درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده مجموعه منسجمی از فرایندها برای شناسایی، جذب، نگهداشت و بهسازی و آموزش برترین افراد است. پژوهش حاضر به صورت کیفی  با هدف ارائه مدل جذب و آموزش نیروی انسانی درنظام پیش دبستانی مبتنی بر مدل های مدارس کسب وکار در کشورهای منتخب ازطریق نظریه داده بنیاد طراحی و با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 30 نفر از اعضای هیئت مدیره این مدارس گردآوری شده است. مؤلفه های جذب و آموزش نیروی انسانی در سه مرحله کدگذاری، شناسایی، استخراج و درنهایت مدل تحقیق ارائه شده است. پایایی و قابلیت اعتماد مصاحبه ها از روش پایایی بازآزمایی و توافق درون موضوعی تأیید شده است. نتایج تحلیل داده ها، حاکی است که جذب و آموزش نیروی انسانی ازطریق مدل های مدارس کسب وکار شامل: شرایط علّی که به عوامل فردی، عوامل شغلی و سازمانی و شرایط انگیزشی به سطح علمی مربیان، سیاست های جذب و نگهداشت، زیرساخت فناوری و تعادل کار و مسئولیت های خانوادگی و سطح علمی اولیا اشاره دارند. سرمایه اجتماعی، افزایش دانش واطلاعات، ارتباطات سازمانی، حمایت هیئت مدیره و... شرایط زمینه ای را به وجود آورده اند. راهبردها، روش های مبتنی بر تعاملی و جمعی، مبتنی بر فناوری و روش های همکاری و کمک رسانی را شامل می شوند. پیامدهای تقویت یادگیری مادام العمر، خودکارآمدی مربی، بهبود زندگی کارکنان دارای دامنه اثرگذاری محتمل محدود و ارتقای شایستگی های فردی و حرفه ای، افزایش اعتماد اجتماعی پیامدهایی با دامنه اثرگذاری محتمل وسیع هستند.

امروزه از سازمان ها انتظار می رود در مسیر دستیابی به منافع مالی خود، نسبت به مسئولیت هایی که در مقابل هر یک از ذینفعان سازمان دارند هوشیار و حساس باشند. کارکنان، یکی از مهم ترین ذینفعانی هستند که سازمان باید نسبت به آنها مسئولیت پذیر باشد؛ و بنابراین باید بداند چه مسئولیت هایی نسبت به آنها دارد. امّا عمده مطالعات انجام شده در زمینه مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی، بر ذینفعان خارج از سازمان مانند مشتریان و جامعه متمرکزشده اند و کمتر به مسئولیت های سازمان در قبال کارکنان پرداخته شده است. مطالعه حاضر، یک پژوهش چندمرحله ای است که با هدف شناسایی ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان، انجام شده است. ابتدا با مطالعه اسنادی مبانی نظری، ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان از ادبیات تحقیق استخراج شدند. سپس ابعاد و شاخص های شناسایی شده در اختیار یک گروه 9 نفره از خبرگان شرکت برق منطقه ای هرمزگان که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند قرار گرفت و نظرات آن ها راجع به تناسب شاخص ها با عملکرد شرکت برق و نحوه سنجش آن ها جمع آوری شد. در انتها، در شاخص های شناسایی شده، عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان مورد ارزیابی قرار گرفت. 7 بعد شامل استخدام، روابط مدیریت و کارکنان، ایمنی و بهداشت حرفه ای، آموزش وپرورش، فرصت های برابر و عدم تبعیض، ایجاد شرایط کاری شایسته و منصفانه، و آزادی مشارکت در اتحادیه ها و مذاکرات؛ با مجموع 15 شاخص شناسایی شدند. نتایج ارزیابی عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان در شاخص های شناسایی شده، همراه با پیشنهاد هایی برای بهبود شرایط نیز ارائه شده اند.

اگرچه تاچندی پیش سخن از مدیریت دانش، موضوع جالبی در کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانشی به میان آمده و توجه اندیشمندان فعال در قلمرو مدیریت را به خود جلب کرده است. مسائل مدیریتی، یکی از اساسی ترین مشکلات شرکت های نوپای دانش بنیان است و تلفیق و ارتباط بین مباحث دانش بنیان و رهبری برای این شرکت ها می تواند بسیار راهگشا باشد. با کمک رهبری دانشی به صورت تلفیق توانایی های مهندسی و قدرت رهبری، می توان به اهداف سازمانی در شرکت های دانش بنیان دست یافت. هدف این تحقیق، مطالعه تجارب زیسته مدیران شرکت های دانش بنیان ایران در زمینه رهبری دانشی می باشد. این تحقیق کیفی از نوع پدیدارشناسی است. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران شرکت های دانش بنیان ایران به عنوان مطلعان کلیدی در زمینه رهبری دانشی می باشند و نمونه آماری، توسط اشباع داده ها، تعداد 12 مصاحبه است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش 7 مرحله ای کلایزی و نرم افزار MaxQDA استفاده شد. نتایج، حاکی از استخراج 209 کد در ابتدا بود که پس از انجام تحلیل ها، 5 تم و 20 خوشه باتوجه به مفاهیم صورت بندی شده استخراج شد. باتوجه به تحلیل های صورت گرفته تجارب زیسته مدیران شرکت های دانش بنیان ایران در زمینه رهبری دانشی شامل 5 محور می باشد که عبارتند از: 1. سیاست های آموزشی، 2. سیاست های حمایتی، 3. سیاست های مشارکتی/ ارتباطی، 4. سیاست های توسعه ای با محوریت دانش، 5. سیاست های توانمندسازی شرکت. براساس یافته ها می توان نتیجه گرفت ترکیب توانایی های مهندسی در شرکت های دانش بنیان و رهبری دانشی باعث اثربخشی عمیق و مثبت در حل مسائل و مشکلات و دستیابی به اهداف سازمانی به ویژه در شرکت های نوآور و دانش محور خواهد بود

سازمان ها برای بقای خود به کارکنان توانمند نیازمند است. در واقع محیط رقابتی کنونی سازمانها، به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند.در این راستا هدف تحقیق حاضر ارائه الگوی آموزش حرفه ای کارکنان می باشد. در این تحقیق جهت تلفیق داده های کیفی و کمی از روش تلفیقی اکتشافی متوالی، طبق مدل ایجاد طبقه بندی با تاکید بر داده های کیفی، استفاده شد.در بخش کیفی جامعه مشارکت کنندگان را خبرگان آشنا به موضوع پژوهش تشکیل دادند که با روش هدفمند تا اشباع نظری 15 مصاحبه صورت پذیرفت.به منظور تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده در بخش کیفی از رویکرد گرندد تئوری و نرم افزار MAXQDAاستفاده شد در بخش کمی نیز جامعه اماری شامل کلیه کارکنان شرکت آژند قشم ( پاناسونیک ) هستند که تعداد انها برابر با 3122 نفر هستند .نمونه اماری دراین تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران حجم نمونه 342 نفر تعیین شد. در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز به منظور سنجش و اندازه گیری متغیرهای مورد بررسی استفاده شده است که روایی آن به نظرات خبرگان و پایایی با آلفای کرونباخ تایید شد.جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS25-PLS2 استفاده شد.یافته های بخش کیفی نشان داد که ابعاد اصلی مدل را عوامل سازمانی،عوامل مدیریتی،عوامل فردی و عوامل ساختاری تشکیل می دهند و شامل 74 زیر مولفه هستند و نتایج بخش کمی نیز نشان می دهد که تمامی مقادیر بدست آمده از مولفه ها بر روی آموزش حرفه ای کارکنان تاثیر مثبتی دارند و روابط معنادار می باشد. همچنین یافته ها در خصوص اعتبار سنجی مدل نشان داد مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار است.

امروزه تاثیر مدیریت منابع انسانی در رشد و بقای سازمان ها بر کسی پوشیده نیست اما کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، متفاوت و پیچیده است و لذا سازمان ها نیازمند قابلیت های جدیدی جهت مواجهه با پویایی های منابع انسانی و تغییرات محیطی می-باشند. دوسوتوانی سازمانی، مفهومی است که در سالیان اخیر مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته و به عنوان قابلیت اثربخش برای مواجهه با تفاوت ها، پیچیدگی ها و پویایی های سازمانی و محیطی مطرح می باشد. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی است که در بانک توسعه صادرات ایران انجام شده است. تحقیق حاضر به روش آمیخته اکتشافی در دو گام کیفی و کمّی انجام شد. در گام کیفی تحقیق، مصاحبه هایی با 13 نفر از خبرگان انجام شد و بر اساس روش تحلیل تم؛ کدها، مقولات، تم های فرعی و تم های اصلی شناسایی شدند. نتایج تحلیل این گام از تحقیق منجر به شناسایی 312 کد اولیه شد که این کدها در قالب 86 شاخص در 28 تم فرعی در 7 تم اصلی دسته بندی شدند. در مجموع می توان نتایج گام کیفی پژوهش را در قالب الزامات دوسوتوانی برای سازمان و همچنین فرآیندهای منابع انسانی در قالب جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، حقوق و مزایا، و مشارکت در دو حوزه دوسوتوانی (اکتشاف و بهره برداری) ارائه نمود. سپس برای اولویت بندی شاخص های احصاء شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد و در انتهای تحقیق نیز پیشنهادهایی با هدف دستیابی به سازمان دوسوتوان در حوزه منابع انسانی در این بانک ارائه شد.

سواد مالی به مجموعه مهارت ها و ادراک های لازم جهت مدیریت منابع پولی اطلاق می شود. به رغم اهمیت چشم گیر مفاهیم سواد مالی، این موضوع در پژوهش های داخلی کمتر مورد کنکاش قرار گرفته و آموزش و اندازه گیری سطح سواد مالی اقشار مختلف جامعه در کشور مورد توجه چندان نبوده است. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف سنجش سواد مالی کارکنان استانداری گیلان طراحی و اجرا گردیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی استانداری گیلان و فرمانداری های تابعه به تعداد 819 نفر بوده است که بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری دردسترس، تعداد 265 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوردی اطلاعات نیز پرسشنامه استاندارد سنجش سواد مالی در کشور بوده است، که داده های گردآوری شده از طریق آن به کمک تکنیک های مختلف آمار استنباطی از جمله مقایسه میانگین تک نمونه ای و دو نمونه ای مستقل، آنالیز واریانس و رگرسیون و آزمون دانکن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. درنهایت، نتایج پژوهش نشان داد که می توان به کفایت نسبتاً اندک سواد مالی کارکنان استانداری گیلان و تأثیر برخی از ویژگی های جمعیت شناختی از جمله سن و جنسیت بر سطح سواد مالی کارکنان اشاره نمود. همچنین مشخص گردید که میزان سواد مالی کارکنان در معاونت های مختلف استانداری گیلان و فرمانداری های تابعه متفاوت است.

پژوهش حاضر به این سوال پاسخ می دهد که شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان کدام است؟ بنابراین با هدف شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان انجام شد. روش این تحقیق توصیفی (پیمایشی) از نوع دلفی است. به این منظور، با استفاده از مطالعات میدانی معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژی های سازمان در اختیار 15 نفر از خبرگان قرار داده شد تا براساس قلمرو مکانی تحقیق امتیازدهی صورت گیرد. سپس با طراحی پرسشنامه دلفی باز و تایید روایی از سوی صاحبنظران و پایایی شش عامل اصلی (88/0 ) شناسایی گردید. در گام بعد براساس نتایج استخراج شده شش شاخص و 33 مولفه مشخص شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش DEMATEL و فرایند تحلیل شبکه ای استفاده شد. نتایج نشان می دهد که عوامل مدیریتی (46/7) دارای تأثیرگذارترین معیار و عوامل محیطی (59/6) دارای تأثیرپذیرترین معیار است. همچنین نتایج نشان داد که عامل محیطی (240/. ) بیشترین اهمیت را دارد و عامل ساختاری (106/0) در رتبه آخر قرار دارد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی با نقش میانجی آموزش ضمن خدمت از دیدگاه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی بود. روش انجام این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی علی بود. جامعه آماری در این مطالعه، کلیه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی به تعداد 53 نفر بود و تمامی آنان مورد مطالعه قرار گرفتند. در این مطالعه از پرسشنامه های استاندارد پرسشنامه آموزش های ضمن خدمت شمس (1392)، آمادگی برای تغییر سازمانی چیوا و همکاران (2007) و چابکی سازمانی فلتو و همکاران (2011) استفاده شد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحب نظران تأیید گردید و پایایی آنها به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 756/0 ، 843/0 و 909/0 تعیین گردید. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین چابکی سازمانی، آموزش ضمن خدمت و آمادگی برای تغییر سازمانی رابطه معناداری داشته است. نتایج تحلیل مسیر نشان داده است که آموزش ضمن خدمت در رابطه بین چابکی سازمانی و آمادگی برای تغییر سازمانی از دیدگاه معلمان تربیت بدنی شهرستان ممسنی، نقش میانجی دارد.

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر هوش معنوی بر سرمایه انسانی قرارگاه پدافند خاتم الانبیاء با نقش تعدیل گری تناسب فرد و سازمان است. این پژوهش در دو مرحله کیفی و کمی انجام شده است؛ در مرحله کیفی پس از مصاحبه با 6 نفر از افراد خبره در قرارگاه و با استفاده از روش تحلیل مضمون، مدل نهایی پژوهش تأیید شد و در مرحله دوم کلیه اعضای بخش ستادی پدافند به عنوان جامعه آماری پژوهش انتخاب شدند و به پرسشنامه طراحی شده بر اساس بخش اول پاسخ دادند. با توجه به حجم 600 نفر بخش ستادی پدافند، تعداد 234 نفر بر اساس فرمول نمونه گیری انتخاب شد که بر اساس روش نمونه گیری در دسترس، پرسشنامه ی طراحی شده میان آن ها توزیع گردید. برای تحلیل داده ها در بخش اول از Spss و در بخش معادلات ساختاری از Pls استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که تأثیر هوش معنوی بر سرمایه انسانی قرارگاه، مثبت و معنادار بوده است؛ در بین ابعاد هوش معنوی شاخص آگاهی متعالی دارای بیشترین تأثیرگذاری بوده و تأثیر شاخص بسط حالت هوشیاری در سطح خطای 5 درصد مورد تأیید قرار نگرفت. هم چنین نقش متغیر تعدیل گر تناسب فرد – سازمان بر تأثیر هوش معنوی بر سرمایه انسانی قرارگاه مورد تأیید قرار گرفت.

هدف از پژوهش حاضر تخمین تاثیر درآمدهای رانتی مشتمل بر رانت استراتژیک و رانت منابع طبیعی بر روی ظرفیت دولت در کشورهای متعلق به گروه بازارهای نوظهور و اقتصادهای در حال توسعه طی سنوات 2002 الی 2017 بوده است. جهت تخمین تاثیر درآمدهای رانتی بر روی ظرفیت دولت، در پژوهش حاضر تحلیل رگرسیون مقطعی مبتنی بر تخمین زننده مربعات حداقلی معمولی (OLS) مورد استفاده قرار گرفته است. همچنین روش های متفاوتی برای بررسی ثبات نتایج و حل مشکل درون زایی استفاده گردیده اند. با توجه به اینکه داده های مربوط به درآمدهای ناشی از رانت منابع طبیعی بسیاری از کشورها برای بازه زمانی پس از 2017 موجود نمی باشند، بازه زمانی پژوهش از سال 2002 الی 2017 لحاظ گردیده است. مبتنی بر یافته های پژوهش درآمدهای رانتی از عوامل تاثیرگذار بر شکل گیری ظرفیت دولت در کشورهای متعلق به گروه بازارهای نوظهور و اقتصادهای در حال توسعه طی سنوات 2002 الی 2017 بوده به نحوی که طی بازه زمانی پژوهش رانت استراتژیک دارای تاثیر مثبت و رانت منابع طبیعی دارای تاثیر منفی بر روی ظرفیت دولت بوده است. یافته های پژوهش حاضر بیانگر این امر است که درآمدهای رانتی به عنوان یکی از منابع درآمدهای عمومی دولت ها، متغیری تاثیرگذار بر روی ظرفیت دولت در بازارهای نوظهور و اقتصادهای در حال توسعه می باشند. البته بایستی این موضوع را مد نظر قرار داد که گروه های متفاوت درآمدهای رانتی، تاثیرات متفاوتی را بر روی ظرفیت دولت دارا بوده اند. یافته های پژوهش حاضر بیانگر این مهم است که پس از نشست پاریس  در سال 2005 با موضوع اثربخشی کمک های توسعه ای و اتخاذ رویکردهای اصلاحی توسط نهادهای بین المللی فعال در حوزه توسعه، رانت استراتژیک دارای پیامدهای مثبت بر روی ظرفیت دولت در کشورهای متعلق به گروه مذکور گردیده است. اما در ارتباط با تاثیر منفی رانت منابع طبیعی بر روی ظرفیت دولت، شرایط نسبتاً پیچیده تر بوده و انجام اصلاحات مورد نیاز با چالش های حوزه اقتصاد سیاسی حکومت ها مواجه می باشد. به نحویکه به دلیل وجود پدیده نفرین منابع طبیعی، نخبگان سیاسی و حکمرانان در این کشورها عمدتاً دارای انگیزه مورد نیاز جهت انجام اصلاحات مورد نیاز نبوده و عمدتاً کشورهایی موفق به مدیریت رانت منابع طبیعی به سوی پیامدهای سازنده گردیده که پیش از دستیابی به رانت منابع طبیعی زیرساخت ها و نهادهای حکمرانی مطلوب در آنها ایجاد شده باشد.

هدف این مقاله شناسایی گفتمان حاکم بر متون مربوط به راهبردهای توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری است که واقعیت آموزش و یادگیری در این صنعت را بازنمایی می کنند. در واقع این پژوهش در پی آن است که علاوه بر شناسایی نوع گفتمان حاکم بر متون مورد نظر، مفاهیم کلیدی در نظم گفتمانی را بررسی کند. روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف برای این پژوهش انتخاب شده است. چارچوب نظری که فرکلاف معرفی می کند، دربرگیرنده مفاهیمی متنوع است که باتوجه به هدف پژوهش از آنها استفاده شد. فرکلاف این مفاهیم را در یک الگوی سه بعدی تحلیل می کند. براساس این الگو، متون انتخاب شده که فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری بخشنامه «نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی»، «نظام جامع آموزش و توسعه منابع انسانی بانک» و مقاله های فارسی با موضوع توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری می باشند، به صورت مفصل و دقیق در سه سطح توصیف، تفسیر و تبیین تحلیل شد. نتایج تحلیل نشان داد که گفتمان حاکم بر متون از راه عناصر گفتمانی دیدگاه یکپارچه در نظریه های خود و کار، رویکرد مبتنی بر عملکرد در نظریه های یادگیری در کار و فرایند یادگیری هدایت شده در نظریه های یادگیری مفصل بندی شده است و نظم گفتمانی بر کلیت این گفتمان حاکمیت دارد.

امید اجتماعی کنشی هدفمند از طریق برنامه ریزی، مسئولیت پذیری، تلاشگری در جهت ایجاد تغییر برای دستیابی به آرزوی پیشرفت است و یکی از اصلی ترین فاکتورهای تحقق حقوق شهروندی است، جامعه وظیفه دارد امید را به مردم تزریق کند.هدف پژوهش حاضر ارتقاء امید اجتماعی با استفاده از الگوی حکمرانی جامع می باشد.در این زمینه پرسش اصلی این است که چگونه حکمرانی جامع می تواند ارزش های اصلی امید اجتماعی را بازآفرینی کند؟ بنابراین در نظراست به کمک تحلیل محتوای کیفی تحت تاثیر فرآیند مقوله بندی و تحلیلی قیاسی و نیز فن گزینشی برای تحلیل داده ها تلخیصی به این موضوع دست یافت که : آیا با الگوبرداری از حکمرانی جامع مسیر باز آفرینی امید اجتماعی هموار می گردد ؟ جامعه آماری نیز مقالاتی در بازه زمانی بین سالهای 1997 تا 2017 که در حوزه امید اجتماعی و حکمرانی جامع نگارش یافته اند می باشد. در این بین 20 مقاله که تعدادی به امید اجتماعی و تعدادی اندکی به دلیل نو و تازه بودن پارادایم حکمرانی جامع به آنان پرداخته بودند انتخاب گردید. نکته اساسی آن است که چهار مولفه اصلی به عنوان الگوی حکمرانی جامع شامل: مخالف به مثابه فرصت، خلاقیت و واکنش پذیری انطباقی، عملکرد سیستمی و منسجم، پویایی مستمر در بازآفرینی چهار مولفه اصلی امید اجتماعی شامل: همبستگی اجتماعی، تاب آوری اجتماعی، مسئولیت پذیری و تلاشگری، هدفمندی و برنامه ریزی نقش داشته اند.

سابقه و هدف: این مطالعه با شناسایی و اولویت بندی موانع موثر در ایجاد امداد الکترونیک در کمیته امداد امام خمینی (ره) استان فارس انجام گردیده است. مواد و روش ها: این تحقیق از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و بر اساس ماهیت و روش توصیفی از نوع غیرآزمایشی است. جامعه مورد بررسی را خبرگان و کارشناسان کمیته امداد امام خمینی (ره) به تعداد ۲۰ نفر تشکیل می دهند. پرسشنامه اصلی مورد استفاده، پرسشنامه خبره است که جهت اولویت بندی عناصر مبتنی بر مقایسه زوجی می باشد. این مطالعه با اتکا به تکنیک های تحقیق در عملیات صورت گرفته است. برای شناسایی مهمترین معیارهای مطالعه از ادبیات پژوهش استفاده شده است. برای تعیین اولویت معیارهای تحقیق حاضر از مدل های تصمیم گیری چندمعیاره و مدل AHP استفاده شده است. یافته ها: براساس بردار ویژه بدست آمده، معیار عدم حمایت مدیران با وزن نرمال 0/299 از بیشترین اولویت برخوردار است. معیار اینترنت نامناسب با وزن نرمال 0/230در اولویت دوم قرار دارد. معیار عدم شفافیت روال کاری با وزن نرمال 0/199 در اولویت سوم قرار دارد. معیار مقاومت کارکنان با وزن نرمال 0/172 در اولویت چهارم قرار دارد. معیار مشکلات سخت افزاری با وزن نرمال 0/101 در اولویت پنجم قرار دارد. در پایان پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی ارائه گردیده است.نتیجه گیری: یافته های این پژوهش می تواند به مدیران کمیته امداد امام خمینی (ره) استان فارس امکان ارائه خدمات بهتر به مددجویان و ارباب رجوع در این سازمان را بدهد

زمینه و هدف: بهره وری پایدار و تعالی سازمان های پیشرو امروزین، در گرو برخورداری از مدیرانی شایسته است. تلاش سازمان برای ارتقای شایستگی های مدیران خود، به الگویی بومی و متناسب با مأموریت و راهبردهای آن نیاز دارد. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران اجرا شده است. روش: اینپژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها، آمیخته متوالی (کیفی و کمّی) است. مشارکت کنندگان بخش کیفی آن را 15 نفر از خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی شاغل در شهرداری تهران تشکیل داده اند که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شده اند. داده های این مرحله، با کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و به روش تحلیل مضمون تجزیه وتحلیل شده است. جامعه آماری بخش کمّی نیز، مدیران شهرداری شهر تهران بوده اند که از میان آنها 384 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. داده های این مرحله با کمک ابزار پرسش نامه گردآوری و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شده اند. یافته ها: 82 زیرمقوله استخراج شده از مصاحبه ها، در قالب 12 مقوله و 4 مقوله اصلی دسته بندی شدند که عبارت اند از: 1. ش ایستگی های فک ری (مهارت حل مسئله، تصمیم گیری، تفکر انتقادی و خلق و مفه وم س ازی)؛ 2. شایستگی های هوش اجتماعی و ارتباطی (تعامل برون سازمانی و تعامل درون سازمانی)؛ 3. شایستگی های فردی (دانش و آگاهی، ویژگی های شخصیتی و ارزش ها)؛ 4. شایستگی های اجرایی (نتیجه گرایی و توان اجرایی، مدیریت عملکرد کارکنان و هدایت و رهبری). یافته های حاصل از تحلیل عاملی تأییدی دو مرتبه ای نیز، معنادار بودن ارتباط میان شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد تشکیل دهنده مدل را تأیید کرده است. نتیجه گیری: یکی از اقدام های راهبردی مدیریت منابع انسانی، پرورش شایستگی های بایسته مدیران، برای ایفای مؤثر نقش ها و وظیفه های آنهاست که می تواند هم زمان زمینه ساز توسعه سرمایه های انسانی و ارتقای عملکرد شغلی و سازمانی شود. اهمیت این شایستگی ها و در اولویت قراردادن آنها، به ارتقای اثربخشی این برنامه های توسعه ای یاری می رساند.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

در شرایط تغییر فرهنگ کار، توسعه فناوری های نوین و اقتضائات اجتماعی- فرهنگی، شاهد کم رنگ شدن مرزهای کار و زندگی هستیم. برای نمونه، کمتر پژوهشی در حوزه مطالعات خانواده را می توان یافت که به صورت مشهود یا مکنون متأثر از کار و مطالبات آن نباشد. این پژوهش با تمرکز بر مشاغل دانشی و اقتضائات خاص آن، درمورد اعضای هیئت علمی پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی انجام شد. پژوهش با آزمودن الگویی که دربردارنده روابط دوسویه و هر دو وجه منفی و مثبت برهم کنش عرصه های کار و زندگی افراد بود، آغاز شد. مشغولیت مستمر ذهنی، تعدد و تنوع نقش های کاری، سرریز نگرش های منفی/ مثبت، کاری/ خانوادگی، مطالبه گری مسئولیت های خانوادگی، حمایتگری خانواده و پروای مراقبت و ارتقای مهارت های زندگی ابعاد تشکیل دهنده این الگو بودند. سپس پرسشنامه ای شامل شاخص های تشکیل دهنده این چارچوب تدوین و میان نمونه آماری توزیع شد. آزمونِ الگو توسط مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS انجام شد و پس از حذف گویه های دارای بار عاملی پایین، الگو مورد تأیید قرار گرفت. آزمون های آماری مقایسه میانگین یک گروه، دو گروه و تحلیل واریانس، وضعیت موجودِ مناسبات کار و زندگی اعضای هیئت علمی را به تفکیک ویژگی های جمعیت شناختی مشخص کرد. نتایج این بخش از تحقیق نشان داد میانگین تضاد کار با زندگی و درعین حال، غنی شدن زندگی توسط کار در اعضای هیئت علمی پژوهشگاه در سطح بالاتر از متوسط است. غنی شدن کار توسط زندگی در زنان به صورت معنی داری بیش از مردان بود. درنهایت میانگین تضاد کار با زندگی در استادیاران بیشتر از مرتبه های علمی دانشیار و استاد بود. جمع بندی نتایج تحقیق نشانگر ظهور و بروز هر دو وجه مثبت و منفی مناسبات کار و زندگی در افراد آکادمیک بود.

زمینه و هدف: عملکرد شناختی، مجموعه ای از ظرفیت هاست که توانایی بازشناسی، پردازش و پاسخ به اطلاعات ورودی را به فرد می دهد. عملکرد شناختی، ساختارهای ذهنی و کارکردهای شناختی مدیران راهبردی در سازمان ها، در موفقیت سازمان ها و رسیدن به اهداف استراتژیک آنها عواملی بسیار تأثیرگذار هستند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی کارکردهای شناختی تأثیرگذار در عملکرد شناختی مدیران راهبردی و اولویت بندی آنها اجرا شده است. روش: روش این پژوهش، آمیخته متوالی کیفی کمی است که در آن، به صورت متوالی، از ترکیب روش های کمّی و کیفی استفاده شده است. ﺩﺭ ﺍیﻦ پژوهش، ابتدا با استفاده از روش های کیفی، کارکردهای شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران شناسایی شد، سپس در فاز کمّی، به کمک تحلیل های آماری و یکی از روش های معتبر تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناسایی شده، اولویت بندی شدند. یافته ها: در بخش کیفی، پس از مرور ادبیات، 14 کارکرد شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران استخراج شد و مدل مفهومی پژوهش به دست آمد. در بخش کمّی با استفاده از پیاده سازی روش های آماری و روش تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناختی اولویت بندی شدند و وزن هر یک از این کارکردها محاسبه شد. «کارکرد برنامه ریزی» و «انجام چند تکلیف هم زمان»، دو کارکرد بسیار با اهمیت، در بین کارکردهای شناختی اولویت دار بودند و بیشترین میانگین وزن نهایی را به دست آوردند. نتیجه گیری: خطاهای مدیران که از ضعف سطوح عملکرد آنها در هر یک از کارکردهای شناختی نشئت می گیرد، به مشکلات جبران ناپذیری می انجامد که به صورت ناخودآگاه، کارایی سازمان را کاهش می دهد. در این پژوهش با شناسایی و اولویت بندی کارکردهای شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران، راهبردهایی برای پیشگیری از ایجاد خطاهای شناختی و کاهش ضریب دقت و افزایش صحت تصمیم ها به دست آمد.

در سالیان اخیر توجه کشورهای پیشتاز در مبارزه با فساد از توجه صرف به ساختارها و نهادهای قانونی به سمت استفاده از ظرفیت های موجود در نظارت عمومی و یا به تعبیری سوت زنی تغییر کرده است. کشور ما نیز جزو کشورهای نوپا در این حوزه شناخته می شود که بالتبع تمرکز بر این حوزه می تواند در تسهیل و شتاب حرکتی آن کمک شایانی نماید. باتوجه به تأثیرات و پیامدهای سوت زنی بر عملکرد سازمان ها، بررسی عوامل مؤثر بر این پدیده در بافت های سازمانی می تواند از اهمیت فراوانی برخوردار باشد. ازاین رو، پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن مرور ادبیات مربوط به سوت زنی، با انجام یک مرور نظام مند درقالب روش فراترکیب به تدوین مدل بلوغ عوامل مؤثر بر سوت زنی در سازمان ها بپردازد. با جستجوی نظام مند در پژوهش های منتشرشده در مجلات مختلف، 57 پژوهش معتبر از میان 210 پژوهش مرتبط، ارزشیابی و برای بررسی نهایی در تدوین مدل مفهومی انتخاب شدند. مدل نهایی بلوغ عوامل مؤثر بر سوت زنی با کاربرد شیوه نامه های مربوط در تدوین مدل بلوغ، شامل چهار سطح آغازین، زیرساختی، یکپارچه و مدیریت درقالب پنج بعد اصلی سوت زن، دریافت کننده گزارش، متخلف، تخلف و سازمان پس از دریافت نظرات خبرگان با استفاده از فن دلفی فازی تدوین شد.

محیط پویا و پیچیده امروز، دیگر مجال و فرصت زیادی برای واکنش مناسب فراهم نمی آورد. شرکت هایی که نمی توانند با تغییرات همراه شوند نابود می شوند. علاوه براین، کارکنان در بمباران اطلاعات عصر دیجیتال، کم تر مجالی برای توجه پیدا می کنند. هرگونه ابهام هم در امور، هم بر شدت پیچیدگی می افزاید. رهبران سازمان برای ارتباط با کارکنان و همسوسازی آنها باید به شکلی شفاف، دقیق و در کم ترین زمان ممکن  اطلاعات را منتقل نمایند. استعاره به عنوان یک ابزار توانمند و بسیار کارا در انتقال مفاهیم می تواند به رهبر در دستیابی به اهداف مدنظرش کمک کند؛ ابزاری قدرتمند که بسیاری از شعرا و نویسندگان بزرگ از آن بهره ها جسته اند؛ چراکه استعاره حجم زیادی از مفاهیم را در کم ترین کلمات منتقل می کند. چشم اندازسازی، الهام بخشی و اقناع از کارکردهای اصلی استعاره تصور می شود. پژوهش پیش رو با هدف بررسی نقش و کارکرد استعاره در رفتار رهبری سازمان با استفاده از روش قوم نگاری و روش تحلیل مضمون در تحلیل داده ها، به مطالعه یکی از سازمان های موفق که چند تجربه تغییر موفق سازمانی را پست سر گذاشته، پرداخته است. در بیش از یک سال مشاهده و شرکت در جلسات متعدد رهبری سازمان سعی شده است استعاره های به کاربرده شده شناسایی و براساس کارکرد، دسته بندی شوند. پس از بررسی و انجام تحلیل محتوا چهار کارکرد برای استعاره ها شناسایی شد. به نظر می رسد رهبر در برهه های مختلف زمانی تمرکز بیشتری بر استفاده از کارکردهای خاص از استعاره برمبنای کارکرد آنها داشته است.

پژوهش حاضر با استفاده از روش پژوهش کیفی و راهبرد پژوهش"نظریه داده بنیاد" و با هدف طراحی و تبیین مدل تعلق خاطر پایدار کارکنان که باعث تأثیر پذیری منفی کمتر از تغییرات و چالش های محیطی و ماندگاری بیشتر نسل جدید در سازمان شود، انجام پذیرفت. به منظور گردآوری داده های پژوهش، از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 25 نفر از کارکنان نسل جدید شاغل در کسب وکارهای مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات و افراد خبره در حوزه تعلق خاطر کارکنان در صنعت ICT استفاده و نمونه گیری به روش نظری و با فن گلوله برفی انجام شد. تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده - منطبق بر مدل پارادایمی، که توسط استراوس و کوربین ارائه شده - طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام پذیرفت.  براساس یافته های پژوهش، تعلق خاطر کارکنان نسل جدید، پیامد نهایی تجربه آنان از فضای کاری می باشد؛ فضای کاری جذاب و رشد دهنده (به عنوان کنش ها و تعاملات)، می تواند به ارتقای تعلق خاطر پایدار نسل جدید منجر شود. تعامل مؤثر بین مدیر وکارمند (به عنوان مقوله محوری)، اقدامات و فعالیت های متمرکز بر انتظارات کارکنان نسل جدید (به عنوان عوامل مداخله گر) که ازطریق واحد منابع انسانی طراحی و اجرا می شود، ماهیت و هویت شرکت (به عنوان بستر حاکم)، عواملی هستند که بر شکل گیری این فضای کاری جذاب و رشددهنده تأثیرگذارند. در این پژوهش، فرهنگ سازمانی همسو با ارزش های کارکنان نسل جدید، به عنوان شرایط علّی و ریشه ای ارتقادهنده تعلق خاطر پایدار کارکنان نسل جدید، شناسایی و معرفی شده است.