درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳٬۵۰۱ تا ۳٬۵۲۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۳۵۰۱.

بررسی تاثیر فعالیتهای مدیریت دانش بر نوآوری با تعدیل گری عوامل سازمانی انسانی و فناوری اطلاعات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۹۲)

کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات نوآوری مدیریت دانش فرهنگ سازمانی دانش محور رهبری دانش گرا مدیریت منابع انسانی دان شبنیان

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT پیش بینی، اجرا و ارزیابی تکنولوژی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۱۷۳ تعداد دانلود : ۱۰۰۵
عوامل اثرگذار در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری را می توان در دو دسته عام لهای سازمانی-انسانی شامل فرهنگ سازمانی دانش محور، رهبری دانشگرا و مدیریت منابع انسانی دانش بنیان و عامل فناوری اطلاعات دسته بندی کرد. هدف پژوهش حاضر تعیین نقش تعدی لگری عوامل سازمانی انسانی و فناوری اطلاعات در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری است. نوع این پژوهش، کاربردی و روش آن، پیمایشی است، که در آن از پرسشنامه برای جم عآوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری آن، شرک تهای دانش بنیان شهر مشهد هستند که در پارک علم و فناوری و مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد مستقر هستند. بر اساس طرح نمون هگیری تصادفی از میان 125 شرکت دانش بنیان فعال، تعداد 89 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضی هها از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج ب هدست آمده نشان م یدهد، اگر چه فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت دارند، اما وقتی متغیرهای تعدی لگری مانند عام لهای سازمانی-انسانی برای غلبه بر موانع انسانی نوآوری و مدیریت دانش و عامل فناوری اطلاعات به عنوان توانمندساز مدیریت دانش و نوآوری حضور دارند، سازمان م یتواند به سطوح بالاتر نوآوری دست یابد.
۳۵۰۴.

عدالت زبانی و نقش آن در بالندگی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۴)

کلیدواژه‌ها: توهین زبان توهین آمیز زبان فراگیر زبان استثنا عدالت زبانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷۵ تعداد دانلود : ۵۳۲
بنیان های عدالت زبانی، بر ساخت زبان، توسعه و تقویت توانمندی های زبان شناختی استوار است. در این رویکرد، برای رسیدن به سازمان عادلانه، بر به کارگیری واژگان و زبان عدالت محور و درک مفاهیم ملازم با آن تأکید می شود. به عبارت دیگر، ماهیت افکار، به ویژه انواع انگاره ها و مفاهیمی که می توانیم در ذهن داشته باشیم به وسیله زبان مشخص می شود، استفاده از واژگان تحقیرآمیز- که فقط با هدف برجسته سازی نقایص افراد یا القای نفوذ و قدرت به کار می روند- منع شده است و غنی سازی زبان با واژگان عدالت محور در دستور کار قرار می گیرد. به دیگر سخن، زبان توهین آمیز که مبتنی بر آشکارسازی تفاوت های سرزنش آمیز افراد و ایجاد سلسله مراتب قدرت بنیان نهاده شده است، با الزامات عدالت زبانی سازگار نیست. تلاش عدالت زبانی، توانمندسازی افراد از طریق ایجاد ساختارهایی است که راه را بر هرگونه فراگرد ارزش زدایی علیه آنها ببندد و ایشان بتوانند بی هیچ واهمه ای از تفاوت ها و نقایص خویش، ایفاگر نقش واقعی خود در سازمان باشند؛ یعنی، هر یک رسالتی یکتا و منحصربه فرد را که در راستای آن برانگیخته شده اند برعهده گیرند. در این مقاله، تلاش می شود تا با استفاده از استراتژی تحقیق داده بنیاد (GT) ، مدلی مبتنی بر نظام ارزشی اسلام تدوین و ارایه گردد.
۳۵۰۵.

شناسایی چالش های مدیریت فرهنگ سازمانی و ارائه روش های مدیریت آنها در شرکت های هلدینگ(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۲۹

کلیدواژه‌ها: فرهنگ ارزش مدیریت فرهنگ گروه های کانونی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷۳ تعداد دانلود : ۶۷۵
از چهار دهه که عملکرد سازمان های موفق به فرهنگ آن ها ارتباط داده شد، موضوع فرهنگ سازمانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. دانشگاهیان و افراد در عرصه عمل به مطالعه اینکه چگونه فرهنگ سازمانی ایجاد می شود، تغییر می یابد و پایدار می شود، علاقه شده و مدیریت فرهنگ یعنی فرایند پویای تلاش برای ایجاد فرهنگ جدید، حفظ، اصلاح یا تغییر فرهنگ موجود از جوانب مختلفی مورد بحث قرار گرفته است. در این پژوهش نیز با روش تحقیق آمیخته، بحث مدیرت فرهنگ و چالش های پیش روی آن و روش های غلبه بر این چالش ها در یک شرکت هلدینگ بررسی شده است. ابتدا برای سنجش وضعیت فرهنگ موجود، از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روش نمونه گیری در این مرحله نمونه گیری تصادفی طبقه ای و حجم نمونه 3323 نفر از اعضای هلدینگ بود. در مرحله بعد چالش ها و موانع اصلی مدیریت فرهنگ و روش های غلبه بر آن با استفاده از ابزار مصاحبه (انفرادی و گروه های کانونی) با حدود 330 نفر از سه شرکت بررسی شد. به این ترتیب پس از تحلیل پرسشنامه ها بر اساس جنسیت، سن، رده سازمانی و تحصیلات وضعیت فرهنگ موجود در هر یک از طبقات مذکور شناسایی شد و پس از تحلیل مصاحبه ها، چالش های اصلی مدیریت فرهنگ با در نظر گرفتن وضعیت موجود در سه طبقه اصلی و روش های غلبه بر آن در چهار گروه قرار گرفت.
۳۵۰۷.

بررسی رابطه معنویت سازمانی با فرسودگی شغلی در بین پرستاران بیمارستان های دولتی زاهدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هفتم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲۴

کلیدواژه‌ها: فرسودگی شغلی پرستاران معنویت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷۱ تعداد دانلود : ۶۹۳
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه معنویت سازمانی و فرسودگی شغلی است. روش مطالعه حاضرهمبستگی می باشد، جامعه شامل 500 نفر از پرستاران بیمارستان های دولتی زاهدان می باشد. نمونه شامل 200 نفر از پرستاران بود که به صورت در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه معنویت سازمانی و پرسشنامه ی فرسودگی شغلی بود. یافته ها: برای تحلیل داده ها از نرم افزار اس.پی.اس.اس استفاده شد. برای پاسخگویی به سوالات تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که بین ابعاد معنویت سازمانی و خستگی عاطفی و مسخ شخصیت رابطه منفی و معنی دار در سطح 99/0وجود دارد، فقط بین بعد مسخ شخصیت و احساس همبستگی با همکاران رابطه ای مشاهده نشد. رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد معنویت سازمانی و عملکرد شخصی در سطح 99/0وجود داشت. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد همسویی با اهداف سازمان به میزان %3/20 واریانس را برای خستگی عاطفی تبیین کرد و همین بعد به میزان %2/7 واریانس را برای بعد مسخ شخصیت تبیین کرد. نمرات کلی معنویت سازمانی هم به میزان% 3/20 واریانس را برای عملکرد فردی تبیین کرد. نتایج نشان داد هر چقدر میزان معنویت سازمانی بالاتر باشد میزان خستگی عاطفی و مسخ شخصیت کاهش می یابد اما با افزایش معنویت سازمانی عملکرد فردی پرستاران افزایش می یابد.
۳۵۱۱.

تبیین شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: نظام آموزش منابع انسانی سلامت نظام اداری فساد اداری سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷۱ تعداد دانلود : ۶۲۶
یکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد می تواند زمینه ساز و تسهیل کننده تحقق اهداف برنامه های توسعه قرار گیرد. سازمان سالم، سازمان متشکل از نیروی خلاق، سازنده و متعهد است که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و این نیروی خلاق سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود برسد و حتی موجبات رشد و شکوفایی جامعه را فراهم سازد. عوامل متعددی در سالم سازی سازمان مؤثرند که یکی از آن ها آموزش جامع کارکنان است. به دلیل اهمیت و نقشی که نظام آموزش منابع انسانی در ارتقاء سلامت اداری و پیشگیری از فساد اداری دارد، پژوهش حاضر درصدد تبیین شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری در سازمان های دولتی است. پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل تم صورت گرفته است و برای استخراج شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری با متخصصان سازمان اداری و استخدامی کشور با استفاده از شیوه نمونه گیری هدفمند مصاحبه انجام شده است. شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری در قالب 4 تم اصلی، 13 تم فرعی و 48 مفهوم استخراج شد و یافته ها نشان داد که مؤلفه های سیستم آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری عبارتند از آموزش تخصص محور، آموزش اخلاق محور، بهبود مستمر و اولویت و استمرار دوره های ارتقاء سلامت اداری.
۳۵۱۲.

مدل تصمیم گیری

نویسنده:
منبع: توسعه مدیریت ۱۳۸۱شماره ۴۰
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷۱
گروهی از محققین به این نتیجه می رسیده اند که، تصمیم گیری نباید به ترتیبی باشد که اما را مقید به تعهدات دراز مدت، قطعی، برگشت ناپذیر نماید بعبارت دیگر، توصیه می شود که تصمیم گیری مرحله ای باشد و در یک توالی منطقی بدنبال هم قرار گیرند.
۳۵۱۵.

اشتغال ، بازارکار و تامین اجتماعی

نویسنده:
منبع: تامین اجتماعی ۱۳۷۸شماره ۲
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۹
مؤلف این مقاله بر این عقیده است که در نبود یک نظام فراگیر و کارامد تأمین اجتماعی، «بیکاری» موجب فقر و به تبع آن باعث بروز جنایات، انحرافات، تنش ها و بی نظمی های اجتماعی و خشونت می شود. وی ضمن بررسی نارسایی های ساختاری و مناسبات ناکارامد در ایران، شکاف توسعه و وضع جمعیت کشور را مورد توجه قرار داده و با بررسی تحول و نرخ رشد سالانه جمعیت ایران، به ساختار سنی جمعیت و مشخصه های ساختاری جمعیت در سال های 1355 تا 1375، ضرورت اصلاحات و تعدیل های ساختاری پرداخته است. مقاله با اشاره به نرخ ضعیف مشارکت اقتصادی جمعیت کشور، تحول جمعیت و نیروی کار، تحول عرضه و تقاضا، ساخت سنی مشارکت اقتصادی و بیکاری پنهان (یا اشتغال ناقص) ادامه یافته، و در پایان، سطح اشتغال به کار، بهره وری نیروی کار و رشد تولید به مثابه «جان مایه نظام تأمین اجتماعی» معرفی شده است.
۳۵۱۸.

سواد برنامه درسی در آموزشگری مضمونی برای توانمندسازی هیأت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: توسعه منابع انسانی برنامه درسی آموزش عالی آموزشگری دانش عملی سواد برنامه درسی مولفه های حرفه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷۱ تعداد دانلود : ۱۱۲۴
مقاله حاضر، مولفههای حرفهای مبتنی بر دانش عملی برنامه درسی برای مدرسی/آموزشگری در محیط آموزش عالی از نگاه مدرسان حوزه مطالعات برنامهدرسی را مورد کاوش و توصیف قرار داده است. دادههای مورد مطالعه بر اساس پژوهش کیفی اکتشافی و از طریق انجام مصاحبه نیمه ساختارمند با 12 مدرس حوزه مطالعات برنامه درسی انجام یافته است. یافتهها نشان دادند که مدرسان مورد مصاحبه نگاه یکسانی نسبت به قلمرو برنامه درسی در آموزشگری نداشته اند. یافتهها در سه طبقه: نگاه تخصص محور، نگاه مشارکت محور و نگاه مدرس محور تفکیک شدند. مولفههای اصلی دانش عملی برنامه درسی در سه نگاه مشتمل بر دو مولفه اصلی: آمادگی برای عمل و اقدام برای عمل برنامه درسی بوده است. اما حدود و ثغور مولفههای حرفه ای مربوط به هر کدام از مولفههای اصلی در سه نگاه یکسان نبوده است. در نگاه تخصص محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی: فعلیت بخشیدن به طراحی آموزشی، ارتباط برقرار کردن و تأمل بعد از عمل را شامل شده است. در نگاه مشارکت محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی: فعلیت بخشیدن به برنامه درسی، ارتباط برقرار کردن و تأمل بعد از عمل را در برگرفته است. در نگاه مدرس محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی شامل: فعلیت بخشیدن به برنامه درسی، ارتباط برقرار کردن، تجسم، تأمل حین عمل و تأمل بعد از عمل بوده است.
۳۵۱۹.

مدل تعاملی انعطاف منابع انسانی و تحلیل رفتگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶)

کلیدواژه‌ها: خودباوری تحلیل رفتگی انعطاف منابع انسانی کانون واپایش درونی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۸ تعداد دانلود : ۷۴۴
انعطاف منابع انسانی با توسعه ی قابلیت های سرمایه های انسانی و تجهیز بهتر کارکنان، تسهیل فرایندهای مدیریت منابع انسانی و فراهم آوردن قابلیت انطباق کارکنان با تقاضاهای متعدد و در حال تغییر، زمینه ی پیش گیری از تحلیل رفتگی آنان را فراهم می کند. هدف پژوهش حاضر، بررسی چگونگی پیش گیری از تحلیل رفتگی منابع انسانی از منظر ویژگی های شخصیتی و با نگاهی به ابتکارات مدیریت منابع انسانی می باشد. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه است. جامعه ی آماری پژوهش، کارکنان ستاد وزارت راه و شهرسازی می باشد. روش انجام پژوهش، از نوع توصیفی همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. نتایج نشان می دهد که بین انعطاف کارکردی با خودباوری و انعطاف مهارتی با کانون واپایش درونی، رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن آنکه بین انعطاف کارکردی و انعطاف رفتاری با کانون واپایش درونی رابطه ای معنادار مشاهده نشد. درنهایت اینکه، بین دو بعد شخصیتی کانون واپایش درونی و خودباوری با تحلیل رفتگی، رابطه ی منفی و معنادار وجود دارد

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان