درخت حوزه‌های تخصصی

به منظور شناخت وضعیت گذشته و حال آموزش ضمن خدمت در کشورهای پیشرفته صنعتی و تاثیر روندهای اقتصادی و اجتماعی بر آن ، این مقاله نوشته شده است. در این مقاله ضمن بهره گیری از نظریات و تحقیقات صاحبنظران ، کوشش شده آرای موافقان و مخالفان آموزش در سازمانهای تجزیه و تحلیل شود . در این میان نظر موافقان آموزش ضمن خدمت در سازمانها برجستگی خاصی دارد. به هر حال آموزش در فرایند توسعه اقتصادی سازمانها یکی از اهرمهای نیرومند توسعه بشمار می رود . بالندگی سازمانها ، که آموزش ابزار این بالندگی است ، زمینه های توسعه را هموار می سازد .

یکی از چالش های محوری سازمانهای امروزی، توسعه دانایی و دانش سازمانی است. اکنون سازمانها در تلاشی مستمر، در پی طراحی و استقرار رویکرد توسعه ای خود، بر مدار دانش هستند. در چنین شرایطی آموزش و بهسازی منابع انسانی ظرفیت خود را برابر چالشهای مختلف فرا رو افزایش داده، برای خویش مزیت رقابتی در عرصه کسب و کار ایجاد کنند..

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین ادراک معلمان از ساختار سازمانی با سطح استرس شغلی آنان در مدارس متوسطهی شهر اصفهان بود. پژوهش به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعهی آماری پژوهش کلیه دبیران شاغل به تدریس در مدارس متوسطه شهر اصفهان به تعداد3856نفر بوده اند.. حجم نمونه356نفر برآورد گردید و به صورت شیوه نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای متناسب با حجم انتخاب شد.برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامهی ساختار سازمانی مرکب از سه مولفه پیچیدگی، رسمیت وتمرکز و پرسشنامهی استرس شغلی استاندارد تعدیل یافته کریاکو وساتکلیف(1987) استفاده گردیده است. پایایی پرسشنامه ها به ترتیب مطابق با ضریب آلفای کرانباخ94/0و90/0محاسبه شد. داده های گردآوری شده بااستفاده از ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون گام به گام استفاده گردید.یافته های پژوهش نشان داد که بین دو بعد رسمیت و پیچیدگی در ساختار سازمانی مدارس، با استرس شغلی دبیران رابطه وجود دارد.اما بین تمرکز درساختار سازمانی مدارس با استرس شغلی دبیران رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که رسمیت، تمرکز، پیچیدگی به ترتیب پیش بینیکننده های معناداری برای استرس شغلی هستند.

مدیریت عملکرد بعنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مؤلفه های کیفیت در سازمان ایفاء و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیند کیفیت ، مدیریت می نماید . با مدیریت عملکرد می توان زمینه ها و بستر لازم برای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر را فراهم نمود. در توسعه کیفیت عوامل و مؤلفه های مختلفی در سازمان درگیر هستند که اگر همه آنها به کار گرفته شوند کیفیت ، چند بعدی شده و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می نماید. در این زمینه مدیریت عملکرد با یک روش جامع نگر کلیه عوامل و مؤلفه های ریز و درشت درگیر در کیفیت را مدیریت نموده و نهایتاً عملکرد مطلوبی از آنها بدست می آید . مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم برای کیفی کار کردن ، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد . با توجه به اهمیت مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت پایدار در این مقاله که براساس تئوری های عمل تدوین یافته و مبتنی بر تجارب عملی نگارنده می باشد سعی برآن است مفهوم و مؤلفه های مدیریت عملکرد تبیین و سپس به بیان ساز و کارهای آن در توسعه کیفیت پایدار سازمان پرداخته شود.

بر اساس یافته های پژوهش ها، مدیران برای پرورش شایستگی ها و بهبود عملکرد خود بیشتر شیوه های یادگیری غیررسمی را به کار می گیرند. اما این دغدغه تا کنون در محیط کسب وکار ایران پژوهش نشده است. لذا، هدف از انجام دادن این پژوهش شناسایی روش های یادگیری غیررسمی مدیران منابع انسانی است. به این منظور، با به کارگیری رویکرد روایتی و ابزار مصاحبه های واقعه محور، تجربه های ده نفر از مدیران منابع انسانی در ارتباط با طراحی و پیاده سازی یکی از سیستم های منابع انسانی شناسایی شده است. پس از کدگذاری سه مرحله ای، در مجموع هفت مقوله و 21 روش یادگیری برای مدیران منابع انسانی سازمان های بزرگ شناسایی شد. به منظور اولویت بندی روش های یادگیری مدیران منابع انسانی 301 پرسشنامه توزیع و جمع آوری شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان می دهد روش های یادگیری از طریق تعامل با مشاوران، کارشناسان و مدیران منابع انسانی، یادگیری از طریق گفت وگو با مشاور- معلم باتجربه و یادگیری از طریق مطالعة کتاب ها، مقالات و منابع علمی و یادگیری از شکست های کاری چهار روش یادگیری غیررسمی با اولویت بالاتر در بین مدیران منابع انسانی بوده است.

توانمند سازی تأثیر زیادی بر کارایی و اثربخشی مدیریتی و سازمانی دارد و از سویی به نظر بسیاری از محققان و نظریه پردازان، نقشی که افراد کارآفرین در ایجاد مزیت رقابتی ایفا میکنند، قابل توجه است. چنانچه شرایطی فراهم شود که کارکنان بتوانند رفتارهای کارآفرینانه را در سازمان بروز دهند و به نتیجه برسانند، میتواند نوید بخش دستیابی به سازمانی کارآفرین باشد. مزایای معنویت کاری از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان، افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و ... میباشد. همه این موارد به صورت مستقیم و غیرمستقیم باعث بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی میشوند. این مقاله در تلاش برای بررسی تأثیر ابعاد توانمند سازی روان شناختی و معنویت کاری بر بروز رفتارهای کارآفرینانه درسازمان صنایع کوچک و شرکت شهرک های صنعتی ایران است. بر اساس مدل مفهومی به دست آمده از ترکیب سه متغیر توانمندسازی روان شناختی، معنویت کاری و بروز رفتارهای کارآفرینانه، شش فرضیة تدوین شد و با آزمون های آماری کلموگروف اسمیرنوف، آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن، آزمون فریدمن، تحلیل رگرسیون مورد بررسی قرار گرفت. در انتها نیز مدل تحقیق بر اساس تحلیل مسیر بررسی شد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است از این رو پس از گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه با 51 سؤال به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد. جامعة آماری، سازمان صنایع کوچک و شهرک های صنعتی ایران میباشد و 148 نفر از کارکنان این سازمان، واقع هفت استان (تهران، فارس، اصفهان، سمنان، خراسان شمالی، خراسان جنوبی و خراسان وضوی) به عنوان نمونة آماری انتخاب شدند. یافته ها نشان میدهد از آن است که بین سه متغیر بررسی در این پژوهش، رابطة مثبت و معناداری وجود دارد.

رشد نوین اقتصادی، از دانش و اطلاعات سرچشمه می گیرد. این امرموجب افزایش اهمیّت سرمایه فکری به عنوان مقوله ای پژوهشی واقتصادی شده است. وبه دلیل نقش و سهم فکری در پیشرفت مدیریتی، فنّی و اجتماعی اقتصاد،این مقوله امروزه موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است، به گونه ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیّت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است. بنابراین، دستیابی به مزیّت رقابتی و بقای سازمان در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی هایدانشیاست. اندازه گیریسرمایه فکری بر اساس رویکردی راهبردی از دارایی های نامشهود استوار است. اثر این دارایی هابرمبنای میزان خلق ارزش ومنافعی که برای سازمان درپی دارد،سنجیده می شود. درسال های اخیر برای اندازه گیری سرمایه فکری، چندین رویکرد و الگو مطرح شده است. این مقاله رویکردها و الگوهای اندازه گیری سرمایه فکری رابه اختصار مرور می کند

هدف از پژوهش حاضر، آسیب شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه ای می باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می باشد. برای آسیب شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه ساختارمند به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. جهت تحلیل یافته ها از روش تحلیل محتوا به شیوه مقوله بندی استفاده گردید. همچنین جهت شناسایی جامع آسیب ها، 13 واحد مطالعاتی به روش نمونه گیری دردسترس انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت و همچنین مصاحبه به صورت نیمه ساختارمند با 23 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس صورت گرفت که به صورت هدفمند انتخاب شدند. نتایج نشان داد که در مجموع 36 آسیب در حوزه فردی، آموزشی و سازمانی انتقال آموزش به محیط کار وجود دارد. سپس به ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار از نظر مشاوران، معلمان، مدیران مدارس به وسیله پرسشنامه با پایایی 93/0 پرداخته شد. نمونه گیری به صورت طبقه ای نسبی بود و 297 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس متوسطه رشته علوم انسانی شهر تهران نمونه آن را تشکیل دادند. جهت ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار نیز از آزمون t تک نمونه ای استفاده شد. در نهایت نیز مشخص شد که عوامل ثانویه، عناصر انگیزشی، عوامل محیطی و عناصر توانایی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان رشته علوم انسانی مقطع متوسطه شهر تهران مطلوب ارزیابی شدند.

بازنشستگی، مرحله ای از زندگی انسان است که به عنوان دوران پس از اشتغال مورد توجه مدیریت، جامعه شناسی کار و شغل و روان شناسی اجتماعی قرار گرفته است. لازم است ابعاد مختلف و مسایل دوران بازنشستگی مورد مطالعه و پژوهش قرار گیرد تا علت استرس ها، نگرانی ها و نارضایتی های این دوران شناسایی و برای رفع آن چاره جویی گردد. آنالیز داده های گردآوری شده، نشان می دهد که 5/15 درصد از بازنشستگان جامعه ی آماری درخواست بازگشت به خدمت داشته اند. در آزمون فرضیه های تحقیق نیز مشخص گردید که بیش تر ابعاد فردی، سازمانی، اقتصادی، اجتماعی و روان شناختیِ شناسایی شده بر متغیر اعاده به خدمت تأثیرگذار می باشند.