درخت حوزه‌های تخصصی

مقدمه: هدف فعالیت های آموزشی رشد آگاهی و توانایی های بالقوه انسان است. ارزیابی خدمات آموزشی نقش موثری در حصول کیفیت فعالیت های آموزشی و افزایش مهارت های فراگیران دارد. لذا این پژوهش با هدف ارزیابی عملکرد مربیان کارآموزی از نظر دانشجویان مدارک پزشکی در دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال تحصیلی 85-1384 انجام پذیرفت.روش بررسی: این پژوهش مطالعه ای توصیفی بود که بر روی کلیه دانشجویان مقاطع کاردانی و کارشناسی رشته مدارک پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کاشان نیم سال دوم 85-1384 که شامل 21 دانشجوی کاردانی و 20 دانشجوی کارشناسی ترم آخر بودند، انجام گرفت. در این مطالعه، از پرسش نامه ای مشتمل بر ده سوال با پاسخ های بسته از بسیار خوب تا ضعیف که روایی و پایایی آن تایید شده بود، استفاده شد. در مجموع 328 پرسش نامه برای ارزیابی تمام مربیان کارآموزی (8 نفر) توزیع گردید، که از این تعداد 205 پرسش نامه عودت داده شد. تحلیل داده ها از طریق تعیین فراوانی مطلق و نسبی انجام گرفت.یافته ها: از نظر اکثر دانشجویان (71.2 درصد)، کنترل حضور و غیاب دانشجو در محل کارآموزی توسط مربیان کارآموزی در حیطه بسیار خوب قرار داشت.رعایت موازین اخلاقی و اسلامی (69.7 درصد) و حضور به موقع مربی (67.8 درصد)، در مراتب بعدی قرار داشتند.نتیجه گیری: دانشجویان عملکرد مربیان کارآموزی را در حد بسیار خوب (61 درصد) ارزیابی نمودند. به نظر می رسد توجه به عواملی مانند پیگیری مشکلات کارآموزان، توضیح شرح وظایف کارآموز قبل از شروع دوره و نظارت بر یادگیری مهارت های عملی ایشان می تواند باعث ارتقای هر چه بیشترکیفیت آموزش گردد.

مقدمه: فرسودگی شغلی در پاسخ به فشار روانی مزمن و بیشتر در حرفه های خدمات انسانی به وجود می آید و می تواند به عواقبی مثل افزایش هزینه های کاری، کاهش عملکرد و ... منجر گردد. هدف این مطالعه، بررسی فرسودگی شغلی مدیران اجرایی و پرستاری در سه حیطه خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی و نیز رابطه آن با برخی ویژگی های دموگرافیک و شغلی آنان در بیمارستان های دانشگاهی اصفهان بوده است.روش بررسی: این پژوهش مقطعی به صورت سرشماری در بین تمامی 198 نفر مدیران اجرایی و پرستاری (مترون، سوپروایزر و سرپرستار) بیمارستان های دانشگاهی اصفهان در نیمه اول سال 1389 صورت گرفت که 166 نفر پرسش نامه ها را تکمیل نمودند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه فرسودگی شغلی Maslach & Jackson بومی شده با Cronbach’s alpha 86 درصد استفاده گردید. در آمار استنباطی از آزمون های Kruskal- Wallis، رگرسیون و Chi-Square استفاده شد و داده ها با استفاده از آمار توصیفی و به وسیله نرم افزار 16SPSS تحلیل گردید.یافته ها: بیشترین فرسودگی شغلی با شدت متوسط و زیاد به ترتیب در سرپرستاران، سوپروایزرها، مدیرانی که هم سوپروایزر بوده اند و هم سرپرستار، مترون ها و مدیران اجرایی بوده است. بین میانگین فرسودگی شغلی با سمت سازمانی، جنس و سن ارتباط معنی داری وجود داشت، به طوری که سرپرستاران بیشترین و مترون ها کمترین میانگین را داشتند. فرسودگی شغلی در زنان بیشتر از مردان بود و با افزایش سن کاهش می یافت ولی ارتباط معنی داری با وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی، زمان شیفت کاری، تعداد شیفت کاری، وضعیت استخدام، سابقه کار و سابقه کار در سمت فعلی وجود نداشت. میانگین خستگی عاطفی و سمت سازمانی ارتباط معنی داری داشتند و سرپرستاران بیشترین و مترون ها کمترین میانگین را داشتند. بین مسخ شخصیت و سمت سازمانی ارتباطی وجود نداشت.نتیجه گیری: وجود سطوح مختلف فرسودگی شغلی با توجه به کیفیت فعلی خدمات مدیریتی در سطوح اجرایی و پرستاری بیمارستان ها، لزوم اتخاذ سیاست های جدید جهت تعدیل و پیشگیری از این پدیده را محرز می سازد. تشخیص وجود مشکل، فهم نیاز به حمایت، پذیرش و مشارکت در تکنیک های حل مشکل و هدف گذاری واقعی از جمله عوامل بسیار موثر در پیشگیری از فرسودگی شغلی مدیران می باشد.

مقدمه: در دنیای متحول امروز، علاوه بر ساخت سرمایه ی انسانی، یکی از چالش های دیگر در رفتار سازمانی، ایجاد و تقویت سرمایه ی اجتماعی است و با این که سرمایه ی اجتماعی ویژگی جمع دارد، ولی از تلاش های فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد، روابط و همکاری ناشی می شود. بدون سرمایه ی اجتماعی، کارکنان حاضر به تسهیم اطلاعات و دانش نخواهند بود. این مقاله رابطه ی سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده را مورد شناسایی قرار داده است. روش بررسی: این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر اهداف از نوع بنیادی می باشد. جامعه ی آماری آن 120 نفر از کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی استان قم بود که با توجه به جدول Morgan حجم نمونه، 92 نفر شد. نمونه ها بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و سرمایه ی اجتماعی از طریق مدل و پرسش نامه وحید وزیری راد (بررسی رابطه ی سرمایه ی اجتماعی و توسعه ی ظرفیت یادگیری) و سازمان یادگیرنده به وسیله مدل و پرسش نامه Sanke مورد آزمون قرار گرفت. ضریب Cronbach’s alpha به ترتیب برای هر پرسش نامه برابر با 95 درصد و 85 درصد بود. پرسش نامه ی مذکور شامل نظرات نمونه با استفاده از آمار استنباطی و از طریق نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته ها: یافته های پژوهش، حاکی از آن است که بین سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده در ستاد دانشگاه علوم پزشکی استان قم رابطه معنی دار وجود دارد (5% ≤ P). نتیجه گیری: از آن جا که سرمایه ی اجتماعی بر بهبود و ارتقای سازمان یادگیرنده تأثیر دارد، باید به این سرمایه و تأثیر آن بر بهبود سازمان ها توجه خاص کرد و جنبه های ضعیف تر سرمایه ی اجتماعی را در ادارات و بخش های دانشگاه علوم پزشکی شناسایی و تقویت نمود.

با شناخت صفات شخصی مدیران موفق، ترسیم الگوی موفقیت در جامعه امکان پذیر گشته و صفات معینی که به رفتارهای مطلوب در سازمان منجر می‌شود، مشخص می‌شود. در این پژوهش از روش همبستگی و همچنین جامعه آماری که شامل کلیه مدیران سازمان‌های دولتی شهر کرمان به تعداد 68 نفر بودند، برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسش‌نامه صفات شخصیتی، صفات انگیزشی و موفقیت مدیران استفاده شد. یافته‌های حاصل از این مطالعه نشان داد که بین صفات شخصیتی مدیران مثل ابتکار، توانایی سرپرستی، اعتماد به نفس، قاطعیت و بلوغ و کمال با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، و بین برخی صفات شخصیتی مدیران مثل هوش، وابستگی با کارکنان و مردانگی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه‌ای وجود ندارد. از طرفی، بین صفات انگیزشی مدیران مثل نیاز به پیشرفت حرفه‌ای و نیاز به خود شکوفایی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه معنی‌داری وجود دارد، و بین برخی صفات انگیزشی مدیران مانند نیاز به قدرت، نیاز به پاداش مالی و نیاز به امنیت شغلی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه‌ای وجود ندارد. در نتیجه مدیرانی که ارزیابی مثبتی از موفقیت خود دارند دارای صفات شخصیتی و انگیزشی خاصی هستند که به‌واسطه آن به رفتارهای مطلوب معینی در سازمان مبادرت می‌ورزند. پی آمد این رفتار مطلوب موفقیت است.

هدف از بومی سازی، متناسب سازی نظریه ها، برای توضیح بهتر پدیده های مرتبط با زمینه شکل گیری و وجودی پدیده مورد مطالعه است. با استفاده از این روش می توان برخی نظریه ها را در زمینه اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و اقتصادی خاص خود مورد بررسی و آزمون مجدد قرار داد، و اگر تغییراتی برای توضیح بهتر پدیده های مورد مطالعه مورد نیاز باشد در آن ها اعمال نمود. این تحقیق با هدف طراحی و تبیین ابعاد زمینه ای برای مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران به دنبال دست یابی به ابعاد و مولفه های عوامل زمینه ای موثر می باشد. برای رسیدن به این مهم ار تکنیک دلفی بهره برده و پس از پیاده سازی سه مرحله دلفی، با استفاده از نظرات ارزنده خبرگان ابعاد و مؤلفه های تأثیرگذار شناسایی گردید و بعد از حذف مولفه های با میانگین پایین 7 بعد اصلی شامل ابعاد قانونی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، ساختار سازمانی نظام اداری کشور، جمعیت و تغییرات تکنولوژی و33 مؤلفه به عنوان عوامل زمینه ای تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران شناسایی گردیدند. این مدل می تواند الگویی جهت توسعه آتی در اختیار سازمان ها قرار دهد و روند علمی و اصولی تری را جهت تدوین خط مشی ها و سیاستهای سازمان ارائه نماید و به تفکر مدیران در تصمیم گیری جهت دهد.

آنچه امروزه به عنوان یکی از مشکلات اساسی در عرصه سازمانی مطرح است، بحث جذب و استخدام، انگیزش و نگهداشت نیروی انسانی است که این سه مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی قابل طرح و بررسی هستند. از سویی، مدیریت منابع انسانی نیز، خود، به طور مستقیم متاثر از جنسیت مدیران و به طور غیر مستقیم معلول ویژگیهای پرونده سازمان ((Company Profile نظیر: واحد سازمانی، هدفها و استراتژی ها و مرحله رشد سازمان است. از این رو، مقاله حاضر به تبیین تفاوت الگوهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها تحت مدیریت مردان و زنان بر اساس طیف کنترل- تعهد commitment- control continuum) ) با درنظر گرفتن میزان تاثیرپذیری ابعاد این طیف از دو عامل جنسیت و پرونده سازمان می پردازد. آنچه در این مقاله قابل تامل است، گرایش بیشتر زنان کارآفرین به سیستم های مدیریتی تعهدمدار است، سیستم هایی که در عصر نوین به عنوان سیستم های متعالی برای پاسخگویی به تحولات محیطی و کسب جایگاه رقابتی مطرح هستند.

چگونگی تامین منابع مالی یکی از موضوع های راهبردی پیش روی کارآفرین برای راه اندازی کسب وکار است. بانکها و موسسه های مالی به عنوان منابع رسمی تامین مالی در مرحلهی پیش راه اندازی و راه اندازی یک کسب وکار جدید کمک چندانی نمیکنند. در این مرحله کارآفرین باید بیش تر بر سرمایهی شخصی خود و منابع غیررسمی مانند افراد خانواده، دوستان و غریبه های متهور تکیه کند. درک اینکه چرا برخی کارآفرینان از منابع مالی غیررسمی برای راه اندازی کسب وکارشان استفاده میکنند و برخی دیگر از این منابع نمیتوانند استفاده کنند، تمرکز اصلی این تحقیق است. نوآوری این تحقیق تبیین نقش سرمایهی اجتماعی در تامین مالی از منابع مالی غیررسمی بوده و سرمایهی اجتماعی در این تحقیق به وسیلهی چهار بعد شبکه های اجتماعی، اعتماد، مهارت های اجتماعی و تمایل به همکاری تعریف شده است. داده های مورد نیاز با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده و با روش رگرسیون لجستیک تحلیل شدند. کارآفرینانی که به تازگی کسب وکارشان را آغاز کرده اند (کم تر از یک سال) یا در مرحلهی راه اندازی و پیش راه اندازی هستند به عنوان جامعهی آماری در نظر گرفته شده اند. نمونهی آماری این تحقیق شامل 77 کارآفرین بوده است. نتایج تحلیل داده های این تحقیق، اثرگذاری شبکه های اجتماعی، اعتماد و تمایل به همکاری بر تامین مالی غیررسمی را پشتیبانی و اثرگذاری مهارت های اجتماعی بر تامین مالی غیررسمی را رد میکنند. در مجموع یافته های تحقیق، بیان گر آن بوده اند که هر فردی از سطح سرمایهی اجتماعی بالاتری برخوردار باشد، با احتمال بالاتری به منابع مالی غیررسمی دسترسی خواهد داشت.

هدف ارزیابی می تواند تشخیص کاستی ها و تعیین علمی نیازهای آموزشی و یا ارتقاء پاداش و افزایش حقوق و بالاتر از همه اجرای عدالت در سازمانها باشد . در این مقاله مجموعه این مفاهیم مورد بررسی قرار می گیرند . در ان تحقیق ارزیابی عملکرد از بعد نظری بررسی شده است . دلائل و ضرورت ارزشیابی عملکرد ، رابطه ارزشیابی عملکرد و کنترل ، اهداف و تاریخچه ارزشیابی عملکرد ، تفاوت ارزشیابی و مدیریت عملکرد و ابعاد سیستم مدیریت عملکرد مطالعه شده و سپس نحوه ارزشیابی عملکرد کارکنان در جمهوری اسلامی ایران بحث شده است .

یکی از نیازهای اساسی مدیران و کارشناسان منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانیِ مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردهاو فرایندهای شناسایی و مدل سازی شایستگی ها است. بنابراین، هدف کلی این مقاله، توسعه ی دانش و مفاهیم مربوط با تدوین الگوهای شایستگی در ابعاد نظری و عملی (طراحی و اعتباریابی چارچوب مفهومی برای تدوین و به کارگیری الگوهای شایستگی) در سازمان ها و مؤسسات ایرانی است. پژوهش حاضر، از نوع پژوهش کیفی با حجم نمونه ی 20 نفر بود. تدوین مدل اولیه ی پژوهش، از طریق بررسی مدل های موجود صورت گرفت و اعتبار آن با استفاده از مصاحبه ی انفرادی و اعتباریابی پیمایشی، مورد تأیید اعضای نمونه قرار گرفت. تحلیل مصاحبه ها نیز با استفاده از روش تحلیل محتوا صورت پذیرفت. یافته های پژوهش، فرایند پیش بینی شده، برای تدوین الگوهای شایستگی و فرایند شناسایی شایستگی ها را مورد تأیید قرار داد. ضمناً الگوی نهایی به منظور طراحی الگوی شایستگی رؤسای دانشگاه های دولتی ایران مورد استفاده و اعتبار نتایج و یافته های آن به صورت عملی نیز مورد تأیید قرار گرفت.

هدف از مطالعه ی حاضر، بررسی تأثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه ی آماری پژوهش، کلیه ی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان را دربر می گیرد و نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 330 نفر به عنوان نمونه ی پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های همبستگی پیرسون، جزئی، رگرسیون گام به گام و آزمون رتبه بندی فریدمن) استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه های مدیریت استعداد و بهره وری نیروی انسانی می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و زیرمتغیرهای آن؛ یعنی، جذب استعدادها، نگه داشت استعدادها، توسعه ی استعدادها و بهره وری نیروی انسانی، رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد و ابعاد نگه داشت استعدادها و توسعه ی استعدادها می توانند بهره وری نیروی انسانی را در سازمان های دولتی شهر کرمان پیش بینی کنند.

تغییر ماهیت سازمان های وظیفه محور به پروژه محور تحت تأثیر دگرگونی های مداوم در محصولات و فرایندها از یک سو و تفاوت ماهیت پروژها و شیوه ی مدیریت بر آن ها در سازمان های خصوصی و دولتی از سوی دیگر، مدیریت منابع انسانی را در پروژه ها تحت تأثیر قرار داده است. این مقاله، با استفاده از نظرات کارشناسان[1]، ویژگی های مدیریت منابع انسانی در پروژه ها در فرایندهای انتخاب، تخصیص، انجام فعالیت ها در حین پروژه، رهاسازی از پروژه و رهایی از سازمان را در دو بخش دولتی و خصوصی در ایران مورد بررسی قرار داده و ویژگی های شناسایی شده، با استفاده از آزمون فرض آماری دوطرفه مورد مقایسه قرار گرفته است. نتایج، نشان می دهد که ویژگی های شناسایی شده دارای تفاوت هایی در هر یک از این بخش ها هستند. برخی از این تفاوت ها عبارتند از: توانایی استفاده از مدیران و کارکنان شایسته، انتصاب و تخصیص بر اساس روابط، وجود نیروهای مازاد، ارزیابی عملکرد بر مبنای رویه های رسمی و آموزش وسیع تر در پروژه های بخش دولتی. فشار کاری بیش تر و ارتباط مستقیم میزان دستمزد با انجام فعالیت ها در پروژه های بخش خصوصی، بی توجهی به جانشین پروری، نگرانی کارکنان پروژه های بخش خصوصی از وضعیت آینده و درنهایت، بی توجهی به موضوع نهادینه کردن دانش در سازمان و رابطه ی طولانی مدت بین سازمان و کارکنان در پروژه های بخش دولتی.

هدف این نوشتار، شناخت مبانی و اصول عزل و نصب کارگزاران در اندیشه امام علی(ع) است. ضرورت این تحقیق، آسیب شناسی عزل و نصب های غیرمنطقی و کاربرد نتایج آن بر اساس موازین دینی و حکومت علوی در جامعه اسلامی هست. روش تحقیق، ازنظر هدف توسعه ای و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی- تحلیلی هست و بر همین اساس، با تحلیل محتوای مضامین خطبه ها، نامه ها و حکمت های نهج البلاغه، با تکیه بر روش خانواده احادیث نهج البلاغه و نظام مند کردن آن در چارچوب دستگاه یا نهاد عزل و نصب، به سؤال های پژوهش پاسخ داده شده است. در ادامه جهت تأیید مدل از روش دلفی استفاده شد و 30 نفر از خبرگان دانشگاهی و حوزوی در پنل دلفی شرکت داده شدند و پس از دو مرحله انجام فن دلفی نتایج به اشباع رسید. یافته های تحقیق حاکی از آن است که در نظام علوی، رعایت اصول ایجابی (حریم داری، صراحت و صداقت، پایبندی به کیفیت، استخدام وسیله، اعتدال و میانه روی و تکریم) لازمه و اصول سلبی (نفی خودکامگی، قدرت طلبی، شتاب زدگی، سستی گزینی، نفی شهوت تغییر) خط قرمز کارگزاران در عزل و نصب هست که اصول ایجابی باید ثابت و اصول سلبی باید از آنها پرهیز و به طور کلی نفی گردند.

در این بررسی رابطه بین اشتغال دولتی و خصوصی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و پی آمدهای اشتغال دولتی را برعملکرد بازار کار مشخص می سازیم. ساز و کارهای انتقال متعددی وجود دارند که از طریق آنها، تغییر در اشتغال دولتی بر کل اقتصاد و وضعیت بیکاری تاثیر می گذارد. تئوری اقتصادی پاسخ قاطع و روشنی درباره تغییر بیکاری ناشی از سیاست های اشتغال دولتی ارایه نمی دهد. بنابراین بدون بررسی و آزمون قبلی، نمی توان مشخص ساخت کدام سازوکار انتقال دراین مورد عمل می نماید. از این رو علاوه بر رویکرد غیرساختاری در تصریح و تخمین مدل، از روش تطبیقی برای ارزیابی متغیرهای بازار کار در اقتصاد ایران طی سه دهه 45-1375 نیز استفاده شده است. در مدل اقتصادسنجی رابطه بین متغیرهای بیکاری، دستمزدهای واقعی و اشتغال دولتی بررسی شد تا ماهیت سازو کار انتقال مشخص گردیده و دامنه جانشین شدن اشتغال دولتی به جای اشتغال خصوصی تعیین شود. نتایج بررسی نشان می دهد اگر چه در کوتاه مدت افزایش اشتغال دولتی باعث کاهش تعداد بیکاران و نرخ بیکاری می شود، در بلندمدت جانشینی جبری کامل برقرار است؛ به این معنا که اشتغال خصوصی به میزان افزایش در اشتغال دولتی عقب نشینی کرده و در نتیجه بیکاری از تغییرات اشتغال دولتی تاثیر مثبت نمی پذیرد.

فراهم کردن شرایط مناسب کارى براى تحقق اهداف مشترک فردى و سازمانى همچنان از جمله وظایف مهم مدیران مى باشد. شکى نیست که افزایش انگیزه ی کارى مدیران به منظور ارتقای کمیَت و کیفیَت بازده سازمان در خود توجه فراوان مى باشد. تحقیق حاضر به بررسى نظر مدیران دانشگاه علوم پزشکى اصفهان در خصوص تاثیر حذف عوامل مادى و غیر مادى کاهنده انگیزه بر عملکرد ایشان مى پردازد. روش بررسی: تحقیق حاضر باروش نوع توصیفى - پیمایشى انجام گرفته است. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق به وسیله پرسشنامه جمع آورى شده است. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه ی مدیران میانی و عملیَاتی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده و حجم نمونه بر اساس یک مطالعه مقدماتی برابر 78 عدد تعیین شد. نتیجه گیری:نتایج این تحقیق حاکى ست که حذف عوامل مادى کاهنده انگیزه بر عملکرد مدیران تاثیر کمتر از متوسط داشته است اما حذف عوامل غیر مادى کاهنده انگیزه موجب بهبود عملکرد مدیران در سطح بالاتر از متوسط مى شود.