرگذار بر ایجاد سازمان مربی گرا و ارائه الگویی برای یک سازمان مربی گرا براساس مهارت های ورزش وبازی،ارزش های فرهنگ بومی و متغیرهای ذاتی صنعت بیمه ایران است که به صورت 7 فرضیه اصلی و28 فرضیه جزیی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل فوق الذکر با سازمان مربی گرا سازماندهی و نهایتا همه فرضیات اصلی و تعداد22 فرضیه جزیی به تایید رسیده است.نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربی گری است؛ یعنی براساس میزان تأثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار و فرهنگ مربی گری اولویت بندی شده اند.ضمنا اثر واسطه ای فرهنگ مربی گری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربی گرا مثبت و قوی ارزیابی شده است.اهم پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققین بعدی نیز بررسی مدل تحقیق در بخش خصوصی بیمه و سایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
بررسی رابطه بین مؤلّفه های کیفیّت زندگی کاری از دیدگاه والتون و رضایت شغلی (مورد مطالعه : شرکت گاز استان خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف این مقاله، بررسی رابطه بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل مدیران، معاونان و کارشناسان شرکت گاز استان خراسان رضوی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از حجم نمونه 146 نفر، از پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری استفاده شده است. به منظور بررسی معناداری فرضیه های مطرح شده در تحقیق از آزمون های همبستگی اسپیرمن و پیرسون بهره گرفته شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد سطح کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط بوده و رابطه مثبت و معناداری نیز بین این دو متغیر وجود دارد. از طرفی یافته ها حاکی از آن است که بین هر یک از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه والتون شامل پرداخت منصفانه و کافی به کارکنان، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی کارکنان با رضایت شغلی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر چابکی منابع انسانی در صنعت خودرو ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
مدل تلفیقی توانمندسازی منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر در حوزه توانمندسازی منابع انسانی و تأثیر آن در پایش و کنترل فساد اداری برای برخورداری از سلامت در نظام اداری کشور صورت گرفته است. نخست، گزارش به تحلیل تحقیقی سیاست های کلی اصلاح نظام اداری می پردازد. آنگاه سیاست های مرتبط با موضوع پژوهش را تعیین و مؤلفه ها و شاخص های تشکیل دهنده آنها را برمی شمرد. از آنجا که این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و کتابخانه ای است، پس از ارائه تعریف ها و مفاهیم کلیدی واژگان به رویکردها، مدل ها و مطالعات انجام یافته درباره توانمندسازی نیروی انسانی و مدل عملیاتی توانمندسازی مدیران می پردازد، سپس تعریف فساد اداری و انواع این مسئله خطیر و بحران زا در ایران و جهان تبیین و بررسی می شود. در پایان، بر پایه یافته های پژوهش مدل مطلوب برای ارتقای توانمندی مدیران به منظور سالم سازی نظام اداری و پایش فساد اداری و راهکارهای عملی ارائه می شود.
تبیین عوامل موثر بر نگرش و رفتار مبتنی بر تسهیم دانش (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان 17 شهریور)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
کاهش اشتباهات انسانی و ارتقای سطح یادگیری در سازمان ها، مستلزم تبادل یا تسهیم دانش و اطلاعات به طور مستمر می باشد. مطالعه حاضر با هدف بررسی نقش عوامل سه گانه اعتماد، روابط متقابل بین فردی و توانمندی مدیر بر نگرش و رفتار مبتنی بر تسهیم دانش پرستاران انجام گرفته است . نوع تحقیق ،مقطعی بوده و به روش تصادفی ساده 66 پرستار بیمارستان 17 شهریور در شهر مشهد، به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده است. از پرسشنامه برای جمع آوری دادهها استفاده شد و برای آزمون فرضیه ها در قالب معادلات ساختاری از روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار PLS استفاده به عمل آمد. مدل ساختاری نشان داد که عوامل سه گانه اعتماد، روابط متقابل بین فردی و توانمندی مدیر، بر تغییرات رفتار مبتنی بر تسهیم دانش به طور معنی داراثر می گذارد و نگرش نسبت به تسهیم دانش نیز متغیر میانجی می باشد.نتایج به دست آمده از یافته ها نشان داده است : اعتماد متقابل بر ترغیب همکاری و تبادل اطلاعات بین پرستاران اثر می گذارد و جلب مشارکت، ابراز قدردانی و اطلاع رسانی به پرستاران از سوی مدیران، زمینه را برای ایجاد فضای یادگیری جمعی فراهم می سازد.
الگوی ساختاری روابط بین سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی با نوآوری کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر به بررسی «رابطه بین سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی با نوآوری کارکنان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان استان اصفهان» پرداخته است. روش پژوهش همبستگی علّی است. جامعه مورد مطالعه، کارکنان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان استان اصفهان به تعداد 195 نفر می باشد که با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان، تعداد 130 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998)، قابلیت یادگیری سازمانی چیوا و همکاران (2007)، نوآوری دورابجی (1998) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین سرمایه اجتماعی و مؤلفه های آن با نوآوری و همچنین بین قابلیت یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن با نوآوری، رابطه معنادار وجود دارد. نتایج مدل سازی معادله ساختاری نشان داد که سرمایه اجتماعی برقابلیت یادگیری سازمانی اثر مستقیم و بر نوآوری اثر غیرمستقیم داشته است.
بررسی عوامل موثر بر ارتقای هوشمندی انسانی-ساختاری در سازمان های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در محیط های متلاطم امروزی، موفقیت و قدرت سازمان های دانش بنیان بستگی به توان فکری کارکنان آنها دارد و یکی از بزرگ ترین چالش هایی که این سازمان ها با آن مواجه هستند، این است که چگونه نسل جدید سازمان های هوشمند ایجاد شوند که به طور خاص برای عصر دانایی طراحی شده باشند.
این تحقیق به دنبال پاسخ به این مسئله است که چگونه می توان یک سازمان دانش بنیان را که عمده ترین دارایی های آن سرمایه های دانشی هستند، هوشمند کرد. مدل مفهومی تحقیق بر اساس مدل سیستم باز طراحی شده و در آن راهبردهای دانش، جوامع دانشی، ساختار ویژه موقت و سرمایه های فکری نقش عوامل توانمندساز در ایجاد هوشمندی را ایفا می کنند. جامعه آماری تحقیق شامل اعضای علمی پژوهشیِ پژوهشگاه های دانش بنیان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بوده که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 278 نفر انتخاب و پرسشنامه تحقیق بین آنها توزیع شده است.
نتایج نشان می دهد که ساختار ویژه موقت با ضریب تشخیص 86 درصدی بیش ترین اثر کل را روی فرایندهای هوشمندی ساختاری داشته اند. همچنین راهبردهای دانش و سرمایه های فکری به ترتیب با ضریب تشخیص 67 و 64 درصدی در مرتبه دوم و سوم تأثیر بر فرایندهای هوشمندی ساختاری قرار گرفته اند. همچنین نتایج نشان می دهند ساختار ویژه موقت با ضریب تشخیص 64 درصدی، سرمایه های فکری و راهبردهای دانش هر دو با ضریب تشخیص 59 درصدی، به ترتیب بیش ترین اثر کل را روی فرایندهای هوشمندی انسانی داشته اند.
مطالعه ی تحقیقات انجام گرفته در رابطه با بهره وری نیروی انسانی
حوزههای تخصصی:
هدف این پژوهش مطالعه ی تحقیقات انجام شده در رابطه با بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی ایران می باشد. در ابتدا مفاهیم، تعاریف و تاریخچه بهره وری توضیح داده شد و سپس با توجه به موضوع پژوهش به بهره وری نیروی انسانی در سازمان-های دولتی پرداخته شد. و عوامل مؤثر در بهره وری نیروی انسانی بیان گردید. و در نهایت تحقیقات انجام شده در سازمان های دولتی ذکر شدند.