درخت حوزه‌های تخصصی

دگرگونی های نوین در محیط کار که بر اثر تغییرات تکنیکی و تکنولوژیکی و نیز تحولات آموزشی بوجود آمده ، جامعه شناسان و محققان دنیای صنعتی را در مقابل این سوال قرار داده است شکل جدید عقل گرایی سازمانی که توان غنی انسانی را ملحوظ دارد ، کدام است و چه ویژگی هایی دارد؟ موفقیت در کجا قرار دارد؟ در مدیریت متمرکز یا در خود مدیریتی؟ فرمول کوتاه برای رفع ابهامات چیست ؟ کارایی این سازمان چکونه و در کجا قرار دارد ؟ به چه ترتیبی مسئله قدیمی سلسله مراتب مدیریتی را بدون گرفتار کردن افراد در درگیری های دائمی سازمانی باید حل کرد؟ در این مقاله جایگاه واقعی کار در زندگی انسانها و تاثیرات کار دستی و کار فکری بر تعادل فیزیکی و روانشناختی افراد مورد بررسی قرار گرفته است. شرایط انسانی محیط کار ، مفهوم کار جمعی و گروه های کاری و جامعه شناسی کار از سایر موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است.

بی تردید موضوع رهبری در سازمان اهمیت زیادی دارد و موفقیت یک سازمان به سبک رهبری مناسب و اثربخش وابسته است. در این تحقیق تلاش شده است مدلی برای مدیریت یک بیمارستان در لبنان طراحی شود. بدین منظور بیمارستان های بالاتر از 50 تخت انتخاب شد و مدیران ارشد و میانی بیمارستان ها نسبت به تکمیل پرسشنامه اقدام نمودند. درنهایت از مجموع 92 بیمارستان موجود، 68 مدیر و « مشارکتی » ،« حمایتی » ،« هدایتی » به پرسشنامه تحقیق جواب دادند. در این تحقیق، چهار سبک رهبری « عوامل فرهنگی » ،« ویژگی های شخصیتی » ،« اقتضایی درونی » مورد توجه قرار گرفت و عوامل « عمل گرا » بررسی شد. عوامل اقتضایی درونی، شامل ساختار وظایف، اختیارات و تیم « عوامل اقتضایی کارکنان » و کار است. ویژگی های شخصیتی، شامل پنج بعدِ برونگرایی، تجربه پذیری، سازگاری یا اجتماعی بودن، وظیفه شناسی و ثبات عاطفی است. عوامل فرهنگی نیز شامل چهار متغیر فردگرایی، مردسالاری، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت است و درنهایت، عوامل اقتضایی کارکنان شامل توانائی و تمایل به کار است. سرانجام براساس یافته های پژوهش ، مدلی طراحی شد که هم با عوامل درونی حاکم در بیمارستان سازگار است و هم با شخصیت رهبران و ابعاد فرهنگی آن ها تناسب دارد.

محل کار افراد یکی از مکان های تعامل اجتماعی است که در آن زمینه های زیادی برای درهم ریختگی ذهن افراد وجود دارد. درک زمینه ها و پیامدهای و راهکارهای مدیریت خشم در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهره وری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر بررسی علل و پیامدهای خشم در سازمان و ارائه راهکار برای مدیریت آن است. روش مورداستفاده در این تحقیق روش پژوهش کیفی است. برای گردآوری اطلاعات از روش مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل داده های تحقیق از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته های حاصل از 10 مصاحبه انجام گرفته، 3 عامل اصلی ایجادکننده خشم؛ 2 عامل پیامدهای ناشی از خشم؛ 4 عامل راهکارهای کنترل و مقابله با خشم و 4 عامل تعدیل کننده شامل: 1. جنسیت، 2. تجربه، 3. نوع مشتریان و 4. آموزش را شامل می شود. براساس این یافته ها، تصمیمات سازمان و مدیریت، رفتار و انتظارات مشتریان و ماهیت کار باعث تجربه خشم در محل کار می شوند. همچنین پیامدهای ناشی از ابراز خشم توسط کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی (تأثیر بر روابط خانوادگی و بیماری) و پیامدهای سازمانی (کاهش بازدهی و بهره وری سازمان) می باشند.

تسهیم دانش مکانیزمی است که با انتشار و کمک به کاربرد دانش، کارکنان را در تحقق وظایف شغلی خود یاری می کند. این مکانیزم می تواند تحت تأثیر عوامل مختلف فردی و سازمانی باشد . از این رو مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین آوای کارکنان با تسهیم دانش انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و روش جمع آوری داده ها شامل بررسی پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای (بر حسب جنسیت، مرتبه علمی و رشته آموزشی) تعداد 183  نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. به منظور بررسی متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های آوای کارکنان و تسهیم دانش استفاده شد. برای تعیین پایایی از آزمون آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب برای آوای مطیع 85/0، آوای تدافعی 81/0 و آوای نوع دوستانه 79/0 و برای تسهیم دانش 87/0 به دست آمد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه همزمان با کمک نرم افزار SPSS21  استفاده شد. نتایج نشان داد مقدار ضریب همبستگی آواهای: مطیع، تدافعی و نوع دوستانه با تسهیم دانش به ترتیب 577/0-، 409/0- و 671/0 بود (001/0 p< ). نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که آوای کارکنان 3/52 درصد از واریانس تسهیم دانش را تبیین می کند (001/0 p< ) که از بین آوای کارکنان، آوای نوع دوستانه با مقدار β (516/0) اثر مثبت و آوای مطیع با مقدار β (329/0-) اثر منفی بر تسهیم دانش دارد (001/0 p< ). بنابراین با افزایش آواهای مطیع و تدافعی از میزان تسهیم دانش کاسته می شود اما با افزایش آوای نوع دوستانه بر میزان تسهیم دانش افزوده می گردد.

مقدمه: در دهه­ اخیر روند عوامل ناتوانی و مرگ زودرس از بیماریهای عفونی و واگیردار به بیماریهای مزمن و تحلیل­رونده تغییر یافته است. در این میان ارتباط بین الگوی تغذیه نادرست و بیماریهای مزمن از جمله بیماریهای قلبی و عروقی، سرطان و دیابت شناخته شده است. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر آموزش بر اصلاح الگوی تغذیه کارکنان رسمی سپاه تهران انجام گرفته است. مواد و روشها: این مطالعه نیمه تجربی بر روی 422 نفر از کارکنان رسمی پنج مرکز نظامی استان تهران که به طور تصادفی انتخاب شده بودند، انجام شد. پس از تهیه پرسشنامه و تعیین روایی و پایایی آن ، سطح آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان نسبت به الگوی تغذیه ارزیابی و سپس بر اساس اطلاعات به دست آمده، برنامه آموزشی تهیه و با توزیع آن در بین کارکنان اجرا گردید و سه ماه بعد از اجرای برنامه، آزمون ثانویه (post test) انجام شد. داده­ها با استفاده از نرم­افزار SPSS14 و آزمون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج:پس از مداخله ی آموزشی، میانگین امتیازات آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان در مورد الگوی صحیح تغذیه به طور معنی داری (001/0p<).افزایش پیدا کرد. بطوریکه میانگین و انحراف معیار سطح آگاهی، نگرش و عملکرد تغذیه ای کارکنان در قبل از مداخله به ترتیب (09 /17 ) 99/62، (32 /6 ) 04/44، و (48 /11 ) 36/38 بود که بعد از مداخله به ترتیب به (53 /18 ) 47/73، (33 /14 ) 04/58، و (65 /25 ) 57/55 افزایش یافت . بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه و سایر مطالعات انجام شده نشان می دهد اجرای برنامه های آموزشی می تواند بر اصلاح الگوی تغذیه تاثیر مثبت داشته باشد . نتایج این تحقیق می تواند می شود برای اصلاح الگوی تغذیه کارکنان سایر سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد.

سازمانهای برتر و موفق امروزی به مشتری و ارباب رجوع به منزله عامل اساسی رقابت توجه دارند و برای کسب اعتبار و حیثیت اجتماعی با طراحی ساز و کارهای مناسب دائما خواسته ها و دیدگاههای ارباب رجوع و مشتری را دریافت و بر آن اساس راهبردی را انتخاب می کنند . مشتریان و ارباب رجوع سازمانها در مقام یکی از ذی نفعان مهم بایستی مورد احترام و تکریم قرار گیرند . اینکه سازمان به صورت یکپارچه و هماهنگ برای ارباب رجوع و مشتری اهمیت قائل شود و بدان احترام بگذارد یک شبه به وجود نمی آید ، بلکه این امر فرایندی است که نیاز به تغییر نگرش و در نهایت ترویج فرهنگ تکریم ارباب رجوع دارد .

نظریه پردازان مدیریت، مدت زمان طولانی است که به مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان رویداد قرن 21 نگریسته اند، اما حقیقتاً در زمان مطرح شدن هر نظریه، چالش ها و موضوعات مربوط به آن پدیدار نمی شوند. حرکت از سمت مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی به بخش دولتی، با استفاده از تکنیک های بخش خصوصی در محیط کاملا متفاوت، ممکن نیست بلکه زمینه ای که بخش دولتی در آن فعالیت می کند، می تواند اساساً ماهیت آن را تغییر دهد. این پژوهش کیفی با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین به دنبال کشف الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. بدین منظور 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور 114 مفهوم در قالب 17 مقوله اصلی شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان های دولتی پژوهش حاضر، شامل شرایط علی، مکانیزم ها، شرایط زمینه ای، شرایط میانجی و پیامدها می باشد که لازم است با توجه به الگوی ذکر شده، ضمن توجه داشتن به چندگانگی ها زمینه پیاده سازی وضع مطلوب را فراهم کرد.

برای جهت دار کردن آموزش ، تعیین میزان اثربخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان ضروری است. به همین منظور رویکردها و الگوهای ارزشیابی اثربخشی متعددی مطرح شده است. در این مقاله ما سعی کرده ایم الگوی ارزیابی اثربخشی ROI=RETURN OF INVESTMENT را به عنوان یکی از الگوهای مطرح در این زمینه معرفی کنیم . ابتدا به ضرورت ارزیابی اثربخشی آموزش می پردازیم، سپس به علل تنوع الگوها و رویکردها در زمینه ارزیابی اثربخشی آموزش اشاره می کنیم و در ادامه به معرفی الگوی ارزیابی اثربخشی آموزشی بازگشت سرمایه (ROI) می پردازیم.

توسعه ی یادگیری سازمانی به وجود شرایط و زمینه ای مناسب نیاز دارد. در این میان، نقش عوامل انسانی اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین کننده است. شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل کننده ی یادگیری سازمانی می تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه ی سازمان یادگیرنده کمک کند. از این رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول گرا در توسعه ی یادگیری سازمانی پرداخته می شود و رابطه ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام بخش و تبیین چشم انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت های پتروشیمی و شرکت های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (950 نفر) است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده و 295 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می دهند که رهبری تحول آفرین و همه ی ابعاد آن تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول آفرین می تواند زمینه ی اجتماعی مناسبی برای توسعه ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.

مقدمه: با توجه به پیچیدگی و طبیعت پویای تریاژ و چالش های پیش رو در انتخاب اطلاعات مورد نیاز در محیط اورژانس، این مطالعه با هدف بهبود کیفیت ثبت داده ها و اطلاعات فرایند تریاژ و انتقال آن از شکل کاغذی به ارزیابی تریاژ مبتنی بر رایانه از طریق پردازش مدل داده از انتظارات کارکنان واحد تریاژ از سیستم اطلاعات اورژانس انجام شده است. روش بررسی: این مطالعه ی توصیفی روی پرستاران و پزشکان عمومی شاغل در واحد تریاژ بیمارستان های تابعه ی دانشگاه های علوم پزشکی تهران و شهید بهشتی در سال 1388 انجام شد. این مطالعه شامل سه مرحله بود. مرحله ی اول جمع آوری داده از طریق مصاحبه ی نیمه ساختارمند عمیق با سؤالات باز، مرحله ی دوم الگوسازی با روش پردازش منطقی و یک پارچه (RUP یا Rational unified process) و زبان مدل سازی یک پارچه (UML یا Unified modeling language) و مرحله ی سوم انجام یک مطالعه ی دلفی به وسیله ی یک پرسش نامه ی پژوهشگر ساخته ی روا و پایا برای تأیید علمی مدل ها بود. برای تحلیل داده های پرسش نامه از آماری های توصیفی استفاده شد. یافته ها: از طریق مصاحبه با کارکنان واحد تریاژ مشخص شد که عناصر اطلاعاتی مورد نیاز کارکنان واحد تریاژ بر اساس فرایند کاری واحد باید از یک ارتباط منسجم و یک پارچه برخوردار باشد. در مرحله ی دلفی نتایج نشان داد که 82 درصد از جامعه ی آماری با عناصر و ساختار اطلاعات در واحد تریاژ موافق بودند. نتیجه گیری: یافته های این مطالعه حاکی از آن بود که کارکنان واحد تریاژ درک گسترده ای از تریاژ داشتند و تریاژ را به عنوان فرایندی تشخیص داده اند که در آن وخامت بیماری، غربالگری و جمع آوری اطلاعات مربوط به ارزیابی با هم ترکیب می شوند. نتایج این مطالعه می تواند به منظور هدایت و اولویت بندی کردن اطلاعات مورد نیاز در حیطه ی تریاژ مصدومین و بیماران بر اساس عملکرد پرستاران و پزشکان تریاژ در سیستم اطلاعات اورژانس مورد استفاده قرار گیرد.