درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۸۱ تا ۵۰۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۴۸۱.

ارزیابی عملکرد شورای اسلامی شهر تبریز و نقش آن در اجرای پروژه های شهرداری (مطالعه موردی: پروژه های عمرانی شهرداری تبریز)

نویسنده:
منبع: علوم مدیریت پاییز ۱۳۸۸ شماره ۱۰

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد مدیریت عملکرد شوراهای اسلامی شهر

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مدیریت شهری برنامه ریزی شهری
تعداد بازدید : ۳۰۱۵ تعداد دانلود : ۱۳۶۸
برمبنای اصل هفتم قانون اساسی، شوراهای اسلامی شهر می بایست بر عملکرد شهرداریها از قبیل طرحها و پروژه های عمرانی نظارت مستمر داشته باشند؛ از این رو در این مقاله که تحت عنوان ارزیابی عملکرد شورای اسلامی تبریز می باشد، سعی گردیده بر اساس مصوبه شهرداریها که پروژه های عمرانی را به سه گروه راه و باند، ابینه و تاسیسات شهری تقسیم نموده است از سه بعد نظارت قبل از اجرا، نظارت حین اجرا و نظارت بعد از اجرا مورد ارزیابی قراردهد. جامعه آماری تحقیق، شامل مناطق هشتگانه شهرداری تبریز بوده که سرشماری گردیده است و تعداد نمونه 31 فقره می باشد و برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز و بررسی نظرات و خواسته های نمونه های مورد بررسی از پرسشنامه استفاده شده است. روش تحقیق از نوع همبستگی یا همخوانی می باشد و بر مبنای مطالعات میدانی استوار است پس از تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه میزان عملکرد نظارتی شورا در پروژه ها مشخص و جهت ارتقا وضعیت نظارت پیشنهادات مربوطه ارایه گردیده است.
۴۸۲.

اطلاعات مفاهیم , چرخه , ارزش , ویپگی ها , طبقه بندی و انواع آن

نویسنده:
منبع: دانش مدیریت ۱۳۷۶ شماره ۳۷و۳۸

کلیدواژه‌ها: تصمیم گیری تکنولوژی اطلاعات اطلاعات سیستم های اطلاعاتی مدیریت اطلاعات رسمی و غیر رسمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۱۲ تعداد دانلود : ۱۱۴۹
امروزه سیستم های کامپیوتری در عصر تکنولوژی اطلاعات به سرعت گسترش یافته است و روند تصمیم گیری های سازمانی را دچار تحول نموده است . بازدهی تولید و کارآیی سازمان ها و بهبود کیفیت محصولات و ایجاد تحولات فنی در صنایع از جمله این تحولات است. در حال حاضر بسیاری از کشورهای در حال توسعه به بهره گیری از امکانات سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر راغب شده و روش های سنتی خود را به روش های نوین تغییر داده اند. شناخت بهتر اطلاعات و نقش آن در تصمیم گیری ها می تواند مدیران و دست اندرکاران امور خدمات اطلاعاتی را در تصمیم گیری های بهینه یاری نماید. در این مقاله به تعریف اطلاعات و انواع آن , پرداخته شده است.
۴۸۳.

الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۱۲ تعداد دانلود : ۴۷۵۶
"از آنجا که منابع انسانی باارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار می آید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی ، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جز با اعمال برنامه های راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکان پذیر نخواهد بود. انسجام در برنامه های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا می کند. به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی، در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی الگوهای توانمندسازی، الگوی جامع توانمندسازی کارکنان ارائه گردد ."
۴۸۴.

تأثیر جبران خدمات در نگهداری نیروی انسانی

نویسنده:
منبع: دانش مدیریت ۱۳۷۳ شماره ۲۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۱۱ تعداد دانلود : ۱۸۳۰
یکی از وظایف مهمی که مدیران منابع انسانی جهت اداره کارکنان با آن مواجه می باشند ، طرح برقراری نظام جبران خدمات کارآرا است . این نظام که به منظورهای متفاوتی طراحی می گردد ، هدف عمده اش ارائه حقوق و دستمزد منصفانه ، تعادل در پرداختها ، مزایا و پاداش برای همه کارکنان در یک بازار رقابتی است ؛ بگونه ای که سازمان را در نگهداری نیروهای مؤثر خود موفق نشان دهد. اهمیت طراحی مؤثر این نظام هنگامی بیشتر ملموس می شود که دیده می شود به طور تقریبی بیش از 50 درصد مخارج مربوط به اداره کارکنان صرف جبران خدمات می گردد.
۴۸۵.

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه تربیتی زمستان ۱۳۸۸ شماره ۲۱

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی مدیریت کیفیت جامع
تعداد بازدید : ۳۰۱۱ تعداد دانلود : ۱۳۳۶
پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان در سال تحصیلی 1386-87 انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه استان سمنان با تعداد 5629 نفر بوده است. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 361 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری خوشه ای و تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز (1996) و مدیریت کیفیت فراگیر موسسه فدرال کیفیت (1990) استفاده شد. ضرایب پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی %80 و برای پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر %95 به دست آمد. داده ها با استفاده از روش های آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیری و تحلیل واریانس، تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تمامی مولفه های فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان در سطحp<0.000 رابطه معنادار نشان دادند. هم چنین ترکیب مولفه های فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای پیشایند با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر همبستگی چندگانه داشتند. از دیگر نتایج تحقیق آنکه متغیرهای مقطع تحصیلی، جنسیت و محل مدرسه در رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس و استقرار مدیریت کیفیت مدارس تاثیرگذار نیستند.
۴۸۶.

بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه بوعلی سینا

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت اجرایی ۱۳۸۵ شماره ۲۳

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی عوامل انگیزشی نظریه ی هرزبرگ عوامل بهداشتی اعضای هیات علمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۰۶
جهت بهبود بهره وری و اثربخشی نظام آموزش عالی و جامعه دانشگاهی کشور، باید عوامل موثر بر رضایت شغلی اعضای هیات علمی مورد بررسی قرار گیرد. هدف این مطالعه توصیفی – همبستگی بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه بوعلی سینا بر اساس نظریه دوعاملی هرزبرگ می باشد. برای این منظور 85 نفر از اعضای هیات علمی به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و اطلاعات و داده های لازم از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. بطور کلی اعضای هیات علمی از شغلشان نسبتا راضی بودند. ولیکن میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی زن بطور معناداری بیشتر از رضایت شغلی اعضای هیات علمی مرد بود. میزان رضایت از عوامل بهداشتی بیشتر از عوامل انگیزشی بود. میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی زن بیشتر از اعضای هیات علمی مرد بود. عامل "ماهیت کار" بیشترین بعد انگیزشی را برای اعضای هیات علمی داشت و کمترین بعد انگیزشی مربوط به شرایط کاری بود. هیچکدام از ویژگیهای فردی (سن، سابقه، مدرک تحصیلی و رتبه دانشگاهی ) با رضایت شغلی رابطه معنی داری نداشتند. نتایج حاصله از رگرسیون نشان داد که 65 درصد واریانس نمرات رضایت شغلی اعضای هیات علمی توسط عوامل ماهیت کار و رشد و توسعه فردی قابل تبیین می باشد.
۴۸۷.

عوامل موثر بر انگیزه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم انتظامی و رابطه آن با عملکرد آن ها بر اساس نظریه مک کللند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی ۱۳۸۸ بهار شماره ۱

کلیدواژه‌ها: انگیزش نیاز به موفقیت تئوری نیازهای مک کللند نیاز به قدرت نیاز به ارتباط اعضای هیات علمی دانشگاه علوم انتظامی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
تعداد بازدید : ۳۰۰۴
دانشگاه علوم انتظامی رسالت خطیر پرورش و آموزش پلیس کشور را بر عهده دارد و بدیهی است توجه به استادان به عنوان رکن اصلی و اساسی آموزش می تواند از درجه اهمیت بسیاری برخوردار باشد. لذا هدف این پژوهش پرداختن به عامل انگیزه اعضای هیات علمی را، تاثیر آن را برعملکرد آن ها بر اساس نظریه مک کللند ترسیم و مولفه های موثر بر آن را نشان دهد. نوع تحقیق بر اساس هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش پیمایشی و همبستگی می باشد. بر اساس تئوری موردنظر و آزمونهای فرافکن وی به ساختن پرسشنامه مناسب با شرایط دانشگاه علوم انتظامی با 36 گویه و با مقیاس 5 درجه ای لیکرت اقدام (a=0.85) و به منظور حصول هرچه بهتر به اهداف تحقیق و بومی سازی، مطالعه ای مقدماتی با مشارکت 20 نفر از اعضای جامعه که به صورت تصادفی انتخاب شدند، صورت پذیرفت. نمره عملکرد اعضا از سرانه امتیازات فعالیت آموزشی و پژوهشی ماخذه آن ها بر اساس جدول ارتقا وزارت علوم استخراج و میانگین کلی آن به عنوان نمره عملکرد هر فرد مورد استفاده قرار گرفت. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی تمام وقت دانشگاه (141 نفر) در سال 1386 می باشد که پس از جمع آوری پرسشنامه ها، داده ها با نرم افزار SPSS با استفاده از روش های آماری توصیفی (جدول توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن، تجزیه و تحلیل واریانس، آزمون t و آزمون تعقیبی توکی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان می دهد: انگیزه، تاثیر مستقیم بر عملکرد اعضای هیات علمی دارد. افزایش سن، مدرک تحصیلی، رتبه علمی و تبدیل وضعیت استخدام اثر معکوس بر انگیزه دارد. مهمترین شاخص تاثیرگذار بر انگیزه اعضای هیات علمی بر اساس نظریه مک کللند به ترتیب عبارتند از: نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و یناز به ارتباط.
۴۸۸.

ارائه مدل مفهومی تغییر براساس تحلیل پویایی تغییرات سازمانی

نویسنده:
منبع: فروغ تدبیر سال نهم زمستان ۱۳۹۱ شماره ۲۰

کلیدواژه‌ها: ثبات تغییر مدیریت تغییر مقاومت در برابر تغییر مدل پویای تغییرات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۰۲ تعداد دانلود : ۳۴۳۵
نگاه به ماهیّت و مفهوم تغییر در سازمان ها غالباً نگاه از بیرون و تحمیلی است که از طریق الزامات و فشارهای -محیطی از قبیل: اشخاص،تکنولوژی،فرایند پرورش اطلاعات و ارتباطات،رقابت[14] وهمچنین ضربه های اقتصادی،روند اجتماعی و سیاست های جهانی[7] بر سازمان وارد شده و آنرا وادار به واکنش در مقابل این فشارها برای تغییر می نماید؛ در این بین عوامل تقویتی (تشدیدکننده) تغییر و عوامل ایجاد مقاومت (متعادل کننده) همواره درکار بوده و ثبات نسبی این فرایند تنها قبل از فرا رسیدن موج جدید ناآرامی محیطی میسر خواهد بود. در مقاله حاضر پس از بیان نگرش های متفاوت افراد نسب به تغییر و راهبردهای مرتبط با آن، برخی از مدل های تغییر ارائه شده در زمینه رویکردهای مواجهه با تغییر مورد نقد و بررسی قرار گرفته، و در نهایت مدل پویای تغییرات ، برای اولین بار در حوزه مدیریت تغییر، به عنوان الگویی پیشبرنده ارائه می گردد.
۴۹۰.

بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر ابعاد توانمندسازی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال سوم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۹

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی توانمندسازی آموزش ضمن خدمت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۹۴ تعداد دانلود : ۱۱۱۶
هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گرد آوری داده ها توصیفی- پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می باشند و در دوره های آموزشی مدنظر شرکت کرده اند و با روش نمونه گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده ها در بخش توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در بخش استنباطی نیز از آزمون های T-test تک نمونه ای و گروه های مستقل و تحلیل واریانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گردیده است. بر اساس یافته های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است.
۴۹۱.

شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نشریه مدیریت بازرگانی ۱۳۸۷ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی عدالت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۹۳ تعداد دانلود : ۱۷۵۰
عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.. پژوهش‌های گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه‌های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است، و در این بین تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد عدالت سازمانی را (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراوده‌‌ای) بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد، و رضایت از ترفیع)، آزمون نماید. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بوده‌اند. تحلیل داده‌ها (235 پرسش نامه) با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان داده است، تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه‌های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.
۴۹۲.

بررسی رابطه‌ی رضایت شغلی کارکنان با سبک مدیریت مدیران بیمارستان‌های دانشگاهی شهر اصفهان  در سال 1382

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت اجرایی ۱۳۸۳ شماره ۱۲

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی کارکنان سبک مدیریت مدیران بیمارستان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۹۱ تعداد دانلود : ۱۳۹۷
رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش اثر بخشی ، کارایی و بهره وری سازمان و نیز احساس رضایتمندی فرد می شود . رضایت شغلی کارکنان تا حدود زیادی به سبک مدیریت سازمانی که در آن کار می کنند ، بستگی دارد . این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین میزان رضایت شغلی کارکنان با سبک مدیریت مدیران بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان در سال 1382 انجام شده است .
۴۹۳.

تبیین مفهوم خوبی در حکمرانی خوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نشریه مدیریت دولتی ۱۳۸۸ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: حکمرانی خوب شهودگرایی معتدل خوبی اوصاف ویژگیها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۸۹
حکمرانی خوب از جمله مباحث تازه‌ایست که در دو دهه اخیر توجه محافل علمی و بین‌المللی جهان را به خود معطوف نموده است. محققان حکمرانی خوب را با رویکردها(فرایندی، لیبرالیستی و سوسیالیستی)، ابعاد(سیاسی، اقتصادی و انسانی) و اهداف (توسعه اقتصادی، توسعه سیاسی و توسعه پایدار انسانی)گوناگون تعریف نموده‌اند. اما با توجه به پیچیدگی و میان رشته‌ای بودن مبحث حکمرانی این ضرورت وجود دارد که با نگاهی کلان به این مقوله پرداخته و به جای ارایه فهرست‌های گوناگون از ویژگی‌های حکمرانی خوب به طراحی الگوهایی مبادرت گردد که جنبه‌های گوناگون این پدیده چندبعدی را تبیین نماید. مطابق این رای، می‌بایست در ابتدا به تبیین مفهوم خوبی، در حکمرانی خوب پرداخت و معنای خوبی را به‌گونه‌ای تحلیل نمود که ضمن حفظ یک دیدگاه کلان در باب حکمرانی خوب، این قابلیت نیز به‌وجود آید که دولتمردان با توجه به شرایط و سیاق‌های گوناگون دست به انتخاب زنند. ‌لذا پژوهش حاضر در نظر دارد با طرح این پرسش که «خوبی چیست؟ و ربط و نسبت آن با حکمرانی چگونه است؟»، ضمن مروری بر ادبیات و بیان دیدگاه‌های گوناگون در باب ویژگی‌های حکمرانی خوب، وصف خوبی را از دیدگاه اندیشمندان فلسفه اخلاق مورد تحلیل قرار داده و با بکار بستن دستگاه فلسفی شهودگرایی معتدل، چارچوبی را به منظور طراحی الگوهای حکمرانی خوب، پی می‌افکند.
۴۹۴.

بررسی مقایسه ای تفکر انتقادی و خودکارآمدی دانشجویان رشته های هنری و غیرهنری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در نظام های آموزشی ۱۳۸۷ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: تفکر انتقادی خودکارآمدی تربیت هنری یادگیری مساله محور برنامه درسی مغفول

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۷۳
هدف پژوهش حاضر، بررسی مقایسه ای تفکر انتقادی و خودکارآمدی دانشجویان رشته های هنری و غیرهنری بوده است. جامعه پژوهش، شامل کلیه دانشجویان دختر مقطع کارشناسی دانشگاه کاشان در سال تحصیلی 87-88 است که از میان آنها نمونه ای مشتمل بر 320 دانشجو 160) دانشجوی رشته هنری و 160 دانشجوی رشته غیرهنری) با استفاده از نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند که در سن، جنس و پایه تحصیلی همتا شده اند. روش تحقیق از  نوع علی- مقایسه ای است. ابزارهای سنجش در این تحقیق، شامل پرسشنامه مشخصات عمومی، آزمون مهارت های تفکر انتقادی کالیفرنیا- فرم ب و مقیاس خودکارآمدی شرر بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون (t استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که دانشجویان رشته های هنری در مقایسه با دانشجویان رشته های غیرهنری از تفکر انتقادی و خودکارآمدی بالاتری برخوردارند، همچنین دانشجویان رشته های هنری نسبت به دانشجویان رشته های غیرهنری نمره های بالاتری در خرده مقیاس های تفکر انتقادی کسب کردند. نتایج این پژوهش، موید آن است که آموزش هنر، بر رشد تفکر انتقادی و خودکارآمدی تاثیر به سزایی دارد و به تثبیت جایگاه والای هنر در نظام آموزشی کمک می کند.
۴۹۵.

بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی کارکنان و تعارض سازمانی(بین فردی) در سازمان‌های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نشریه مدیریت دولتی ۱۳۸۷ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: عزت‌نفس قدرت‌طلبی تعارض سازمانی Self esteem Locus of control monitoring Authoritarianism Organizational conflict Personality characteristics کانون کنترل سازگاری با موقعیت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۷۲
در عصر کنونی شناخت ویژگی‌های شخصیتی افراد در بسیاری از موقعیت‌های زندگی ضرورت پیدا می‌کند. مطالعات نشان می‌دهد که یکی از علل وعوامل بوجودآورنده تعارض در سازمان‌ها، وجود تفاوت‌های فردی و شخصیتی افراد می‌باشد. به عبارت دیگر، تعارض به این دلیل بروز می‌کند که، افراد همیشه درخصوص اهداف، موضوعات، عقاید وموارد مشابه توافق ندارند و از آنجا که، افراد موجود در سازمان‌ها با ویژگی‌های شخصیتی متفاوتی از جمله کانون کنترل (درونگرا، برونگرا)، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت، ریسک‌پذیر بودن و...، مشغول فعالیت هستند، موجبات تعارض بیشتر، در بین افراد فراهم می‌شود. لذا در تحقیق حاضر از میان ویژگی‌های مختلف شخصیتی که بر رفتار سازمانی اثر می‌گذارند، تعدادی از ویژگی‌های شخصیتی مطرح شده توسط «رابینز»، ازجمله کانون کنترل، قدرت طلبی،‌عزت نفس و سازگاری با موقعیت، مورد توجه قرار گرفته است و از آنجا که دامنه تعارضات سازمانی وسیع و گسترده است، به تعارضات بین فردی (بین اشخاص) محدود و محصور شده است. تحقیقات گذشته نشان داده‌اند که بین ویژگی‌های شخصیتی و تعارض سازمانی رابطه معنی‌‌داری وجود دارد. این پژوهش با استفاده از مطالعات مقطعی وروش همبستگی، درسال 1386 انجام گرفت. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که رابطه مثبت معنادار آماری بین ویژگی‌های شخصیتی کانون کنترل و قدرت‌طلبی کارکنان وتعارض سازمانی (بین فردی)وجود دارد و بین ویژگی‌های شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان وتعارض سازمانی(بین فردی) ارتباط منفی معناداری وجود دارد.
۴۹۶.

شناسایی ویژگیهای معرفِ مدیر جهادی به روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۵ بهار ۱۳۹۶ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: مدیریت جهادی فراترکیب مدیر جهادی ویژگیهای مدیر جهادی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۲۹۷۲ تعداد دانلود : ۱۴۱۴
پس از توجه به بیانات مقام معظم رهبری در زمینه مدیریت جهادی و ضرورت و اهمیت به کارگیری آن در دستیابی به اهداف نظام، پژوهشگران بر آن شدند تا با واکاوی این مسئله به شناسایی ویژگیهای معرفِ مدیر جهادی مبادرت ورزند. برای این منظور از روش فراترکیب، که یکی از انواع پژوهشهای فرامطالعه است، استفاده شد. در قدم اول با کلیدواژه های مختلف در مهمترین بانکهای اطلاعاتی پژوهشها و مقالات در کشور جستجو، و 84 اثر شامل مقالات و کتاب در زمینه مدیریت جهادی شناسایی گردید. در قدم بعد با بررسی اولیه این پژوهشها بر اساس شاخصهای معین 38 مورد از آنها انتخاب شد که مستقیم به بررسی ویژگیهای مدیران جهادی پرداخته بود. در ادامه با شیوه شناسه گذاری کیفی بر اساس روش فراترکیب شناسه های اولیه از دل پژوهشهای منتخب استخراج، و در ذیل 148 مفهوم، دسته بندی شد. پژوهشگران پس از مقوله بندی این مفاهیم به 16 ویژگی معرفِ مدیر جهادی در قالب الگوی خورشیدی مدیر جهادی دست یافتند: خدامحوری، دین مداری، اخلاق مداری، بصیرت، تصمیم گیری بر مبنای خرد، شایسته سالاری، سعه صدر، ارتباطات مؤثر با همکاران و مردم، بهره وری فزاینده، اعتماد به نفس، تعهد، انقلابی گری، نظم و قانونگرایی، ایثار، همت فزاینده و مدبر بودن. در پایان این 16 ویژگی در دو ساحت ویژگیهای عمومی و جهادی مدیران تقسیم بندی شد.
۴۹۸.

شایستگی؛ مفاهیم و کاربردها

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۶۹ تعداد دانلود : ۱۴۷۸۷
این مقاله به دنبال معرفی شایستگی و هنچنین کاربردهای آن در زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی اتس. در این بخش به ارائه تعریف مفهوم، تاریخچه، سطوح، الگوها، رویکردهای شایستگی و ... می پردازیم و در بخش دوم به تفصیل به کاربرد شایستگی ها، در هر یک از زیر سیستم های منابع انسانی، اشاره خواهیم داشت.
۴۹۹.

برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۶ شماره ۱۸۰
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۶۷ تعداد دانلود : ۱۴۸۹
در این مقاله ضمن بیان مقدمه ای درباره اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نیازهای انگیزشی آنان در تجویز برنامه های انگیزشی تاکید می شود. در ادامه مهمترین برنامه های سازمانی برای ایجاد، افزایش و تقویت انگیزش کارکنان در سطوح مختلف سازمانی و اداری مطرح و توصیف می شود. تاکید این مقاله نیز بر ارائه تکنیک هایی است که درخصوص برنامه هایی همچون مدیریت مبتنی بر هدف، تعدیل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر، برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی) و بالاخره برنامه های مزایای انعطاف پذیر موثر واقع می شوند.
۵۰۰.

چالش های منابع انسانی در شهرداری تهران

نویسنده:
منبع: مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه سال دوم شهریور ۱۳۹۶ شماره ۳ (پیاپی ۵)

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی چالش شهرداری تهران

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مباحث ویژه مدیریت دولتی
تعداد بازدید : ۲۹۶۷ تعداد دانلود : ۴۳۶۶
شهرداری تهران به عنوان یکی از از بزرگترین شهرداریهای کلان شهرهای دنیا است که برای مدیریت آن و افزایش کارایی و اثر بخشی و تبدیل به یک نهاد اجتماعی نیازمند نیروی انسانی توانمند و توسعه یافته و همگام و همراه با اهداف مدیریت شهری می باشد. وجود شرایط اقلیمی خاص ،جاذبه های گردشگری، جغرافیای طبیعی ،انسانی وسیاسی همگی دست به دست هم داده تا بلدیه نوپای دیروز به کلان شهری تبدیل شود که اداره آن نیازمند تصمیم سازی های یکپارچه وخاص خواهد بودکه جز در سایه مدیریت پر تلاش و هوشمند و نیز مشارکت میسور نخواهد بود. نقش کارکنان و میزان مشارکت آن در کمک به مدیریت سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار بوده و در تحولات سازمانها نقش حیاتی را به عهده دارند. البته در هر تحولی چالشی برای نیروی انسانی آن سازمان اتفاق می افتد که باید مورد تحلیل و توجه قرار گیرد.از اینرو در این مقاله با مطالعه موردی در شهرداری تهران سعی شده است چالش های منابع انسانی در یکی از شهرداریهای بزرگ کشور مورد بررسی قرار گرفته و راههای برون رفت از این چالش ها هم پیشنهاد گردد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان