درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۱۲۱ تا ۱٬۱۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۱۱۲۱.

راهبردهای تاب آورسازی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۱۴۹-۱۱۹

کلیدواژه‌ها: ریسک ریسک منابع انسانی مدیریت ریسک راهبرد تاب آوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۳ تعداد دانلود : ۲۱۰
شناسایی، کاهش و مقابله با ریسک های منابع انسانی برای تعالی سازمان ضروری است. هدف از این پژوهش شناسایی، تحلیل و ارائه راهبردهایی به منظور مقابله با ریسک ها در یکی از سازمان های دولتی استان اصفهان است. مطالعه حاضر به صورت آمیخته انجام شده و در این پژوهش با استفاده از روش های FMEA و FAAO راهبردهای تاب آوری ارائه شده و عدد تاب آوری به صورت کمّی محاسبه شده است. جامعه آماری این پژوهش خبرگان منابع انسانی است و باتوجه به محدودیت جامعه آماری تمامی کارمندان به عنوان نمونه انتخاب شده اند. کلیه ریسک ها با استفاده از مطالعه ادبیات پژوهش و مصاحبه عمیق با خبرگان بدست آمده و در نهایت مصاحبه ها با روش تحلیل مضمون کدگذاری شده اند. در مرحله اول این پژوهش، 34 ریسک شناسایی شدند و از بین آنها 10 ریسک مهم تر انتخاب شده و راهبردهای مقابله با آنان ارائه گردید؛ سپس به منظور بازیابی، 3 ریسک: ابتلا به بیماری بلندمدت، عدم رضایت شغلی کارمندان و خروج تجربه و مهارت بدون ثبت تجربه (انتقال) انتخاب و در مجموع 9 راهبرد برای بازگشت به حالت قبل از وقوع ریسک و یا مطلوب تر از آن ارائه شد. میزان تاب آوری بخش منابع انسانی این سازمان قبل از وقوع ریسک 0.66 و بعد از وقوع ریسک 0.84 بدست آمده است.
۱۱۲۲.

طراحی مدل عوامل مؤثر بر نگه داشت سرمایه انسانی مبتنی بر برند کارفرما با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری (مورد مطالعه: شرکت بیمه البرز)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۶۱) 551 - 575

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما تکنیک دلفی مدل سازی ساختاری تفسیری نگه داشت سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۰ تعداد دانلود : ۳۲۹
امروزه سرمایه انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود و نگه داشتن کارکنان مستعد یکی از معضلات بزرگ مدیریت منابع انسانی در عصر رقابتی امروز است. هدف از این پژوهش طراحی مدل نگه داشت سرمایه انسانی مبتنی بر برند کارفرما بود. این پژوهش پژوهشی کاربردی است که از لحاظ گردآوری داده جزء پژوهش های پیمایشی محسوب می شود. مؤلفه های تأثیرگذار بر نگه داشت سرمایه انسانی با مرور پیشینه تحقیق و بررسی مراجع مرتبط استخراج شد و با استفاده از روش دلفی متغیرهای تأثیرگذار توسط خبرگان پژوهش غربال و تأیید شدند. خبرگان پژوهش 10 نفر از کارشناسان و مدیران و استادان دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده بودند. پس از تأیید مؤلفه ها، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) برای طراحی مدل و از تحلیل میک مک برای تحلیل مدل استفاده شد که به نظر می رسد با این روش برای اولین بار تأثیرگذاری و تأثیرپذیری عوامل مختلف در نقش آفرینی برند کارفرما برای نگه داشت سرمایه انسانی تعیین شده است. با اجرای این روش 14 مؤلفه تأثیرگذار بر نگه داشت سرمایه انسانی در 5 طبقه دسته بندی شد. یافته های تحقیق نشان داد عواملی چون فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی، ارزش های اصلی، و شرایط کاری انعطاف پذیر بیشترین تأثیرگذاری را بر متغیرهای دیگر دارند و با تغییر آن ها کل سیستم دچار تغییر می شود.
۱۱۲۳.

تأثیر سرپرستی توهین آمیز بر رفتار کاری ضد تولید کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و پنهان سازی دانش با نقش واسطه ای عدالت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 179 - 222

کلیدواژه‌ها: سرپرستی توهین آمیز عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رفتار پنهان سازی دانش فرسودگی شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۹ تعداد دانلود : ۴۲۴
هدف اصلی بررسی تأثیر نظارت سوءاستفاده بر رفتارهای مثبت و منفی کارکنان (خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار کار ضد تولید ، رفتارهای پنهان سازی دانش و فرسودگی شغلی) است. این مطالعه از نوع کاربردی و از نوع پیمایشی- تحلیلی است که براساس آنالیز ماتریس کوواریانس با استفاده از مدل معادلات ساختاری (SEM) انجام شده است. ما فرضیاتی را در مورد داده های جمع آوری شده از 478 کارمند از طریق هفت نظرسنجی طی یک دوره 3 ماهه در شرکت ملی گاز ایران و شرکتهای تابعه آن آزمایش کردیم. نتایج اصلی نشان می دهد که نظارت سوءاستفاده بر رفتارهای کاری ضد تولید ، رفتارهای پنهان سازی دانش و فرسودگی شغلی تأثیر مثبت دارد. و بر اصالت و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر منفی می گذارد. این مطالعه نقش میانجی عدالت سازمانی در تأثیر نظارت سوء استفاده بر متغیرها را نشان می دهد و بنابراین درک اثر واسطه را عمیق تر می کند. یافته ها نشان می دهد که عدالت سازمانی در رابطه بین نظارت سوءاستفاده و رفتارهای منفی زیردستان نقش واسطه ای دارد و تأثیر مثبت نظارت سوء استفاده بر رفتارهای کاری ضد تولید ، فرسودگی و پنهان سازی دانش را کاهش می دهد. نتایج متغیرهای کنترل (جنسیت و موقعیت سازمانی) نشان می دهد که تأثیر نظارت سوء استفاده بر OCB ، در مردان از زنان منفی تر است. همچنین درک عدالت سازمانی در کارمندان ستادی بیش از کارمندان عملیاتی است. همچنین در کارمندان ستادی ، نقش واسطه گر عدالت سازمانی در تأثیر نظارت سوءاستفاده بر اصالت و رفتارهای CWB ، بیش از کارمندان بخش عملیاتی است.
۱۱۲۴.

فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 73 - 95

کلیدواژه‌ها: پیشایندها و پیامدها توانمندسازی روان شناختی فراتحلیل کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۳ تعداد دانلود : ۳۴۶
هدف از این تحقیق شناسایی پیشایندها و پیامدهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی، از نظر نوع استفاده کاربردی، و از نظر نوع داده ها کمّی است. جامعه مورد بررسی در پژوهش مقالات چاپ شده در مجلات علمی پژوهشی در زمینه توانمندسازی روان شناختی کارکنان، از سال 1390 تا تابستان سال 1398، بود که 53 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) تحلیل شدند. پایایی تحقیق شامل پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب پژوهش ها و طبقه بندی آن ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داوران درباره استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها، و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به دست آمد. یافته ها نشان دادند از بین پیشایندهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان، به ترتیب، متغیرهای رهبری خیرخواه (877/0)، مدیریت دانش (772/0)، سرمایه اجتماعی (616/0)، رهبری اصیل (609/0)، حافظه سازمانی (603/0)، و رهبری معنوی (601/0) بیشترین اندازه اثر را دارند. همچنین از بین پیامدهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان، به ترتیب، متغیرهای آوای کارکنان (853/0)، مزیت رقابتی (734/0)، عملکرد شغلی (724/0)، معنویت در کار (655/0)، خلاقیت کارکنان (630/0)، و جو ّ نوآورانه (626/0) بیشترین اندازه اثر را دارند.
۱۱۲۵.

شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 1 - 25

کلیدواژه‌ها: حکمرانی الکترونیک سازمان های دولتی روش دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۶ تعداد دانلود : ۳۰۰
امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات در قالب حکمرانی الکترونیک نقش مهمی در پیشرفت و توسعه جوامع مختلف داشته است؛ ازاین رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی انجام شده است. بدین منظور پس از تعریف موضوع و انجام مطالعات اکتشافی و کتابخانه ای اولیه، عوامل و مؤلفه های شناسایی َشده از طریق روش دلفی و توسط پرسشنامه ای محقق ساخته به نظر خبرگان رسید و پس از اخذ نظرات اصلاحی کیفی و کمّی از سوی ایشان بر اساس روش های آماری مربوط تحلیل و درنهایت تناسب مدل، مؤلفه ها و ترکیب عوامل به اجماع آنان رسید. جامعه مورد مطالعه در این بخش شامل 28 نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای آشنا با موضوع است که به صورت غیراحتمالی و قضاوتی انتخاب شدند. در ادامه، به منظور آزمون مدل پرسشنامه ای محقق ساخته در بین 360 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان های منتخب بخش دولتی در استان خراسان جنوبی که به روش خوشه ای تصادفی انتخاب شدند، توزیع گردید و تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده در این بخش نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی توسط نرم افزار Smart PLS 3 انجام شد. درنهایت، یافته های پژوهش نشان داد که سه دسته عوامل زمینه ای، محتوایی و ساختاری بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی مؤثر می باشند که از این میان، عوامل محتوایی با ضریب تأثیر 56/8، بیشترین اثرگذاری را بر استقرار و توسعه حکمرانی الکترونیک در سازمان های دولتی دارند.
۱۱۲۶.

ارزیابی و سنجش سواد مالی کارکنان استانداری گیلان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 125 - 146

کلیدواژه‌ها: سواد مالی ویژگی های جمعیت شناختی استانداری گیلان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۲ تعداد دانلود : ۳۵۰
سواد مالی به مجموعه مهارت ها و ادراک های لازم جهت مدیریت منابع پولی اطلاق می شود. به رغم اهمیت چشم گیر مفاهیم سواد مالی، این موضوع در پژوهش های داخلی کمتر مورد کنکاش قرار گرفته و آموزش و اندازه گیری سطح سواد مالی اقشار مختلف جامعه در کشور مورد توجه چندان نبوده است. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف سنجش سواد مالی کارکنان استانداری گیلان طراحی و اجرا گردیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی استانداری گیلان و فرمانداری های تابعه به تعداد 819 نفر بوده است که بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری دردسترس، تعداد 265 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوردی اطلاعات نیز پرسشنامه استاندارد سنجش سواد مالی در کشور بوده است، که داده های گردآوری شده از طریق آن به کمک تکنیک های مختلف آمار استنباطی از جمله مقایسه میانگین تک نمونه ای و دو نمونه ای مستقل، آنالیز واریانس و رگرسیون و آزمون دانکن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. درنهایت، نتایج پژوهش نشان داد که می توان به کفایت نسبتاً اندک سواد مالی کارکنان استانداری گیلان و تأثیر برخی از ویژگی های جمعیت شناختی از جمله سن و جنسیت بر سطح سواد مالی کارکنان اشاره نمود. همچنین مشخص گردید که میزان سواد مالی کارکنان در معاونت های مختلف استانداری گیلان و فرمانداری های تابعه متفاوت است.
۱۱۲۷.

تبیین و اندازه گیری شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان؛ مطالعه موردی: شرکت برق منطقه ای هرمزگان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 105 - 85

کلیدواژه‌ها: مسئولیت اجتماعی شرکتی CSR گزارش پایداری جهانی GRI کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۶ تعداد دانلود : ۲۴۸
امروزه از سازمان ها انتظار می رود در مسیر دستیابی به منافع مالی خود، نسبت به مسئولیت هایی که در مقابل هر یک از ذینفعان سازمان دارند هوشیار و حساس باشند. کارکنان، یکی از مهم ترین ذینفعانی هستند که سازمان باید نسبت به آنها مسئولیت پذیر باشد؛ و بنابراین باید بداند چه مسئولیت هایی نسبت به آنها دارد. امّا عمده مطالعات انجام شده در زمینه مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی، بر ذینفعان خارج از سازمان مانند مشتریان و جامعه متمرکزشده اند و کمتر به مسئولیت های سازمان در قبال کارکنان پرداخته شده است. مطالعه حاضر، یک پژوهش چندمرحله ای است که با هدف شناسایی ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان، انجام شده است. ابتدا با مطالعه اسنادی مبانی نظری، ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان از ادبیات تحقیق استخراج شدند. سپس ابعاد و شاخص های شناسایی شده در اختیار یک گروه 9 نفره از خبرگان شرکت برق منطقه ای هرمزگان که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند قرار گرفت و نظرات آن ها راجع به تناسب شاخص ها با عملکرد شرکت برق و نحوه سنجش آن ها جمع آوری شد. در انتها، در شاخص های شناسایی شده، عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان مورد ارزیابی قرار گرفت. 7 بعد شامل استخدام، روابط مدیریت و کارکنان، ایمنی و بهداشت حرفه ای، آموزش وپرورش، فرصت های برابر و عدم تبعیض، ایجاد شرایط کاری شایسته و منصفانه، و آزادی مشارکت در اتحادیه ها و مذاکرات؛ با مجموع 15 شاخص شناسایی شدند. نتایج ارزیابی عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان در شاخص های شناسایی شده، همراه با پیشنهاد هایی برای بهبود شرایط نیز ارائه شده اند.
۱۱۲۸.

تبادل کار و خانواده: ارائه نقشه دانشی و مرور سه رویکرد تعارض، غنی سازی و تعادل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 73 - 102

کلیدواژه‌ها: تبادل کار و خانواده مرور سیستماتیک نقشه دانشی تجزیه وتحلیل کتاب سنجی VOSviewer

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۳ تعداد دانلود : ۳۵۳
هدف پژوهش حاضر، مرور نظام مند و ارائه نقشه دانشی تبادل کار و خانواده باتوجه به سه دیدگاه تعارض، غنی سازی و تعادل است. به این منظور، روند مطالعات کار و خانواده از ابتدا تا کنون (سال 2020) با روش "تجزیه وتحلیل کتاب سنجی" ازطریق نرم افزار "وی او اس" بررسی و مؤثرترین نویسندگان، مجلات و کشورها در حوزه کار و خانواده معرفی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد، 70 درصد مطالعات کار و خانواده از سال 2010 به بعد و 75 درصد مطالعات توسط 10 کشور جهان انجام شده است که امریکا، انگلیس و کانادا بیشترین سهم را در این زمینه دارند. درضمن، بیشترین مطالعات در حوزه های علوم مدیریت، روان شناسی کاربردی و جامعه شناسی انجام شده است. نشریه های "رفتار حرفه ای" و "روان شناسی کاربردی" پرارجاع ترین نشریه ها و "گرین هاوس" پرارجاع ترین نویسنده در این حوزه می باشند. تجزیه وتحلیل هم رخدادی واژگان نیز 12 خوشه و بیشترین فراوانی برای کلیدواژه های "جنسیت"، "تعارض کار و خانواده" و "تعارض" را در حوزه کار و خانواده نشان می دهد. درپایان، با درنظرگرفتن روند مطالعات کار و خانواده در سال های اخیر پیشنهادهایی جهت پژوهش های آینده ارائه شد.
۱۱۲۹.

شناسایی عوامل مؤثر بر آوای سازنده کارکنان در سازمان های دولتی ایران (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی در شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۰ 95 - 118

کلیدواژه‌ها: آوای کارکنان عوامل مؤثر بر تسهیل آوای کارکنان روش دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۰ تعداد دانلود : ۱۶۸
زمینه و هدف: گوش سپردن به آواها و صداهای کارکنان، باعث می شود که عملکرد سازمان ارتقا یابد. رفتارهای صوتی، به اطلاعات اختیاری و داوطلبانه ای اشاره می کند که هدف آن، ارتقای عملکرد سازمانی است. در این رابطه، برای شنیدن صدای کارکنان، باید بسترها و سازوکارهای آن فراهم شده و عوامل مؤثر بر این رفتارهای صوتی شناسایی شوند. از این رو، هدف مقاله پیش رو، شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیل آوای کارکنان و صداهای مرتبط با بهبود، در سازمان های دولتی است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی و پیمایشی است. گردآوری داده ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از 8 خبره منابع انسانی با کمک پرسشنامه انجام شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش دلفی فازی در سه مرحله انجام شده است.  برای سنجش روایی از روش روایی محتوا و برای ارزیابی پایایی از میزان ناسازگاری استفاده شده است. یافته ها: طی سه مرحله نظرسنجی از خبرگان در نهایت 39 عامل تسهیل گر آوای سازنده کارکنان شناسایی و تایید شد که در پنج دسته کلی طبقه بندی شدند: عوامل فردی، عوامل گروهی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل محیطی. نتیجه گیری: ارزیابی وبهسازی وضعیت موجود تسهیل گرهای آوای سازنده کارکنان در سازمان می تواند به طور همزمان زمینه را برای بهبود سازمانی فراهم سازد و به توسعه قابلیت های منابع انسانی سازمان نیز مساعدت کند. بدین منظور، ضروری است سازوکارهای مورد نیاز برای شنیده شدن صدای کارکنان و تأثیرگذاری آنها بر تصمیمات سازمانی فعال و بهره برداری شوند.
۱۱۳۰.

شبیه سازی تعادل منابع و مصارف در صندوق های بازنشستگی بر اساس ریسک های جمعیتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 71 - 96

کلیدواژه‌ها: صندوق بازنشستگی تعادل منابع و مصارف شبیه سازی سیستم های پویا ریسک های جمعیتی پایداری صندوق

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۵ تعداد دانلود : ۲۰۵
زمینه و هدف: صندوق های بازنشستگی از جمله نهادهای مهم و تأثیرگذار بر اوضاع اقتصادی و اجتماعی جامعه شمرده می شوند. ارائه راه کارهای مناسب به منظور حفظ تعادل این صندوق ها، به شناخت دقیق شرایط و عوامل تأثیرگذار بر وضعیت آن نیاز دارد. یکی از عواملی که بر تعادل منابع و مصارف صندوق ها تأثیر می گذارد، تغییر جمعیت کشور است. در این پژوهش، مدلی برای شبیه سازی تعادل منابع و مصارف در صندوق های بازنشستگی بر اساس ریسک های جمعیتی ارائه شده است. روش: در این مقاله، ابتدا عوامل مهم تأثیرگذار بر وضعیت صندوق بازنشستگی شناسایی شدند، سپس با استفاده از مدل سازی پویاشناسی سیستم، بحران فزونی مصارف بر منابع صندوق در قالب مدل علت ومعلولی ترسیم شد و در ادامه، به کمک نرم افزار ونیسم، مدل حالت جریان در افق زمانی 50ساله پیش بینی و طراحی شد. یافته ها: نتایج پژوهش از احتمال تأثیر مثبت افزایش 23درصدی زادوولد بر میزان نقدینگی سازمان حکایت می کند، این در حالی است که کاهش شدید میزان زادوولد و افزایش تورم در بلندمدت، بر میزان نقدینگی صندوق، بیشترین تأثیر منفی را می گذارد. مقدار نسبت پشتیبان و نقدینگی در خروجی مدل شبیه سازی، گویای بروز بحران شکاف منابع و مصارف صندوق، در دهه های آغازین سال ۱۴۰۰ است. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده از شبیه سازی سیستم منابع و مصارف صندوق بازنشستگی نشان می دهد که در صورت تداوم روند فعلی، در آینده نزدیک بحران بازنشستگی بروز می کند. از سوی دیگر، بر اساس بررسی سناریوهای مختلف مشخص شد که در کوتاه مدت، افزایش میزان کسورات و میزان جذابیت، بر پایداری صندوق تأثیر بیشتری دارد؛ اما در بلندمدت، به دلیل اثر معکوس افزایش میزان کسورات در پرداخت های حق بیمه، جذابیت صندوق ها کاهش می یابد و در عمل، متغیرهای جمعیتی بیشترین تأثیر را بر پایداری صندوق ها می گذارند.
۱۱۳۱.

تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان(مورد مطالعه: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 26-43

کلیدواژه‌ها: یادگیری سازمانی تحول سازمانی توسعه حرفه ای کارکنان بانک مرکزی معادلات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۸ تعداد دانلود : ۷۰۶
یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفه ای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفه ای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد.
۱۱۳۲.

ارائه چارچوبی برای تبیین شایستگی های رهبران دیجیتال با روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۳) 9 - 42

کلیدواژه‌ها: شایستگی رهبر دیجیتال فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴۱ تعداد دانلود : ۴۲۳
تحول دیجیتال، اساساً ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های رهبران کسب و کار را تغییر داده است. وجود رهبرانی که نیاز به تغییر دیجیتال، دامنه و جهت آن را برای کارکنان تصریح کنند و نقشه راه روشنی برای کارکنان خود فراهم آورند، ضرورتی انکارناپذیر است. یکی از الزامات اساسی درجهت تحقق اثربخشی رهبران دیجیتال، تعیین و تعریف مجموعه ای از شایستگی ها برای این نقش است. پژوهش حاضر کوشیده است با استفاده از روش فراترکیب، شایستگی های رهبران دیجیتال را شناسایی و چارچوب مفهومی برای آن تبیین کند. جامعه پژوهش را پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داد که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند ملاک مدار، 40 نمونه براساس معیارهای ازقبل تعیین شده مربوط به سؤال ویژه پژوهش انتخاب شد. طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب شایستگی های رهبران دیجیتال با استخراج 8 بعد، 21 مقوله، 86 مفهوم (کدهای باز) و 259 ارجاع شکل گرفت. ابعاد شناسایی شده عبارتند از: «هوش هیجانی، هوش اجتماعی، همنواسازی منابع فنی اجتماعی، بینش رقابتی، رهبری یادگیری سازمانی و نوآوری، هوشمندی فنّاورانه، کاربرمحوری و بینش فرهنگی». یافته ها می تواند به متولیان سازمانی و پژوهشگران این حوزه کمک کند تا زوایای مختلف شایستگی های رهبران دیجیتال را درک کنند و بستری برای پرورش و بهسازی آنها و تجهیزشان به شایستگی های جدید فراهم سازند.
۱۱۳۳.

مبانی فلسفی نهضت های بخش عمومی: گذار از نهضت اداره امور عمومی سنتی به مدیریت ارزش عمومی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ 41 - 75

کلیدواژه‌ها: اداره امور عمومی مدیریت دولتی فلسفه پارادایم مبانی فلسفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳۹ تعداد دانلود : ۸۷۱
بخش قابل توجهی از مطالعات دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی به سیر تطور نهضت های بخش عمومی در این رشته اختصاص یافته است. این نهضت ها که گاهی از آنها با عنوان نهضت، الگو، مدل، رویکرد، پارادایم یا شبه پارادایم یاد می شوند، دارای مبانی نظری و هستی شناسی، شناخت شناسی، انسان شناسی،روش شناسی و ارزش شناسی خاص خود هستند که توجه به این مبانی به درک عمیق تر ما از نهضت های بخش عمومی کمک قابل توجهی می کند. اداره امور عمومی در یک نگرش جامع و کولاژگونه، نیازمند درک همزمان مبانی فلسفی نهضت ه های بخش دولتی است. مدیران دولتی در جوامع مختلف بایستی درک صحیحی از این مبانی داشته باشند تا بتوانند به کاراترین شکل ممکن تصمیم گیری کنند. حاصل تضاد دیالکتیکی اداره امور عمومی سنتی (تز) و اداره امور عمومی نوین (آنتی تز)، شکل گیری سنتزهایی قاتل از جمله مدیریت دولتی نوین، خدمات عمومی نوین و مدیریت ارزش عمومی بود. پژوهش حاضر با بررسی سیر تطور نهضت ه های بخش عمومی، به دنبال دسته بندی مبانی فلسفی این پارادایم ها است و درنهایت طی جدولی، چارچوبی برای درک بهتر آنها ارائه می دهد.
۱۱۳۴.

نقش میانجی آموزش ضمن خدمت در رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی از دیدگاه معلمان تربیت بدنی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۲ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶) 124 - 106

کلیدواژه‌ها: تغییر سازمانی چابکی سازمانی معلمان آموزش ضمن خدمت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸ تعداد دانلود : ۹۴
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی با نقش میانجی آموزش ضمن خدمت از دیدگاه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی بود. روش انجام این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی علی بود. جامعه آماری در این مطالعه، کلیه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی به تعداد 53 نفر بود و تمامی آنان مورد مطالعه قرار گرفتند. در این مطالعه از پرسشنامه های استاندارد پرسشنامه آموزش های ضمن خدمت شمس (1392)، آمادگی برای تغییر سازمانی چیوا و همکاران (2007) و چابکی سازمانی فلتو و همکاران (2011) استفاده شد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحب نظران تأیید گردید و پایایی آنها به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 756/0 ، 843/0 و 909/0 تعیین گردید. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین چابکی سازمانی، آموزش ضمن خدمت و آمادگی برای تغییر سازمانی رابطه معناداری داشته است. نتایج تحلیل مسیر نشان داده است که آموزش ضمن خدمت در رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی از دیدگاه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی، نقش میانجی دارد.
۱۱۳۵.

بهینه کاوی فرآیند آموزش در سازمانها (یک مطالعه موردی)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول پاییز ۱۴۰۰ شماره ۱ 179 - 162

کلیدواژه‌ها: بهینه کاوی آموزش سازمانهای خدماتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۱ تعداد دانلود : ۳۴۳
در شرایط رقابتی امروز، کیفیت و بهره وری دو عامل مهم و اساسی در بقای مؤسسات و تولیدکنندگان می باشد و بهبود مستمر ابزاری مطمئن جهت تداوم حضور در این بازار می باشد. یکی از روش هایی که موجب پیشرفت سازمان ها در این عرصه رقابتی می گردد، الگوبرداری از بهترین هاست. فرآیند الگوبرداری با شناخت سازمان یا سازمان هایی که در نوع خود بهترین هستند، تکنیک هایی را معرفی می کند که بدان وسیله بتوان شکاف موجود بین سازمان خودی تا سازمان پیشرو را به حداقل رساند. این ابزار امروزه بهینه کاوی نامیده می شود. عموما از دیر باز بکارگیری این ابزار در بخش های تولیدی و اقتصادی بوده است، با این وجود، به نظر می رسد با بهره گیری از آن در بخشهای آموزشی و خدماتی نیز می توان بسیاری از مسائل و شکافها را پر کرد .لذا این بررسی با هدف آشنایی با تعریف بهینه کاوی، تاریخچه، فرآیند، الگوهای بهینه کاوی صورت گرفته است و در کنار آن به بررسی موردی دو دفتر آموزش کارکنان جهاد کشاورزی و شهرداری منطقه یک تهران با استفاده از ابزار مشاهده (مشاهده گر صرف )، مصاحبه، پرسشنامه باز پاسخ به روش کیفی از نوع مطالعه موردی اقدام شده است. نتایج نشان می دهد بین دو دفتر آموزش کارکنان از لحاظ بهینه کاوی فرآیند در سطح فعالیت مشابهت وجود دارد و تفاوت عمده انها بیشتر در بودجه دریافتی و امکانات موجود در دو دفتر است
۱۱۳۶.

تحلیل متون راهبرد های توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری مبتنی بر تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۶۹-۴۵

کلیدواژه‌ها: توسعه منابع انسانی تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف تئوری های خود و کار تئوری های یادگیری در کار تئوری های یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۷ تعداد دانلود : ۲۶۳
هدف این مقاله شناسایی گفتمان حاکم بر متون مربوط به راهبردهای توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری است که واقعیت آموزش و یادگیری در این صنعت را بازنمایی می کنند. در واقع این پژوهش در پی آن است که علاوه بر شناسایی نوع گفتمان حاکم بر متون مورد نظر، مفاهیم کلیدی در نظم گفتمانی را بررسی کند. روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف برای این پژوهش انتخاب شده است. چارچوب نظری که فرکلاف معرفی می کند، دربرگیرنده مفاهیمی متنوع است که باتوجه به هدف پژوهش از آنها استفاده شد. فرکلاف این مفاهیم را در یک الگوی سه بعدی تحلیل می کند. براساس این الگو، متون انتخاب شده که فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری بخشنامه «نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی»، «نظام جامع آموزش و توسعه منابع انسانی بانک» و مقاله های فارسی با موضوع توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری می باشند، به صورت مفصل و دقیق در سه سطح توصیف، تفسیر و تبیین تحلیل شد. نتایج تحلیل نشان داد که گفتمان حاکم بر متون از راه عناصر گفتمانی دیدگاه یکپارچه در نظریه های خود و کار، رویکرد مبتنی بر عملکرد در نظریه های یادگیری در کار و فرایند یادگیری هدایت شده در نظریه های یادگیری مفصل بندی شده است و نظم گفتمانی بر کلیت این گفتمان حاکمیت دارد.
۱۱۳۷.

آسیب شناسی نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی صندوق بیمه کشاورزی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 44-61

کلیدواژه‌ها: آسیب شناسی آموزشی الگوهای آسیب شناسی برنامه های بهبود آموزش و بهسازی منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۱ تعداد دانلود : ۵۹۶
هدف از این پژوهش، تشریح روند تکوین مدل آسیب شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی، شناسایی و تعیین آسیب های آموزش و بهسازی منابع انسانی و ارائه برنامه های بهبود آموزش صندوق بیمه کشاورزی در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. رویکرد پژوهش در این مطالعه آمیخته می باشد. در این پژوهش از رویکردهای کمی و کیفی استفاده شده است. پژوهش در بخش کیفی مبتنی بر روش ارزشیابی می باشد. و در بخش کمی از روش پیمایش برای تعیین اولویت برنامه های بهبود آموزشی (مبتنی بر نرخ اولویت ریسک) استفاده شده است. برای سازماندهی الگوی آسیب شناسی آموزشی و شناسایی و انتخاب شاخص های آسیب شناسی از مصاحبه با متخصصین و مدیران مجموعه استفاده شده است. انتخاب شرکت کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه گیری هدفمند (از نوع نظری) صورت گرفت. پس از انجام مصاحبه ها، محورهای آسیب شناسی آموزشی تعیین شدند و شاخص های مرتبط در قالب الگوی آسیب شناسی آموزشی موسوم به MTM جانمایی شدند. پس از نهایی سازی الگوی MTM برای وزن دهی به محورهای آسیب شناسی از نرم افزار مدل سازی تفسیر ساختاری (IMS) استفاده شد. پس از نهایی شدن الگو و شاخص های مرتبط، شاخص های آموزش و بهسازی منابع انسانی در شهرداری کرج مورد ارزیابی قرار گرفت و برنامه های بهبود برای ترمیم و یا کاهش آسیب ها تعیین شدند و در نهایت با استفاده از تکنیک امتیاز اولویت ریسک (RPN) برنامه های بهبود اولویت بندی و ارائه شدند.
۱۱۳۸.

شناسایی و رتبه بندی شایستگی های مدیران راهبردی سازمان بهزیستی خراسان رضوی (تحلیل آنتروپی شانون)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 218-246

کلیدواژه‌ها: شایستگی مدیران راهبردی آنتروپی شانون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۶ تعداد دانلود : ۵۰۲
از آنجا که فهرست استانداردی از شایستگی ها وجود ندارد، سازمان های مختلف، شرکت ها و موسسات، وزارتخانه ها و نهادهای دولتی در سراسر جهان، همه بسته به شرایط و نیازهای خود، چارچوبی را برای شایستگی های مورد انتظار خود تعریف می کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی شایستگی های مدیران راهبردی سازمان بهزیستی خراسان رضوی انجام گردید. روش پژوهش، اکتشافی آمیخته (کیفی- کمی) بوده که در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمی، پیمایشی لحاظ گردیده است. نمونه آماری در بخش کیفی، 15 نفر از اساتید هیئت علمی رشته مدیریت و با روش نمونه گیری نظری و در قسمت کمی، نیز 12 نفر از اساتید شاغل در دانشگاه های خراسان رضوی با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. روش تجزیه وتحلیل داده های مصاحبه در بخش کیفی، شبکه مضامین و در بخش کمی تحلیل آنتروپی شانون انتخاب شده است. یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل 25 مضمون سازماندهند در قالب 4 مضمون فراگیر (فردی،راهبردی، سازمانی و رهبری) و نتایج بخش کمی نشان داد که شایستگی راهبردی به عنوان مهمترین و شایستگی فردی به عموان کم اهمیت ترین شاخص شناسایی شده اند. با توجه به یافته های پژوهش می توان گفت مولفه های شناسایی شده برای ارزیابی شایستگی مدیران راهبردی بهزیستی میتواند مورد توجه قرار گیرد.
۱۱۳۹.

ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۴۴) 107 - 140

کلیدواژه‌ها: شایستگی مربیگری مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۶ تعداد دانلود : ۴۸۳
امروزه در عرصه سازمان های پیشرو، مدیران به فراتر از رهبری می اندیشند و درتلاشند نقش یک مربی را بازی کنند تا سبب افزایش بهره وری، انگیزه، خلاقیت و نوآوری شوند. مربیگری به عنوان یک روش توسعه مدیریت و یک راهبرد برای بهبود عملکرد، اخیراً توجه زیادی  بین محققان به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین نیازهای پژوهشی در این زمینه، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت در مربیگری، به خصوص درجه صلاحیت و شایستگی مربیان، درقالب الگویی کاربردی و قابل ارزیابی است؛ چراکه به کارگماردن تواناترین و شایسته ترین افراد برای مربیگری و یا افزایش شایستگی های مربیان، حیاتی ترین مسئله در افزایش کیفیت در مدیریت سازمان هاست. بنابراین، هدف این پژوهش، ارائه الگوی شایستگی مربیگری برای مدیران بانک هاست. روش پژوهش به لحاظ ماهیت تحقیق از نوع کیفی و به لحاظ هدف، از نوع کاربردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش را 16 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت در نظام بانکی تشکیل می دهند که به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از فن تحلیل مضمون و نرم افزار MAXQDA  انجام شد. نتایج حاکی از شناسایی 7 شاخص شایستگی «منش اخلاقی، رهبری، دانش، ویژگی های شخصیتی، مهارت های مربیگری، مهارت های ارتباطی و مهارت های مدیریت» برای مدیران به عنوان مربی می باشد.
۱۱۴۰.

Psychological Capital and Ethical Work Climate Effects on Employees’ Service Behavior: Evidence from Iran(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 189 - 212

کلیدواژه‌ها: Work Engagement Ethical Work Climate Service Behavior Psychological Capital

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۴ تعداد دانلود : ۲۲۵
Research on the psychological drivers affecting employees’ work engagement is insignificant and scare. Psychological capital and ethical work climate are two important of those drivers that their impact on work engagement haven’t been investigated yet. The aim of this study is to investigate psychological capital and ethical work climate effect on employees’ service behavior by the mediating role of employees’ work engagement. The statistical population of this study includes 7000 employees of National Iranian Oil Product Distribution Company. 394 employees were the minimum sample which their data were collected from 397 employees by questionnaires. Confirmatory factor analysis and structural equation modeling were used to data analysis. Results showed that psychological capital and ethical work climate have direct and significant effect on employees’ work engagement. Also results showed their effects on service behavior. Finally, work engagement effect on employees’ service behavior was confirmed. Managers by improving employees’ work engagement can have significant effect on employees’ service performance and employees by providing high quality services can quarantine customers satisfaction, benefit for stakeholders and business survive. Managers and business owners especially in service sector can improve work engagement through creating and developing ethical climate in business and through emphasizing on workers psychological derivers by education.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان