درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با به کارگیری شیوه اسنادی و بهره گیری از روش توصیفی تحلیلی بر مبنای محتوای قرآن کریم و اصلی ترین متون روایی شیعه به بررسی مسئله فساد اداری پرداخته است. ماهیت فساد اداری از این دیدگاه تبیین شد که عبارت است از ایجاد هرگونه اخلال و انحراف در اهداف و عملکرد بایسته حکومت اسلامی؛ هم چنین به برخی از گونه های آشکار فساد اداری در این متون همچون ارتشا، رابطه گرایی، تقلب و تزویر اشاره شده است. در ادامه پاسخگویی به سؤالات تحقیق، پیامدهای عمومی و فردی فساد، و نهایتاً راهکارهای مبارزه با این پدیده در قالب راهکارهای سازمانی، اقتصادی، فرهنگی و قضایی دسته بندی شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که به رغم نو بودن طرح مسئله فساد اداری با توجه به جایگاه و اهمیت حکومت در تعالی مادی و اخروی انسان در منابع اسلامی به این مهم پرداخته شده است و به طور کلی اسلام یک دیدگاه همه جانبه نگر و سامانمند به زمینه ها و راهکارهای مبارزه با فساد اداری دارد.

در این تحقیق نظام پاسخگویی دولت در ایران با نظام پاسخگویی دولت در کشورهای فرانسه؛ انگلستان؛ ژاپن و آمریکا مقایسه می گردد. این بررسی بر محور سه حوزه حقوق اساسی؛ نظام اداری و جامعه مدنی صورت می گیرد که می تواند به عنوان مبنای جهت طراحی الگوی مناسب نظام پاسخگویی دولت در مقابل شهروندان و احقاق حقوق ارباب رجوع در ایران قرار گیرد.

بررسی سیاست‌های دولت و دستگاه‌های مرتبط در خصوص صنعت گردشگری در برنامه سوم توسعه اقتصادی، فرهنگی با هدف ارائه الگویی که در قالب آن نظام سیاستگذاری کارآمدی که به توسعه پایدار صنعت گردشگری کشور بیانجامد ضرورت اصلی تحقیق حاضر به شمار می‌آید. نتایج بررسی تحقیق نشان می‌دهد سیاست‌های گردشگری در هر یک از برنامه‌های 5 ساله از جمله برنامه سوم توسعه، از خلاء الگوی سیاستگذاری معین و به‌خصوص فقدان توجه به شاخص‌های بنیادین سیاستگذاری همچون، تمرکز و انسجام در اهداف، دیدگاه نظام‌مند و یکپارچه در میان سیاست‌گذاران، میزان عمل‌پذیری سیاست‌ها و نظام پاسخ‌گویی و ارزیابی عملکرد مؤثر برخوردار بوده است. توسعه گردشگری متضمن توجه به ابعاد توسعه در تمامی سطوح فردی، سازمانی و ملی است و پایداری آن در گروی استفاده از منابع، هدایت سرمایه‌گذاری‌ها، سمت‌گیری پیشرفت فن‌آوری و تغییر ساختاری و نهادی است که با نیازهای حال و آینده بشر سازگار باشد. صاحب‌نظران گردشگری معتقدند مسیر دستیابی به توسعه گردشگری از طریق در نظر گرفتن دو دسته عوامل زیر: - عوامل اولیه سیاستگذاری صرف نظر از موضوع گردشگری - عوامل تخصصی گردشگری امکان‌پذیر خواهد شد. الگوی به‌دست آمده در این تحقیق نقش و اهمیت هر یک از عامل‌های اولیه و تخصصی را نشان می‌دهد. به‌علاوه خلاء یک مبنای علمی در سیاستگذاری‌ها منجر شد این کاستی در الگوی مزبور گنجانده شود. الگوی پیشنهادی در سه سطح فردی، سازمانی و ملی، اهداف و مقاصدی را متصور شده است که امید می رود با دستیابی به اهداف توسعه در سطوح سه گانه تحت بررسی، تحقق توسعه پایدار در گردشگری صورت پذیرد.

برای ارزیابی و انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش، عوامل سازمانی زیادی باید مورد توجه قرار بگیرد. از طرفی در رویکرد پویا برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش، وضعیت فرایندهای خلق و انتشار دانش تأثیر مستقیمی بر استراتژی های انتخابی دارد. رویکردهای انسان-گرا و سیستم- گرا در استراتژی مدیریت دانش دارای تفاوت های بنیادی با یکدیگر بوده و نیاز به زیر ساخت ها، روش ها و ابزارهایی از مدیریت دانش دارند که با هم متفاوت و گاهی اوقات متضادند. در این پژوهش ابتدا مرور مبانی نظری از تحقیقات موجود در ارتباط با استراتژی سازی مدیریت دانش انجام شد و عوامل تأثیرگذار بر استراتژی مدیریت دانش سازمانی از چارچوب ها و مدل های مفهومی و متدولوژی ها و روش های اجرایی موجود استخراج شدند. سپس یک متدولوژی جامع برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش ارائه شد. در این متدولوژی عواملی که بر استراتژی انتخاب شده نهایی اثر می گذارند عبارتند از:استراتژی عمومی کسب و کار سازمان، ساختار سازمانی، عوامل فرهنگی و فرایندهای خلق و انتشار دانش در ناحیه دانش بر سازمان. در این متدولوژی بر تأثیر متقابل استراتژی های فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی بر استراتژی مدیریت دانش تأکید می شود، ضمن این که در همه مراحل متدولوژی توجه به استراتژی پویای مدیریت دانش وجود داشته و استراتژی نهایی برای سازمان به صورتی طیفی از انسان گرایی تا سیستم گرایی و با هدف توازن سطح دانش آشکار و ضمنی سازمان در نظر گرفته می شود. متدولوژی ارائه شده در قالب فرضیه های تحقیق با نظر سنجی از خبرگان آزمون و تأیید و در سه سازمان نمونه به عنوان مطالعه موردی پیاده سازی شده است. در پایان در ارتباط با استراتژی های متفاوت به دست آمده برای سه سازمان نمونه تحلیل و مقایسه صورت گرفته است .

هدف تحقیق تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان ادارات دولتی شهرستان سمنان بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع تحقیق همبستگی است. برای انجام تحقیق 204 نفر از کارکنان این ادارات به شیوه نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و آزمون هوش هیجانی شیبریا شرینگ و آزمون رضایت شغلی اسپکتور بر روی آنها اجرا شد. نتایج نشان داد که میان دو متغیر هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که هوش هیجانی به تنهایی 22 % از تغییرات مربوط به رضایت شغلی را تبیین می کند. یعنی کارکنان با دارا بودن هوش هیجانی با افزایش رضایت شغلی مواجه شدند. در مورد سوالات دیگر پژوهش که رابطه بین مولفه های هوش هیجانی ( خود آگاهی، خود کنترلی، خود انگیزی، همدلی و مهارتهای اجتماعی ) با رضایت شغلی را بیان می کند، نتایج تحلیل رگرسیون برای مولفه های هوش هیجانی در تبیین رضایت شغلی نشان داد که مولفه های خود t کنترلی،انگیزش و مهارتهای اجتماعی تغییرات مربوط به رضایت شغلی را پیش بینی می کند که با توجه به آزمون این پیش بینی معنادار می باشد. با توجه به نتایج حاصله، رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های خود کنترلی، خود انگیزی و مهارتهای اجتماعی با رضایت شغلی مورد تأیید قرار گرفت

شرکتهای دولتی تابع قوانین تاسیس و اساسنامه های خود هستند و فقط نسبت به موضوعهایی که در قوانین و اساسنامه های آنها ذکر نشده تابع مقررات اصلاحیه 1347 قانون تجارت می شوند. در اساسنامه شرکتهای دولتی در خصوص اداره، تغییرات بعدی و انحلال، الزامات مناسب وضع نمی شود...

یکی از جنبه های مهم تحقیقات حسابداری در کشورهای مختلف، کسب شناخت از وضعیت سیستم های حسابداری و کشف نقاط ضعف، خلاهای موجود و ارایه راهکارهایی برای رفع کاستی ها و ارتقا به سطوح بالاتر است. با وجود انجام تحقیقات بسیاری در زمینه مباحث مالی شرکت های ایرانی، متاسفانه تحقیق جامعی در خصوص بررسی مراحل تکاملی و جایگاه فعلی حسابداری مدیریت در شرکت های مذکور انجام نشده است. در این تحقیق، نمونه ای متشکل از 105 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار انتخاب شد که در نهایت نتایج به دست آمده از پاسخ های مدیران 72 شرکت، حکایت از آن دارد که73.6 % از شرکت های مورد مطالعه در مرحله اول تکاملی، 51.4% در مرحله دوم، 45.8% در مرحله سوم و 15.3% در مرحله چهارم قرار گرفته اند که از این منظر، نتایج تحقیق حاضر، بسیار نزدیک به تحقیقات مشابه انجام شده در سایر کشورهای در حال توسعه است. به علاوه، تهیه اطلاعات برای گزارش های مالی سالانه، تخصیص و کنترل هزینه ها موضوعاتی هستند که در شرکت های مورد مطالعه، بیشتر و مواردی چون مدیریت ریسک، تصمیم گیری استراتژیک و برنامه ریزی، کمتر مورد توجه قرار گرفته اند.

نیاز روز افزون به استفاده از فناوریهای نوین در عرصه اطلاعات و ارتباطات، ضرورت استقرار یک نظام مدیریت امنیت اطلاعات را بیش از پیش آشکار می نماید. در این مقاله ضمن اشاره به برخی از ویژگیهای این نظام مدیریتی به معرفی استاندارد بین المللی موجود در این زمینه و نحوه رویکرد مناسب به آن اشاره شده است. در خاتمه نیز برخی از مزایای استقرار یک نظام مدیریت امنیت اطلاعات را بر شمرده ایم.

"مقدمه: سیستم های اطلاعاتی مدیریت یکی از عوامل مؤثر در بهبود نظام تصمیم گیری مدیران در سازمان به شمار می روند. پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی بین استقرار سیستم های اطلاعاتی مدیریت و ساختار سازمانی در ادارات دولتی شهر کرمان پرداخته است. روش بررسی: این مطالعه از دسته مطالعات مقطعی بود. جامعه ی آماری این پژوهش را کارشناسان ادارات دولتی شهر کرمان تشکیل داده بودند و حجم نمونه بر اساس روش نمونه گیری خوشه ای معادل 385 نفر انتخاب گردید. ابزار جمع آوری داده ها، پرسش نامه ای شامل دو بخش سیستم های اطلاعاتی مدیریت و ساختار سازمانی (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) بود. روایی پرسش نامه با استفاده از روش محتوا برای سیستم های اطلاعاتی مدیریت 83 درصد و برای پرسش نامه ی ساختار سازمانی 82 درصد و پایایی پرسشنامه ها به ترتیب با استفاده از تکنیک آزمون-بازآزمون و تعیین ضریب همبستگی برابر 92 درصد و 88 درصد تعیین گردید. داده ها پس از ورود به نرم افزار آماری SPSS با استفاده از آزمون های همبستگی اسپیرمن (Spearman) و کندال (Kendall) و تحلیل لگ خطی تجزیه و تحلیل گردید. یافته ها: بین سیستم های اطلاعاتی مدیریت و متغیر تمرکز با ضرایب همبستگی Kendall 408/0 و Spearman 309/0 ارتباط مستقیم معنی داری وجود داشت. بین سیستم های اطلاعاتی مدیریت و متغیر رسمیت با ضرایب همبستگی Kendall و Spearman به ترتیب 314/0- و 238/0- ارتباط معنی دار ولی معکوس وجود داشت. نتیجه گیری: استقرار نظام اطلاعات مدیریت در ادارات مورد بررسی باعث افزایش میزان تمرکز در تصمیم گیری در سطوح مدیریتی، کاهش میزان رسمیت سازمانی و افزایش پیچیدگی افقی و کاهش سلسله مراتب سازمانی می شود. "

اصطلاح «معنویت در سازمان»، که زمانی واژه ای تابو قلمداد شده و بیشتر در ادبیات عامه پسند مطرح بود. امروزه در حال رخنه کردن در همه حوزه های مطالعاتی مدیریت و سازمان است. نبود تعاریف، مقیاس و روشهای شفاف و روشن، پراکندگی در برداشت و ادراک از معنویت در سازمان را ایجاد نموده است. در یک سنخ شناسی با ماهیت کثرت گرایی، معنویت در چهار نوع طبقه بندی شده است: دینی، غیر دینی، فرادینی و رازورزانه، که تعاریف، ساختارها و روشها برای معنویت در سازمان می تواند مبتنی بر هر یک از آنها باشد. از منظری دیگر معنویت در برگیرنده چهار نوع ارتباط است: ارتباط فرافردی، ارتباط درون فردی، ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردی که هر یک از آنها با ابعاد وجودی انسان پیوند می خورد. هدف این مقاله دست یابی به یک چارچوب نسبتا جامع و قابل قبول از معنویت است که بتواند همه ابعاد وجودی انسان شامل؛ زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی را در برگیرد. تاکید این مقاله بر نوع شناسی از سنخ معنویت فرادینی با رویکرد شناختی است که بر اساس آن مدل مفهومی تحقیق برای تمهید بستری جهت پژوهشهای آینده ترسیم شده است.

از آنجا که موضوع ادراک بر رفتار سازمانی تأثیر بسیار زیادی دارد بررسی و بویژه کاربردهای آن حائز اهمیت بسیار تواند بود. اغلب گفته می شود که « هر کس دنیا را با دیدگان متفاوتی می بیند » ، این عقیده کم و بیش حقیقت دارد، زیرا هر کسی در منظری ایستاده و واقعیتهای پویا و سیال زندگی را از آن دیدگاه می نگرد و منظر آنان است : از نظر گه گفتشان شد مختلف آن یکی دالش لقب داد این الف « مولوی » هنگامی که اشخاص در معرض اطلاعات ، وضعیتها یا رخدادهای واحدی قرار می گیرند اغلب واکنشهای کاملاً متفاوتی از خود نشان می دهند و هر کس مایل است که نظر خودش را درست بداند. بنابراین شناخت رفتار سازمانی بدون شناخت ادراک و چرایی تفاوت دیدگاههای مختلف در برابر مشاهده رخداد واحد امکان پذیر نیست. همچنین وجود چنین تفاوتهای دیدگاهی ، این نکته را نشان می دهد که برخلاف آنچه که شعور متعارف حکم می کند آدمی دنیای اطراف خود را بی پیرایه و مستقیم درک نمی کند یا به دیگر سخن ، آدمی از طریق ادراکات صرفاً نظاره گری انفعالی بر گستره زندگی خود نیست بلکه بازیگری فعال است که فعالانه تصویر یا جلوه ای از دنیای پیرامون خود را از طریق فرایند پیچیده و پویای ذهنی ساخته و بر اساس آن به تدوین برنامه زندگی خود کمک کرده و ایفای نقش می کند . ادراک هر موجودی به اندازه سعه وجودی اوست: عالمش جندان بود کش بینش است بحر چندین ، چشم هم چندیش است « مولوی» این ادراکات نه تنها بر رفتار شخص بلکه بر رفتار دیگران نیز مؤثر است.

در این مقاله تلاش گردیده تا ضمن بیان مسأله و اهمیت آن، ادبیات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. در این بررسی، مباحثی همچون تاریخچه و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف، انواع رفتار شهروندی سازمانی با توجه به تقسیم بندی های صورت گرفته و عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی (O.C.B) مطرح شده است. در بخش دیگر مقاله که کانون اصلی مقاله را تشکیل می دهد، متدلوژی تحقیق که مقاله بر اساس آن تنظیم گردیده تشریح شده است. به گونه ای که فرضیات، روش تحقیق و جامعه آماری و نمونه های مورد مطالعه بیان گردیده است و با توجه به این موارد، یافته های تحقیق با توجه به روشهای مختلف آمار توصیفی و استنباطی در قالب جداول تحلیلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در پایان نیز با عنایت به نتایج آزمون های آماری، به جمع بندی موضوع پرداخته شده و نتیجه گیری صورت گرفته است.

مدیران در سازمان جهت تصمیم گیری به اطلاعات صحیح نیاز دارند. گاه اطرافیان مدیر ممکن است از ارایه اطلاعات صحیح به مدیر خودداری کنند و با ستایش نابجا مدیر را اغفال نمایند. چاپلوسی اعتماد را از بین برده و شنونده را خوار می کند. هم چنین به اعتبار و صداقت فرد چاپلوس لطمه وارد می کند. تملق و چاپلوسی دلالت بر ریاکاری و بی صداقتی دارد. در متون اسلامی و ادبی در خصوص پرهیز از چاپلوسی توصیه های زیادی شده است، ولی گاه در سازمان ها این رفتار نامطلوب مشاهده می شود. در این مقاله ضمن پرداختن به مباحث تملق و چاپلوسی، تفاوت آن با تعریف و تمجید بیان شده است. سعدی شاعر قرن هفتم در خصوص چاپلوسی توصیه های سودمندی داشته و راه های مقابله با آن را به زبان شعر بیان نموده است.

اصول و ایده های منشور آتن که در سال 1933 منتشر گردید به عنوان پاسخی به معضلات جامعه صنعت زده غرب مطرح شد و ما از توصیه های آن در جامعه ماقبل صنعتی شهرهای خود استفاده کردیم. و معضلاتی به وجود آمد که اینک شاهد آن هستیم. حال که منشور 2000 در محیط پست مدرن و فرا صنعتی غرب مطرح شده و مدعی جستجوی نظم نوینی برای شهرهای عصر جدید است .لازم است که اصلو آن را شناخته و شرایط بوجود آورنده آن را درک نماییم و همچنین راه حل های کلی و مبهم آن را در مورد تحلیل قرار داده و در شرایط فعلی پارادایم شهرسازی کشور امکان استفاده یا عدم استفاده از اصول اساسی آن را بررسی نماییم.....

امروزه اغلب صاحب نظران بر این باورند که سازمان ها باید به دنبال روش هایی موثر برای انتشار دانش سازمانی در میان سطوح مختلف نیروی انسانی در سراسر سازمان باشند. هم چنین، بایس و همکارانش معتقدند: "بعد رقابتی اصلی هر بنگاه اقتصادی، ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است". بدین ترتیب، ضرورت شناخت و به کارگیری روش های موثر برای تسهیم و انتقال دانش درون سازمان و مدیریت دانش در سازمان، بیش از پیش آشکار شده است. امروزه اغلب صاحب نظران بر این باورند که سازمان ها باید به دنبال روش هایی موثر برای انتشار دانش سازمانی در میان سطوح مختلف نیروی انسانی در سراسر سازمان باشند. هم چنین، بایس و همکارانش معتقدند: "بعد رقابتی اصلی هر بنگاه اقتصادی، ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است". بدین ترتیب، ضرورت شناخت و به کارگیری روش های موثر برای تسهیم و انتقال دانش درون سازمان و مدیریت دانش در سازمان، بیش از پیش آشکار شده است.