درخت حوزه‌های تخصصی

با توجه به اهمیت قانون کار در تنظیم روابط کارگر و کارفرما و نقش تعیین کننده آن در پیشرفت اقتصادی بنگاه های تولیدی، این تحقیق با هدف "تحلیل قانون کار جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه کارفرمایان از منظر مدیریت منابع انسانی" انجام شده است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و در تجزیه وتحلیل داده ها از روش نظریه داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارفرمایان شرکت های صنعتی مستقر در استان تهران تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس قاعده اشباع نظری با هشت نفر از این کارفرمایان مصاحبه عمیق صورت گرفته است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که مهمترین ضعف قانون از نظر کارفرمایان، عدم شفافیت و استنباط های مختلف از متن قانون و اختیارات محدود کارفرما در قانون کار می باشد. بنا بر نظر کارفرمایان، قانون فعلی نمی تواند چندان در داوری بین کارگر و کارفرما مؤثر واقع شود و این امر باعث می شود شکاف بین شرایط واقعی حاکم بر منابع انسانی و محتوای قانون گسترش یابد. با توجه به عرضه زیاد نیروی کار به ویژه نیروی تحصیل کرده، بنگاه ها به سادگی به نیروی کار دسترسی دارند و این موجب شده است که کارفرمایان، کم توجه به قانون کار، هزینه چندانی برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی صرف نکنند.

هدف: هدف اصلی این مطالعه امکان سنجی توسعه سرمایه گذاری خارجی شرکت ها و نهادهای تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی با عنایت به شاخص های کسب و کار و گرایشات کلان بازارهای خارجی است. روش: روش تحقیق به صورت تحلیلی و توصیفی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات ثبتی، کتابخانه ای و منابع نهادها و سازمان های بین المللی است. برای این منظور ابتدا وضعیت سرمایه گذاری مستقیم خارجی در سطح جهانی بر اساس آخرین آمار و اطلاعات کنفرانس سازمان ملل روی تجارت و توسعه (آنکتاد) [1] به تفکیک جریان ورودی و خروجی، در راستای تحلیل تاریخی بازارهای جذاب سرمایه گذاری مستقیم خارجی و مبادی عرضه کننده اصلی آن در سطح بین المللی مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در ادامه کشورهای حوزه مطالعه انتخاب و به صورت قاره ای طبقه بندی گردید. با بررسی روندهای گذشته، مشخصه های سرمایه گذاری و تعاملات خارجی اقتصاد کشورهای حوزه مطالعه بر اساس شاخص های کسب و کار کشورهای مورد نظر اولویت بندی شد. یافته ها: در نهایت با بررسی بخش های مزیت دار و مناسب سرمایه گذاری در هر کدام از این کشورها، ماتریس سرمایه گذاری خارجی به تفکیک کشور و رشته فعالیت برای شرکت ها و نهادهای تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی که محصول نهایی این مطالعه بوده، استخراج گردید. نتیجه گیری: بر اساس این ماتریس چندین کشور و رشته فعالیت به عنوان اولویت های اول سرمایه گذاری برای شرکت ها معرفی شدند. برای مثال در قاره آسیا کشورهای ترکیه، چین و عمان و رشته فعالیت های ارتباطات، حمل و نقل، خدمات مالی و بیمه ای و گردشگری دارای بیشترین اولویت برای سرمایه گذاری معرفی شدند.

عدم تعادل میان مسئولیت و اختیارات به معنای در نظر نگرفتن یکی از مهم ترین اصول تفویض اختیار است که با توجه به پیامدهای این موضوع برای فرد و سازمان پژوهش حاضر در تلاش است تا با واکاوی این پدیده، زوایای گوناگون آن را شناسایی و راهکارهای متعادل سازی را تبیین کند. استراتژی مورد استفاده تحقیق داده بنیاد و مبتنی بر رویکرد ظاهر شونده است. جامعه مورد مطالعه مدیران سازمان های دولتی در شهر مشهد می باشند که 19 نفر تا رسیدن به اشباع نظری با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. در تحلیل داده ها از نرم افزار تحلیل کیفی MAXQDA کمک گرفته شد و فرایند های کدگذاری باز، محوری و انتخابی در این خصوص انجام شد. تجزیه و تحلیل انجام شده از طریق مقایسه مستمر در فرایند کدگذاری حقیقی و نظری، 193 کد، 72 مفهوم، 16 طبقه و 6 مقوله را نشان داد که منجر به ظهور مدل نهایی پژوهش پیرامون مقوله محوری، با عنوان عدم تعادل مسئولیت و اختیارات شد. پس از آن مدل نهایی مدیریت عدم تعادل که می تواند به کمک استراتژی های سازمانی و فردی اثرات منفی عدم تعادل را کاهش داده و اثرات مثبت آن را تقویت نماید ترسیم شد.

هدف این مقاله ارائه راه کارهای مقابله ای با تهدیدات بیولوژیکی کشورهای آمریکا و اسرائیل جهت آشکارسازی ،پیشگیری، پاسخ به تروریسم بیولوژیک و کاهش عوارض ناشی از این حملات  برای نسل های آینده در ایران می باشد. در این مقاله سعی برآن شده است با استفاده از منابع کتابخانه ای در گام نخست بیوتروریسم، تهدیدات و عوارض آن تبیین و در گام بعدی به منظور آمادگی مقابله با تهدیدات در سطح ملی و امنیت نیروهای داخلی راه کارهایی مناسب ارائه گردد. این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش جزء تحقیقات توصیفی-تحلیلی است و به روش تحلیل نظام مند انجام شده و در پایان پیشنهاداتی برای مقابله با تهدیدات بیولوژیکی ارائه شده است.

مطالعه حاضر علاوه بر بررسی اینکه آیا ادراک کارکنان از سبک تحول گرای مدیران بر مزایای سرمایه انسانی تأثیر مثبتی دارد خیر، نقش میانجی یا تعدیل گر فرهنگ سازمانی نوآورانه را در رابطه فوق واکاوی می کند. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را 1400 نفر از کارکنان شاغل در نواحی نه گانه شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی استان کرمان در شش ماهه اول سال 1397 تشکیل می دهند که 260 نفر از آن ها با روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد است. برای تأیید پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد که مقدار آن ها برای هر سه پرسشنامه بالاتر از 8/0 بود. مقادیر به دست آمده برای روایی همگرا نیز نشان دهنده روایی پرسشنامه ها بود. نتایج تحلیل داده های گردآوری شده با نرم افزارهای SPSS و PLS نشان داد سبک رهبری تحول گرا به طور مستقیم (با شدت تأثیر 47/0) و به طور غیرمستقیم (با شدت تأثیر 73/0) از طریق فرهنگ سازمانی نوآورانه، برای اثرگذاری بر درک مزایای سرمایه انسانی در کارکنان جامعه هدف پتانسیل زیادی دارد. در راستای کاوش نقش فرهنگ، نتایج آزمون سوبل میانجی گری نسبی فرهنگ نوآورانه را در ارتباط مذکور با شدت 38/0 تأیید کرد. این بدان معنی است که با توجه به آماره VAF، تقریباً 40 درصد از اثر کل رهبری تحولی بر توسعه سرمایه انسانی را متغیر میانجی فرهنگ نوآورانه به صورت غیرمستقیم تبیین می کند. درنهایت، علی رغم تفاوت معنادار آثار مستقیم و غیرمستقیم رهبری تحولی بر سرمایه انسانی از طریق فرهنگ نوآورانه، یافته های پژوهش از عدم تأیید نقش تعدیل گر فرهنگ نوآورانه در این ارتباط حکایت دارد.

چکیدهسلامت اجتماعی به عنوان عاملی برای ارزیابی و شناخت فرد از عملکرد اجتماعی خویش تحت تأثیر عوامل متعددی قرار داشته و در پژوهش های مختلف از زوایای گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف تحلیل ساختاری عوامل مرتبط با سلامت اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی انجام شده است. در این پژوهش 320 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شده که روایی و پایایی هریک از آن ها تأیید شده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری، از طریق نرم افزار PLS تجزیه و تحلیل گشت و مدل مناسب ارائه شد. براساس یافته های به دست آمده عوامل مؤثر بر سلامت اجتماعی عبارت اند از: عوامل شغلی (ویژگی های شغلی)، فردی (تیپ شخصیتی و خودکارآمدی) و سازمانی (حمایت سازمانی، اعتماد سازمانی و سلامت سازمانی). علاوه بر این که عوامل سه گانه شغلی، فردی و سازمانی بر سلامت اجتماعی مؤثر هستند، مؤلفه های هر کدام از این عوامل نیز با سلامت اجتماعی و ابعاد آن همبستگی مثبتی دارند. ابعاد سلامت اجتماعی شامل انسجام اجتماعی، پذیرش اجتماعی، مشارکت اجتماعی، انطباق اجتماعی و شکوفایی اجتماعی است.

تعارض منافع ساختاری(شکلی) در نظام سلامت به حالتی گفته می شود که یکی از نهادها وظایف متفاوتی داشته باشد و اهداف فرعی اش در تعارض با هدف اصلی اش باشد. این تعارض می تواند هزینه های نظام سلامت را به شدت افزایش و کارایی را به صورت معنی داری کاهش دهد لذا بررسی آن حائز اهمیت می باشد. تعارض منافع می تواند در بعد مالی یا غیرمالی ایجاد شود که در این تحقیق جنبه مالی مورد بررسی قرار گرفته است. مطابق مبانی نظری، در نظام سلامت اگر 1-نظیم کننده نظام(متولی)، همزمان ارائه کننده خدمات و یا 2-تامین کننده مالی، همزمان ارائه کننده خدمات باشد، تعارض منافع ساختاری ایجاد می شود. در نظام سلامت ایران نقش های تولیت، تامین کننده مالی و ارائه کننده خدمت، به روشنی تقسیم نشده اند. وزارت بهداشت در هر سه نقش فوق فعالیت می کند، سازمان تامین اجتماعی نیز در دو حیطه تامین کننده مالی و ارائه کننده خدمت فعالیت می کند. بخش خصوصی نیز ارائه کننده خدمات است. مطابق بررسی به عمل آمده در این مقاله، از نظر ظاهری هم در وظایف وزارت بهداشت و هم در وظایف سازمان تامین اجتماعی، تعارض منافع وجود دارد. بررسی بیشتر نشان داد که از نظر ماهوی، در وظایف سازمان تامین اجتماعی تعارض منافع وجود ندارد ولی در وظایف وزارت بهداشت وجود دارد. یافته ها نشان داد که نظام سلامت ایران از تعارض منافع ساختاری نوع اول، که شدیدتر است و حتی چون وزارت بهداشت (دولت) در وظیفه تولیت و ارائه خدمت نقش چشمگیری دارد لذا از بدترین نوع تعارض منافع ساختاری رنج می برد. و راه حلی که می توان پیشنهاد داد این است که ارائه خدمات از وزارت بهداشت جدا شود.

هدف اصلی پژوهش حاضر، امکان سنجی پیاده سازی لجستیک مبتنی بر فناوری رایانش ابری در یک سازمان دفاعی می باشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف یک تحقیق کابردی، ازنظر ماهیت از نوع تحقیقات توصیفی و ازنظر زمان جزو تحقیقات مقطعی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران یکی از یگان های دفاعی ارتش جمهوری اسلامی ایران مستقر در شهر تهران در دو حوزه لجستیک و فاوا، می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران تعداد 197 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بر اساس اهداف، وظایف و رسالت سازمان هدف اصلاح و بازنگری گردید. روایی پرسشنامه ها بر اساس نظرات خبرگان و پایایی آن ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت در تحلیل داده ها با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها از آزمون های پارامتریک (تی تک نمونه و فریدمن) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات پژوهش نشان می دهد علیرغم مطلوبیت ابعاد توانایی و پذیرش در حوزه ابعاد مربوط به اختیار حداقل شرایط موردنیاز جهت پیاده سازی فناوری رایانش ابری در لجستیک سازمان هدف فراهم نمی باشد.

هدف: خط مشی های کشور در امور نخبگان با هدف به کارگیری نخبگان در راستای حل مسائل کشور تدوین و به اجرا گذارده شده اند. قلمرو نظری متناسب با این خط مشی ها، مطالعات استعدادپژوهی است که در آنها ماهیت استعدادها و چگونگی بهره برداری از استعدادها بررسی می شوند. آگاهی از اینکه خط مشی های نخبگانی کشور با کدام رویکردهای استعدادپژوهی قرابت و تناسب بیشتری دارند، هدف اصلی این پژوهش بوده است. روش: در این پژوهش از راهبرد تحلیل محتوای کیفی با رویکرد قیاسی در چارچوب پژوهشی اسنادی استفاده شده است. همچنین، تدوین چارچوب کدگذاری مناسب برای اجرای تحلیل محتوای کیفی با روش فراترکیب انجام شده است. یافته ها: فراترکیب انجام شده، هفت رویکرد به استعدادپژوهی را نشان می دهد: «کلی فلسفی»، «تک عامله»، «چندعامله»، «شخص نگر»، «شاخص نگر»، «عام گرا» و «دامنه مبنا». با استفاده از چارچوب هفت مقوله ای فوق، تحلیل محتوای قیاسی و مطالعات پشتیبان خط مشی ها انجام شد و غلبه رویکردهای «عام گرا» و «شخص نگر» در آنها شناسایی شد. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش بر غلبه «عام گرایی» و «شخص نگری» در خط مشی های نخبگانی کشور دلالت دارند. عام گرایی با تاریخ سیاسی و فرهنگ عمومی کشور سازگار است و در آن، فردِ مستعد در قلمرو می تواند به منزله فردی مستعد در همه قلمروهای دیگر تصور شود. هرچند، تبیین غلبه شخص نگری با نوعی پیچیدگی همراه است؛ زیرا برنامه های گوناگون شناسایی، پرورش، حمایت و نگهداری از استعدادهای برتر در کشور از رویکردهای به هنجارسازی، استانداردسازی و عینیت گرایی متأثرند. ملاک های عینی ای برای شناسایی استعدادهای برتر تعریف شده اند. این تعارض بین محتوای خط مشی ها و واقعیت جاری، مانند تعارض بین آرمان ها و چشم اندازها و وضع موجود است؛ تعارض بین «آنچه می خواهیم» و «آنچه هستیم»! افزون بر این، تعارض های درون متنی دیگری نیز در این خط مشی ها وجود دارند که برآمده از جمع بین رویکردهای متضاد در آنها هستند. این تعارض ها به دلیل نبود نظریه مبنای منسجم در تدوین خط مشی های نخبگانی پدید آمده اند.

هدف: برای توسعه منابع انسانی نیاز به مدل توسعه منابع انسانی است. در بسیاری از پژوهش ها مدل از سوی پژوهشگر ارائه می شود اما نوع ارتباط بین متغیرها و نحو تعامل آنها مشخص نیست. بدین منظور هدف از این پژوهش، تعیین متغیرهای اثرگذار و اثرپذیر و نیز شناسایی متغیرهای کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان است.طراحی/روش شناسی/رویکرد: ازآنجایی که پژوهشگر داده های خود را بر اساس نظر خبرگان این حوزه گردآوری می کند، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان تشکیل می دهند که هم در حوزه منابع انسانی مشغول به کار  و هم دارای تجربه کافی در بخش دولتی هستند. روش نمونه گیری گلوله برفی است، تعداد 12 نفر خبره در این پژوهش شرکت داشتند و داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از تکنیک دیمتل فازی مورد تحلیل قرار گرفته است.یافته های پژوهش: یافته های حاکی از آن است که متغیرهایی نظیر سیاست جذب و انتصاب درست، اقدامات مدیریت منابع انسانی، رشد ارزش های اخلاقی، نظام ارزیابی عملکرد، اثربخشی، رشد و توسعه فردی و اختصاص بودجه مناسب نقش کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی استان کرمان دارند. به عبارتی دیگر، متغیرهای مذکور در شبکه ای از روابط با متغیرهای هم مرحله خود از تعامل بالاتری برخوردار هستند.محدودیت ها و پیامدها: در این پژوهش دسترسی به خبرگان توسعه منابع انسانی استان کرمان محدود بود و تنها از طریق معرفان (روش گلوله برفی) پژوهشگران خبرگان خود را شناسایی نمودند.پیامدهای عملی: سعی بر آن بوده که مدل از وضوح و روشنی لازم برخوردار باشد تا آن جنبه اجرایی در بخش دولتی استان کرمان برای تمامی مدیران این استان را داشته باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش همان طور که انتظار می رفت، برای هر اقدام در حوزه علوم انسانی، نیاز به در نظر آوری متغیرهای متعدد است. افزون بر این، حضور متغیرهای متعدد دشواری را برای درک نحوه ارتباط آن ها به وجود می آورد که در این پژوهش سعی بر آن بود تا از طریق اتخاذ روش مناسب، مدل از روشنی لازم برخوردار شود و از پیچیدگی بکاهد.

اگر رفتاری در سازمان ناقض هنجارهای سازمانی باشد، آن رفتار،"رفتار سوء یا منحرف" تلقّی می گردد. عدول از هنجارهای سازمانی پدیده ای ناآشنا برای مدیران و سازمانها نیست و هزینه های این قبیل رفتار ها همچنان بر دوش سازمانها سنگینی می کند. لذا، به منظور شناسایی رفتارهای منحرف سازمانی کارکنان و پیش بینی سازوکارهای کاهش آنها بویژه در دستگاههای نظارتی، این مقاله به روش کیو سورتینگ [1] انجام شد. روش تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی بوده و برای گردآوری اطلاعات از مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هرچند هر دو عامل فردی و سازمانی بر رفتارهای انحراف سازمانی تاثیر دارند، لکن عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی تاثیر بیشتری دارد. از این نظر، ضروری است مدیران و حرفه ای های منابع انسانی در طراحی و پیاده سازی استراتژی های جذب افراد دقت بیشتری بعمل آورند و با توجه به سازوکار پیشنهادی این تحقیق، عوامل فردی و سازمانی موثر بر رفتار انحرافی سازمانی کارکنان را کاهش دهند [1] Q Sorting

این پژوهش، باهدف بررسی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش (KM) در شرکت های آب و فاضلاب شهری با استفاده از تکنیک ISM-DEMATEL صورت گرفته است. از طریق بررسی ادبیات در میان بسیاری از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ، نه عامل به عنوان عوامل اصلی انتخاب شد. پس از تایید شاخص های مربوط توسط کارشناسان صنعت، دو پرسشنامه در میان کارشناسان برای رتبه بندی و تعیین رابطه بین اجزاء مربوطه توزیع شد. با استفاده از رویکرد DEMATEL یک مدل ساختاری شکل گرفت و سپس روابط علی میان عوامل بوسیله دیاگرام اثر-ارتباط ترسیم شد. تجزیه و تحلیل نتایج نشان می دهد که در میان عوامل مورد مطالعه، استراتژی ها و اهداف بیشترین تاثیر را در موفقیت اجرای مدیریت دانش در شرکت های آب و فاضلاب شهری ایران داشته و حمابت مدیریت ارشد، کار تیمی و فرهنگ سازمان دیگر عوامل کلیدی موفقیت می باشند. در نهایت، مدل پیشنهادی نویسنده برای اجرای KM بر اساس نتایج مطالعه ی وضعیت فعلی جامعه مورد مطالعه ارائه شده است. این تحقیق اولین ارائه یک دیدگاه یکپارچه از عوامل کلیدی موفقیت برای اجرای مدیریت دانش در صنعت آب و فاضلاب است.

سبک رهبری خودکامه از سبک های منفی و غیراخلاقی رهبری است و از سبک های لبه تاریک رهبری محسوب می شود. با توجه به اثرات و تبعات منفی این سبک رهبری، هدف این پژوهش بررسی تاثیر سبک رهبری خودکامه بر سکوت و رفتارهای کاری مخرب با در نظر گرفتن نقش میانجی گر معضلات درک شدن اشتباه بود. این پژوهش از نوع همبستگی – توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی یکی از نهادهای انتظامی شهر تهران بود که تعداد نمونه آماری 89 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری تصادفی در دسترس و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. بر مبنای نتایج پژوهش مشخص گردید رهبری خودکامه دارای تاثیر مثبت و معنادار بر رفتارهای کاری مخرب و معضلات درک شدن اشتباه است. نتایج نشان داد رابطه معناداری بین رهبری خودکامه با سکوت کارکنان و معضلات درک شدن اشتباه با رفتارهای کاری مخرب وجود ندارد. همچنین نقش میانجی گر معضلات درک شدن اشتباه در رابطه بین رهبری خودکامه و سکوت تایید شد ولی نقش میانجی گر معضلات درک شدن اشتباه در رابطه بین رهبری خودکامه و رفتارهای کاری مخرب تایید نگردید.

سازمان تأمین اجتماعی از سال 1354 فراز و فرودها و پیشرفت ها و عقب گردهای فراوانی را از لحاظ اجرای علمی مقررات بیمه ای ناشی از قانونگذاری های مختلف تجربه کرده و بارها توسط قوانین و مقررات مختلف تحت تأثیر قرار گرفته است. هرچند این قوانین در پاسخ به نیازهای روز وضع شده، بعضاً بدون مشارکت مالی دولت بار مالی زیادی را به دوش این سازمان گذاشته است که در نتیجه، مشکلات نظام بیمه اجتماعی در ایران در طی این سال ها به معضلی پایدار تبدیل شده است. با توجه به اینکه درک صحیح از میزان و اندازه بار مالی تحمیل شده بر سازمان می تواند در جلوگیری از اعمال قوانین جدیدِ دارای بار مالی و نیز ایفای تعهدات دولت مؤثر باشد، این مقاله هدف برآورد بار مالی قوانین تأثیرگذار بر قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 را دنبال می کند. در این راستا، ارزش فعلی (سال 95) بار مالی قوانین بازنشستگی پیش از موعد بر اساس نرخ تنزیل 15درصدی و دستمزد (مقداری که بر مبنای آن حق بیمه پرداخت نشده است)، مستمری و مزایای جانبی (مقداری که به واسطه بازنشستگی زودهنگام دریافت شده است) محاسبه و بر مبنای پارامترهای مختلف تحلیل شده است. بر این مبنا به قیمت سال 1395، بالغ بر  537 هزار میلیارد ریال ارزش بار مالی این قوانین محاسبه شده است. لغو کلیه قوانین مغایر با اصول بیمه ای نخستین گام در راستای پایدارسازی مالی سازمان تأمین اجتماعی است. 

هدف: با توجه به تأثیرگذاری قابل توجه هولدینگ عظیم شرکت های سازمان تأمین اجتماعی در صحنه اقتصاد کشور و همچنین ازآنجاکه بسیاری از شرکت های سهامی تحت مالکیت این هولدینگ قرار دارند، انتخاب نسبت های مالی بهینه بر بازدهی سهام این شرکت ها و پیش بینی تأثیر نسبت های مالی و متغیرهای کلان اقتصادی بر بازده سهام آن ها اهمیت ویژه ای دارد. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر نسبت های مالی و متغیرهای کلان اقتصادی بهینه بر بازدهی سهام شرکت های شستا پرداخته شده است.  روش: جامعه آماری مورد مطالعه شامل 61 شرکت تحت سرمایه گذاری شستا برای دوره زمانی 1390 تا 1396 است که داده ها با استفاده از نرم افزارهای Stata، MATLAB و MSmodeling و مدل های الگوریتم تقریب تابع ژنتیک، شبکه عصبی فازی تطبیقی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته ها: نتایج الگوریتم تقریب تابع ژنتیک نشان داد که از 18 نسبت مالی مؤثر بر سهم بازده سهام شرکت های شستا، 6 نسبت مالی بهینه هستند که از این نسبت های مالی، نسبت های بازده سهام به نسبت های دارایی های جاری (X 3 )، نسبت کالا به سرمایه در گردش(X 11 )، بازده دارایی ثابت(X 14 )  و حاشیه سود خالص شرکت(X 17 )  با بازده سهام شرکت های شستا رابطه منفی دارد و همچنین با نسبت های مالی گردش دارایی ثابت (X 10 ) و نسبت بازده حقوق صاحبان سهام (X 15) رابطه مثبت دارد. مدل سازی متغیرهای کلان اقتصادی مؤثر بر بازده سهام شرکت های شستا نشان داد که چهار متغیر کلان اقتصادی (نرخ ارز دولتی و آزاد، قیمت نفت اوپک، قیمت سکه، نرخ سود علی الحساب) مؤثر هستند و مدل رگرسیون بهینه نشان داد که بازده سهام با نرخ ارز آزاد و قیمت نفت اوپک رابطه مثبت و با قیمت سکه و نرخ سود علی الحساب رابطه منفی دارد. نتیجه گیری: بر اساس نتایج می توان توصیه کرد که در شرایط رکودی کشور شرکت های شستا توانایی پرداخت تعهداتشان را در کوتاه مدت افزایش دهند و از رابطه نسبت های مالی با بازده سهام شرکت های شستا می توان به کارایی مدیریت شرکت های شستا در توانایی کسب سود قابل قبول برای سرمایه گذاری پی برد. با توجه به نتایج، نرخ ارز آزاد و قیمت نفت اوپک بر بازدهی سهام تأثیر مثبت داشته، بنابراین باید انتظار داشت افزایش این دو متغیر سرمایه گذاران را ترغیب به خرید سهام شرکت های شستا نمی کند و ازآنجاکه قیمت سکه و نرخ سود علی الحساب بر بازدهی سهام تأثیر منفی دارد، پیشنهاد می شود که با پیش بینی افزایش این دو متغیر شرکت شستا اقدام به فروش سهام خود کند.

مقدمه: تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم تأمین اجتماعی و اندازه گیری آن ها می تواند برای ارتقای عملکرد این بیمارستان ها مؤثر باشد. ازاین رو هدف مطالعه حاضر تدوین و اعتبارسنجی شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم سازمان تأمین اجتماعی ایران است.<br /> روش کار: برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد بیمارستان های تأمین اجتماعی از چهار مرحله مرور متون شامل مقالات علمی، کتاب ها، گزارش های سازمانی و سایر منابع، نظرخواهی از صاحب نظران (10 نفر)، دو راند فن دلفی و داوری توسط متخصصین و صاحب نظران کلیدی تأمین اجتماعی استفاده گردید. برای تمامی شاخص ها «شناسنامه شاخص» نوشته شد.<br /> یافته ها: از جست وجوی متون 4563 شاخص شناسایی شد. بعد از غربالگری اولیه شاخص ها توسط دو نفر از محققان به صورت مستقل، در نهایت 790 شاخص انتخاب گردید (غربالگری اولیه). در مرحله بعد هر دو محقق در مورد شاخص های انتخاب شده بحث کردند که در نتیجه این مرحله 126 شاخص به دلیل تکراری و مشابه بودن حذف گردید (غربالگری ثانویه). در نهایت 664 شاخص برای اصلاح اولیه شاخص ها به 10 نفر صاحب نظر ارسال گردید (غربالگری ثالثیه). بعد از چند دور نظرخواهی از افراد صاحب نظر و تحلیل نظرات آن ها در نهایت 60 شاخص انتخاب و وارد فاز دلفی شد. پس از انجام دو مرحله فن دلفی (دور اول 24 نفر، دور دوم 8 نفر)، 50 شاخص انتخاب شدند. بر اساس نتایج داوری صاحب نظران تأمین اجتماعی، 2 شاخص حذف و یک شاخص اضافه شد. در نهایت 49 شاخص در چهار حیطه دروندادی (5 شاخص)، فرایندی (11 شاخص)، بروندادی (18 شاخص) و عملکرد مالی (15 شاخص) نهایی شد.<br /> نتیجه گیری: مدیران ارشد تأمین اجتماعی می توانند با استفاده از شاخص های تدوین شده در این مطالعه نسبت به ارزیابی بیمارستان های خود اقدام کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف، برای برنامه ریزی و ارتقای عملکرد بیمارستان های خود اقدام نمایند.<br />  

هدف: این پژوهش بررسی تأثیر افشای اجباری و اختیاری اطلاعات بر ارزش شرکت های بیمه ای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. روش: جامعه آماری این پژوهش شرکت های بیمه پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است و نمونه انتخابی شامل 22 شرکت می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نوع پژوهش توصیفی-همبستگی است و قلمرو زمانی پژوهش اطلاعات سال های 1392 تا 1396 شرکت های بیمه پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره پنج ساله می باشد. داده های این پژوهش از نرم افزار ره آورد نوین و همچنین برخی داده های موجود در سایت تأمین اجتماعی به دست آمده است. داده ها توسط نرم افزار Eviews 9 تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها: یافته های حاصل از این پژوهش با استفاده از آزمون هایF لیمر و همچنین با استفاده از آزمون دوربین واتسون و آزمون هاسمن به دست آمده اند که در نهایت نشان دادند که بین افشای اجباری و اختیاری اطلاعات و ارزش شرکت ارتباط معناداری وجود دارد. بحث: افشا، یک عامل تأثیرگذار بر ارزش شرکت است، چراکه می تواند اطمینان سرمایه گذاران را برای بیان همه واقعیت های تجاری و مالی شرکت بیان کند؛ بنابراین این موضوع منجر به افزایش قیمت سهام شرکت و در پی آن افزایش ارزش شرکت و ثروت سهامداران می گردد. درنتیجه لازم است شرکت ها بیش از پیش در مورد میزان افشای اطلاعات حسابداری خود دقت کنند.

هدف این مطالعه موردی، کاوش پیشایندهای طرد سازمانی و روابط سلسله مراتبی آنها در قالب یک مدل ساختاری تفسیری در سازمانی دولتی بود. به این منظور، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی پیشایندهای یادشده و گنجاندن آنها در پرسشنامه نیمه بسته ای مبتنی بر طیف لیکرت، پرسشنامه طبق نمونه گیری مفهوم میان 19 نفر از اعضای مطلع از پدیده مورد مطالعه در یک سازمان دولتی در رفسنجان توزیع شد. در ادامه، با استفاده از تحلیل فازی، گویه ها غربال و پس از مقوله بندی برای کشف مدل در سنجه ای مربوط به مدل یابی ساختاری تفسیری قرار داده شدند. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های سنجه اخیر، در مجموع 8 عامل در 5 سطح (سطح اول: نبود نظام برون سازمانی پایش و حسابرسی مدیریت؛ سطح دوم: ویژگی های کژکارکردی مدیریت سازمان؛ سطح سوم: فرهنگ سازمانی گسسته منسجم نما و ضعف نظام های مدیریتی درون سازمانی؛ سطح چهارم: ویژگی های مطرود، جو تاریک سازمان و گسست میان طرفین طرد؛ سطح پنجم: کج رفتاری با مطرود) به عنوان پیشایندهای طرد در سازمان مورد مطالعه شناسایی شدند.