درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۰۱ تا ۲۲۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۲۰۱.

تاثیر ضربه گیری رفتارهای انحرافی بر رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی: شواهدی از دو مطالعه مستقل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۴)

کلیدواژه‌ها: عدالت استرس عملکرد جبران رفتارهای انحرافی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۸۹۷ تعداد دانلود : ۶۱۱
رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.
۲۰۲.

رابطه بین توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی توانمندسازی روان شناختی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶۳ تعداد دانلود : ۶۱۸
هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با عوامل موثر بهره وری منابع انسانی است. اینتحقیقازنوعتحقیقاتتوصیفیبودکهبهشیوههمبستگیانجامشدوازنظرنوعهدف،کاربردیمی باشدوازروشپیمایشیجهتگردآوریداده هااستفادهگردید. «کلیه کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد»به عنوان جامعه آماری انتخاب و نمونه مورد پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار بررسی عبارت از پرسشنامه های استاندارد توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی هرسی گلداسمیت بود. پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی92/0 و برای عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی93/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد بین ابعاد توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها روش های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روا شناختی را در راستای بهبود بهره وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره وری سازمانی به کار گیرند.
۲۰۳.

طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی آسیب شناسی نظام منابع انسانی زمینه های مدیریت منابع انسانی فرایندهای منابع انسانی پیامدهای منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۷۲ تعداد دانلود : ۷۵۲
با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت منابع انسانی در سازمان های بزرگ کشور از یک سو و تغییر نگرش جهانی به حوزة منابع انسانی از سوی دیگر، ضرورت تمرکز و توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بیش ازپیش اهمیت یافته است. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی برای سازمان های فعال در کشور انجام شد تا بتواند با طراحی الگویی سامانه ای و جامع، سلامت حوزه منابع انسانی را تضمین کند. برای دستیابی به این هدف با مطالعه نظری دقیق، چارچوب مفهومی اولیه، طراحی و با استفاده از داده های واقعی مورد آزمون قرار گرفت. روش پژوهش، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان رسمی و پیمانی شرکت پتروشیمی شازند است که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی، تعداد 341 پرسشنامه کامل جمع آوری شد. برای تحلیل داده های جمع آوری شده، از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. نتایج پژوهش، ضمن تأیید مدل نظری ارائه شده، نشان می دهد که نظام مدیریت منابع انسانی شامل سه دسته متغیر زمینه ای، فرایندی و پیامدی است که روابط علّی و معلولی دارند و برای آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی باید از این سه منظر به آن توجه شود.
۲۰۴.

بررسی حیطه ها و مؤلفه های اصلی توسعه و بالندگی اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مقایسه آن با وضع مطلوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: وضعیت مطلوب اخلاق حرفه ای وضعیت موجود

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱۰ تعداد دانلود : ۸۴۸
در این پژوهش، بررسی مؤلفه های اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب مد نظر قرار گرفته است. بدین منظور نمونه ای از خبرگان آموزش عالی، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دکترا به روش نمونه گیری هدفمند جهت بخش کیفی پژوهش انتخاب شدند. همچنین با مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه ای که با نخبگان دانشگاه ها و دانشجویان دکترا انجام شد مؤلفه های اخلاق حرفه ای شناسایی و استخراج شدند و بر این اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 81 گویه تهیه و روی 600 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اجرا شد. نتایج با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی بررسی شد و نشان داد که حیطه فردی مشتمل بر چهار مؤلفه می باشد که در مجموع 53/78% از واریانس آن را تبیین کردند، حیطه سازمانی متشکل از سه مؤلفه بود که 96/68% از واریانس آن را تبیین کردند و در حیطه محیطی یک عامل به دست آمد که 82/86% از واریانس آن را تبیین کرد، همچنین مشخص شد که در میان مؤلفه ها در وضع موجود بالاترین میانگین مربوط به مؤلفه صداقت و در وضع مطلوب بالاترین میانگین مربوط به مسئولیت پذیری بود. نتایج جهت تعیین شکاف نشان داد که بین خرده مقیاس حیطه فردی با حیطه محیطی، بین خرده مقیاس حیطه سازمانی و حیطه محیطی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بالاترین و پایین ترین میانگین مربوط به خرده مقیاس های حیطه محیطی و حیطه سازمانی بود.
۲۰۵.

تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: امنیت شغلی کیفیت زندگی کاری بهره وری نیروی انسانی مشارکت کارکنان منصفانه بودن حقوق پرورش مهارتها تعهد سازمانی و کار تیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۷ تعداد دانلود : ۵۹۸
آنچه که در دنیای کنونی باعث ایجاد شکاف بین ملتهای غنی و فقیر شده است، چگونگی استفاده بهینه از منابع و افزایش سهم هوش و تدبیر در انجام امور می باشد.این مفهوم چیزی جزء تعریف بهره وری نمی باشد. در واقع، بهره وری یک نوع فرهنگ و یا یک نوع نگرش به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعالتر است و توجه به آن به عنوان یکی از راههای بهبود و پیشرفت سازمانها در دنیای کنونی و انجام تحقیقات برای شناسایی عوامل افزایش دهنده آن در سازمانها ضروری می باشد. در این راستا، تحقیق حاضر با هدف تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. داده ها از طریق دو پرسشنامه جداگانه و محقق ساخته که روایی و پایایی آنها از طریق پیش آزمون مورد تأیید قرار گرفته و در بین 180 نفر از کارکنان جامعه آماری پخش شده بود، به دست آمد و نتایج تحلیل داده ها نشان داد که میان امنیت و ایمنی کارکنان، احساس منصفانه بودن حقوق و دستمزد، پرورش مهارتها و آموزش، همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، تعهد سازمانی و کار تیمی با بهره وری نیروی انسانی ارتباط وجود دارد و در میان عوامل مختلف ارتباط بین همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی دارای شدت زیادتر می باشد.
۲۰۶.

طراحی و تبیین ابعاد سازمانی مدل سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰)

کلیدواژه‌ها: ابعاد سازمانی ضربه ی روانی ضربه ی روانی سازمانی سازمان حافظ کارکنان از ضربه ی روانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵۶ تعداد دانلود : ۷۳۴
یکی از پدیده های مهمی که امروزه نیروی انسانی را تهدید می کند، ضربه های روانی است. وجود مدلی منسجم که بتواند ضربات روانی نیروی انسانی را مدیریت کند از موضوعات مهم و قابل بحث در حوزه ی منابع انسانی است. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد سازمانیِ سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی با نقش متغیر میانجی پویایی و نشاط در سازمان صورت گرفته است. برای تحقق این هدف، 114نفر از خبرگان دانشگاهی و اداری به عنوان نمونه ی آماری با استفاده از فن دلفی انتخاب شدند. روش پژوهش حاضر برحسب هدف، کاربردی و براساس شیوه ی گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی بوده است و اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسش نامه، جمع آوری گردید و داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که تمامی مؤلفه های ابعاد ساختاری و محتوایی سازمانی و همچنین نوع ارتباطات غالب و سبک های رهبری اعمال شده توسط مدیران، بر نحوه ی مدیریت ضربات روانی کارکنان مؤثر بوده است. در بین ابعاد محتوایی، مؤلفه های اهداف و راهبرد بیشترین و بعد فناوری انجام کار، کمترین اثر را داشته است. در بعد ساختاری، نوع ساختار بیشترین و روش تصمیم گیری کمترین اثر را داشتند.
۲۰۷.

رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش استان زنجان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: انگیزش شغلی تعهد سازمانی مدیران بهره وری دلبستگی شغلی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۶۴۳ تعداد دانلود : ۲۲۶۴
شخصی که از کم انگیزگی شغلی رنج می برد، معمولا با بی میلی و تأخیر بر سر کار خود حاضر می شود و تمایلی برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد، ندارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران انجام گرفت . در این پژوهش از کلیه معلمان شاغل در آموزش و پرورش استان زنجان در سال تحصیلی87-1386 که تعداد کل آنان9257 نفر بود نمونه ای باحجم456 نفر از طریق نمونه گیری خوشه ای سهمی تصادفی (با توجه به مناطق: برخوردار ، نیمه برخوردار و محروم، مقطع تدریس، مدرک تحصیلی، شهری و روستایی، جنسیت) انتخاب گردید. از آزمون انگیزش شغلی معلمان اندراکا (2004) و آزمون های دلبستگی شغلی (ادواردزو کیلپاتریک، 1984)، تعهد سازمانی (مودای، استیرز، و پورتر، 1982) و پرسشنامه پژوهشگر ساخته بهره وری مدیران استفاده شد. از آزمون های آماری R ، تحلیل رگرسیون ،T و F برای تحلیل اطلاعات بهره گرفته شد و این یافته ها به دست آمد: انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش (001/0P< )رابطه وجود دارد. بین انگیزش شغلی معلمان با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت (001/0P< )وجود دارد. پژوهشگر نتیجه گرفت بین میزان انگیزش شغلی ، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
۲۰۸.

شایسته سالاری ادراک شده مدیران و توانمندسازی شناختی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۹۱)

کلیدواژه‌ها: شایسته گزینی شایسته خواهی شایسته سنجی شایسته شناسی شایسته گماری شایسته پروری شایسته داری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴۸ تعداد دانلود : ۴۱۳۰
پژوهش حاضر مرتبط با شایستگ یهایِ رفتاری و سازمانیِ کارکنان و در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی طرح و اجرا شده است. هدف اصلی پژوهش بررسی ارتباط بین فرآیند ادراک شایست هسالاری مدیران و توانمندسازی شناختی نیروی انسانی است. به این منظور، کارکنانِ شاغل در ناجا حوزه استان کردستان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اند. مطالعه از منظر هدف، کاربردی و از دیدِ روشِ گردآوری اطلاعات، از انواع پژوه شهای توصیفی -همبستگی به شمار می آید. جهت گردآوری داد ههای پژوهش، از روش میدانی استفاده شده است. بر این اساس، ب هترتیب پرسشنام ههای شایسته سالاری با اصلاحات ) 2006 ( شامل ۲1 سوال و توانمندسازی شامل ۱۶ سوال جهت توزیع در جامعه آماری به کار برده شد. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر مذکور به ترتیب برابر با ۹1 / ۰ و 88 / ۰ محاسبه و تایید شد. استاندارد بودن پرسشنام هها و هنجاریابی آنها در پژوه شهای داخلی، روایی آزمون را تامین کرد. یافت ههای نهایی حاصل از تحلیل آماری پژوهش در نرم افزار آماری علوم اجتماعی، حاکی از وجود ارتباط معن ادار، بین ادراک از شایسته سالاری مدیران و توانمندسازی کارکنان در مراکز انتظامی حوزه استان کردستان است. همچنین مطابق با نتایج دیگر مطالعه، متغیر وابسته یعنی توانمندسازی کارکنان، با تمامی ابعاد شایسته سالاری، شامل شایست هخواهی، شایست هسنجی، شایست هشناسی، شایست هگزینی، شایست هگماری، شایسته پروری، شایسته داری رابطه معن ادار دارد.
۲۰۹.

بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷۰ تعداد دانلود : ۷۲۵
هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مؤلفه های سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی شرکت های گروه سایپا با استفاده از مدل گوشال و ناهاپیت از دیدگاه کارشناسان آموزش این شرکت ها می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، جزء پژوهش های توصیفی _ زمینه یابی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق کارشناسان آموزش شرکت های سایپا بوده که از این تعداد 104 نفر طبق جدول مورگان و کرجسی تعیین و به صورت نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شده اند. پس از جمع آوری و تلخیص داده ها، به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. روایی پرسش نامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد به نحوی که با افزایش و حفظ سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی درسازمان ها بهتر تحقق می یابد.
۲۱۰.

بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران وسلامت اداری ومالی (مطالعه موردی:ادارات دولتی شهرستان ملکان)

نویسنده:
منبع: پژوهش حسابداری دوره چهارم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۱۶)

کلیدواژه‌ها: عزت نفس ریسک پذیری خویشتن شناسی خودآگاهی سلامت اداری ومالی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت مالی – حسابداری حسابداری مدیریت و حسابداری صنعتی
تعداد بازدید : ۹۱۶ تعداد دانلود : ۴۶۶
سازمان ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می دهند و آنچه باعث رشد و بالندگی و یا مرگ سازمان ها خواهد شد، مدیریت است. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان می باشد. جامعه آماری مشتمل بر 59 نفر از مدیران و 470 نفر از کارمندان ادارات دولتی شهرستان ملکان می باشد. نمونه آماری مدیران از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده به تعداد 50 نفر و نمونه آماری کارمندان از طریق ز تصادفی طبقه ای به تعداد 211 نفر انتخاب شدند. برای تعیین خویشتن شناسی مدیران و سلامت اداری ومالی از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مقیاس 5درجه ای لیکرت استفاده شده است. برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و از آزمون فریدمن برای اولویت بندی متغیرها استفاده شده است. با توجه به یافته های تحقیق، همه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفته؛ به این ترتیب که در رابطه بین خویشتن شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه وجود دارد.
۲۱۱.

تحلیل رابطه ی اعتماد و اثربخشی در تیم های مجازی با تاکید بر نقش تسهیم دانش

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت فناوری اطلاعات سال سوم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۱۳

کلیدواژه‌ها: اعتماد تسهیم دانش تیم های مجازی اثربخشی تیم های مجازی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۹۵۴ تعداد دانلود : ۴۶۶
یکی از دستاوردهای سودمند فناوری اطلاعات در سازمان ها تیم های مجازی است. با بهره گیری از IT تیم های مجازی سرعت زیادی به عملیات سازمان بخشیده اند. یکی از مسایل مهمی که تیم های مجازی با آن روبه رو هستند،اعتماد است . هدف این پژوهش بررسی رابطه ی اعتماد و اثربخشی تیم های مجازی با تاکید بر نقش تسهیم دانش است. جامعه آماری این تحقیق تیم های مجازی موسسه ی فرهنگی تبیان وابسته به سازمان تبلیغات اسلامی است. تعداد40 تیم مجازی مشتمل بر 200 نفر کارمند به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و گردآوری داده ها به وسیله ی پرسشنامه انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق تحلیل مسیر و با استفاده از نرم افزار ایموس صورت گرفته است. نتایج تحلیل مسیر نشان می دهد در شرایطی که متغیر تسهیم دانش در وضعیت مطلوبی قرار داشته باشد، تاثیر مولفه های اعتماد بر اثربخشی تیم های مجازی افزایش پیدا می کند.
۲۱۲.

بررسی رابطه ابعاد هوش هیجانی با تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی هوش هیجانی صنعت بانکداری بانک ملت بانک اقتصاد نوین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۴۵ تعداد دانلود : ۹۴۱
از آنجا که نیروی انسانی متعهد و توانمند، منشأ مزیت رقابتی منحصربه فرد هر سازمان می باشد، در این مقاله، ضمن سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان، تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر ابعاد تعهد سازمانی نیز مورد بررسی قرار می گیرد. جامعه ی آماری این تحقیق، کارشناسان بخش بین الملل بانک های ملت و اقتصاد نوین است که با استفاده ازپرسش نامه های استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر و هوش هیجانی گلمن صورت پذیرفته است. آماره های توصیفی، شامل جداول فراوانی، میانگین و انحراف معیار می باشد و در سطح استنباطی نیز از آزمون ناپارامتریک و برای ارزیابی مدل مفهومی، از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که تقریباً به یک میزان تمام تعهد ها (عاطفی، مستمر، هنجاری) در کارکنان بخش های مورد مطالعه وجود دارد. رتبه بندی سازه های هوش هیجانی، نشان داد که سازه های همدلی، خودانگیزی، مدیریت هیجانات، خودآگاهی، مهارت های اجتماعی به ترتیب دارای بیشترین تا کمترین میانگین در بین کارکنان هستند. همچنین، بررسی روابط بین سازه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان می دهد که بین تمام سازه های هوش هیجانی، همبستگی بسیار قوی و مثبتی با تعهد عاطفی وجود دارد. سازه های خودآگاهی، مدیریت هیجانات، مهارت های اجتماعی با تعهد هنجاری؛ سازه ی خودانگیزی با تعهد مستمر و سازه ی همدلی با هر دو نوع تعهد رابطه ای معنادار دارند.
۲۱۳.

آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی ICT PM HRM SHRM

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۹۳ تعداد دانلود : ۱۷۳۱
هدف از انجام این پژوهش، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی در یک شرکت فعال در حوزه ی ICT در استان اصفهان است. برای آسیب شناسی، از یک الگوی سه مرحله ای بهره گرفته شده است. مرحله ی نخست، شامل سنجش نوع تفکر مدیران نسبت به منابع انسانی است که ابزارگردآوری داده ها در این مرحله مصاحبه نیمه ساختارمند است. مرحله ی دوم، شامل بررسی راهبرد و سامانه های مدیریت منابع انسانی است که اطلاعات این مرحله از طریق مشاهده و تکمیل چک لیست های مربوطه برای هشت سامانه به دست آمده است. مرحله ی سوم به بررسی متغیرهای رفتارسازمانی می پردازد که با استفاده از پرسش نامه و توزیع 320 نسخه آن بین نمونه ی مورد نظر داده های این مرحله جمع آوری شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که در حوزه ی تفکر و نوع نگاه به مدیریت منابع انسانی حدود 75 درصد از مصاحبه شوندگان دارای تفکر HRM به منابع انسانی شرکت می باشند. در زمینه ی راهبرد و سامانه های مدیریت منابع انسانی، سامانه ی تجزیه وتحلیل شغل و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوین شده ای وجود نداشت و سامانه های دیگر نیز برای بهبود، به اصلاحاتی فرایندی و محاسباتی نیاز دارند. در حوزه ی رفتار سازمانی نیز مشخص گردید که از نظر کارکنان شرکت، عدالت سازمانی درک شده در این شرکت پایین تر از حد میانگین است؛ اما رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر ازحد میانگین می باشد.
۲۱۴.

بررسی تأثیر برنامه های آموزشی کارمندیاری بر تعادل کار– خانواده در بانک رفاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی حمایت سازمانی ادراک شده برنامه های کارمندیاری تعادل کار - خانواده رضایت خانواده

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۴۴ تعداد دانلود : ۶۵۴
محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می-باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است.
۲۱۵.

بررسی آثار خط مشی های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: آموزش عملکرد سازمانی خط مشی های مدیریت منابع انسانی انتخاب و استخدام

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۳۸ تعداد دانلود : ۱۰۶۸
کارکنان، مهم ترین دارایی هر سازمان به شمار می روند. به عقیده صاحب نظران، در عصر حاضر مدیریت منابع انسانی، بسیار دشوارتر از مدیریت فناوری یا سرمایه است. سازمان ها می توانند با بهره گیری از منابع انسانی خود عملکرد رقابتی خود را بهبود بخشند. هدف مطالعه حاضر، بررسی آثار خط مشی های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی است. جامعه آماری تحقیق 550 نفر از کارکنان یکی از دانشگاه های نظامی بودند که تعداد 226 نفر از آنها بر اساس جدول مورگان در این پیمایش شرکت داشتند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه (خط مشی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی) استفاده شده است. روایی پرسشنامه از طریق صوری و محتوایی تأیید شد. پایایی از طریق محاسبه مقدار کرونباخ برای خط مشی های مدیریت منابع انسانی(916/0) و برای عملکرد سازمانی(910/0) به دست آمد. داده های جمع آوری شده توسط نرم افزار SPSS ویراست 19 و مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار لیزرل ویراست 5/8 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مطالعه حاضر نشان داد که مؤلفه ها ی استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان همراه با جبران خدمات، با عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت، معنی دار و مستقیم دارند. همچنین، بین خط مشی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی با عملکرد سازمانی، رابطه ای مثبت، معنی دار و مستقیم وجود دارد. اگر دانشگاه بخواهد عملکرد خود را افزایش دهد، بایستی بر مؤلفه های استخدام و آموزش تأکید بیشتری داشته باشد. به علاوه، از دیگر عوامل همچون ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان و جبران خدمات، جهت بهبود عملکرد خود، استفاده نماید.
۲۱۶.

ارائه مدلی برای تبیین پیشایندها و پیامدهای خودرهبری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۵ (پیاپی ۱۶) ویژه نامه رهبری

کلیدواژه‌ها: خودرهبری سازمانی سازمان خودرهبر اعتماد به نفس سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۳۲ تعداد دانلود : ۹۵۵
گستردگی جغرافیایی دانشگاه پیام نور، همزمان با ظهور فناوری اطلاعات، موجب گسترش روش های تصمیم گیری متمرکز و رسمیت زیاد و درنتیجه قدرت گرایی و خودفرمانی در آن شده است. ایده سازمان خودرهبر و گسترش فرهنگ خودرهبری که کانون اصلی تربیت افراد متخصص برایتصدیرهبریومسئولیتدردنیایرقابتی وپیچیده را فراهم می سازد، راه حل مناسبی برای مشکل فوق است. این پژوهش، به مطالعه و بررسی عوامل مؤثر بر شکل گیری فرهنگ خودرهبری سازمانی در دانشگاه پیام نور می پردازد. در این راستا نمونه ای 340 نفری از کارکنان دانشگاه پیام نور در مراکزی که از لحاظ عملکردی برتر بوده، انتخاب و داده ها به وسیله پرسشنامه پژوهشگرساخته با 91 گویه، گردآوری شد. نتایج نشان داد کهسبک رهبری، شخصیت و ارتباطات سازمانی اثربخش به عنوان شرایط علَی، بر اعتماد به نفس سازمانی تأثیر می گذارند. ظهور خودرهبری سازمانی، پویایی، پیشروی و افزایش بهره وری سازمانی را در پی خواهد داشت. علاوه بر این، عوامل زمینه ای (نظیر تعارض سازمانی، مدیریت استعداد و منابع انسانی و تیم محوری) و شرایط مداخله گر(نظیر فرهنگ، ساختار، جو و ارزش های سازمانی)، روابط را در مدل مطرح شده این پژوهش تحت تأثیر قرار می دهند.
۲۱۷.

سنجش و تبیین میزان تأثیرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی-روانی بهره وری نیروی انسانی با تأکید بر نقش میانجی خلاقیت هیجانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال نهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۳۳

کلیدواژه‌ها: هوش هیجانی عوامل اجتماعی-روانی بهره وری نیروی انسانی و خلاقیت هیجانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷۱ تعداد دانلود : ۴۹۸
این تحقیق به بررسی تأثیرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی- روانی بهره وری نیروی انسانی با تاکید بر نقش میانجی خلاقیت هیجانی می پردازد. جامعه آماری تحقیق کارکنان بانک ملت منطقه 2 استان تهران می باشند که تعداد 248 نفر بر اساس جدول مورگان برای تحلیل داده ها انتخاب شدند. انتخاب منطقه 2 از طریق روش نمونه گیری خوشه ای و انتخاب نمونه تحقیق، از طریق روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردیده است. ابعاد هوش هیجانی بر اساس مدل بار آن(1980) و پرسشنامه استاندارد آن، ابعاد خلاقیت هیجانی بر اساس مدل آوریل(1999) و پرسشنامه استاندارد آن و ابعاد عوامل بهره وری بر اساس مدل طواری و سوخوکیان و میر نژاد(1387) و پرسشنامه محقق ساخته شده می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدلسازی معادلات ساختاری با روش واریانس محور استفاده شده است. نتایج تحلیل در سطح اطمینان 99 درصد رانشان می دهند که هوش هیجانی تأثیرات مثبت و معنادار بر عوامل اجتماعی-روانی بهره وری نیروی انسانی از طریق خلاقیت هیجانی دارد.
۲۱۸.

بررسی نقش ظرفیت تغییر در شکل گیری آنومی سازمانی با رویکرد کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۳)

کلیدواژه‌ها: تحلیل محتوا پژوهش موردی هنجار آنومی آنومی سازمانی ظرفیت تغییر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۳۳ تعداد دانلود : ۵۹۵
آنومی، در حوزه جامعه شناسی متولد شده وآن را معادل بی هنجاری، تعارض و ابهام هنجاری می دانند. سازمانی که به آنومی دچارمی شود، حداقل هنجارهای کاری مشترک را از دست می دهد. به زعم دورکیم، تغییرات بنیادی، با شکستن چارچوب هنجاری موجود، بسترساز آنومی است و سازمان فاقد ظرفیت تغییر در مواجهه با تغییرات، دچارآنومی می شود. در این پژوهش، روش جمع آوری داده، ترکیبی؛ راهبرد پژوهش، مطالعه موردی و روش تحلیل داده، تحلیل محتواست. داده های کیفی با مصاحبه عمیق و داده های کمّی با پرسشنامه جمع آوری شد. داده های کیفی مربوط به دو متغیر، جمع آوری و برای تأییدپذیری آنها داده کمّی اضافه شد. مورد مطالعه از بزرگترین شرکت ها در صنعت نشر کشور است. یافته های کیفی وکمّی نشان داد که مورد مطالعه از آنومی سازمانی(در هر سه بُعد) رنج می برد. یافته ها نشان داد ظرفیت تغییر در تمامی مؤلفه ها در حداقل است. بنابراین فرضیه ارتباط منفی میان""ظرفیت تغییر""و""آنومی سازمانی""تأیید شد. در مورد مطالعه نظریه دورکیم اثبات شد: اعمال تغییرات بنیادی، منجر به نقض اعتبار هنجارهای کاری قبلی و فقدان ظرفیت تغییر، باعث شد که سازمان، فرایندگذار برای رسیدن به نظام هنجاری نو و متناسب با اقتضائات را بر بخش های مختلف حاکم سازد.
۲۱۹.

نقش میانجی خودکارآمدی معلمان در رابطه بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۴)

کلیدواژه‌ها: خودکارآمدی هوش هیجانی فرسوی شغلی معلمان ابتداییدگ

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵۱ تعداد دانلود : ۷۷۲
هدف از این تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی بر فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی با میانجیگری خودکارآمدی معلمان بوده است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده است. بدین منظور نمونه ای به حجم 225 آزمودنی، از بین معلمان مدارس دولتی ابتدایی شهر بابل در سال تحصیلی91-1392 با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ و جکسون (1996)، پرسشنامه خودکارآمدی معلم اسچانن- موران و وولفولک (2001) و پرسشنامه هوش هیجانی شوت (1998) به روش انفرادی توسط آزمودنی ها تکمیل و پایایی و روایی پرسشنامه های مذکور مورد بررسی قرار گرفت که ضرایب پایایی هریک 86/0، 92/0 و 91/0 بدست آمد. نتایج اجرای همبستگی پیرسون نشان داد که تمام مؤلفه های هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و خودکارآمدی دو به دو با هم همبستگی دارند (01/0P≤). با اجرای الگوی معادلات ساختاری برای آزمون رابطه هوش هیجانی و فرسودگی شغلی از طریق متغیر میانجی خودکارآمدی مشخص شد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخوردار است و فرسودگی شغلی از طریق هوش هیجانی و خودکارآمدی تبیین شده است. هم چنین تمامی ضرایب مسیر الگوی پیشنهادی نیز معنادار بوده است (01/0P≤).
۲۲۰.

بررسی مقایسه ای شرکت های کوچک و بزرگ : از نقطه نظر نهادینه سازی اخلاق، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای مرتبط با شغل مدیران بازاریابی (مطالعه موردی : استان لرستان)

نویسنده:
منبع: پارس مدیر زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی کیفیت زندگی کاری شرکت های کوچک نهادینه سازی اخلاق روح رفاقت و همکاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۹ تعداد دانلود : ۶۱۰
شرکت های کوچک با شرکت های بزرگ در رقابت هستند. بنگاه ها ی کوچک یکی از اجزای حیاتی رشد در اقتصاد جهانی بوده و قابلیتهای چشمگیراین بنگاه ها درافزایش تولید ناخالص داخلی واقعی ، تولید ثروت، اشتغال زایی (با ایجاد مشاغل جدید) ، کاهش هزینه و رفع فقر، جایگاه ویژه ای را برای آنان در برطرف کردن مشکلات اقتصادی کشورمان ایجاد کرده است شرکت های کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیرهای محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیازهای بازار، روز به روز سهم بیشتری از دست رقبای غول پیکر خود ( شرکت های بزرگ) می ربایند. این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست. در این پژوهش، مطالعه مقایسه ای بین شرکت های کوچک و بزرگ تجاری بر اساس سه مولفه اصلی؛ نهادینه سازی اخلاقی کیفیت زندگی کاری پیامدهای مرتبط با شغل مدیران بازاریابی می باشد که در واقع هدف،کشف میزان بکارگیری هریک از سه مولفه در شرکت های کوچک و بزرگ می باشد. بدین منظور 7 فرضیه تدوین شده است. در همین راستا،بعد ازمعرفی چارچوب کلی تحقیق،ابتدا با بهره گیری از روش تحقیق از نوع توصیفی و با اجرای میدانی،داده ها از دوطریق کتابخانه ای و میدانی گردآوری گردیدند.برای جمع آوری میدانی داده ها پرسشنامه ای شامل 31 سؤال طراحی و در جامعه آماری تحقیق توزیع گردید.این جامعه دربرگیرنده مدیران بازاریابی شرکت های کوچک و بزرگ می باشد.در ادامه پرسشنامه های تکمیل شده با بهره گیری از فن آماری بر طبق روش آزمون tبا دو نمونه مستقل در محیط نرم افزار spss تجزیه وتحلیل گردید که بجز فرضیه های 3-2 و4 همه ی فرضیه ها تأیید شدند و پس از تحلیل نتایج ، پیشنهاداتی در خصوص نتایج تحقیق،ارائه شده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان