درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه رقابت موجود در کسب و کار، توجه به بهره وری، رضایتمندی مشتری و انطباق با خواسته های او را بیش از پیش دارای اهمیت ساخته است. در این راستا تلاش سازمانها در جهت مرتفع ساختن این الزام بر بهبود فرایندهای موجود در سازمانها بنا نهاده شده است و فلسفه های بهبود مختلفی نیز مطرح شده اند. در این مقاله نقشه برداری مدیریت دانش به عنوان ابزاری جهت بهبود فرایند با توجه به مفاهیم بهره وری پرداخته شده است. در این مقاله به بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش(فرهنگ، فرایند عمل، سیاست ها و فناوری) و بهره وری پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و نوع تحقیق کاربردی است، جامعة آماری تحقیق را کارکنان مؤسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز می باشد که از بین آنان 195 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامة جمعیت شناختی، مدیریت دانش و پرسشنامة بهره وری منابع انسانی استفاده شد. جهت بررسی روابط علی بین متغیرها و نحوه ارتباط آنها از مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار اکسل و لیزرل استفاده شده است. نتایج بیانگر میزان رابطه بین دو سازه و یا چگونگی هم تغییری آنها در مدل مفهومی پژوهش است. لذا معناداری روابط بین ابعاد مدیرت دانش تأیید می گردد. در نتیجه، از مجموع هشت فرضیه ارائه شده در مدل پژوهش برای تمامی فرضیه های مطرح شده در مدل پژوهش، در سطح خطای 5%، شواهدی مبنی بر رد آنها به دست نیامده است و تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تأیید می گردد. بر اساس نتایج، بعد فرهنگ با میزان تأثیر 38/0 دارای بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و ابعاد، فناوری، سیاست ها و فرایند عمل به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.

عصر حاضر به عصر اطلاعات شهرت دارد، کاربران به واسطه بهره گیری از فناوری اطلاعات حجم زیادی از اطلاعات را در کمترین زمان در فواصل مکانی بسیار دور به راحتی جابه جا می کنند. بااین حال، فناوری اطلاعات در کنار مزایایی بالقوه ای که برای کاربران داشته است، پیامدهای اخلاقی را نیز به همراه داشته و نیاز به سازگاری با ارزش های انسانی جامعه دارد. هدف این مطالعه تعیین سطح تکامل اخلاقی کارکنان فناوری اطلاعات با بهره گیری از تئوری رشد اخلاقی شناختی لارنس کلبرگ است که به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه تعیین تکامل اخلاقی (که مشتمل بر 6 سناریو است)، از 112 نفر از کارمندان واحد فناوری اطلاعات در 19 شرکت و سازمان، دولتی و خصوصی شهر بندرعباس با روش نمونه گیری تصادفی جمع آوری شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های t مستقل، پیرسون و ANOVA استفاده شد. نتایج نشان داد که 84/11 درصد کارمندان در سطح پیش عرفی، 53/36 درصد در سطح عرفی و 64/51 درصد در سطح پس عرفی قرار دارند. این امر نشان دهنده لزوم توجه بیشتر به تکامل اخلاقی کارکنان در حوزه فناوری اطلاعات است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر متغیرهای رفتاری کنترل هیجانات و تحمل ابهام بر تصمیم گیری حکیمانه در سازمان انجام شده است. از آنجا که افراد در شرایط یکسان و تحت تأثیر حالات رفتاری، تصمیمات متفاوتی می گیرند، بنابراین مسئله پژوهش این است که چگونه متغیرهای رفتاری می تواند تصمیم گیری حکیمانه را تحت تأثیر قرار دهد. پژوهش از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه اصفهان است که تعداد نمونه آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود و واریانس نامعلوم انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. پایایی ابزار به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار لیزرل و مدل تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج نشان داد کنترل هیجانات و تحمل ابهام تأثیر مثبت و معنی داری بر تصمیم گیری حکیمانه دارد. همچنین طبق نتایج به دست آمده، روان رنجوری اثر منفی و معنی داری بر کنترل هیجانات و تحمل ابهام داشت. با وجدان بودن اثر مثبت و معنی داری بر کنترل هیجانات و تحمل ابهام داشت، امّا اثر کنترل هیجانات بر تحمل ابهام معنی دار نبود. بر این اساس می توان گفت در صورتی که افراد برهیجانات خود کنترل داشته باشند و بتوانند شرایط مبهم را تحمل کنند، انتظار می رود تصمیات حکیمانه ای بگیرند که منافع همه گروه ها را در نظر گرفته باشد.

امروزه به کارگیری سیستم های اطلاعاتی مناسب در حوزه های مختلف، برای سازمان ها امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکی از مهمترین این سیستم ها است که نقش مهمی در پشتیبانی از تصمیم گیری مدیران و اثربخشی اقدمات و وظایف مدیریت منابع انسانی دارد. از این رو هدف اصلی ما در این مقاله ضمن شناسایی ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی، تبیین رابطه این متغیر با اثربخشی مدیریت منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان تشکیل می دهد که تعداد 168 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین گردید. برای گرداوری اطلاعات موردنیاز پژوهش از پرسشنامه و به منظور بررسی فرضیه ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. طبق نتایج تحلیل مسیر، تمامی فرضیه های تحقیق تایید گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد سیستم های اطلاعات منابع انسانی با دو بعد اثرات سیستم های اطلاعات منابع انسانی (کارکردی، ارتباطی و تحولی) و وظایف سیستم های اطلاعات منابع انسانی (یکپارچگی استراتژیک، مدیریت دانش، توسعه پرسنلی و پیش بینی و برنامه ریزی)، به طور مثبت بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات آن را پیش بینی می کند.

بدبینی سازمانی یکی از مهم ترین پدیده های قرن حاضر در مشکلات سازمانی است. عوامل زیادی در پیدایش این بدبینی در سازمان مؤثرند.پژوهش های فراوانی درزمینه بدبینی سازمانی و عوامل مؤثر بر آن انجام شده است، اما تاکنون پژوهش جامعی که در بر گیرنده کل این عوامل و شناسایی ارتباط بین آنها باشد، ارائه نشده است. هدف از این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و طراحی مدلی در رابطه با ارتباطات بین آنها است. پژوهش حاضر، نوعی پژوهش آمیخته اکتشافی و شامل دو بخش کیفی و کیفی-کمّی است. در بخش کیفی، ابتدا با بررسی ادبیات در زمینه بدبینی سازمانی و با استفاده از روش فراترکیب عوامل مؤثر بر بدبینی در سازمان ها (9 عامل) شناسایی شد و در سه دسته عوامل شخصیتی و فردی(عوامل مربوط به شخصیت و عوامل فردی و روانی)، عوامل سازمانی (جو سازمانی بد، بدبینی نسبت به تغییرات سازمانی، درک بی عدالتی، عملکرد ضعیف و درک منفی از اقدامات مدیریت) و عوامل شغلی دسته بندی شدند. در گام بعد، با استفاده از روش تحلیلی مدل سازی ساختاری تفسیری، روابط بین این عوامل تعیین و به صورت یکپارچه تحلیل شد. در بخش مدل سازی از پرسشنامه به منظور استفاده از نظرات 15 خبره رفتار سازمانی استفاده شد؛ این خبرگان به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. نتایج حاصل از این پژوهش، منجر به دسته بندی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و طراحی مدل از این عوامل شد. مدل نشان دهنده عوامل و نحوه ارتباط و تعامل این عوامل است. در نهایت، به تفسیر مدل، تجزیه و تحلیل سطوح مدل و ارتباطات بین ابعاد پرداخته شد و راهکارهایی در زمینه جلوگیری از بروز این پدیده در سازمان ها ارائه شد.

همانند انسان ها، سازمان ها نیز ممکن است سالم یا بیمار باشند. از میان اختلالات روان شناختی در سازمان ها، می توان به پارانوئید سازمانی اشاره کرد که از نگرش های منفی افراد سرچشمه می گیرد. احساس عدالت یا بی عدالتی و همچنین ادراک کارکنان از حمایت های سازمان، می تواند موجب شکل گیری نگرش مثبت یا منفی آن ها شود؛ به گونه ای که بر میزان بدبینی و بیمار شدن سازمان تاثیر گذارد. از این رو، مطالعه حاضر به بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و پارانوئید سازمانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان پرداخته است. جامعه آماری، کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشهد بودند؛ که نمونه پژوهش به صورت طبقه ای متناسب با حجم جامعه به تعداد ۲۳۵ نفر از میان آن ها انتخاب شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد؛ که روایی صوری و محتوایی آن مورد تایید اساتید قرار گرفت، و میزان آلفای کرونباخ نیز نشان دهنده پایایی مناسب آن بود. برای تحلیل داده ها، از آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج، حاکی از رابطه معکوس و معنی دار بین عدالت سازمانی و پارانوئید سازمانی است. هم چنین، حمایت سازمانی ادراک شده، به عنوان متغیر تعدیل گر مورد تایید قرار گرفت؛ که نشان دهنده اثر تضعیف کنندگی در رابطه بین عدالت سازمانی و پارانوئید سازمانی است.

در پژوهش حاضر تلاش شده است با در پیش گرفتن رویکردی یکپارچه و با نگاهی کاربردی به موضوع اینرسی سازمانی، به این سوال اساسی که چرا سازمان ها از روش ها و رویه های بسیار تکراری در انجام امور مربوطه و حل مسئله استفاده می کنند، پاسخ دهد. هدف پژوهش حاضر واکاوی مفهوم اینرسی سازمانی و بررسی عوامل تاثیرگذار بر آن در سازمان های دولتی است. با استفاده از رویکردهای کمی پژوهش سازمانی به خصوص رویکرد پیمایشی و بررسی همبستگی و همچنین به کمک ابزار پرسشنامه، اطلاعات از جامعه مورد بررسی که شامل سازمان های دولتی مستقر در شهر سمنان بوده است با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای، گردآوری و تجزیه و تحلیل شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که مهمترین عامل تاثیر گذار بر اینرسی سازمان، اینرسی دانشی است. اینرسی دانشی که خود شامل دو بعد اینرسی یادگیری و اینرسی تجربه است تاثیر مستقیمی بر هر سه بعد اینرسی سازمانی یعنی اینرسی بینشی، اینرسی عملی و اینرسی روانشناختی دارد. نتایج پژوهش همچنین نشان می دهد که ظرفیت جذب دانش سازمانی رابطه میان اینرسی دانشی و اینرسی سازمانی را تعدیل می کند. در نهایت راهکارهای عملیاتی برای برون رفت از وضعیت اینرسی در سازمانهای دولتی ارائه شده است.

هوش رقابتی توانایی حاصل از فرآیند سیستماتیک جمع آوری، بررسی و تحلیل اطلاعات محیطی، رقبا، مشتریان، عرضه کنندگان و روند های بازار می باشد. از طرفی کشور ایران متشکل از خرده فرهنگ های متعددی می باشد. حال سوال اصلی که مطرح می گردد این است که آیا می توان بدون بهره مندی از هوش فرهنگی و قابلیت انطباق با فرهنگ های متفاوت درصدد ارتقا هوشمندی رقباتی در محیطی متشکل از خرده فرهنگ ها باشیم؟ پژوهش حاضر بدنبال طراحی چارچوبی توسعه یافته و نظام مند در خصوص مفاهیم هوش فرهنگی و هوش رقابتی در ارتباط با هم و در شرکت های دانش بنیان ایرانی می باشد و از این طریق سعی دارد تا در گسترش مرزهای دانش موجود در این حوزه اقدام نماید. این تحقیق از نوع کاربردی با ماهیت پیمایشی می باشد. داده های مورد نیاز برای این تحقیق توسط نمونه گیری غیر تصادفی هدفمند از شرکت های دانش بنیان فعال در زمینه فناوری اطلاعات در کشور ایران و بوسیله ابزار پرسشنامه جمع آوری شده است. همچنین از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس به منظور تجزیه و تحلیل داده ها استفاده گردیده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که هوش فرهنگی سبب ارتقا صحت و دقت اطلاعات رقابتی گشته و از این طریق سبب ارتقا هوش رقابتی شرکت های دانش بنیان ایرانی می شود و بر آن موثر است.

در عصر دانایی محوری، مزیت رقابتی سازمان ها بر پایه دارایی های نامشهود استوار است. آن چه امروزه سازمان ها را رقابت پذیر می کند، مدیریت اثربخش دانش و دیگر دارایی های ناملموس، مانند سرمایه های فکری آن هاست. بر این اساس، پژوهش حاضر به بررسی نقش سرمایه های فکری در ارتقای اثربخشی سیستم مدیریت دانش در سازمان پرداخته است. بدین منظور، تأثیر سه جنبه اصلی سرمایه فکری (سرمایه های انسانی، ساختاری و مشتری) بر نگرش شغلی کارکنان در قالب رضایت و نگهداشت کارکنان بررسی شد .جامعه آماری پژوهش واحدهای مختلف دانشگاه آزاد واقع در استان تهران بوده و از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده است. در بررسی روایی ابتدا هر پرسش نامه به تایید صاحب نظران و اساتید رسید، سپس از روش تحلیل عاملی اکتشافی، تاییدی و شاخص KMO استفاده شد. پایایی از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و مورد تایید قرار گرفته است. داده های به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و از طریق نرم افزار اسمارت پی. ال. اس نشان داد که سرمایه فکری بر رضایت و نگهداشت کارکنان تاثیر مثبت دارد .

با توجه به تنوع و تعدد تغییرات در محیط امروزی سازمان ها، رهبری و به طور اخص توسعه رهبری در سال های اخیر از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است. برای آنکه سازمان ها بتوانند در عصر حاضر به طور مستمر بر رشد و ارتقای خود بیافزایند، دیگر نمی توانند بر تصورات ساده رهبری بالا به پایین و یا فرآیند فرمان و کنترل تکیه زنند. در این میان توجه به اهمیت مداخله پیروان در فرآیندهای رهبری و ایفای نقش رهبر به اقتضای زمان از سوی آن ها مورد توجه خاص محققان حوزه رهبری قرارگرفته است. لذا مطالعه حاضر نیز با این هدف؛ اثر همزمان رهبری به اشتراک گذاشته شده بر تعهد و بهره وری تیم های کاری در حوزه آموزش عالی را مورد بررسی قرار داده است. در این راستا اعضای هیئت علمی 70 گروه آموزشی دانشگاه گیلان به عنوان نمونه انتخاب شده و با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه، داده های تجمیع شده از 271 نفر از آنها (در قالب 70 نمونه نهایی) مورد بررسی قرار گرفت. برای این منظور با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS 2 برازش مدل های اندازه-گیری و ساختاری به همراه پژوهش مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج مطالعه نشان داد که رهبری به اشتراک گذاشته شده هم بر تعهد و هم بر بهره وری تیم های کاری موردمطالعه اثر مثبت داشته است. نتایج همچنین حاکی از اثر مثبت تعهد تیمی بر بهره وری تیم های کاری بود.

وجود سازمان هایی که در آن به نقش افکار و ایده های تک تک اعضاء اهمیت دهد و اجازه ابراز عقاید و ایده های نو را متناسب با پیشرفت های نوین عصر اطلاعات به کارکنان بدهد؛ نیازمند رهبرانی است که پیشرو این مهم باشند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین در بروز آوای سازمانی با تحلیلی بر نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد، جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان های دولتی شهر سنندج(سایت اداری) بود، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، ابزار اندازه گیری پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و اویلو(2002) ، آوای سازمانی همس(2012) و فناوری اطلاعات اکبری و همکاران (1391) بود. تحلیل عاملی تأییدی روایی سازه پرسشنامه ها و آلفای کرونباخ پایایی آنها را در سطح مناسب ارزیابی کرد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها روش های آماری همبستگی، رگرسیون چندگانه و مدل یابی معادلات ساختاری به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر معنی داری بر هر دو متغیر (آوای سازمانی،فناوری اطلاعات) دارد. با این وجود ضریب تأثیر دو بعد انگیزش و حمایت اجتماعی مثبت و بیشتر از سایر ابعاد است، هم چنین میزان تأثیر گذاری رهبری تحول آفرین با واسطه فناوری اطلاعات منفی(20/0-) به دست آمد.

درعصرحاضر سازمان هابه صورت فزاینده ای بامحیط های پویاودرحال تغییرمواجهندوبنابراین،به منظور بقاوپویایی خود مجبورندکه خود رابا تغییرات محیطی سازگار سازند.و از آنجایی که صاحب نظران و اندیشمندان یکی از مهم ترین عناصر تغییر درسازمان ها رامنابع انسانی آن می دانندرهبری درسازمان یک عنصر کلیدی به شمار می رود.اهمیت رهبری در این است که رهبران هستند که ازطریق نفوذدرپیروان خود به اهداف موردنظر دست می یابند.ازسوی دیگرامروزه بیش ازگذشته،مزیت رقابتی یک سازمان متکی به دانش سازمان،روش کاربرددانش، سرعت تطابق دانش با محیط درحال تغییرو سرعت دستیابی به دانش جدید است.سازمان هایی که به سمت یادگیری جهت گیری می نمایندوبه طورموثر ازآموخته های خوداستفاده می کنندفرصت کسب منافع بیش تررابه دست می آورند.وبا توجه به ضرورت این موضوع محققین دراین پژوهش باارائه چهارچوبی مفهومی به بررسی تاثیررهبری تحول آفرین برتوانمندسازی کارکنان دانشگاه سمنان پرداخته اند.پژوهش حاضرازنظرهدف کاربردی ونحوه ی گردآوری اطلاعات توصیفی وازنوع همبستگی است.وداده های مورد نیازبا استفاده ازابزارپرسشنامه و توزیع آن بین 130 نفر ازکارکنان دانشگاه گردآوری شده است.و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که رهبری تحول آفرین بر بر یادگیری گرایی و توانمندسازی تاثیری مستقیم و مثبت داردو فرضیه تاثیر یادگیری گرایی برروی توانمندسازی رد شده است همچنین نتایج نشان دادندکه متغیرهای رهبری تحول آفرین و یادگیری گرایی روی هم رفته توانسته اند61 درصدازتغییرات توانمندسازی را توضیح دهند.کلمات کلیدی: رهبری تحول آفرین، یادگیری گرایی، توانمندسازی

منابع انسانی، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند و موفقیت و بقای سازمان به آن ها بستگی دارد. به همین دلیل تعهد عاطفی منابع انسانی نیز یکی از مهم ترین عواملی است که امروزه هدف غایی اکثر سازمان ها است. در این تحقیق، ادراک منابع انسانی از درستکاری سازمان و پیش بینی رفاه عاطفی و تعهد عاطفی در آنها، در صنعت بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. 212 کارمند از شعب و نمایندگی های مختلف کلیه شرکت های بیمه ای در کلان شهر تهران در این تحقیق شرکت کرده اند و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با مدلسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل، نشان می دهد که ادراک نیروی کار از درستکاری سازمان، هم به طور مستقیم و هم با میانجی گری نقش رفاه عاطفی، رابطه ای مثبت با تعهد عاطفی کارکنان دارد. در این تحقیق فرض می شود که توسعه درستکاری در سازمان (به عنوان مثال توسعه احترام متقابل و فضایی که در آن استانداردهای بالای عملکردی با فرهنگ گذشت و یادگیری از اشتباهات ترکیب می شود)، رفاه عاطفی کارکنان را بهبود بخشیده و منجر به تعهد عاطفی نیروی کار می شود.

هدف این تحقیق بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و سبک رهبری بر مدیریت دانش با درنظرگرفتن نقش میانجی پذیرش تکنولوژی است. فرضیه های این تحقیق با به کارگیری داده های حاصل از نمونه ای شامل 54 شرکت تولیدی استان قزوین و با روش مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس (فن حداقل مربعات جزئی) و تحلیل مسیر تجزیه وتحلیل شد. یافته های این تحقیق نشان دهندة تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی و رهبری تحول گرا بر پذیرش تکنولوژی و مدیریت دانش است، اما بین رهبری مبادلاتی و مدیریت دانش رابطة معنادار یافت نشد. همچنین، یافته ها حاکی از تأثیر منفی رهبری مبادلاتی بر پذیرش تکنولوژی است. در میان شاخص های تبیین کنندة رهبری تحول گرا؛ انگیزه و الهام بخشی (بیشترین تأثیر)، توجه فردی و تحریک فکری بر مدیریت دانش تأثیر مثبت دارند در حالی که هیچ یک از شاخص های تبیین کنندة رهبری مبادلاتی تأثیر معنادار بر مدیریت دانش و پذیرش تکنولوژی نداشته اند. در نهایت، پذیرش تکنولوژی نیز بر مدیریت دانش تأثیر مثبت معنادار دارد. نتایج این پژوهش مدیران شرکت را به درک صحیح از تأثیرگذاری سبک رهبری آن ها و فرهنگ سازمانی بر پذیرش تکنولوژی به منظور بهبود مدیریت دانش شرکتشان رهنمون می کند.

پرسشنامه ی 11 سؤالی قرار است شما را ارزیابی کند که آیا برای مدیریت در سال 1395 آماده اید؟ کافی است خلوت کنید و بدون رودربایستی با خودتان، این پرسشها را پاسخ دهید. نمره گذاری ساده ای نیز پیش رویتان است تا بدانید که چه اندازه واجد مهارتهای مدیریت هستید و چه اندازه ضروری است که آن را تقویت کنید.

هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی احساس انرژی در رابطه ی بین اخلاق کاری اسلامی با تمایل به ترک خدمت بود. روش تحقیق از حیث هدف، توسعه ای-کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه ی آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان تبلیغات اسلامی خراسان رضوی (204 نفر) در سال 1392 بود که سرشماری شدند. ابزارهای جمع آوری داده های این تحقیق، پرسشنامه های اخلاق کاری اسلامی ، احساس انرژی در کار و تمایل به ترک خدمت بودند. سپس داده های پژوهش با استفاده از آزمون تحلیل مسیر در نرم افزارLisrel مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج بیانگر این بود که: اخلاق کاری اسلامی بر احساس انرژی کارکنان اثر مثبت معنی داری دارد. احساس انرژی کارکنان بر تمایل به ترک خدمت آنها اثر منفی معنی داری دارد. اخلاق کاری اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان اثر مستقیم منفی معنی داری ندارد. بنابراین مدل نهایی تحقیق پس از حذف مسیر مستقیم اخلاق کاری اسلامی بر تمایل به ترک خدمت از برازش مطلوبی برخوردار شد. لذا لزوم توجه به دلایل ترک خدمت کارکنان با رویکرد احساس انرژی در سازمان ها مشخص می شود.

این تحقیق با هدف تببین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و مسئولیت پذیری اجتماعی بر پایه مدل کارول استفاده شده است. داده های تحقیق پس از جمع آوری براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه تحلیل شدند. نتایج گویای آن است که: 1- بین جامعه پذیری سازمانی با مسئولیت پذیری اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 2- مولفه های دریافت آموزش، تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد مسئولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی و اجتماعی را پیش بینی کنند. در نتیجه می توان بیان کرد با توجه نمودن به جامعه پذیری کارکنان می توان شاهد بهبود و افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی آنان بود.

مقاله حاضر به مطالعه و ارزیابی رابطه سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی در شعب بیمه آسیا می پردازد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و ابزار اندازه گیری پژوهش، شامل پرسشنامه سرمایه انسانی نادری (1390) و پرسشنامه محقق ساخته رضایت مشتریان بر اساس طیف لیکرت و همچنین اسناد و مدارک سازمانی بوده است. قابلیت اعتماد پرسشنامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شده که مقدار ضریب آلفا برای پرسشنامه سرمایه انسانی و رضایت مشتریان، به ترتیب (93/0) و (63/0) حاصل گردید. یافته های حاصل از تحلیل های آماری پژوهش نشان می دهند که: (1) در شعب شرکت سهامی بیمه آسیا میزان سرمایه انسانی و رضایت مشتریان در حد بالاتر از متوسط، و میزان سود در حد پایین تر از حد استاندارد بوده است و به لحاظ آماری این وضعیت ها معنادار هستند؛ (2) میزان درآمد و فروش شعب شرکت سهامی بیمه آسیا با یکدیگر متفاوت بوده و در این ارتباط، شعب دارای بهترین و ضعیف ترین عملکرد نیز مشخص شده اند؛ (3) بین سرمایه انسانی و مولفه های آن- دانش و تخصص و مهارت- با میزان سود، فروش، درآمد و رضایت مشتریان (به استثناء مهارت با درآمد) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ و (4) از بین مولفه های سرمایه انسانی، مولفه دانش در رابطه با تغییرات درآمد و فروش و مولفه های مهارت و تخصص در رابطه با تغییرات سود، و مولفه های دانش و مهارت در رابطه با تغییرات رضایت مشتریان قدرت پیش بینی بالایی دارند.

هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه میان اعتماد میان فردی و به اشتراکگذاری دانش سازمانی در دانشگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء(ص) است. این پژوهش، کاربردی و روش آن توصیفی و همبستگی است که به صورت پیمایشی اجرا شده است. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. به منظور سنجش روایی پرسشنامه از خبرگان نظرخواهی شده و برای ارزیابی پایایی آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء(ص) تشکیل میدهند که از میان آنها 72 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدهاند. برای تجزیه و تحلیل دادهها تعیین ضریب همبستگی از آزمونهای کندال و اسپیرمن با کمک از نرم افزار اس. پی. اس. اس استفاده شده است. یافتههای پژوهش نشان می دهد بین اعتماد میان فردی و همه ابعاد بررسی شده برای آن با تسهیم دانش سازمانی رابطهای معنادار و مثبت وجود داشته است.

بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به دغدغه ای مهم و اساسی برای کسب و کار ها تبدیل شده است. یافته های پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد برنامه-های تحولی در کسب و کارها از قبیل: برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد، به دلیل عدم احساس نیاز و انگیزه لازم برای تحول با شکست مواجه می شوند. برای کاهش نرخ شکست، شناسایی و افزایش انگیزاننده های کسب و کارها برای بکارگیری این برنامه های تحولی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو، با توجه به تمرکز تحقیق حاضر بر روی نظام های مدیریت عملکرد به عنوان یکی از برنامه های تحولی در سازمانها، سؤال پژوهش حاضر این است که انگیزه های بکارگیری نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در کسب و کارهای بزرگ ایرانی کدامند؟ علاوه بر شناسایی انگیزاننده ها، این تحقیق همچنین بدنبال شناسایی میزان اهمیت و روابط بین این عوامل انگیزشی نیز می باشد. بدین منظور از روش تحقیق کیفی اکتشافی استفاده گردید، تا از نظر خبرگان و متخصصان برخوردار از تجربه و شایستگی لازم در زمینه نظام های مدیریت عملکرد بهره گیری شود. در مرحله اول براساس شاخص تعداد کارکنان شش کسب و کار بزرگ کشور برخوردار از تجربه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و داده های لازم از طریق مصاحبه واقع محور استخراج، مستندسازی و با استفاده از مدل اشتراس کدگذاری گردید. در گام بعد یافته های حاصل از پژوهش ها و کدگذاری تجربیات بر اساس روش مدیریت تعاملی توسط خبرگان منابع انسانی برخوردار از تجربه لازم در زمینه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد در کسب و کارهای بزرگ، مورد ارزیابی، غربال گری و سپس مدلسازی قرارگرفته است. در مرحله دوم از روش های ایده نویسی به منظور گردآوری داده ها استفاده گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، با اهمیت ترین انگیزه های کسب و کارهای بزرگ ایرانی در بکارگیری نظام مدیریت عملکرد عبارتند از: فعالیت شرکت در فضای رقابتی، احساس نیاز رهبران به ایجاد تحول در کسب و کار، کنترل و اطمینان از تحقق اهداف، همراستایی اهداف فردی و سازمانی، پایش عملکرد و پاداش دهی براساس عملکرد و شناخته شدن بر اساس علمکرد. شناسایی روابط بین انگیزاننده ها نشان داد که وجود فضای رقابتی، به عنوان یکی از علل برانگیخته شدن کسب و کارها برای استفاده از نظام مدیریت عملکرد، بر سایر انگیزاننده ها تأثیر قابل ملاحظه ای داشته است. همچنین برخی دیگر از انگیزاننده ها از قبیل پاداش دهی براساس عملکرد، پایش عملکرد و شناخته شدن براساس عملکرد نیز تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند. کاربردهای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده در انتهای مقاله مورد مطالعه قرار گرفته اند.