درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۰۶۱ تا ۱٬۰۸۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۱۰۶۱.

شناسایی پنداشت های مدیران نسبت به راهبردهای مؤثر بر ایجاد منابع انسانی پایدار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 250 - 229

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی استراتژیک مدیریت منابع انسانی پایدار الگوهای ذهنی روش شناسی کیو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۵ تعداد دانلود : ۲۰۰
منابع انسانی به قدرتمندترین منبع مزیت رقابتی در فضای کسب وکار امروزه تبدیل شده است. به همین جهت پژوهش گران، مدیران ارشد و همچنین کارشناسان منابع انسانی همواره بر  اهمیت موضوع مدیریت منابع انسانی تأکید دارند. ظهور و توسعه مفهوم جدید مدیریت منابع انسانی پایدار از جمله مفاهیمی است که سازمان را در راستای توسعه پایدار قرار می دهد. از این رو، مدیریت منابع انسانی پایدار به عنوان یک حوزه مطالعاتی برای تسهیل درک روابط سازمان و ذینفعان تکامل یافته است. اگرچه تعاریف زیادی در ادبیات مدیریت منابع انسانی پایدار وجود دارد، اما مجموعه مشخصی از ویژگی های مؤثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی پایدار وجود ندارد. از آنجایی که عملیاتی کردن استراتژی پایداری سازمانی با استفاده از منابع انسانی به عنوان محور اصلی هر کسب و کاری از جایگاه خاصی برخوردار است،  براین اساس هدف پژوهش حاضر شناسایی و دسته بندی راهبردهای مدیریت منابع انسانی پایدار با استفاده از روش شناسی کیو می باشد. به این منظور، درگام اول مقالات و پژوهش های مرتبط و مورد تأیید بررسی و فیش برداری شد. علاوه براین، با خبرگان اجرایی و دانشگاهی مصاحبه های عمیق صورت گرفت. در گام دوم،  شناسایی ذهنیت ها با روش کمّی و به کمک تکنیک تحلیل عاملی کیو انجام گرفت. برای تعیین الگوهای ذهنی از متخصصان موضوع و خبرگان اجرایی - دانشگاهی استفاده شد. یافته ها و تحلیل آن ها حاکی از وجود 5 الگوی ذهنی در خصوص راهبردهای مؤثر بر شکل گیری مدیریت منابع انسانی پایدار شامل تعامل گرایی، عقلانیت گرایی، انتقاد پذیری، تنوع پذیری و عدالت گرایی می باشد.
۱۰۶۲.

تبیین و ارائه مدل شایستگی حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی ایران (یک مطالعه کیفی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶۲) 707 - 734

کلیدواژه‌ها: حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی شایستگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۹ تعداد دانلود : ۳۲۱
تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل شایستگی حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی ایران انجام شد. این مطالعه به روش کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمون بود. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 12 نفر از خبرگان شاغل در سازمان تعاون روستایی ایران بود و نمونه ها به صورت هدفمند با روش گلوله برفی انتخاب شدند. یافته های این مطالعه نشان داد مدل شایستگی های حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی ایران از 5 مؤلفه شایستگی های فردی، دانش، توانایی، مهارت، اعتبار تشکیل شده است. نتایج این مطالعه گویای آن بود که مؤلفه های شناسایی شده برای مدل شایستگی حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی بر اساس ویژگی های خاص این سازمان دارای اولویت بیشتری هستند. بنابراین، جهت کاهش آسیب های سازمانی و جلوگیری از بروز فشارهای مالی انتخاب و انتصاب حسابرسان داخلی در این سازمان باید فرای از یک جایگزینی ساده و بر اساس مدل شایستگی انجام شود.
۱۰۶۳.

اینرسی سازمانی به مثابه مانعِ تغییر: کاربرد استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد در فهم اینرسی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۶۰) 251 - 280

کلیدواژه‌ها: اینرسی بی تحرکی تعهدات متعارض تفکر کانالیزه مدیریت تغییر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۲ تعداد دانلود : ۵۳۶
هدف: سازمان به منزله یک سیستم باز باید همواره آماده تغییر و تحول باشد. اما معمولاً موانعی بر سر راه این تحولات وجود دارد. بنابراین هدف از پژوهش حاضر شناخت فرایند شکل گیری اینرسی و غلبه بر آن بود.روش شناسی: پژوهش حاضر بر مبنای فلسفی تفسیری، جهت گیری بنیادی، روش کیفی، و استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت تجهیزات اداری و شبکه در شهر تهران بودند و نمونه آماری 22 نفر از این افراد بود.یافته ها: پژوهش نشان داد تعهدات متعارض علت شکل گیری اینرسی است. ویژگی اینرسی بی تحرکی و تفکر کانالیزه (مقوله زمینه ای) است که بر شکل گیری راهبردها تأثیر مستقیم دارد. کیفیت ارتباطات نیز در نقش مداخله گر می تواند بر موفقیت یا شکست راهبردها تأثیر بگذارد که در صورت موفقیت راهبردها اینرسی سازمان تبدیل به انعطاف پذیری خواهد شد.نتیجه: مقاومت در برابر تغییر به این دلیل است که تعهد و دلبستگی افراد به تغییر جای خود را به تعهد و دلبستگی به تعهدی دیگر داده است. بنابراین، توان آنان به جای همراهی با تغییر صَرف مقابله با آن می شود و این گونه تلاش ها برای تغییر خنثی می شود. چنین رفتاری نوعی مصونیت و ایمن سازی شخصی در برابر تغییر است و این گونه تعهدات متعارض نقش اصلی در شکل گیری اینرسی پیدا می کند.
۱۰۶۴.

بهبود پیش بینی در برنامه ریزی منابع انسانی با ارائه مدل زنجیره مارکوف فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ 59-84

کلیدواژه‌ها: برنامه ریزی منابع انسانی زنجیره مارکوف فازی زنجیره مارکوف کمبود و مازاد عرضه نیروی انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۰ تعداد دانلود : ۳۶۲
ازآنجاکه اکثر صاحب نظران منابع انسانی را مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه هر شرکتی معرفی می کنند، بنابراین روشی که بتوان بر اساس آن برنامه ریزی دقیق برای این سرمایه ارزشمند شرکت ها انجام داد، بسیار ارزشمند و کاربردی خواهد بود. دراین پژوهش سعی شده است مشکلات و شکاف های برنامه ریزی منابع انسانی به روش زنجیره مارکوف را با ارائه الگویی بهبود داده شود. دو مشکل اساسی روش زنجیره مارکوف در پیش بینی برنامه ریزی منابع انسانی به ترتیب در نظر نگرفتن نبود اطمینان های آتی و تعمیم اطلاعات یک دوره پایه در پیش بینی نیازهای آتی است که این مشکلات از ویژگی های زنجیره مارکوف است. در پژوهش حاضر برای این مشکل استفاده از الگوی زنجیره مارکوف فازی (دوره ای یا زمانی) پیشنهادشده است. بنابراین دراین پژوهش روش مارکوف فازی برای پیش بینی منابع انسانی ارائه می شود. ازلحاظ روش، این پژوهش توصیفی است و مقطعی است و داده های پژوهش به صورت کمی مورد تحلیل قرارگرفته اند و کاربرد روش مارکوف فازی در برنامه ریزی منابع انسانی در پنج گام متوالی ارائه شده است. همچنین از کاربرد مارکوف سنتی در برنامه ریزی منابع انسانی برای مقایسه با مدل پیشنهادی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد پیش بینی منابع انسانی با مارکوف فازی دوره ای ابزار قدرتمند است که شکاف های حاصل از برنامه ریزی مارکوف سنتی را پوشش می دهد که در تعیین کمبود و مازاد نیروی انسانی آتی سه حالت خوش بینانه، ثبات گرایانه و بدبینانه را در نظر می گیرد و اطلاعات یک دوره را به دوره های آتی تعمیم نمی دهد.
۱۰۶۵.

بررسی رابطه استرس شغلی و قصد ماندن با نقش تعدیل گر جو سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 27 - 41

کلیدواژه‌ها: استرس شغلی جو سازمانی قصد ماندن

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۵ تعداد دانلود : ۴۰۹
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی نقش تعدیل گر جو سازمانی در رابطه بین استرس شغلی و قصد ماندن در میان معلمان شاغل در مدارس استان گیلان می باشد. براین اساس، جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس استان گیلان بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، تعداد 140 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد قصد ماندن کیم و همکاران (2007)، پرسشنامه استرس شغلی پارکر و دکوتیس (1983) و پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) است که روایی محتوای آنها مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آنها بر اساس روش آلفای کرونباخ بالاتر از 0/7 برآورد شد. همچنین، جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی توسط نرم افزار Smart PLS 3 استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که ابعاد استرس شغلی شامل فشار زمانی و اضطراب مربوط به شغل تأثیر منفی و معناداری بر قصد ماندن دارند. همچنین نقش تعدیل گر جو سازمانی در رابطه بین هر یک از ابعاد استرس شغلی (فشار زمانی و اضطراب مربوط به شغل) بر قصد ماندن معنادار بود. براین اساس می توان گفت که با تقویت و ارتقاء جو سازمانی می توان رابطه بین ابعاد استرس شغلی و قصد ماندن را کاهش داد.
۱۰۶۶.

تأثیر رهبری تحول گرا و اطلاع رسانی شفاف بر استقبال کارکنان از تغییر با تبیین نقش میانجی اعتماد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 77 - 104

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول گرا اطلاع رسانی شفاف تغییر سازمانی اعتماد سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۷ تعداد دانلود : ۴۱۱
طی سال های اخیر، در نتیجه تغییر شکل رهبری آموزش عالی که با هدف مواجهه با تغییرات و چالش های جهانی صورت گرفته، علاقه فزاینده ای نسبت به مشاغل رهبران در حوزه مؤسسات آموزش عالی به وجود آمده است. انتخاب رهبران متخصص، بر رشد و پیشرفت مراکز آموزش عالی مؤثر بوده و عاملی اساسی در دستیابی به استانداردهای دانشگاه و تقویت عملکرد، تلقی می شود. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر رهبری تحول گرا و اطلاع رسانی شفاف بر استقبال کارکنان از تغییر، با تبیین نقش میانجی اعتماد سازمانی در نیروی انتظامی شهرکرمان بود. تحقیق حاضر ازحیث هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین براساس چگونگی به دست آوردن داده های موردنیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کارکنان نیروی انتظامی شهر کرمان به  تعداد 220 نفر که حجم نمونه براساس فرمول کوکران برابر با 140 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد  با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آماره های توصیفی و استنباطی و مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای16  SPSS  و Smart PLS استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که اعتماد سازمانی، تأثیر مثبت معنی داری بر استقبال کارکنان از تغییر دارد. رهبری تحول گرا تأثیر مثبت معنی داری بر اعتماد سازمانی، استقبال کارکنان از تغییر و اطلاع رسانی شفاف دارد. ازطرفی، اطلاع رسانی شفاف بر اعتماد سازمانی و استقبال کارکنان از تغییر، تأثیر مثبت معنی داری دارد. همچنین اعتماد سازمانی در تأثیرگذاری رهبری تحول گرا و اطلاع رسانی شفاف بر استقبال کارکنان از تغییر، نقش میانجی ایفا می کند. به طورخلاصه اینکه، بروز رفتارهای مختلف رهبری ازسوی رهبران دانشگاه از اهمیت زیادی برخوردار است، اما رهبری تحول گرا به آنها اجازه می دهد تا نقش خود را با شایستگی بیشتری در محیط پویای فعلی ایفا کنند.  
۱۰۶۷.

ارائه الگوی چابکی و توسعه منابع انسانی در بانک مسکن با استفاده از روش ترکیبی فراتحلیل و دیمتل فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 20 - 50

کلیدواژه‌ها: چابکی توسعه منابع انسانی روش فراتحلیل دیمتل فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۸ تعداد دانلود : ۲۹۱
هدف از انجام این پژوهش، شناسایی پیشامدها و مؤلفه های چابکی و توسعه منابع انسانی و نیز ارائه الگویی ترکیبی از روش فراتحلیل و دیمتل فازی در بانک مسکن است. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی پیشامدها و مؤلفه-های چابکی توسعه منابع انسانی به طبقه بندی و تفکیک آن ها و استخراج مؤلفه های کمی پرداخته شد. سپس با انجام فراتحلیل مطالعات کمی ناظر به پیشایندهای چابکی توسعه منابع انسانی با نرم افزار CMA3 اندازه اثر ترکیبی پیشایندها که برآیند مؤلفه های این پژوهش بودند، محاسبه گردید. از 19 پیشایند شناسایی شده در ابتدای پژوهش، 3 پیشایند (در هم تنیدگی و ارتباط آموزش با نظام جذب و بکارگیری ، استفاده از کارشناسان متخصص آموزش و بهسازی و نظام حقوق و پاداش) دارای اندازه اثر مساوی یا بیشتر از 5/0 بودند، استخراج شد. سپس با انجام مصاحبه با خبرگان پژوهش برای شناسایی دیگر مؤلفه های موثر در چابکی توسعه منابع انسانی، پرسشنامه اول به منظور بررسی و غربال گری مؤلفه های کیفی و مؤلفه های حاصله از مصاحبه در اختیار خبرگان قرار گرفت. در مرحله آخر مؤلفه های 3 پیشایند مستخرج از نرم افزار فراتحلیل که شامل: مؤلفه های هوشمندی و آگاهی، مهارت ادراکی، توانمندی حل مسئله، تاب آوری، سازگاری، انعطاف پذیری، پیش فعالی، پاسخ گویی، سرعت عمل و جبران خدمات عادلانه، به همراه سایر مؤلفه های مستخرج از پرسشنامه غربال شده نخست، از طریق پرسشنامه دوم به منظور تحلیل فازی در اختیار خبرگان قرار داده شد و در نهایت با استفاده از فن دیمتل فازی تاثیرگذاری و تاثیرپذیری مؤلفه ها تعیین گردید. بر این اساس؛ 4 مؤلفه هوش سازمانی، رسمی سازی اندک، مهارت ادراکی و توانمندی حل مسئله، بیشترین تاثیرگذاری را بر سایر مؤلفه ها داشته و مؤلفه های سرعت عمل، تعهد سازمانی، پاسخگویی و انعطاف پذیری، تاثیرپذیرترین مؤلفه ها در این پژوهش هستند. از نظر اهمیت، مؤلفه سازگاری، با اهمیت ترین و مؤلفه پیش فعالی کم اهمیت ترین مؤلفه این پژوهش شناسایی شدند.
۱۰۶۸.

مطالعه نقش مدیریت دانش در یادگیری تکنولوژیک با در نظر گرفتن متغیر میانجی فعالیت های تحقیق و توسعه در صنعت نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 232 - 247

کلیدواژه‌ها: یادگیری تکنولوژیک عملکرد سازمانی صنعت نفت مدل سازی معادلات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۵ تعداد دانلود : ۲۵۷
نیاز امروز به محصولات نفتی و کاربردهای مختلف آنها در زمینه های گوناگون و پتانسیل کشور ما در این زمینه سبب شده است که ایران، سرمایه گذاری قابل توجهی در این زمینه داشته و استراتژی دولت جمهوری اسلامی ایران در صنعت نفت و گاز در جهت نیل به خودکفایی و بومی سازی این صنعت می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش مدیریت دانش بر یادگیری تکنولوژیک با در نظر گرفتن متغیر میانجی فعالیت های تحقیق و توسعه بوده که در یکی از سازمان های فعال در حوزه نفت و گاز، انجام شده است. نیاز امروز به محصولات نفتی و کاربردهای مختلف آنها در زمینه های گوناگون و پتانسیل کشور ما در این زمینه سبب شده است که ایران، سرمایه گذاری قابل توجهی در این زمینه داشته و استراتژی دولت جمهوری اسلامی ایران در صنعت نفت و گاز در جهت نیل به خودکفایی و بومی سازی این صنعت می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش مدیریت دانش بر یادگیری تکنولوژیک با در نظر گرفتن متغیر میانجی فعالیت های تحقیق و توسعه بوده که در یکی از سازمان های فعال در حوزه نفت و گاز، انجام شده است. به این منظور بر اساس مطالعات نظری و پیشینه، مدل تحقیق ارائه شده و بر اساس این مدل، سه فرضیه تدوین گردیده است. برای جمع آوری داده به منظور آزمون فرضیات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده که روایی و پایایی آن تایید گردیده است. جامعه آماری تحقیق، شامل مدیران و کارشناسان شرکت مورد مطالعه بوده که تعداد آن ها بالغ بر 100 نفر می باشد . با توجه به عدم نرمال بودن توزیع داده ها، از نرم افزار اسمارت پی ال اس برای آزمون فرض استفاده شد که با توجه به خروجی های نرم افزار، مدیریت دانش بر فعالیت های تحقیق و توسعه، فعالیت های تحقیق و توسعه بر یادگیری تکنولوژیک و مدیریت دانش بر یادگیری تکنولوژیک موثر می باشد و بر این اساس به منظور پیاده سازی مناسب تر یادگیری تکنولوژیک یاید به خلق، به اشتراک گذاری و کاربرد دانش و تجربه ای که در سازمان وجود دارد، توجه اساسی نمود.
۱۰۶۹.

کشف اصول حکمرانی سازمانی در سازمان های عام المنفعه ایرانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 37 - 72

کلیدواژه‌ها: حکمرانی سازمانی سازمان عام المنفعه پاسخ گویی شفافیت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۸ تعداد دانلود : ۳۰۴
حکمرانی سازمانی در سازمان ها و شرکت های امروزی در قالب رابطه بین مدیر عامل و مدیران ارشد سازمان با هیأت مدیره، سهامداران و ذی نفعان تعریف می شود. حکمرانی سازمانی در همه انواع سازمان های رسمی با اهمیت است، لکن در سازمان های عام المنفعه که ذی نفعان فعالیت های آنها گستره وسیعی از جامعه را در بر می گیرد، از اهمیت خاصی برخوردار است.  این مطالعه، با بهره گیری از روش شناسی داده بنیاد، به کشف اصول حکمرانی سازمانی برای سازمان های عام المنفعه ایرانی و تبیین آن اقدام کرده است. پارادایم تحقیق، تفسیری، رویکرد آن کیفی و استراتژی مورد استفاده داده بنیاد مبتنی بر رویکرد ظاهرشونده گلیزری می باشد. جامعه مورد مطالعه، اعضاء هیأت مدیره و مدیران ارشد سازمان های عا م المنفعه فعال در استان خراسان رضوی می باشند که 10 نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. تحلیل داده ها با کمک نرم افزار تحلیل کیفی  MAXQDA انجام و 50 کد اولیه در قالب 6 کد ثانویه دسته بندی شدند. در نتیجه، مدل نهایی پژوهش پیرامون مقوله محوری با عنوان "اصول حکمرانی در سازمان های عام المنفعه" به دست آمد.  نتایج تحقیق بیانگر 6 اصل صداقت، عدالت اجتماعی، پاسخ گویی، شفافیت، پاک دستی و امانت داری و تعاملات ارتباطی است. 
۱۰۷۰.

ارائه الگوی اندازه گیری شایستگی های عمومی اثربخش کارکنان وظیفه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴۴) 213 - 257

کلیدواژه‌ها: خدمت وظیفه عمومی شایستگی های عمومی مقیاس سنجش شخصیت نئو مقیاس سنجش هوش هیجانی بار آن مقیاس سنجش آمادگی جسمانی APFT و MOPC

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۵ تعداد دانلود : ۵۱۶
هدف این پژوهش، استخراج شایستگی های عمومی کارکنان وظیفه و ارائه الگویی برای اندازه گیری آنهاست که می تواند در به کارگیری اثربخش کارکنان وظیفه در نیروهای مسلح مورد استفاده قرار گیرد. در این پژوهش از روش های پژوهش کمی و کیفی ازجمله روش اقدام پژوهی، مطالعه اسنادی، مطالعه تطبیقی، مروری، روایتی استفاده شده است. داده ها، ازطریق مدارک کتابخانه ای، تحلیل اسناد معتبر بالادستی شامل تدابیر فرماندهی کل قوا، قوانین و مقررات اداری، مطالعات تطبیقی و مصاحبه به روش دلفی جمع آوری شده است. جامعه آماری این پژوهش برای مصاحبه، متخصصان منابع انسانی واحدهای صف و ستاد نیروهای مسلح است. برای مصاحبه از روش نمونه گیری ترکیبی هدف مند و گلوله برفی استفاده شده و مصاحبه ها با روش دلفی سه مرحله ای که مرحله اول حضوری و دو مرحله بعدی با مکاتبه انجام شده است. ابتدا برای استخراج شایستگی های عمومی کارکنان وظیفه در مطالعات تطبیقی، 6 کشور بررسی شد. پرسشنامه شایستگی های عمومی حاصل از مطالعات تطبیقی به کمک آزمون های آماری T تک نمونه ای و آزمون دوجمله ای با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شد. شایستگی های خروجی از پرسشنامه و شایستگی های احصاشده از روش های دیگر، مطابق نظر خبرگان در پنل خبرگی غربال گری شدند. اعضای پنل خبرگی که از متخصصان منابع انسانی نیروهای مسلح هستند، ازطرف ستاد کل نیروهای مسلح معرفی شدند. بعد از جمع بندی و دسته بندی، شایستگی های عمومی موردنیاز کارکنان وظیفه در دسته بندی کلی شخصیت، هوش هیجانی، استعداد جسمانی و سلامت روان قرار گرفتند که جهت سنجش این شایستگی ها به ترتیب مقیاس نئو و مصاحبه، مقیاس بار- ان، تست آمادگی جسمانی APFT و MOPC ، و... پیشنهاد شد.
۱۰۷۱.

چارچوب مدیریت استعداد با رویکرد فرهنگ کارآفرینانه به روش تحلیل مضمون (موردمطالعه: سازمان های خدمات عمومی استان سیستان و بلوچستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴۴) 37 - 72

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد تحلیل مضمون فرهنگ کارآفرینانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۱ تعداد دانلود : ۵۵۰
حاکم بودن وضعیت سنتی و نبود رویکرد کارآفرینانه، یکی از مسائل اصلی سازمان های بخش عمومی در ایران است. این سازمان ها به منظور رقابت با رقبای خود نیازمند نیروهای مستعد و کارآفرین  هستند تا خدمات را به بهترین شکل به مردم ارائه دهند. هدف پژوهش حاضر، ارائه چارچوب مدیریت استعداد با رویکرد فرهنگ کارآفرینانه در سازمان های خدمات عمومی استان سیستان و بلوچستان است. روش پژوهش به صورت آمیخته (کیفی کمی) است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 15 نفر از مدیران ارشد و خبرگان از چند سازمان منتخب به روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شد و نمونه ازطریق مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با استفاده از روش گلوله برفی به دست آمد. برای افزایش اعتبار علمی نتایج در بخش کیفی، از معیار مقبولیت استفاده شد. اطلاعات با استفاده از روش تحلیل مضمون تحلیل شد: 96 کد اولیه، 25 تم فرعی  و 8 تم اصلی احصا شد. جامعه آماری در بخش کمی، متشکل از تمام کارکنان پیشنهادی توسط این سازمان ها بود و روش نمونه گیری هدف مند بود. جمع آوری اطلاعات با استفاده از توزیع پرسشنامه محقق ساخته در نمونه 84 نفری انجام شد و اعتبار و پایایی سؤالات پرسشنامه با نرم افزار smartpls تأیید شد. نتایج پژوهش نشان داد که چارچوب پیشنهادی از اعتبار مطلوبی برخوردار است. این چارچوب نقشه ارزشمندی به منظور حرکت به سمت وضعیت مطلوب مدیریت استعداد با رویکرد فرهنگ کارآفرینانه ارائه می دهد.
۱۰۷۲.

شناسایی سازوکارها و موانع به کارگیری مربی گری به منظور جانشین پروری مدیران (مطالعه موردی: اداره کل کمیته امداد خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 168-193

کلیدواژه‌ها: مربی گری جانشین پروری مدیران اداره کل کمیته امداد خراسان رضوی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۲ تعداد دانلود : ۳۸۵
پژوهش حاضر به بررسی فرآیند به کارگیری مربی گری به منظور جانشین پروری مدیران در اداره کل کمیته امداد خراسان رضوی پرداخته است. رویکرد پژوهش کیفی بوده است و از روش مطالعه موردی برای این منظور استفاده شده است. ابزارهای گردآوری داده ها شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد دوازده نفر از مدیران و رؤسای این سازمان و نیز تحلیل اسناد و مدارک سازمانی بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری در دو مرحله کدگذاری باز و محوری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها حاکی از این است که مربی گری می تواند از طریق سازوکارهایی زمینه جانشین پروری مدیران را فراهم سازد. اصلی ترین این سازوکارها عبارتند از: یادگیری ضمن خدمت، ارتقای مهارت حل مسئله، فراهم کردن فرصت رشد، آینده نگری، تفویض اختیار، چرخش و ارتقای شغلی، و فرصت ریسک کردن. همچنین نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که فرآیند به کارگیری مربی گری در سازمان با چالش هایی ساختاری، قانونی، مالی، فرهنگی و فردی نیز مواجه بوده است.
۱۰۷۳.

بررسی شکاف بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در سازمان تامین اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۹ 123-141

کلیدواژه‌ها: عملکرد شکاف عملکرد بهسازی عملکرد انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۳ تعداد دانلود : ۳۶۰
تحلیل عملکرد در سازمان ها و شناسایی شکاف عملکرد، علل و ریشه های آن امر بسیار مهمی است که می تواند باعث بهبود کیفیت خدمات سازمان ها، رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان گردد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد شکاف عملکرد کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در سازمان تامین اجتماعی انجام شده است. پژوهش به لحاظ هدف در بین پژوهش های کاربردی و به روش کیفی انجام شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل 21 نفر از صاحب نظران (دانشگاهی و سازمانی) است و ابزار گردآوری داده ها فیش برداری از متون، مطالعات نظری و مدل های موجود است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که شکاف عملکرد در سه بُعد رویکردهای سبک راهبری، محیط کاری و مدیریت نیروی انسانی قابل تقسیم بندی است. براساس یافته ها در بُعد اول مولفه های مدیریت استراتژیک، ساختار، فرآیندها، سبک مدیریت و منافع ذی نفعان، در بُعد دوم، مولفه های فرهنگ سازمانی، شرایط محیط کاری، داده ها و اطلاعات و در نهایت در بُعد سوم، مولفه های مدیریت منابع انسانی، شایستگی های فردی، نظام پاداش دهی و جبران خدمات تأیید شدند و مدل براساس ابعاد مورد نظر و مؤلفه های آن ترسیم و تأیید شد. بدین ترتیب ضمن تأیید مدل نهایی شکاف عملکرد، مراحل بهسازی عملکرد انسانی در پنج مرحله و براساس یافته های پژوهش بیان شدند.
۱۰۷۴.

اولویت بندی عوامل و منابع شناسایی شده سازمان تأمین اجتماعی برای اجرای نظام تأمین اجتماعی چندلایه با رویکرد تلفیقی DANP و سناریو نگاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۱۷۲-۱۵۱

کلیدواژه‌ها: نظام تأمین اجتماعی چند لایه رویکرد تلفیقی دیمتل ای ان پی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۰ تعداد دانلود : ۲۶۱
تعادل نداشتن منابع و مصارف، مدیریت سرمایه گذاری ناکارامد و لزوم اصلاحات ساختاری که در نظام کنونی تأمین اجتماعی وجود دارد، از یک سو و تجربه موفق نظام تأمین اجتماعی چندلایه در برخی کشورها از سوی دیگر موجب استقبال از این نظام در ایران شد. پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی چالش ها و نیروهای پیشران مؤثر، ارزیابی منابع سازمان ، تدوین و انتخاب سناریو انجام شده است. مدلسازی پژوهش با روش دیمتل و تحلیل داده ها با ای ان پی انجام شد. روش پژوهش توصیفی و مبتنی بر نظرسنجی خبرگان ( 45 نفر از مدیران تأمین اجتماعی استان اصفهان) است. نتاج نشان داد که اثرگذارترین گروه چالش، «چالش های بیمه و بازنشستگی» است و عامل «نزدیکی به نقطه سربه سر مالی» به عنوان مهم ترین زیرچالش محسوب می شود. همچنین دو عامل «تأمین منابع مالی پایدار» و «تعامل با نهادها و سازمان های مرتبط» به عنوان دو نیروی پیشران استقرار این نظام شناسایی شدند. با قرار دادن این دو پیشران در ماتریس شوارتز، محتمل ترین سناریو، سناریوی کندوی بی عسل تشخیص داده شد.
۱۰۷۵.

ارائه مدلی ساختاری تفسیری برای بهبود عملکرد ایمنی کارکنان (مورد مطالعه: یکی از شرکت های معدنکاری سیرجان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶) 81 - 66

کلیدواژه‌ها: دانش ایمنی انگیزش ایمنی جو ایمنی عملکرد ایمنی مشارکت ایمنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۵۶
توجه به عملکرد ایمنی کارکنان یکی از مهمترین عوامل حفظ و صیانت از نیروی انسانی در سازمان ها می باشد. هدف این پژوهش، ارائه مدلی ساختاری تفسیری برای بهبود عملکرد ایمنی کارکنان است که از طریق مصاحبه با 12نفر از خبرگان حوزه ایمنی جهت شناسایی مؤلفه های عملکرد ایمنی و گنجاندن آنها در پرسشنامه نیمه بسته ای مبتنی بر طیف لیکرت، انجام شد. خبرگان یاد شده با استفاده از نمونه گیری های گلوله برفی شناسایی شده بودند. در ادامه، با استفاده از تحلیل فازی، گویه ها غربال و پس از مقوله بندی برای کشف مدل در سنجه ای مربوط به مدل یابی ساختاری تفسیری واقع شدند. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های سنجه اخیر، درمجموع در 4 سطح (سطح اول: صفات شخصیتی با وجدان بودن؛ سطح دوم: جو ایمنی؛ سطح سوم:دانش ایمنی،مدیریت ایمنی، نگرش ایمنی و انگیزش ایمنی و در سطح چهار:مشارکت ایمنی، آموزش ایمنی، رعایت ایمنی) به عنوان عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد ایمنی شناسایی شدند.
۱۰۷۶.

توسعه اجتماع محور: واکاوی عناصر مؤثر بر اجرای اجتماع محور خط مشی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ 169 - 190

کلیدواژه‌ها: خط مشی توسعه اجتماع محور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۰ تعداد دانلود : ۲۵۳
مردم ایران بیش از یک قرن است که اراده خروج از عقب ماندگی و نیل به پیشرفت و توسعه دارند. در این مدت هر چند دولت، نخبگان و تحصیل کردگان ایرانی رویکردهای مختلف رشد و توسعه و به طور مشخص الگوهای توسعه آمرانه و مرکز پیرامون را به آزمون گرفته اند، اما کشور به یک توسعه موزون و پایدار نرسیده است؛ زیرا مدل های توسعه اجرا شده ناقص، تک ساختی و فاقد مشارکت و نقش آفرینی مردم بوده است. باید گفت مشارکت اجتماعی یکی از ارکان اساسی توسعه می باشد که می بایست مورد توجه قرار گیرد. ازاین رو، پژوهش حاضر سعی دارد تا به بررسی عناصر مؤثر بر اجرای اجتماع محور خط مشی ها به عنوان یکی از راهبردهای اساسی توسعه اجتماع محور بپردازد. این پژوهش از نوع کیفی و فلسفه حاکم بر آن تفسیری می باشد، که با استفاده از تحلیل مضمون انجام گرفت. بدین منظور از تکنیک کدگذاری و نرم افزار NVivo 12 استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش نیز شامل خبرگان حوزه خط مشی گذاری می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. درنهایت یافته های پژوهش حاکی از آن است که پس از طی فرایند کدگذاری، 17 کد تفسیری به دست آمد که در سه مرحله پیشران ها، ظرفیت سازها و توانمندسازها سازماندهی شدند.
۱۰۷۷.

انگیزه خدمت عمومی انگیزه ای پویا در سازمان های دولتی: بررسی موانع و چالش ها(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۲۷ 45 - 62

کلیدواژه‌ها: انگیزه خدمت عمومی؛ موانع و چالش ها تحلیل مضمون موانع رفتاری موانع ساختاری موانع شغلی موانع فردی موانع محیطی-اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۸ تعداد دانلود : ۲۹۰
هدف پژوهش حاضر بررسی موانع و چالش های انگیزه خدمت عمومی می باشد. این پژوهش از جمله پژوهش های آمیخته با هدف کاربردی می باشد.جامعه آماری پژوهش 21نفر از خبرگان و نخبگان سازمان های عمومی و آموزشی بوده که به کمک روش هدفمند و قضاوتی انتخاب و با آن ها مصاحبه انجام شد.به منظور سنجش روایی و پایایی از روش تحلیل محتوای صوری و محتوا و توافق بین دو کدگذار استفاده شد؛ که مورد تأیید قرار گرفت.برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار مکس کیودا بهره گرفته شد.سپس با استفاده از روش دلفی و آزمون دوجمله ای در نرم افزار Spss شاخص ها و مضامین استخراج شده مورد ارزیابی و پالایش قرار گرفتند. یافته های پژوهش مؤید این مطلب بود که موانع انگیزه خدمت عمومی از 94 مضمون پایه تشکیل می شود، که در قالب 29 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر سازماندهی شده و در دو دسته موانع سازمانی و غیر سازمانی قرار می گیرند. براساس نتایج موانع سازمانی دربرگیرنده موانع رفتاری با 5 مضمون؛ موانع ساختاری با 6 مضمون و موانع شغلی با 8 مضمون؛ و موانع غیر سازمانی دربرگیرنده موانع فردی با 6 مضمون و موانع محیطی-اجتماعی با 4 مضمون می باشند.
۱۰۷۸.

الگوی پیاده سازی رویکرد لارج در صنعت بانکداری ایران (مطالعه موردی: بانک کشاورزی جمهوری اسلامی ایران)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۲۷ 79 - 91

کلیدواژه‌ها: تاب آور چابک سبز لارج ناب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۰ تعداد دانلود : ۳۲۸
ضرورت کاهش اتلاف منابع، پاسخ گویی سریع به تغییرات تقاضا، واکنش به رویدادهای ناگهانی و دغدغه در خصوص مسائل زیست محیطی، مفاهیمی را نظیر ناب، چابک، تاب آور و سبز را معرفی نموده است. زنجیره های تامین تلاش می کنند تا ترکیب مفاهیم را (رویکرد لارج) به منظور بهبود عملکرد، کسب مزیت رقابتی، پاسخگویی به نیازهای ذینفعان و پایداری به کار گیرند. بررسی ها نشان می دهد پژوهش های پیشین با نگاه مدیریت صنعتی به ترکیب رویکردها پرداخته اند. حال آن که کنار هم قرار گیری چهار رویکرد که از جهات مختلف با یکدیگر دارای وجوه افتراقی متعدد هستند، مستلزم توجه به پیچیدگی ها و ایجاد الگویی مبتنی بر وجوه متعدد وکثرت گرایی سازمان می باشد. بدین منظور در قالب پژوهشی آمیخته، با 12 نفر از خبرگان مصاحبه و مدل با استفاده از روش تحلیل تم، تدوین و در نمونه آماری (384 نفر) از کارکنان بانک کشاورزی با استفاده از مدل معادلات ساختاری بررسی شد. الگوی پیاده سازی رویکرد لارج در صنعت بانکداری ایران متشکل از ابعاد فردی، سازمانی و محیطی می باشد. بعد فردی شامل خلاقیت و انعطاف پذیری، بعد سازمانی شامل جداسازی و ارزش گذاری اهداف، مرتبط سازی و بهبود برهم کنش اهداف، فرایند محوری، سیاست های چندگانه فرایندی/واحدی، ساختارها و رویه های منعطف، شبکه سازی، شناسایی نقاط و عملکردهای اهرمی و حمایت مدیران از تنوع فرهنگی، فضای نقد و تغییر و بعد محیطی شامل اعتماد و مشارکت جامعه در طرح های بانک، عملکرد زنجیره تامین خدمات بانکی، انتظارات سهامداران از بانک و قوانین و مقررات ناظر بر عملکرد بانک می باشد.
۱۰۷۹.

پیامدهای گزارشگری مالی متقلبانه بر منابع انسانی شرکت ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 175 - 153

کلیدواژه‌ها: حقوق و دستمزد تعداد کارکنان گزارشگری مالی متقلبانه منابع انسانی شرکتها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۰ تعداد دانلود : ۵۴۶
گزارشگری مالی متقلبانه، آثار سوئی بر گروه های برون سازمانی و داخل سازمانی از جمله منابع انسانی شرکت ها  به جا می گذارد. اگر کارکنان تحت تاثیر گزارشگری مالی متقلبانه شرکت قرار بگیرند، همراه با سایر سهامداران آسیب می بینند. هدف از این پژوهش،  بررسی پیامدهای گزارشگری مالی متقلبانه بر منابع انسانی شرکت ها است. به این منظور از نمونه ای شامل 165 شرکت حاضر در بورس اوراق بهادار تهران برای یک دوره ی 10 ساله از سال 1388 تا 1397 استفاده شد. پژوهش حاضر از لحاظ طبقه بندی برحسب روش، از نوع تحقیقات توصیفی-تحلیلی است و ازآنجایی که از اطلاعات تاریخی شرکت ها استفاده شده است، بر مبنای هدف نیز از نوع تحقیقات کاربردی است. برای اندازه گیری منابع انسانی از دو شاخص تغییرات تعداد کارکنان و همچنین حقوق و دستمزد آن ها استفاده شده است. داده های پژوهش از صورت های مالی شرکت ها استخراج گردیده و با استفاده از مدل رگرسیونی به روش داده های ترکیبی مورد تجزیه و تحلیل با استفاده از نرم افزار ایویوز قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که در سال های مورد بررسی بین گزارشگری مالی متقلبانه و تغییرات تعداد کارکنان در دوره ی تقلب و دوره های قبل و بعد از تقلب رابطه ی معناداری وجود داشته و همچنین بین گزارشگری مالی متقلبانه و حقوق و دستمزد کارکنان در دوره ی تقلب و دوره های قبل و بعد از تقلب رابطه ی معناداری وجود دارد. این روابط در شرکت های با رشد بالا و رشد پایین دارای تفاوت معنا داری است.
۱۰۸۰.

شناسایی الگوی فرهنگ جهادی در نظام اداری ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 97 - 122

کلیدواژه‌ها: الگوی فرهنگ جهادی تحلیل محتوای متنی فراترکیب فرهنگ فرهنگ جهادی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۹ تعداد دانلود : ۵۹۸
پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی فرهنگ جهادی در نظام اداری کشور طراحی و اجرا شد. در بخش اول این پژوهش کیفی، با فلسفه ای تفسیرگرایانه و با رویکردی استقرایی و بهره گیری از روش تحلیل محتوای متنی، به شناسایی مؤلفه ها و شاخص های فرهنگ جهادی در آیات قرآن پرداخته شد. بخش دوم، با بهره گیری از روش فراترکیب، به شناسایی الگوی فرهنگ جهادی در کتب و مقالات موجود اختصاص یافت. در بخش سوم نیز، با بهره گیری از یافته های بخش های اول و دوم، از مجرای روش گروه کانونی، الگوی فرهنگ جهادی معرفی شد. الگوی پیشنهادی بر اساس سطوح جهان بینی، ایدئولوژی، و رفتار ارائه شد که در سطح جهان بینی شامل 6 بعد، در سطح ایدئولوژی شامل 17 مؤلفه، و در سطح رفتار شامل 87 شاخص رفتاری است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان