درخت حوزه‌های تخصصی

رفتار سازمانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۸۱ تا ۴۰۰ مورد از کل ۱٬۷۳۵ مورد.
۳۸۱.

اولویت بندی شایستگی ها و ویژگی های کارکنان نهاد های انقلابی با رویکرد ارزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: راوی برنامه ریزی منابع انسانی شایستگی های کارکنان موزه ی دفاع مقدس ویژگی های کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۳۶۱ تعداد دانلود : ۵۵۸
موزه های دفاع مقدس یکی از مهم ترین نهاد هایی هستند که در عرصه ی اشاعه ی فرهنگ و ارزش های والای دفاع مقدس فعال می باشند. با توجه به اینکه راویان، رکن اصلی این مجموعه ها را تشکیل می دهند، مشخص بودن شایستگی ها و ویژگی های راویان، به عنوان رکن اصلی نقش به سزایی در موفقیت این نهاد ها دارد. به همین منظور، مقاله ی پیش رو، به عنوان پژوهشی کاربردی با رویکردی توصیفی پیمایشی سعی دارد تا به تعیین و رتبه بندی شایستگی ها و ویژگی های راویان این موزه ها بپردازد. در همین راستا، با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن با استفاده از روش های پیش آزمون و آلفای کرونباخ (به میزان 91/0) تأیید گردیده است، نسبت به گردآوری و تحلیل داده ها بپردازد. داده های مورد نیاز، از میان خبرگانِ این عرصه جمع آوری و تحلیل شد. پس از تعیین ویژگی های کارکنان، رتبه بندی آنها با استفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. نتایج نشان می دهد: این نهاد ها برای برنامه ریزی منابع انسانی خود بهتر است به ترتیب به شاخص های مربوط به مؤلفه های علایق و ارزش های کاری، دانش، مهارت ها و توانمندی ها توجه نمایند.
۳۸۲.

بررسی و ارزیابی تأثیرات اقدام های انگیزش زای سامانه های کاریِ با عملکرد بالا بر عملکرد واحدهای سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: عملکرد سامانه های کاری اقدامات انگیزش زا واحدهای سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۸۰ تعداد دانلود : ۵۵۶
سازمان ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق، باز هم نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع هستند. سامانه کاریِ با عملکرد بالا به عنوان یک مجموعه منسجم از اقدام های مرتبط در حوزه مدیریت منابع انسانی، ضمن انتخاب و توسعه نیروهای کاری اثربخش، آنان را حفظ نموده و بر می انگیزد. همچنین نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده، اثرگذاری این اقدام ها را در سه حوزه توانمندسازی، ایجاد انگیزش و فراهم کننده فرصت مشارکت برای کارکنان، دسته بندی می کند. در این مقاله برای پاسخگویی به پرسش های اصلی، بر اساس یک پیمایش کمی از 278 نفر از کارکنان واحدهای ستادی شاغل در مورد مطالعه (بانک ملت) به بررسی چگونگی تأثیرگذاری اقدام های انگیزش زای سامانه های کاری با عملکرد بالا بر عملکرد واحدهای سازمان با درنظرگرفتن متغیر رضایت شغلی به عنوان میانجی پرداخته شده است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که بین ابعاد انگیزش زای درنظرگرفته شده با رویکرد سامانه هایِ کاری با عملکرد بالا، جبران خدمات(پرداخت مبتنی بر عملکرد)، ارزیابی عملکرد، تسهیم اطلاعات و آموزش و توسعه بر عملکرد واحدهای سازمان اثرگذار می باشند.
۳۸۳.

فهم فرآیند شکل گیری نشاط با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۳)

کلیدواژه‌ها: نشاط انرژی عاطفی درگیرکار شدن سرزندگی شناختی توانایی جسمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۳۶ تعداد دانلود : ۱۳۰۳
این پژوهش کیفی با هدف ارائه مدل تبیین کننده نشاط در کارکنان بانک های خصوصی استان قم انجام شده است. این مطالعه از نوع پژوهش های کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شده است. 23 مصاحبه با کارکنان بانشاط بانک های خصوصی استان قم انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاریِ باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین: شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدهای نشاط کارکنان در قالب پارادایم کدگذاری محوری تعیین شد؛ در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی نیز، سیر داستان ترسیم گردید. در این پژوهش شرایط علی اثرگذار بر نشاط سازمانی به سه دسته کلی: عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی تقسیم شده است. عوامل مداخه گر شناسایی شده، به دو دسته کلی: عوامل کلان و عوامل خرد تقسیم می شوند. عوامل کلان عبارت است از: شرایط اقتصادی و شرایط فرهنگی- اجتماعی جامعه و عوامل خرد عبارت است از: سیاست های سازمانی، ساختار سازمانی و ادراک عدالت. عوامل زمینه ای شناسایی شده عبارت است از: محیط خانوادگی، عوامل مدیریتی، ویژگی همکاران، ارگونومی و وقایع عاطفی. سرانجام پیامدهای شناسایی شده در این پژوهش عبارت است از: پیامدهای شخصی، پیامدهای خانوادگی، پیامدهای سازمانی و پیامدهای اجتماعی.
۳۸۴.

بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان: نقش واسطه ای تعامل رهبر - عضو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۵ (پیاپی ۱۶) ویژه نامه رهبری

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی رهبری اخلاقی تعامل رهبر – عضو رفتار انحرافی محیط کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۶۲ تعداد دانلود : ۱۲۷۷
کمبود منابع، تکیه سازمان های معاصر بر الزامات رسمی جهت دستیابی به اهداف سازمانی را با چالش مواجه ساخته است. این امر، کارکنان به عنوان عمده دارایی سازمان و رفتارهای فراتر از نقش آنان را در کانون توجه قرار می دهد. در این راستا، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار کارکنان و همچنین، نقش واسطه ای که تعامل رهبر – عضو در این رابطه ایفا می کند صورت گرفته است. روش پژوهش از نوع همبستگی و نمونه آماری به شیوة طبقه ای تصادفی از میان جامعه کارکنان مدارس شهرستان سنندج در سال تحصیلی 94-1393 انتخاب شده است. داده های حاصل از اجرای پرسشنامه با استفاده از نرم افزار ایموس و به شیوة تحلیل مسیر تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مسیر رهبری اخلاقی به رفتار شهروندی سازمانی و تعامل رهبر عضو معنادار و به رفتار انحرافی محیط کار معنادار نبود. همچنین، تعامل رهبر – عضو با ایفای نقش واسطه ای، اثر رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان را تعدیل و به همراه رهبری اخلاقی 58 درصد واریانس کل رفتار شهروندی سازمانی و 52 درصد واریانس کل رفتار انحرافی را تبیین نمود. با توجه به نتایج، پیشنهاد می شود که رهبران سازمانی به منظور افزایش رفتارهای شهروندی و کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان، علاوه بر ایفای نقش رهبری اخلاقی، به جای توجه به روابط تعاملی با کیفیت پایین و مبتنی بر منافع اقتصادی، تعاملات مبتنی بر ساز و کارهای اجتماعی را توسعه دهند.
۳۸۵.

• بررسی تأثیر روش مربیگری بر توانمندسازی روان شناختی معلمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۶

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی روان شناختی مربیگری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۶۱ تعداد دانلود : ۱۴۲۲
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر روش مربیگری بر توانمندسازی روان شناختی معلمان پایه اول ابتدایی در استان خوزستان، منطقه صیدون انجام شده است. اثر یاد شده از جهت رویکرد کمی، از جهت هدف کاربردی و از حیث طرح پژوهش، نیمه آزمایشی (پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل) می باشد. جامعه-ی آماری تحقیق بالغ بر چهل نفر و حجم نمونه که از افراد داوطلب و دردسترس استفاده نموده ایم 28 نفر (17 آقا و 11 خانم) می باشد که به طور تصادفی در دو گروه 14 نفره گواه و آزمایش قرار گرفتند. ابزار به کار رفته شامل پرسش نامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر با ضریب پایایی 81/0. است. مربیگری این پروژه از طریق ارتباط با گروه آزمایش و ارایه بسته آموزشی حضوری و غیر حضوری به مدت سه ماه اعمال شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی که شامل جدول میانگین و انحراف معیار و آماراستنباطی، آزمون تی مستقل، تحلیل کواریانس با کمک نرم افزار انجام شد. نتیجه پژوهش نشان داد میانگین توانمندسازی روان شناختی و اکثر ابعاد آن در پس آزمون گروه آزمایش تفاوت معناداری با پیش آزمون داشته است. بنابراین مربیگری سبب توانمندسازی روان شناختی معلمان گردیده است.
۳۸۶.

تأثیر مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۰

کلیدواژه‌ها: یادگیری سازمانی هوش سازمانی مدیریت استعداد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۸۰ تعداد دانلود : ۷۴۳
در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد و کسب موفقیت بایستی از توان و قابلیت یادگیری سازمانی مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولیدکنند. توان و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان و مدیریت استعداد بستگی دارد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد زاهدان به تعداد 460 نفر بودندکه بر اساس جدول مورگان از210 پرسشنامه توزیع شده 200پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و آلفای کرونباخ حاصل از پایایی کل پرسشنامه ها برابر 0.937 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی توسط نرم افزارSPSS 19 و Lisrel صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که الف) مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ج) هوش سازمانی، رابطه مدیریت استعداد و قابلیت یادگیری سازمانی را میانجی گری می کند. د) مدیریت استعداد به طور مستقیم و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر معنی داری دارد.
۳۸۷.

تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی تعهد هنجاری تعهد عاطفی وظیفه شناسی درگیری شغلی تضعیف اجتماعی تعهد استمراری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰۵ تعداد دانلود : ۵۶۱
رفتارهای انحرافی و مخرب سازمانی یا سمت تاریک رفتار سازمانی، در دو دهه گذشته مورد توجه گسترده محققین این حوزه قرار گرفته است. رفتارهای تضعیف کننده اجتماعی، بدرفتاری های بین فردی در ظاهر کم اثری هستند که در صورت تداوم می توانند اثرات مخرب زیادی بر کارکنان داشته باشد. در این پژوهش با هدف نشان دادن اثرات مخرب این پدیده، به بررسی تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان پرداخته شده است. بدین منظور، اطلاعات نمونه ای 158 تایی از کارکنان مرکز همکاری های فناوری و نوآوری ریاست جمهوری به صورت تصادفی و به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد تضعیف اجتماعی اعمال شده از سوی همکاران و سرپرست باعث کاهش معنادار درگیری شغلی و تعهد سازمانی در دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در کارکنان می شود ولی همانطور که انتظار می رفت تاثیر معناداری در تعهد استمراری کارکنان ندارد. به علاوه فرضیه مطرح شده بر اساس تئوری انصاف، مبنی بر نقش تعدیل گری ویژگی شخصیتی وظیفه شناسی در رابطه تضعیف اجتماعی و دو نگرش شغلی تعهد سازمانی و درگیری شغلی نیز مورد آزمون و تایید قرار گرفت. لذا لازم است مدیران سازمان ها با شناخت این پدیده و اثرات مخرب آن ، اقدامات پیشگیرانه، مشاوره ای و آموزشی لازم را برای به حداقل رساندن اثرات منفی آن به کار بندند.
۳۸۸.

مطالعه تطبیقی مولفه های موثر بر انگیزه خدمت به جامعه در بیمارستانهای بخش خصوصی و دولتی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلیدواژه‌ها: عملکرد فردی انگیزه خدمت به جامعه پیش نیازها بخش خصوصی و دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۶ تعداد دانلود : ۵۸۰
شناخت تفاوت های اساسی بین کارکنان بخش دولتی و بخش خصوصی در حوزه انگیزشی و رفتاری، گام مهمی در مسیر درک مفهومی است که در ورای مفهوم انگیزه خدمت به جامعه وجود دارد. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تفاوت بین کارکنان بخش خصوصی و دولتی از نظر انگیزه خدمت به جامعه و همچنین تاثیر پیش نیازها بر انگیزه خدمت به جامعه می باشد. در همین راستا بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر ساری به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند و حجم نمونه 225 برآورد شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه استاندارد 55 سوالی استفاده شده است.داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. این پژوهش نشان داد که از نظر انگیزه خدمت به جامعه بین کارکنان بیمارستان های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود ندارد. نتایج نشان داد که در بییمارستان های دولتی پیش نیازهای تعیین شده بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر معنی داری دارند ولی در بیمارستانهای خصوصی پیش نیازها بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر ندارند. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بخش دولتی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی در بخش خصوصی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی آنان تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
۳۸۹.

مدیریت/ ""شفافیت""، لازمه ی روح حاکم بر سازمانهای چابک

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم بهمن و اسفند ۱۳۹۴ شماره ۴۷
حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۱۸۵
شفافیت فراتر از ارزش اخلاقی، کارکردهای اساسی دارد که سازمانها می توانند در پرتو آن به موفقیتهای بیشتری دست یابند. کافی است مدیران اعم از مدیران سازمانی و رهبران دولتها بدانند زمانه تغییر کرده و انسان امروزی با حضور رسانه های متعدد و متنوع از پنهانکاری و مخفی کاری به ستوه آمده است. شفافیت، درهم شکننده ی سلسله مراتب سازمانی است، تبعیت پذیری و اطاعت را برنمی تابد. از سوی دیگر، با جریان آزاد اطلاعات و مشارکت هرچه بیشتر کارکنان، سرعت سازمان را برای نیل به موفقیت افزون خواهد کرد. ""شفافیت"" در این اثر به راهکارهایی پرداخته که سازمانها می توانند با اجرایی کردن آن، فضایی دلپذیر برای کارکنان به منظور فعالیتهای بالنده مهیا سازند که هم مدیران، و هم کارکنان با فراغ بال و در کنار هم بدون حصارهای آهنین سلسله مراتب، پویایی کسب وکارها را تداوم می بخشند.
۳۹۰.

بررسی تاثیر فعالیتهای مدیریت دانش بر نوآوری با تعدیل گری عوامل سازمانی انسانی و فناوری اطلاعات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۹۲)

کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات نوآوری مدیریت دانش فرهنگ سازمانی دانش محور رهبری دانش گرا مدیریت منابع انسانی دان شبنیان

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT پیش بینی، اجرا و ارزیابی تکنولوژی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۱۵۱ تعداد دانلود : ۹۸۷
عوامل اثرگذار در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری را می توان در دو دسته عام لهای سازمانی-انسانی شامل فرهنگ سازمانی دانش محور، رهبری دانشگرا و مدیریت منابع انسانی دانش بنیان و عامل فناوری اطلاعات دسته بندی کرد. هدف پژوهش حاضر تعیین نقش تعدی لگری عوامل سازمانی انسانی و فناوری اطلاعات در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری است. نوع این پژوهش، کاربردی و روش آن، پیمایشی است، که در آن از پرسشنامه برای جم عآوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری آن، شرک تهای دانش بنیان شهر مشهد هستند که در پارک علم و فناوری و مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد مستقر هستند. بر اساس طرح نمون هگیری تصادفی از میان 125 شرکت دانش بنیان فعال، تعداد 89 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضی هها از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج ب هدست آمده نشان م یدهد، اگر چه فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت دارند، اما وقتی متغیرهای تعدی لگری مانند عام لهای سازمانی-انسانی برای غلبه بر موانع انسانی نوآوری و مدیریت دانش و عامل فناوری اطلاعات به عنوان توانمندساز مدیریت دانش و نوآوری حضور دارند، سازمان م یتواند به سطوح بالاتر نوآوری دست یابد.
۳۹۱.

بررسی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد شغلی (مورد مطالعه: اداره آموزش پرورش منطقه 6 تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۳۸)

کلیدواژه‌ها: هوش هوش معنوی عملکرد فردی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT منطق فازی و هوش مصنوعی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۶۸۸ تعداد دانلود : ۷۶۵
با توجه به اینکه سازة هوش معنوی از هوش های هیجانی، عاطفی و عقلایی کامل تر است و سایر هوش ها را تحت تأثیر قرار می دهد، پژوهش حاضر تأثیر این هوش را بر عملکرد ارزیابی می کند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گرآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش ادارة آموزش وپرورش منطقة شش تهران است که به روش نمونه گیری تصادفی 85 نفر به عنوان نمونه از میان آن ها انتخاب شد. در راستای سنجش شاخص های مربوطه با بهره گیری از نظرهای خبرگان، به هفت شاخص اصلی برای سنجش متغیر هوش معنوی دست یافتیم. ابزار تحقیق پرسشنامه است که پایایی و روایی آن، به ترتیب، از طریق محاسبة آلفای کرونباخ، و روایی محتوا و روایی سازه تأیید شد. داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار PLS تجزیه وتحلیل شد. بر اساس نتایج این پژوهش، تأثیر شاخص های خودآگاهی، انعطاف پذیری، شکیبایی، تجربه های معنوی و توانایی حل مسئله بر عملکرد تأیید، و تأثیر دو شاخص هدفمندی و تعالی جویی بر عملکرد رد شد.
۳۹۲.

تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: مدیریت تغییر توسعه کارکنان پذیرش تغییرات سازمانی بازارگرایی درونی نظام پاداش دهی ارتباطات درونی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۶ تعداد دانلود : ۵۶۲
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی است. نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضر، کارکنانی هستند که در شرکت های فناور پارک علم و فناوری فارس (پردیس شیراز) مشغول به کار هستند. جهت انجام این پژوهش، پرسشنامه ای استاندارد میان تمامی کارکنان شرکت های مورد مطالعه توزیع گردید و در نهایت تعداد 93 عدد پرسشنامه گردآوری شد و مبنای تحلیل ها قرار گرفت. به منظور تحلیل فرضیه های ارائه شده در قالب مدل مفهومی پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده گردید. نتایج تحلیل ها حاکی از تایید فرضیه اصلی پژوهش و دو فرضیه فرعی مرتبط با آن است. به این صورت که برخورداری از رویکردی بازارگرایانه به محیط درونی سازمان، بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. علاوه بر این، ابعاد نظام پاداش دهی و توسعه کارکنان به ترتیب تاثیر مثبت و معنی دار بیشتری بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی دارد. در حالی که ارتباطات درون سازمانی، تاثیر معنی داری را نشان نداده است. در پایان نیز بر مبنای نتایج پژوهش، پیشنهاد و توصیه های کاربردی به شرکت ها ارایه گردیده است.
۳۹۳.

نقش اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی در پیش بینی دگرگون سازی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: اشتیاق شغلی رهبری تحولی کنترل شغلی دگرگون سازی شغلی رفتارهای نوآورانه

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی
تعداد بازدید : ۲۴۵۹ تعداد دانلود : ۱۳۷۶
هدف پژوهش حاضر تعیین نقش اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی در پیش بینی دگرگون سازی شغلی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی و نمونه ی پژوهش شامل 157 نفر از کارکنان شرکت نورد و لوله اهواز بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از مقیاس اشتیاق شغلی (اسکاوفلی و همکاران، 2002)، مقیاس کنترل شغلی (جکسون و همکاران، 1993)، پرسشنامه ی رفتارهای کاری نوآورانه (کراس، 2004)، پرسشنامه ی سبک رهبری چند عاملی (باس، 1985)،و پرسشنامه ی دگرگون سازی شغلی (لاورنس، 2010) استفاده شد. اطلاعات جمع آوری شده با آزمون های آماری توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون) تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی با دگرگون سازی شغلی رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد. علاوه براین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین متغیرهای پیش بین، اشتیاق شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی از نقش عمده ای در تبیین واریانس دگرگون سازی شغلی برخوردار می باشند.
۳۹۴.

تحلیل نقش مکانیزم های یادگیری سازمانی در رفتار اشتراک دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۲۹

کلیدواژه‌ها: معلمان مکانیزم های یادگیری سازمانی رفتار اشتراک دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۶ تعداد دانلود : ۶۳۵
این پژوهش با هدف بررسی نقش مکانیزم های یادگیری سازمانی در رفتار اشتراک دانش معلمان در سال تحصیلی 93-1392 اجراء شده است. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس دوره اول متوسطه شهرستان اردبیل (ناحیه 1 و 2) است که با استفاده از فرمول کوکران 250 معلم به روش تصادفی ساده مورد آزمون قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه به ترتیب مکانیسم های یادگیری سازمانی آرمسترانگ و فولی و رفتار اشتراک دانش بر گرفته از پژوهش مجید که پایایی آنها به ترتیب 79/0 و 86/0 می باشد استفاده شده است. داده های گردآوری شده با استفاده از روش های آماری T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاصل نشان داد وضعیت مکانیزم های یادگیری سازمانی، رفتار اشتراک دانش در مدارس دوره اول متوسطه شهرستان اردبیل با میانگین متوسط به بالا است. همبستگی حاصل از فرضیه های تحقیق نیز نشان داد بین ابعاد مکانیزم های یادگیری سازمانی با رفتار اشتراک دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از میان ابعاد مکانیزم های یادگیری سازمانی، به ترتیب تعیین نیازهای رشد و یادگیری و تأمین آن پیش بینی کننده مناسبی برای رفتار اشتراک دانش معلمان است.
۳۹۵.

ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی مدیریت اجرایی نفت در شرکت ملی نفت ایران: یک ارزشیابی ترکیبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: اثربخشی برنامه درسی ارزشیابی مدل کرک پاتریک دوره MBA

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۹۱ تعداد دانلود : ۷۰۳
این پژوهش به ارزشیابی اثربخشی برنامهدرسی مدیریت اجرایی نفت در شرکت ملی نفت ایران با استفاده از الگوی مدل چهار سطحی کرک پاتریک به شیوه ترکیبی همزمان، پرداخته است. جامعه پژوهش، کلیه افراد شرکت کننده در کلاس های آموزشی دوره مذکور (30 نفر) می باشد. جهت گردآوری اطلاعات در بخش کمی (سطوح 1 تا 3) از فرم سنجش رضایت، مقیاس خود ارزیابی و مقیاس اندازهگیری رفتار و در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، در بخش کمی، نرخ اثربخشی دوره در هر سه سطح محاسبه شد، علاوه بر این از نرخ خالص تغییر برای سطح دوم و ضریب همبستگی برای محاسبه زنجیره تأثیر بین سطوح استفاده شد. همچنین در بخش کیفی از شیوه تحلیل مضمون برای تحلیل داده ها و ممیزی همگنان برای اعتباربخشی نتایج استفاده شد. در سطح اول (واکنش)، اثربخشی دوره پایین تر از حد مطلوب بوده، در سطح دوم (یادگیری)، اثربخشی دوره کمی بالاتر از حد مطلوب و اثربخشی دوره در سطح رفتار، پایین تر از حد مطلوب به دست آمد. در سطح دوم، نرخ خالص تغییر نشان داد که میزان تغییرات یادگیری حاصل از شرکت در دوره، بسیار پایین تر از حد پیش بینی شده بوده است. زنجیره تأثیر بین سطوح واکنش و یادگیری از حیث آماری معنا دار بوده، اما ضریب همبستگی پایین به دست آمده نشان می دهد که رضایت افراد از دوره تأثیر چندانی بر بهبود یادگیری آن ها در سطح 2 نداشته است. زنجیره تأثیر بین سطوح یادگیری و رفتار نیز از حیث آماری معنادار نبوده و ضریب همبستگی پایین به دست آمده نشان می دهد که یادگیری افراد از دوره تأثیری بر بهبود رفتار شغلی آن ها در سطح 3 نداشته است. زنجیره تأثیر بین سطوح واکنش و رفتار از حیث آماری معنادار نبود و ضریب همبستگی پایین به دست آمده نشان داد که واکنش افراد از دوره تأثیری بر بهبود رفتار شغلی آن ها در سطح 3 نداشته است. با توجه به این نتایج می توان گفت دوره آموزشی مدیریت اجرایی نفت در بعد انتقال مفاهیم اثربخش تر بوده است و هر چه وارد ابعاد عملیاتی می شویم، از اثربخشی دوره ها کاسته می شود.
۳۹۶.

بررسی تأثیر سیستم کاری تعهد بالا بر تسهیم دانش و نوآوری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: نوآوری اعتماد سازمانی رویکرد سیستمی تسهیم دانش سیستم کاری تعهد بالا

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۴۵۱ تعداد دانلود : ۶۵۶
اگرچه نتایج پژوهش ها نشان دهنده تأثیر چشم گیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمان است اما این تحقیقات تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نوآوری را بصورت سیستمی بررسی نکرده اند ضمن اینکه نحوه یا فرآیند تأثیرگذاری این اقدامات بر نوآوری کاملاً شناخته شده نیست. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سیستم کاری تعهد بالا و نوآوری سازمانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی است. کارکنان دانشی شرکت سیماران به عنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب شدند. نمونه گیری به روش سرشماری انجام شد و تمامی 220 نفر اعضای جامعه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل انجام شد. پایایی ابزارهای سنجش با آزمون آلفای کرونباخ و روایی سازه با آزمون تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. برای آزمون فرضیه ها از مدل ساختاری استفاده شد. طبق یافته های این پژوهش، سیستم کاری تعهد بالا هم بصورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی ادراک از اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش تأثیر مثبت و معنادار می گذارد. نتایج همچنین نشان می دهد تسهیم دانش بر نوآوری سازمان تأثیر مثبت و معنادار می گذارد.
۳۹۷.

بررسی ارتباط بین هوش معنوی و مهارت های تعاملی در بین دانشجویان دانشگاه اصفهان

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۷

کلیدواژه‌ها: هوش معنوی معنویت مهارت های تعاملی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۸۴۵ تعداد دانلود : ۵۴۹
هوش معنوی دربرگیرنده مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت هاست که از منابع معنوی در جهت افزایش بهزیستی و انطباق پذیری فرد استفاده می کند، در این راستا، هدف پژوهش حاضر ارتباط بین هوش معنوی و مهارت های تعاملی در بین دیدگاه دانشجویان دانشگاه اصفهان است. پژوهش پیش رو از نوع کاربردی و روش تحقیق توصیفی−پیمایشی و جامعه آماری مشتمل بر کلیه دانشجویان تحصیلات تکمیلی گروه علوم انسانی دانشگاه اصفهان بوده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم بوده است و بر طبق فرمول کوکران 305 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش مشتمل بر پرسشنامه محقق ساخته هوش معنوی و پرسشنامه محقق ساخته مهارت های تعاملی بوده و روایی محتوایی از سوی متخصصان تأیید و پایایی پرسشنامه ها با ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 85 و 96 درصد برآورد شده بود. نتایج پژوهش نشان می دهد که: بین تفکر وجودی و مهارت های تعاملی، بین معناسازی شخصی و مهارت های تعاملی، بین آگاهی متعالی و مهارت های تعاملی و نیز بین گسترش خودآگاهی و مهارت های تعاملی، ارتباط معناداری وجود دارد.
۳۹۸.

رابطه استرس شغلی با ترک خدمت و رفتارهای انحرافی با توجه به نقش تعدیل کننده نیازهای روانی- اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۹۱)

کلیدواژه‌ها: ترک خدمت استرس شغلی رفتارهای انحرافی سازمان های اداری نیازهای روانی - اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸۸ تعداد دانلود : ۶۸۵
هدف از اجرای این پژوهش بررسی نقش تعدیلک ننده نیازهای روانی اجتماعی در پیوند میان استرس شغلی با رفتارهای انحرافی و تمایل به ترک خدمت بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان یکی از شرکت های وابسته به وزارت نفت در شهر بندرعباس بودند، که از میان آنها، 187 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه نیازها، فشارزاهای شغلی و ترک خدمت و رفتارهای انحرافی بودند. داده ها از طریق تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شدند. نتایج نشان داد: نیاز به پیشرفت و نیاز به پیوند جویی رابطه ابهام و گرانباری نقش با رفتارهای انحرافی را تعدیل میک نند. همچنین نیاز به پیشرفت، رابطه تعارض نقش با رفتارهای انحرافی ، نیاز به قدرت رابطه تعارض نقش با ترک خدمت و با رفتارهای انحرافی، و نیاز به پیوند جویی رابطه تعارض نقش با رفتارهای انحرافی را تعدیل میک نند.
۳۹۹.

بررسی روابط راهبردهای منابع انسانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده در بین کارکنان قوه قضاییه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: راهبرد سال بیست و چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی راهبردهای منابع انسانی حمایت درک شده سازمان های زیرمجموعه قوه قضاییه

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  3. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
تعداد بازدید : ۹۵۷ تعداد دانلود : ۵۶۷
هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده کارکنان ستادی سازمان های زیرمجموعه قوه قضاییه در استان ایلام بود. این پژوهش بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس شیوه جمع آوری داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی است که جامعه آماری آن را تمامی کارکنان زیرمجموعه قوه قضاییه (900 نفر) تشکیل داده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، مورد استفاده قرار گرفت. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 146 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد راهبردهای منابع انسانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده استفاده شد که روایی آنها از راه تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ (94/0=α) بررسی شد. به منظور تحلیل فرضیه ها از آزمون آماری کلموگروف- اسمیرونف، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون موجود استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده، رابطه معناداری دارد. همچنین راهبردهای منابع انسانی از راه مؤلفه های توسعه منابع انسانی، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کاری بر تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد.
۴۰۰.

بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در آموزشهای ضمن خدمت کارکنان غیرهیئت علمی دانشگاه تهران با استفاده از مدل هولتون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: عوامل سازمانی عوامل فردی عوامل آموزشی انتقال آموزش مدل هولتون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰۲ تعداد دانلود : ۸۱۱
پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده اند، به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته های حاصل از اجرای LTSI شاخص های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می شوند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان