درخت حوزه‌های تخصصی

طبق تحقیقات اخیر در حوزة تحقیق سازمانی مثبت، یکی از مؤلفه های مؤثر بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان، کامیابی در کار است که نشان دهندة تجربة همزمان سرزندگی و یادگیری توسط فرد هنگام انجام دادن وظایف شغلی است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در تحقیق حاضر نشان داد کامیابی در کار با عملکرد شغلی (01/0, P= 245/0r= )، و سلامت روانی (01/0, P= 551/0r= ) رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد کامیابی در کار، پیش بینی کنندة معناداری برای عملکرد شغلی (001/0, P= 245/0β= ) و سلامت روانی کارکنان (001/0, P= 551/0β= ) است، یعنی افزایش کامیابی در کارکنان موجب ارتقای عملکرد شغلی و سلامت روانی آنان می شود.

در عرصه ی کسب و کار نوین، تحقیقات در زمینه اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای، در سازمان های بخش دولتی، شرکت های بخش خصوصی و نهادهای مدنی در حال افزایش است. تا آنجاکه سازمان ها به سمتی حرکت می کنند که بتوانند فعالیت های خود را بر بستری از پارادایم های ارزشی و اخلاقی قرار دهند. هدف این پژوهش جستاری در مؤلفه های اخلاقی در سازمان های دولتی است که در راستای آن، الزامات اساسی برای پیاده سازی و ایجاد مدیریت اخلاقی مهیا گردد. جامعه ی آماری این تحقیق براساس گروه بندی مندرج در قانون مدیریت خدمات کشوری، چهار وزارتخانه از چهار گروه امور فرهنگی اجتماعی، امور خدماتی، امور زیربنایی و امور اقتصادی است. روش تحقیق حاضر از منظر روش‑شناختی روشی آمیخته (کیفی و کمی) بوده و همچنین برای گردآوری داده ها از پرسشنامه (با آلفای 91/0) و مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان دهنده مؤلفه های اخلاقی در سازمان های دولتی است که شامل عقلانیت گرایی، مسؤلیت پذیری، مساوات و برابری، تعامل گرایی و سایر موضوعات اخلاقی است. همچنین مدلی فرایندی از مدیریت اخلاق گرا در سازمان های دولتی طراحی شده است که در سه بعد ساختاری، زمینه ای و رفتاری قابل پیاده سازی است.

تحقیق حاضر، به بررسی نقش پیش بینی کنندگیِ هویت سازمانی و گرایش ارزشی نسبت به کار، بر تعهد عاطفی کارکنان، می پردازد. با توجه به آنکه دو مفهومِ هویت سازمانی و گرایش ارزشی به کار، به عنوان سازه های مؤثر بر نگرش های سازمانی، مورد توجه واقع شده، در این پژوهش، تأثیر این دو مفهوم بر تعهد عاطفی به عنوان یک نگرش سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفته است. بدین منظور، نمونه ای 115 نفری از 450 نفر از کارکنان یکی از سازمان های دولتی، اتخاذ و در ادامه پرسشنامه هایی که اعتبار و روایی آنها احراز شده بود، توسط این آزمودنی ها تکمیل شده است. به دنبال آن، الگوی ارتباطی میان سازه های ذکر شده، از طریق معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل، مورد آزمون قرار گرفه است. یافته ها نشان می دهد الگوی پیشنهادی، از برازش خوبی، برخوردار است (080/0 = RSME). از میان دو مسیر، در الگوی پیشنهادی، مقدار یکی از آنها معنا دار به دست آمده و بدین ترتیب، یکی از فرضیات تحقیق، مبنی بر تاثیر مثبتِ هویت سازمانی بر تعهد عاطفی(47/0 =)، تایید و فرضیه دیگر، با عنوانِ تاثیر مثبتِ گرایش ارزشی به کار بر تعهد عاطفی (53/0 =)، رد شده است. یافته های به دست آمده به سیاسست گذاران سازمان و محققان، متذکر می شود که با بررسی عوامل موثر بر هویت سازمانی و تقویت آن، زمینه هر چه بیشترِ تعهد کارکنان را به عنوان مزیت رقابتی فراهم آورند.

هدف از انجام این پژوهش تحلیل تأثیر هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی بر تعارضات سازمانی در دانشگاه رازی استان کرمانشاه است. جامعه آماری این پژوهش شامل 950 نفر از کارکنان این دانشگاه است که از بین آنها 274 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. این پژوهش توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است که جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه هوش هیجانی (2000) Weisinger، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی (1990) Podsakoff et al. و پرسشنامه تعارض سازمانی (1985)Dubrin استفاده شد. روایی (محتوی ، همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) پرسش نامه ها حاکی از آن بودند که ابزارهای اندازه گیری از روایی و پایایی خوبی برخوردار هستند. نتایج حاصل از آزمون فرضیات توسط نرم افزار SMART-PLS و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β) نشان داد که هوش هیجانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی تأثیر قوی، مستقیم و معنی دار؛ رفتار شهروندی سازمانی بر تعارضات سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی تأثیر منفی، مستقیم و معنی دار؛ و همچنین هوش هیجانی بر تعارضات سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی تأثیر منفی، مستقیم و معنی دار دارد. از طرفی رفتار شهروندی سازمانی می تواند نقش میانجی گری را در رابطه بین هوش هیجانی و تعارض سازمانی ایفا کند و از طرف دیگر هوش هیجانی می تواند به عنوان متغیر تعدیل-کننده اثر منفی که رفتار شهروندی سازمانی بر تعارضات سازمانی دارد را ارتقاء دهد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده اند، به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته های حاصل از اجرای LTSI شاخص های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می شوند.

تحقیق حاضر باهدف شناسایی و اولویت بندی دارایی های نامشهود سازمانی در دانشگاه های دولتی انجام گرفت. این تحقیق ازنظر روش ترکیبی و ازنظر نوع پژوهش، قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد دانشگاه های دولتی منطقه 5 کشور بوده که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی 20 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق مشتمل بر دو بخش است که در بخش اول مجموعه ای از دارایی های نامشهود سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این دارایی ها  مشخص شده است. باتوجه به انجام مصاحبه ساختاریافته با خبرگان، استفاده از نظر خبرگان در اجرای مصاحبه و اینکه اختلاف میانگین فازی دو مرحله اجرا کم تر از 1/0 است، تحقیق حاضر از پایایی مناسبی برخوردار بوده، همچنین در این تحقیق اعضای شرکت کننده در مطالعه، افراد متخصص و آشنا با موضوع تحقیق بودند، لذا تحقیق، از اعتبار محتوا نیز برخوردار است. نتایج تحقیق، نشان دهنده آن است که هوش سازمانی، سرمایه انسانی، هوش رقابتی، ارزش محوری، پایگاه داده ها، احساس رسالت، کل نگری، مدیریت دانش، رهبری و ویژگی های محیط کار، مهم ترین دارایی های نامشهود سازمانی است.

دانشگاه سازمانی، باهدف ارتباط دادن برنامه های آموزشی به راهبرد و مأموریت های سازمانی، ایجاد شده و ابزاری برای یاری رساندن در دستیابی به اهداف راهبردی سازمان است. امروزه کلیه سازمان ها برای ارتقای کیفیت و کمیت اهداف از پیش تعیین شده، به سنجش عملکرد می پردازند. هدف از این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد با توسعه کارت امتیازی متوازن در شش بعد برای دانشگاه سازمانی موردمطالعه است. روش مورداستفاده در این تحقیق، توصیفی تحلیلی است. جامعه آماری خبره در موضوع تحقیق 60 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52  نفر از خبرگان دانشگاه موردمطالعه انتخاب شدند. نتیجه این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد مبتنی بر کارت امتیازی متوازن توسعه یافته با ابعاد: ذی حقان خارجی، سرآمدی، فرایندهای داخلی، رشد و یادگیری، ذی حقان داخلی و مدیریت منابع است. همچنین یک نقشه راهبرد توسط فن مدل سازی ساختاری تفسیری برای دانشگاه های سازمانی طراحی و ارتباطات علت و معلولی بین اهداف به روشی سامانمند تعیین شده است. نتایج این تحقیق می تواند در دانشگاه های سازمانی استفاده شود و قابل تعمیم در دانشگاه های دیگر است.

سیستم ارزیابی اثربخش می تواند مزایای فراوانی در بهبود فرایندهای مختلف دانشگاه ها داشته باشد. ضمن آنکه با توجه به جایگاه، رسالت و حساسیت مشاغلی که در آینده به فارغ التحصیلان دانشگاه افسری امام علی (ع)واگذار خواهد شد، نظام ارزیابی این دانشگاه بایستی با حساسیت ویژه و به طور همه جانبه، تدوین و پیاده سازی گردد. با توجه به مشکلات نظام های ارزیابی سنتی و تأثیرپذیری نتایج از شاخص ها و الگوی ارزیابی، لزوم طراحی الگوی جدید و بهبود مستمر فرایند ارزیابی ضروری به نظر می رسد. برای این منظور و با هدف طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد بازخورد 360 درجه، در این تحقیق در گام نخست ضمن یافتن شاخص ها و معیارها با استفاده از مرور ادبیات و تطبیق آنها با جامعه مورد مطالعه و مصاحبه با خبرگان؛ با کمک پرسشنامه لیکرت، وزن شاخص ها به دست آمده و در قدم دوم، وزن و میزان اهمیت سطوح (منابع) ارزیابی با استفاده از مقایسه های زوجی و روش تحلیل سلسله مراتبی، حاصل شده است. قدم نهایی که در واقع همان رتبه بندی دانشجویان است، با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی انجام پذیرفته است. علت بهره گیری از اعداد فازی به این دلیل است که اغلب پاسخ ها، ماهیت ذهنی دارند و با نوعی عدم قطعیت همراه هستند. ضمن آنکه با توجه به اهداف تحقیق از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. مدل ارائه شده در این تحقیق با ارزیابی چندبُعدی و جامع (استفاده از چهار سطح ارزیابی) و انتخاب شاخص های دقیق و مناسب محاسنی از قبیل شناسایی دقیق و علمی نقاط قوت و ضعف دانشجویان، روشن ساختن مشکلات و موانع نظام آموزشی و کمک به تدوین برنامه های آموزشی مناسب تر، مشارکت دانشجویان در ارزیابی و در نتیجه افزایش انگیزه آنان در بهبود عملکردشان، کاهش عدم قطعیت قضاوت های ذهنی به علت استفاده از منطق فازی را به همراه دارد.

پژوهش حاضر، نتایج طرح تحقیقاتی انجام شده در بانک دی باهدف طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی و سنجش وضعیت موجود آن است. برای انجام پژوهش، رویکرد آمیخته (کیفی و کمی) در نظر گرفته شد. در گام نخست با مطالعه گسترده مبانی نظری، مطالعات تطبیقی، مبانی دینی، اسناد بالادستی، ذهن کاوی مدیران و مشاهده مشارکتی، الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی بانک متشکل از پنج بعد، 26 مؤلفه و 218 شاخص تدوین شد. روایی سازه مدل فرهنگ سازمانی مطلوب با استفاده از بخش اندازه گیری مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Lisrel مورد بررسی قرار گرفت. در گام بعد با رویکرد کمی، وضعیت موجود فرهنگ سازمانی باتوجه به الگوی استخراج شده سنجش شد. بدین منظور از آزمون های مقایسه میانگین، رگرسیون و تکرار مجدد استفاده شد. نتایج به دست آمده از پیمایش میدانی حاکی از آن بود که فرهنگ سازمانی بانک در وضعیت قابل قبولی قرار دارد. فرهنگ ارزش محور در وضعیت مطلوب تری نسبت به سایر ابعاد فرهنگ سازمانی قرار داشت و فرهنگ انسان محور و محیط محور نیازمند بذل توجه بیشتری بودند. به علاوه، فرهنگ انسان محور بیشترین تأثیر را بر فرهنگ سازمانی بانک نشان می داد.

امروزه سرعت بالای تغییرات در عرصه رقابت ، پیشرفتهای تکنولوژی و نوآوری‌های روزافزون از ویژگیهای محیطی شرکتها در دنیای کسب و کار به شمار می‌رود . این ویژگیها سبب شده‌اند تا روزانه شرکتهای بی شماری در مواجهه با دشواریهای فزاینده رشد و توسعه در تلاطم افزایش رقابت در دنیای کسب و کار برای بقا و پیشرفت خود با چالشهای گوناگون تقابل یابند. در تقابل با این چالشها ، بنگاهها مجبورند که به ایجاد تغییراتی بپردازند . از این رو مقوله تغییرات سازمانی در سالیان اخیر در دنیای مدیریت ، اهمیت قابل توجهی یافته و روشهای گوناگونی برای انجام این مهم ابداع شده است...