درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۵۶۱ تا ۵۸۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۵۶۱.

شناسایی و سطح بندی ریسک های منابع انسانی در صنعت گردشگری با رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 132 - 158

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی ریسک منابع انسانی صنعت گردشگری رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۱۴۶
زمینه و هدف: صنعت گردشگری در سال های اخیر رشد شایان توجهی داشته و از سنتی بودن، به سمت ساختاریافتگی، حرفه ای و جهانی شدن گام برداشته است. این پژوهش با هدف شناسایی و سطح بندی ریسک های منابع انسانی و همچنین، ترسیم روابط بین آن ها اجرا شده است. روش: این پژوهش به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از نوع پژوهش های اکتشافی به شمار می رود و از نظر روش، در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. به این منظور در بخش کیفی با استفاده از تحلیل تم، ریسک های منابع انسانی از پژوهش های انجام شده استخراج شد؛ سپس ریسک های منابع انسانی شناسایی شده، در اختیار خبرگان دانشگاهی و متخصصان فعال در صنعت گردشگری قرار گرفت و با استفاده از تکنیک دلفی فازی، عوامل نهایی انتخاب و بر اساس تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری ساختارمند شد. در نهایت، این ریسک ها با استفاده از تحلیل MICMAC بررسی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، ریسک های «نداشتن ساختار آموزشی مناسب»، «پایبندنبودن به قانون کار و مشکلات قوانین برای کارکنان» و «نداشتن سیستم جبران خدمات مناسب (حقوق و مزایا)»، ریسک های منابع انسانی مهمی شناخته شد که روی صنعت گردشگری تأثیرگذار است و بایستی در وهله نخست به آن ها توجه شود. نتیجه گیری: با توجه به ماهیت خدمات محور بودن صنعت گردشگری، منابع انسانی و ریسک های مرتبط با آن، همواره دغدغه متولیان و صاحبان کسب وکار در این حوزه بوده است؛ از این رو نتایج به دست آمده، در تعیین مسیر مناسب تر و توسعه صنعت گردشگری، به سیاست گذاران کمک می کند.
۵۶۲.

شناسایی عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳۸ 32-59

کلیدواژه‌ها: آموزش عالی برنامه های توسعه هیئت علمی توسعه و بهسازی دانشگاه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۱۴۳
مطالعه عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی، می تواند بر اثربخشی بیشتر این برنامه ها و بهبود کیفیت خدمات آموزش عالی تأثیر گذار باشد. در همین راستا، هدف این پژوهش شناسایی عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی می باشد. پژوهش حاضر با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شده است. شرکت کنندگان پژوهش اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران بودند که 15 نفر برای انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. روش انتخاب مشارکت کنندگان، نمونه گیری هدفمند و از نوع ملاکی بود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز روش تحلیل مضمون استفاده شده است. با توجه به یافته های پژوهش، 6 عامل مؤثر و 20 راهکار شناسایی شد که عبارتند از: عامل زمینه و بسترسازی (شامل: فراهم نمودن امکانات، ایجاد و تقویت مراکز بالندگی، اقناع مدیران و جلب مشارکت اساتید)، عامل برنامه ریزی (شامل: تعدیل حجم کاری اساتید، احیا و تقویت انواع روش های، استفاده از انواع روش های ارائه آموزش و زمانبندی)، عامل محتوا (شامل: ارائه محتوای کاربردی، ارتباط عناوین آموزشی و آیین نامه ارتقا و توسعه همه-جانبه) عامل ارتباط و همکاری (شامل: ایجاد شیکه های یادگیری، ایجاد فرصت همکاری و مشارکت و بهبود ارتباط برنامه ریزان و اساتید)، عامل انگیزه توسعه (شامل: حقوق و دستمزد، ارائه مشوق های آموزش و توسعه و اقناع اساتید)، عامل حمایت و پیگیری (شامل: حمایت از آموزش در عمل، استمرار برنامه های توسعه و ارزیابی). توجه به عوامل مؤثر بر موفقیت این برنامه ها و بهره برداری از راهکارهای ارائه شده در پژوهش حاضر بر اثربخشی برنامه های توسعه و بهسازی تأثیر گذار خواهد بود.
۵۶۳.

بررسی تجربه سالمندان در رسانه های اجتماعی با رویکرد تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات میان رشته ای ارتباطات و رسانه دوره ۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱۹ 70 - 43

کلیدواژه‌ها: سالمندی رسانه شبکه های اجتماعی آنلاین تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۳ تعداد دانلود : ۳۲۳
رشد سریع جمعیت سالمند در جهان، اهمیت مطالعات سالمندی را دوچندان کرده است. همچنین، ارتباط رسانه های اجتماعی آنلاین و زندگی روزمره گروه های مختلف شهروندان، موضوعی است که موردتوجه محققان قرار گرفته است. مطالعه عمیق تجربیات سالمندان در استفاده از شبکه های اجتماعی آنلاین و معانی و احساسات حاصل از استفاده از این شبکه ها، هدف این پژوهش است. درک، توصیف و تفسیر تجربه سالمندان در مطالعات اجتماعی، با بهره گیری از روش های کیفی، ممکن است. لذا در این مطالعه، روش تحلیل مضمون در طراحی مطالعه، جمع آوری و تحلیل داده ها انتخاب شده است. ده سالمند در نمونه گیری هدفمند، برای مصاحبه انتخاب شدند. مفاهیم و مقولات در سه محور شناسایی شدند: 1-محرک های استفاده از شبکه های اجتماعی آنلاین (مهارت کار با کامپیوتر و اینترنت، اقتضای شغلی، مهاجرت اعضای خانواده، عقب نیفتادن از دیگران، فراگیر شدن و کارایی گوشی هوشمند)؛ 2-دلایل ادامه استفاده از آنها (توان بدنی کمتر و اوقات فراغت بیشتر، حفظ ارتباطات و پیگیری اخبار و اطلاعات به عنوان سرگرمی)؛ 3-معانی و تجربیات حاصل از شبکه های اجتماعی (حس مثبت، حس منفی، نگرانی، وابستگی، خودکنترلی و امور خیریه).
۵۶۴.

نقش فناوری در رهبری با رویکرد ترکیبی اکتشافی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۵۲) 191 - 227

کلیدواژه‌ها: تیم مجازی رهبری رهبری الکترونیکی رهبران و پیروان فناوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۴ تعداد دانلود : ۲۰۷
هدف پژوهش حاضر بررسی نقش فناوری در رهبری از دیدگاه رهبران و پیروان است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از نظر روش شناسی به روش آمیخته اکتشافی- متوالی (کیفی-کمی) انجام شد. جامعه این پژوهش، مدیران و خبرگان آموزشی مدارس دخترانه ابتدایی دولتی شهر تهران بود و روش نمونه گیری کیفی، هدفمند ملاک مدار بود که 9 نفر انتخاب گردید و در مرحله کمی حجم نمونه بر اساس فرمول «کوکران» ۳۶۹ نفر برآورد شد که تعداد ۳۴۰ نفر به عنوان نمونه نهایی با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و طبقه ای انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که پایایی آن با ضریب توافق (75%) مورد تایید قرار گرفت. داده ها در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شد که پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ، 95/0 برآورد شد. در بخش تحلیل داده های کیفی این پژوهش از روش کدگذاری داده بنیاد بر مبنای رویکرد استرواس و کوربین و در مرحله کمی از تکنیک های آماری t تک نمونه ای، t گروه های مستقل و تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که فناوری توانسته است در فعالیت های رهبران تأثیر مثبت بگذارد و با شناسایی مهم ترین چالش های آن ها در زمان استفاده ازفناوری و عوامل اثربخش تیم های مجازی، رهبران و پیروان می توانند خیلی بهتر از فناوری ها استفاده کنند و کارایی آن ها در زمان فعالیت های روزمره بالاتر برود.
۵۶۵.

تبیین نقش سرمایه انسانی در تحقق اقتصاد دانش بنیان با تأکید بر ارتباط صنعت و دانشگاه

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۸) 23 - 1

کلیدواژه‌ها: صنعت دانشگاه اقتصاد دانش بنیان سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۱ تعداد دانلود : ۱۷۳
یکی از مهم ترین راهبردهای کلیدی کشور در مسیر تحقق اقتصاد دانش بنیان، تعامل پویا و مستمر صنعت و دانشگاه است که مستلزم وجود سطحی از سرمایه انسانی و توسعه آن طی زمان است. در راستای درک اهمیت توجه به سرمایه انسانی و توسعه آن در تحقق اقتصاد و تولید دانش بنیان، هدف پژوهش حاضر، تبیین نقش سرمایه انسانی در تحقق اقتصاد دانش بنیان با تأکید بر روابط بین صنعت و دانشگاه براساس چارچوب نظری اقتصاد نهادی است. به منظور دستیابی به این هدف از روش توصیفی – تحلیلی استفاده شده است. نتایج گویای این است که ارتباط و تعامل کارآمد بین دو نهاد صنعت و دانشگاه موجب تأمین و بهینه سازی نیروی انسانی همگام با دانش روز می شود که نقش بسزایی درتولید و پردازش نوآوری و تحقق رشد اقتصادی ایفا می کند. در واقع سرمایه انسانی متخصص و کارآمد هم، شرط لازم برای توسعه تعاملات صنعت و دانشگاه است و هم به عنوان خروجی ارتباط این دو نهاد محسوب می شود. همچنین براساس نتایج این پژوهش، سرمایه انسانی از مجرای ایجاد نوآوری، افزایش بهره وری، ایجاد مشارکت و انسجام اجتماعی، کارآفرینی و از طریق علم باوری و نگرش علمی، یادگیری مستمر و مادام العمر و تأثیر بر حکمرانی خوب موجب تحقق اقتصاد دانش بنیان در کشور می شود.
۵۶۶.

شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار(مطالعه موردی: سازمان بنادر و دریانوردی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 80-105

کلیدواژه‌ها: برنامه درسی محیط کار مدیریت یادگیری سازمان بنادر و دریانوردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۷ تعداد دانلود : ۲۹۵
پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار در سازمان بنادرو دریانوردی انجام پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و از نوع پژوهش نظریه ای بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان رشته برنامه درسی که همگی دارای مدرک دکتری برنامه ریزی درسی هستند و همچنین کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی در سطوح مدیریتی، کارشناسی که حداقل 5 سال تجربه کار در آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان بنادر و دریانوردی را دارا بود. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، می توان دریافت که ساختار برنامه درسی شامل مولفه های هدف( نیازسنجی، سازگاری فرهنگی و تفاوت های فردی و انعطاف پذیری)، محتوا ( چالش برانگیزی، متناسب و سهولت در دسترس) و ارزشیابی ( تناسب سنجش و ارزشیابی با اهداف، محتوا و منابع یادگیری، وضوح و شفافیت معیارهای سنجش، استفاده از روشهای سنجش و ارزشیابی و سنجش انعطاف پذیر) می باشد. در مورد عوامل موثر بر بر طراحی وتدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی برمدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل آموزشی از عوامل موثر می باشند.همچنین پارادایم مدیریت یادگیری در مقایسه با مدیریت اموزشی شامل مولفه های یادگیری موثر، دانش مداری، نگرش، عوامل سازمانی، می باشند. اصول و مفروضات الگوی برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های محورهای برنامه درسی، عوامل توسعه ای، ارزش و ویژگیهای برنامه درسی مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های ویژگی ماهیتی، ویژگی یادگیری و ویژگی محیطی شناسایی شدند
۵۶۷.

طراحی مدل چابکی منابع انسانی (مورد مطالعه: وزارت دادگستری)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۱۳) 26 - 1

کلیدواژه‌ها: وزارت دادگستری منابع انسانی چابکی مدیریت ساختار سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹ تعداد دانلود : ۱۳۴
هدف از انجام این پژوهش، طراحی مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری است. این پژوهش از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی و هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی به روش تحلیل مضمون است. جامعه آماری پژوهش متخصصان و مدیران وزارت دادگستری و اساتید حوزه مدیریت است که نمونه آماری به روش نمونه گیری هدفمند به تعداد 11 نفر انتخاب گردید و تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه یافت. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی داده های پژوهش از دو روش بازبینی توسط مشارکت کنندگان و بازبینی توسط همکاران و پایایی درون کدگذار استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش فن مضمون و با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد. نتیجتاً مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری، متشکل از 94 مضمون پایه، 21 مضمون سازمان دهنده و 6 مضمون اصلی یا فراگیر شامل مدیریت و رهبری، جو سازمانی، سیستم های اطلاعاتی کارآمد منابع انسانی، چابکی راهبردی، چابکی رفتاری منابع انسانی و چابکی ساختاری است. لذا تلاش مدیران و سیاست گذاران وزارت دادگستری جهت پیاده سازی مقوله های شناسایی شده در این وزارتخانه و توجه به شاخص های شناسایی شده می تواند باعث چابکی منابع انسانی در این وزارتخانه گردد.
۵۶۸.

ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان: پژوهشی با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 79 - 111

کلیدواژه‌ها: چارچوب یادگیری یادگیری مشارکتی یادگیری خودراهبر یادگیری عملی شرکت های دانش بنیان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱ تعداد دانلود : ۱۳۷
در شرکت های دانش بنیان، سرمایه اصلی دانش است و لازمه بهره مندی از این سرمایه در اختیار داشتن کارکنان دانشی است. کارکنانی که یادگیرندگان مادام العمر هستند. بااین حال، در محیط متلاطم این شرکت ها رویکردهای یادگیری سنتی پاسخگوی نیاز آنها نیست. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان بود. به منظور تحقق این هدف، روش کیفی فراترکیب انتخاب و تحلیل ادبیات موضوع بر اساس مراحل هفت گانه سندلوسکی و باروسو انجام شد. با بررسی ادبیات موضوع در ابتدا 250 منبع شناسایی با استفاده از روش فراترکیب تعداد 50 مقاله که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بودند، تحلیل شدند. نتایج بیانگر آن بود که مؤلفه های محیط فراسازمانی، محیط سازمانی، جوهره شرکت های دانش بنیان و رویکردهای یادگیری از ابعاد مهم چارچوب یادگیری شرکت های دانش بنیان هستند. هر یک از این مؤلفه ها در برگیرنده زیر مؤلفه هایی بوده که یادگیری در شرکت های دانش بنیان را تحت تأثیر قرار می دهند لذا با توجه به زیرمولفه ها در محیط فراسازمانی متلاطم، محیط سازمانی متاثر از آن که تأکید بر ساختار چابک، فرهنگ باز، فرهنگ مشارکتی، طراحی شغل ارگانیک و فضای کار مستقل دارد، جوهره شرکت های دانش بنیان با مختصاتی نظیر تخصص محوری، نوآوری محوری، تیم محوری یادگیری محوری، ارتباط محوری و دانش محوری شکل گرفته است. در نهایت سه رویکرد یادگیری مورد توجه در شرکت های دانش بنیان شامل یادگیری عملی، خودراهبر و مشارکتی بود که در ادبیات بیشترین تناسب را با شرکت های دانش بنیان دارا بودند؛ بنابراین می توان نتیجه گیری گرفت که توجه به مؤلفه های شناسایی شده به همراه زیر مؤلفه های آن نقش مهمی در تدوین چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان ایفا می نمایند.
۵۶۹.

شناسایی اقدامات و پیامدهای مدیریت تنوع نیروی انسانی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 76 - 55

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی روش تحقیق کیفی تحلیل تم مدیریت تنوع برابری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۳ تعداد دانلود : ۲۶۹
همه سازمان ها با سطحی از تنوع نیروی انسانی مواجهند که نیاز به مدیریت مؤثر دارد. اقدامات مدیریت تنوع و برابری نقش تعیین کننده در کاهش اثرات منفی تنوع و افزایش اثرات مثبت آن دارد. ازاین رو تحقیق حاضر با هدف شناسایی اقدامات و پیامدهای مدیریت تنوع و برابری نیروی انسانی در سازمان های دولتی در ایران با روش تحلیل تم صورت گرفته است. در این راستا با 18 تن از مدیران و سرپرستان در حوزه مدیریت منابع انسانی در7 شرکت برتر دولتی مصاحبه به عمل آمد. جهت تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار MAXQDA استفاده شد. نتایج تحقیق نشان دادند که اقدامات مدیریت تنوع و برابری شامل تم های اصلی اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد برابری و عدالت (شمولیت و برابری در ارائه خدمات به کارکنان؛ برابری در دوره های آموزشی؛ فرایند استخدام با رویکرد برابری؛ برابری در ارزیابی عملکرد کارکنان؛ برابری سیاست های پرداخت، پاداش و ارتقا) و اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد مدیریت تنوع (جبران خدمات با رویکرد مدیریت تنوع؛ فرایند کارمندیابی، انتخاب و استخدام تنوع محور؛ ارزیابی عملکرد در حوزه تنوع؛ آموزش های مدریت تنوع( است. همچنین پیامدهای مدیریت تنوع شامل دو تم اصلی پیامدها در سطح فردی (توانمندسازی نیروی انسانی؛ بهبود واکنش های شغلی) و پیامدها در سطح سازمانی (بهبود عملکرد سازمانی، کاهش تعارض سازمانی و اعتراضات) است.
۵۷۰.

بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 (مورد مطالعه: بیمارستان های شهر اراک)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 217 - 205

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مسئولیت اجتماعی اعتماد سازمانی ادراک از قدرت همه گیری کووید 19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۷ تعداد دانلود : ۲۲۹
هدف این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 بوده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و در دسته تحقیق های توصیفی- همبستگی و رگرسیون قرار دارد. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلیه کادر درمان در بیمارستان های شهر اراک (ولی عصر،امیر المومنین و امیر کبیر) که شامل 900 نفر بودند که با توجه به فرمول کوکران 270 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه استاندارد هی و همکاران(2021) استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از قضاوت اساتید و خبرگان در این حوزه استفاده گردید. برای آزمون اعتبار پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید که عدد 787/0 به دست آمد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزا از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاکی از آن بوده است که مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر اعتماد سازمانی تاثیر مثبت دارد و اعتماد سازمانی بر ترس از ابتلا به همه گیری کووید 19 تاثیر منفی دارد همچنین مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 از طریق اعتماد سازمانی تاثیر دارد و نیز قدرت همه گیری کووید 19 تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 را تعدیل می کند.
۵۷۱.

طراحی سیستم آموزش دانشگاهی مبتنی بر اقتصاد دانش بنیان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۲) 54 - 34

کلیدواژه‌ها: نوآوری و ارزش آفرینی آموزش دانشگاهی عوامل پیشران اقتصاددانش بنیان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۴ تعداد دانلود : ۱۲۳
آموزش ابزار تعالی بخش منابع انسانی است.پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی سیستم آموزش دانشگاهی مبتنی براقتصاد دانش بنیان انجام شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-همبستگی و از لحاظ گردآوری داده ها ترکیبی(کیفی و کمی) انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه اساتید، مدیران و دانشجویان پژوهشگر حوزه دانش بنیان دانشگاه آزاد بودند.در بخش کیفی، مصاحبه از خبرگان منتخب بروش هدفمند و نمونه ها تا اشباع نظری به تعداد 15 نفر انجام گرفت. ابزار مورد استفاده برای گردآوری داده های کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که با روش تحلیل تم (مضمون) با بکارگیری نرم افزار Nvivo تجزیه و تحلیل گردید.در بخش کمی از جامعه مذکور 370 نفر به عنوان نمونه بروش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه و مستخرج از نتایج کیفی با روایی و پایایی مناسب بود. الگوی طراحی شده، درقالب معادلات ساختاری با کمک نرم افزار Smart PLS آزمون گردید. آموزش دانشگاهی مبتنی بر اقتصاد دانش بنیان با 4 تم اصلی و 19 تم فرعی تایید شد.محورهای اصلی شامل عوامل زمینه ساز؛عوامل پیشران ؛ عوامل تعدیلگر و نتایج و پیامدها می باشد همچنین موانع در تاثیر عوامل پیشران بر سرمایه انسانی نقش تعدیلگر دارد.نتایج نشان داد الگو از برازش مناسب برخوردار است و شامل پیامدهای آموزشی و پژوهشی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی، فرهنگی و مدیریتی می باشد.چشم انداز اقتصاد دانش بنیان و محیط کسب وکار از عوامل زمینه سازفراسازمانی است و با کاهش عوامل آسیبزا برعوامل پیشران بویژه سرمایه انسانی میتوان به نتایج مطلوب دست یافت.
۵۷۲.

تأثیر مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی تعهد و مشارکت کارکنان شرکت مهندسی و توسعۀ نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۷۶-۱۵۹

کلیدواژه‌ها: مالکیت روان شناختی حفظ کارکنان تعهد مشارکت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۲ تعداد دانلود : ۲۷۳
هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی تعهد و مشارکت کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت است. پژوهش حاضر از نظر هدف؛ توصیفی، از نظر مخاطب؛ کاربردی و از نظر بُعد زمان؛ مقطعی است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه کارمندان و کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت به تعداد 804 نفر است که حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 260 نفر و به شیوه تصادفی ساده مدنظر قرار گرفت. ابزار پژوهش شامل 40 سؤال استاندارد است که روایی آن به شیوه صوری و سازه ای تأییدشده و پایایی آن نیز بر اساس آلفای کرونباخ به مقدار 85/0 مورد تأیید واقع شده است. داده های گردآوری شده بر اساس تحلیل مسیر معادلات ساختاری در نرم افزار AMOS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داد که مالکیت روان شناختی بر تعهد کارکنان با ضریب تأثیر 0.86، مالکیت روان شناختی بر مشارکت کارکنان با ضریب تأثیر 0.78، مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.35، تعهد کارکنان بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.43 و مشارکت کارکنان بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.29 تأثیر داشته است؛ بنابراین مالکیت روان شناختی بر تعهد کارکنان با ضریب تأثیر 0.86، بیشترین اثرگذاری و مشارکت کارکنان بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.29 کمترین تأثیر را داشته است. همچنین نتایج آزمون سوبل نشان داد که مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی تعهد کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت با مقدار بحرانی 9.17 و مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی مشارکت کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت با مقدار بحرانی 6.90 تأثیر مثبت و معناداری داشته است.
۵۷۳.

الگوی ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 53 - 69

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی سرمایه فرهنگی مشارکت اجتماعی مسئولیت اجتماعی سلبریتی های ورزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۸ تعداد دانلود : ۲۱۸
هدف پژوهش حاضر، بررسی مدل ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی بود. روش این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی بود و جامعه آماری سلبریتی های ورزشی بودند که تعداد 278 نفر به عنوان نمونه آماری از روش نمونه گیری در دسترس با توجه به دشواری جمع آوری داده ها انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته مشارکت اجتماعی، مسئولیت پذیری اجتماعی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی بود. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به تایید 10 نفر از متخصصین رسید و پایایی آنها در یک مطالعه ی مقدماتی با 30 آزم ودنی و ب ا آلفای کرونباخ به ترتیب 83/0، 86/0، 76/0 و 85/0محاسبه شد. داده ها از طریق روش مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شد. تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را تایید کرد. نتایج حاکی از اثرات مثبت و مستقیم سرمایه های فرهنگی، اجتماعی و مسئولیت پذیری اجتماعی بر میزان مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی بود. همچنین اثرات مثبت و غیرمستقیم سرمایه های اجتماعی و فرهنگی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی سلبریتی های ورزشی نشان داده شد.
۵۷۴.

شناسایی پیامدهای رفتار مربیگری مدیران از منظر کارکنان شهرداری شهر قم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۴) 41 - 56

کلیدواژه‌ها: مربیگری نتایج فردی نتایج اجتماعی شهرداری قم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۸ تعداد دانلود : ۱۶۲
مربیگری به عنوان یک رویکرد هدایت سیستماتیک و یک فرایند راه حل محور است که به مدیران در تقویت یادگیری و تغییر کمک می کند با توجه به اینکه مربیگری یکی از مؤثرترین شیوه های یادگیری و توسعه مهارت ها می باشد. هدف این مقاله شناسایی پیامدهای رفتار مربیگری مدیران از منظر کارکنان شهرداری شهر قم است. این تحقیق از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها کیفی و از تکنیک تحلیل تم است. روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای است و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. جامعه آماری کارکنان شهرداری شهر قم می باشد. نمونه برداری در این تحقیق از نوع نمونه برداری غیراحتمالی و هدفمند است. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی در این پژوهش از روش کدگذاری و تحلیل تم استفاده شده است. پس از بررسی ها و تحلیل های صورت گرفته، پیامدهای شناسایی شده برای رفتار مربیگری مدیران به دو دسته ی کلی پیامدهای فردی و سازمانی تقسیم شد. پیامدهای فردی شامل نشاط کارکنان، هوش عاطفی، رضایت شغلی، سرمایه روان شناختی و مدیریت دانش می باشد. همچنین پیامدهای سازمانی شامل رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری، رضایت مشتری و آوای سازمانی می باشد.
۵۷۵.

جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 1 - 38

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۱۴۱
جانشین پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان هاست. به رغم آنکه جانشین پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می باشد، لکن بسیاری از شرکت ها فاقد برنامه ریزی منظم جانشین پروری بوده به نحوی که افراد با مهارت ها و تخصص های لازم نمی توانند در سمت های مشخص استقرار یابند. بر این اساس هدف این مقاله، یافتن مؤلفه های مؤثر بر جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب، استفاده شده است. پس از جس تج وی کلیدواژه های تخصصی پژوهش در پایگاه های معتبر مل ی و ب ین الملل ی در ب ازه زم انی 1997 ت ا 2023 نهایتاً از تعداد 2181 پژوهش در زمینه مطالعه 91 پژوهش برای تحلیل انتخاب و از اطلاعات آن ها استفاده شد. پس از تحلیل، جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی در 5 بعد اصلی شامل: ایجاد تعهد، تعیین خط مشی، جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی، برنامه بهسازی رهبری، ارزیابی برنامه و 11 مؤلفه و 30 زیرمؤلفه طبقه بندی گردید. با توجه به یافته های به دست آمده در شناسایی ابعاد و مؤلفه های جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی سهم یاری این پژوهش، کمک به شرکت ها در تدوین و اجرای برنامه ریزی جانشین پروری با استفاده از جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی است.
۵۷۶.

شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۷ 88 - 73

کلیدواژه‌ها: شایستگی مدیران شایستگی وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۹ تعداد دانلود : ۱۱۸
زمینه و هدف: اﻣﺮوزه، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎ ﺷکﺎفﻫﺎی ﺷﺎیﺴﺘﮕی در ﺳﻄﻮح ﻣﺪیﺮیﺘی ﻣﻮاﺟﻪاﻧﺪ. نظام های سلامت با توجه به مشکلات بهداشتی پیچیده و اهداف اثربخشی و رضایتمندی در تمام سطوح با چالش های زیادی در این حوزه مواجه هستند. از این رو، هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.روش بررسی: این پژوهش کیفی-کمی بر حسب هدف، بنیادی- کاربردی می باشد. در بخش کیفی (تحلیل مضمون )، جامعه آماری شامل خبرگان آشنا به موضوع بودند و تعداد 14 نفر تا اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل شایستگی مدیران دارای 5 بعد و 40 مولفه می باشد. این ابعاد شامل مهارت حرفه ای، مهارت تعاملی و مشارکتی، مهارت توسعه کیفیت سلامت، مهارت فردی، و مهارت مبتنی بر تحقیق و بررسی می باشند. از میان این ابعاد، بعد مهارت توسعهکیفیت سلامت، سنگ زیربنای مدل را تشکیل می دهد. نتیجه گیری: به کارگیری الگوی شایستگی های مدیران بخش سلامت یکی از شیوه های بهبود و ارتقای مدیران می باشد که می تواند سطح سلامت کشور را ارتقاء دهد. استفاده از این مدل در عمل نیازمند آگاهی مدیران سطوح بالا بوده و ایجاد سازوکار مناسب برای استفاده از این مدل امری غیرقابل انکار است.
۵۷۷.

ارائه الگوی پیشایندها و پسایندهای جابجایی مدیران در مدیریت شهری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۱۳) 113 - 90

کلیدواژه‌ها: جابجائی مدیران چرخش نخبگان مدیریت شهری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۱۱۰
این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندهای جابجایی مدیران شهری در مجموعه شهرداری مشهد انجام شده است. رویکرد این تحقیق، استقرائی بوده و راهبرد اصلی آن به روش تجربه زیسته (پدیدار شناسی) می باشد. وجود مبنا و الگویی پژوهش شده در این مقوله قطعا می تواند در جهت توسعه مفاهیم و مصادیق مرتبط با موضوع تحقیق در مدیریت شهری بویژه شهرداری ها کمک شایانی نماید . یافته های پژوهش بعنوان یک نمونه ملموس در مدیریت شهری ، می تواند جابجایی مدیران در شهرها را بسیار حیاتی و موثر دانسته و آن را تابع درک صحیح مدیران ارشد و وجود راهبردی مناسب و رویه ای منطقی در جابجایی مدیران معرفی نماید. در این پژوهش با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته (روش کلایزی) با 12نفر از مدیران شهری وخبرگان دانشگاهی، مطالب با کمک نرم افزارMAXQDA پیاده سازی و کدها استخراج شده است. در ادامه با احصاء عناوین مهم پیشایندها و پسایندها، آنها را به دوگروه مثبت ومنفی تقسیم و عوامل موثرهر دسته تعیین و ویژگی های دسته ها مشخص شده است. درپایان بر اساس یافته های تحقیق، الگویی برای پیشایندها وپسایندهای جابجائی مدیران در مدیریت شهری ارائه گردیده است.
۵۷۸.

بهبود تجربه مشتری از طریق پیاده سازی رویکرد هم آفرینی با مشتری با روش اقدام پژوهی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 33 - 51

کلیدواژه‌ها: اقدام پژوهی تجربه مشتری هم آفرینی هم آفرینی با مشتری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۳ تعداد دانلود : ۱۳۰
زمینه و هدف: شرکت تجهیزات آب و برق کشور در حال حاضر در پی طرح ریزی و استقرار رویکردی به منظور بهبود تجربه مشتری می باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر، بهبود تجربه مشتری از طریق طراحی و پیاده سازی رویکرد هم آفرینی با مشتری با روش اقدام پژوهی در این شرکت می باشد. روش بررسی: این پژوهش کاربردی، با رویکرد کیفی انجام شد. برای جمع آوری اطلاعات از روش بررسی اسناد کتابخانه ای و آرشیوی، مشاهده و مصاحبه استفاده شد. استراتژی اصلی پژوهش، اقدام پژوهی بود که در فرآیند تحقیق حاضر با هدف تثبیت یادگیری حاصل از پژوهش، چرخه اقدام پژوهی دوبار تکرار شد. جامعه آماری پژوهش، کارشناسان و مدیران مرتبط با حوزه مشتری در شرکت بودند. برای نمونه گیری، روش نمونه گیری قضاوتی مورد استفاده قرار گرفت. نمونه آماری شامل 12 نفر از مدیران و کارشناسان درگیر در حوزه مرتبط با موضوع پژوهش بودند. یافته ها: یافته ها نشان داد طرح ریزی و استقرار رویکرد هم آفرینی ارزش، باعث ترغیب مشتریان در ارائه بازخورد به موقع و اثربخش به اقدامات تأمین کنندگان می شود، تا از این رهگذر بتوانند با ارتقای چابکی سازمانی، با تسریع در شناسایی و پاسخ بهنگام به مشکلات و مسائل مرتبط، عملکرد کل شرکت را بهبود بخشند. نتیجه گیری: پیاده سازی رویکرد خلق مشترک با مشتریان در جهت بهبود مدیریت تجربه مشتری باید برای مدیران سازمان حائز اهمیت باشد و در راستای عملیاتی کردن آن تلاش کنند.
۵۷۹.

شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران در بحران های زیستی ویروسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ 102 - 130

کلیدواژه‌ها: استراتژی های توسعه رهبری مدیریت سرمایه های انسانی بحران های زیستی ویروسی ارتش ج.ا.ا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۲۰۲
زمینه و هدف: بروز بحران های زیستی ویروسی در گستره وسیع، مانند کووید 19، سازمان ها را با مسائل جدی در حوزه مدیریت سرمایه های انسانی روبه رو می سازد. در چنین وضعیتی، توسعه رهبران به منظور مدیریت اثربخش کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و بررسی اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی آجا در بحران های زیستی ویروسی اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع توصیفی اکتشافی و به روش آمیخته (کیفی کمّی) انجام شده است. جامعه خبرگان پژوهش را مدیران ارشد معاونت نیروی انسانی ستاد آجا و نیروهای چهارگانه و همچنین، استادان خبره دانشگاه های سازمانی آجا تشکیل داده اند. جامعه آماری نیز کارکنان معاونت های نیروی انسانی یادشده با حداقل مدرک کارشناسی است. نمونه گیری در بخش کیفی، به روش هدفمند قضاوتی بود که تا مرحله اشباع نظری داده ها (15 نفر) ادامه یافت. نمونه گیری در بخش کمّی نیز به روش تصادفی طبقه ای بود که 169 نفر، بر اساس محاسبه فرمول کوکران در جامعه محدود تعیین شد. در گام نخست، به منظور گردآوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در گام دوم از پرسش نامه محقق ساخته 50 سؤالی استفاده شد. داده های بخش کیفی با روش تحلیل تِماتیک (تحلیل مضمون) و داده های کمّی با روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که استراتژی های توسعه رهبری در بحران های زیستی ویروسی عبارت اند از: ۱. استراتژی توسعه رفتاری، اعم از ارتقای خودآگاهی، تقویت همکاری بین فردی، ارتقای مهارت های ادراکی، توسعه تفکر رهبری و به رسمیت شناختن مشارکت ها؛ ۲. استراتژی توسعه ساختاری، اعم از توزیع ساختار رهبری، بخش بندی استعدادها، معماری ارزش و معماری ساختار سازمانی؛ ۳. استراتژی توسعه محیطی، اعم از آینده نگری به محیط پیرامونی، ارتقای ریسک پذیری، گسترش ارتباطات مؤثر با دیگر رهبران و تحلیل محیط پیرامونی. همچنین به ترتیب، استراتژی های توسعه رفتاری، محیطی و ساختاری، بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش بیشترین اثر را می گذارند. نتیجه گیری: برای مدیریت اثربخش سرمایه های انسانی در بحران های زیستی ویروسی آتی، توسعه رفتاری فرماندهان و مدیران ضروری و کارساز است. استراتژی های توسعه ای معرفی شده، می توانند در این زمینه یاریگر باشند.
۵۸۰.

الگویی جهت تحلیل عملکرد سازمانی با تأکید برغیبت گرایی در شرایط چند موجی کرونا در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 119 - 157

کلیدواژه‌ها: ابسنتیسم عملکرد سازمانی کووید-19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳ تعداد دانلود : ۱۸۰
این تحقیق با هدف ارائه یک مدل کیفی برخواسته از تئوری داده بنیاد جهت تحلیل عملکرد سازمانی با تاکید بر غیبت گرایی در شرایط چندموجی کرونا در سازمان های دولتی، با مشارکت خبرگان، اساتید و کارشناسان سازمان های دولتی انجام گرفته است. روش نمونه گیری، نمونه گیر ی نظری(روش کیفی) می باشد.در مرحله ابتدایی به تحلیل داده های حاصل از بررسی پیشینه و ادبیات موضوع و همچنین مصاحبه با 11 نفر از خبرگان و اعضاء هیئت علمی آگاه به حوزه منابع انسانی پرداخته شده است.سپس بر اساس رویکرد داده بنیاد، مدل کیفی تحلیل عملکرد سازمانی با تاکید برغیبت گرایی در شرایط چندموجی کرونا در سازمان های دولتی طراحی گردید. نتایج نشان داد پدیده اصلی غیبت گرایی به دو مقوله اجتنابی و نگرشی،پدیدآورندگان غیبت گرایی به دو دسته عوامل سازمانی و فردی، شرایط زمینه ای غیبت گرایی به سه دسته عوامل شغلی،سازمانی و محیطی،مداخله گرهای غیبت گرایی به پنج دسته عوامل خدمات اجتماعی،توانمندسازی کارکنان،کسب شایستگی استخدامی،فضای اعتماد و احترام و عدالت سازمانی،راهبردهای کاهش غیبت گرایی بهداشت محیط کاری و فردی،تعادل بین کار و زندگی،بهبود و شفاف سازی فرایندهای سازمانی،نیازسنجی آموزشی شغل،آسیب شناسی شغل و بهبود ارتباطات کارمند/مدیر و پیامدهای پدیده غیبت گرایی شامل آسیبهای شغلی، نارضایتی ارباب رجوع، بیگانگی شغلی،افسردگی و افزایش هزینه های سازمان و پیامدهای مثبت شامل بهداشت فردی و محیط کار،کاهش هزینه های مادی سازمان،کمک به محیط زیست،افزایش رضایت فردی غائب،انعطاف پذیری کار روزانه می باشد و نتایج این تحقیق نشان می دهد عملکرد سازمانی در دوران پاندمی ها با حضور پدیده غیبت گرایی کاهش می یابد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان