درخت حوزه‌های تخصصی

رشد بی رویه جمعیت؛ مشکلات چشمگیر اقتصادی و افزایش هزینه ها در ایران فشار زیادی را به شاغلین وارد نموده و نگهداری و اداره منابع انسانی را به گونه ای کهزمان کار مفید بهینه باشد با مشکل روبرو ساخته است. بر این اساس در این مقاله هرم سنی جمعیتی ایران در چارچوب مدل هشت سن بشری اریکسون طبقه بندی می گردد تا از این طریق آسیب های روانی وارده بر گروه های سنی مختلف جامعه شامل بحران هویت احساس خود کم بینی؛ سقوط اخلاقی؛ احساس غیرمولد بودن و مرگ زودرس تبیین گردد.

تدوین راهبرد در شرکتها نیازمند شناختی است که از وضعیت محیط درونی و بیرونی شرکت صورت می پذیرد. این راهبرد عموماً از فرهنگ سازمان تأثیر می پذیرد و شرایطی که بر سازمانها حاکم است ایجاب می کند که یکی، راهبرد پیشرو را اتخاذ کند و دیگری راهبرد از نوع مدافع را برگزیند. گاهی نیز شرکتها، راهبردی را انتخاب می کنند که کارکنان سازمان را ناچار به پذیرش عادت¬ها و رویه¬هایی می کند که تا قبلاً به صورت دیگری بوده است. به عبارت دیگر، ممکن است راهبرد برخی از سازمانها، فرهنگ آنان را تغییر دهد و در برخی نیز فرهنگ، به سازمان حکم کند که راهبردی را اتخاذ کند. این پژوهش به تعیین روابط میان راهبرد و فرهنگ سازمانی می¬پردازد و با توجه به این که عوامل مؤثر بین متغیرهای مذکور را در سطح سازمان¬ها بررسی می¬کند، یک پژوهش بنیادی به شمار می¬رود. هم¬چنین از نظر نحوة گردآوری داده¬ها، این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل شرکت¬هایی است که در صنعت ساختمان در کشور مشغول به فعالیت و سرمایه گذاری هستند. از آن جا که این تحقیق به صورت کمی به بررسی رابطه میان متغیرها می پردازد، نتایج آن قابل تعمیم به کل جامعه هستند. با توجه به داده های گردآوری شده از 89 نمونه آماری، می توان گفت که راهبرد در سطح کسب و کار و فرهنگ سازمانی، با هم ارتباط متقابل دارند و وجود هر کدام از انواع فرهنگ در سازمان، سبب می شود که نوع خاصی از راهبرد در سازمان تدوین شود و بر عکس، هنگامی که راهبرد، طبق نوع شناسی اسنو-مایلز، از نوع خاصی در سازمان تدوین شود، می¬تواند بر تغییر شرایط فرهنگی سازمان تأثیر بگذارد و احتمال تغییر در نوع شناسی فرهنگ را در پی خواهد داشت. این پژوهش از نظر اینکه اولین مرتبه است که در شرکتهای سرمایه گذاری صنعت ساختمان در ایران، به شناسایی راهبرد و شرایط فرهنگی پرداخته است در نوع خود بی نظیر است و می توان این را جزو نوآوری تحقیق به شمار آورد.

امروزه، ضرورت اجرای آموزش در سازمان ها به صورت یک امر طبیعی در آمده است. آموزش فرایند رساندن فرد به سطحی از شایستگی است و به هرگونه فعالیت با تدبیر و از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران باشد اطلاق می شود. توسعه پایدار بر محور دانش شکل می گیرد و آموزش، عامل توسعه دانش و آگاهی است. از این رو می توان آموزش را کلید توسعه دانست. برای هدفمند کردن آموزش، تعیین میزان اثربخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان ضروری است. از این رو در این مطالعه، آموزش های شهرداری تهران در حوزه های تخصصی (شهرسازی) و بازگشت سرمایه در دوره های آموزشی شهرسازی، مورد ارزیابی قرار گرفته اند. در طول انجام فرایند، از روش های AHP و نرم افزار Expert Choice برای تحلیل داده ها استفاده گردید و در نهایت، نرخ بازگشت سرمایه برای دوره های مورد مطالعه معادل 37/559 درصد محاسبه شد. نرخ بازگشت سرمایه کسب شده، از میزان خوبی برخوردار می باشد و بیانگر برگزاری منطقی دوره های مورد مطالعه است و نشان می دهد که سرمایه گذاری آموزشی در شهرداری تهران در بلندمدت بر بهره وری کل شهرداری، تأثیر مثبت خواهد داشت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتی بازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدین منظور، رابطه ی بین پنج متغیر: پارتی بازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطه ی بین این متغیرها می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکت های صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونه ی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصه ی نتایج به دست آمده از این قرار است: پارتی بازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی می گذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی درباره ی سازمان، اثر منفی می گذارد. رضایت شغلی اثر منفی معنا داری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال می کند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی می کنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتی بازی یک پدیده ی غیرحرفه ای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از این که به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.

در دنیای امروز که دنیای سازمان ها است، با به وجود آوردن معنویت در محیط های کاری، کارکنان به تلاش و کوشش تمایل زیادی دارند و بیش تر با اهداف سازمان و مأموریت آن عجین می شوند. پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطة معنویت در محیط کار با درگیرشدن در کار انجام گرفته است. نمونة پژوهش را 160 نفر از کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم تشکیل می دهند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. برای سنجش متغیرهای تحقیق، پرسشنامة معنویت در محیط کار میلیمن و پرسشنامة درگیرشدن در کار سالانوا، به کار گرفته شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن نشان دهندة رابطة مثبت و معنادار ابعاد معنویت در کار با درگیرشدن در کار در سازمان فوق بود و فرضیة اصلی پژوهش تأیید شد. از آنجا که رابطة معنویت در کار با درگیرشدن در کار به خوبی مشخص شده است، کاربرد معنویت در محیط کار و نحوة به کارگیری آن، برای افزایش درگیرشدن کارکنان در کار، ضروری است. همچنین، در این راستا پیشنهاد هایی برای مدیران و مسئولان سازمان بیان شد.

انگیزش جوهرهی نوآوری و خلاقیت کارآفرینان بوده و به تلاش های آن ها انرژی و استمرار میبخشد. در این مقاله به منظور تشویق کارآفرینی درون سازمانی چهار سری مکانیزم های درونی، غیر مالی، مالی غیرمستقیم و مالی مستقیم براساس الگوی ساچه مدنظر قرار گرفته اند. نمونهی تحقیق شامل مدیران گروه و کارشناسان بوده و از دو روش مصاحبه و پرسش نامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج تحقیق حاصل از الگوسازی معادلات ساختاری حکایت از این مطلب دارد که موثرترین عامل مشوق نوآوری در شرکت های با فناوری بالا، انگیزه های درونی بوده که در این راستا ده فرمان برای تقویت کارآفرینی درون سازمانی ارایه شده است.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه ی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان خاتم است. پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس دوره های متوسطه اول و متوسطه دوم شهرستان خاتم که در سال تحصیلی 93-92 به خدمت اشتغال داشته و 160 نفر بودند و با توجه به جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 115 نفر تعیین گردید. در این پژوهش از پرسشنامه های رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین، تعهد سازمانی می یر و آلن و فرسودگی شغلی مسلش به عنوان ابزار پژوهش استفاده گردید. این سه پرسشنامه از نوع پرسشنامه های استاندارد هستند که بارها روایی آنها در پژوهش های پیشین به اثبات رسیده است و در این پژوهش برای درک درستی سؤالات، پرسشنامه ها در بین تعدادی از خبرگان و کارشناسان توزیع شد و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. ضرایب پایایی برای رضایت شغلی 94/0، تعهد سازمانی 86/0، خستگی هیجانی 86/0، مسخ شخصیت 73/0 و احساس کفایت 90/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری تحلیل واریانس چندمتغیری و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه ها ی فرسودگی شغلی معلمان به تفکیک جنسیت تنها در احساس کفایت در سطح 05/0 تفاوت معنی داری وجود داشت و به تفکیک سطح تحصیلات و سن تفاوت معنی داری مشاهده نشد. تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیش بینی خستگی هیجانی و احساس کفایت نقش داشتند، اما در پیش بینی مسخ شخصیت، تنها تعهد سازمانی نقش داشت.